摘录说明：第一中级人民法院于2011进行专题研究，对民事商事经济案件常见疑难问题的审判原则进行研讨并作出统一规定，为西片区法院审理同类案件的指导性规范，现将劳动争议部分内容摘录如下：[1]
第八部分 劳动类案件中的问题
劳动类纠纷案件：包括劳动争议、人事争议、劳务（雇佣）合同案件。本部分规范意见的内容，是在我院2009年规范意见的第五部分“劳务（雇佣）案件”和第七部分“劳动类案件”所列问题的基础上，结合两年来立法和审判实践的发展变化，剔除其中根据形势变化已经不宜列入规范意见的部分问题，保留、修改部分问题，并加入新增问题，最终重新梳理编写而成。为方便大家对照，对新增和保留的问题予以标注，敬请注意。
（一）劳动关系认定
1、农民工与承包单位、发包单位之间的关系？
问题说明：在农民工起诉建设工程的承包单位或发包单位的一些案件中，建筑施工单位将工程发包给不具备用工主体资格的包工头，由此引发的问题是，包工头招收的农民工与施工单位之间是劳动关系还是劳务关系？劳动仲裁经常会依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条,《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第七条第一款、第十二条的规定，认定农民工与承包单位、发包单位之间是劳动关系。（新增问题）
基本意见：如果农民工系施工单位自行招录、自行管理、直接发放工资，则双方之间是劳动关系。但如果建筑施工单位将工程发包给不具备用工主体资格的包工头，农民工系包工头自行招收、自行管理、自行发工资，农民工仅在特定工地从事短期、临时性的工作，则倾向认为农民工与施工单位之间不存在劳动关系。但施工单位应当与包工头共同承担责任。
2、劳动者达到退休年龄后仍在单位继续工作的，劳动关系是否延续？
问题说明：（新增问题）
基本意见：劳动者达到退休年龄后，劳动合同终止，如仍继续工作，倾向按劳务关系处理。
（二）劳动合同订立
3、未签劳动合同满一年后，是否仍需支付二倍工资？
问题说明：单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订的无固定期限合同。那么单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款规定，支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。（新增问题）
基本意见：依据《劳动合同法》第十四条第三款，单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此单位不需要再支付二倍工资。
4、未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效？
问题说明：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”当劳动者依据该规定主张二倍工资时，其仲裁申请时效如何计算？是否适用特殊仲裁申请时效的规定？（新增问题）
基本意见：（1）未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁申请时效的期间为一年，计算时应区分以下两种情况：用人单位在用工之日起超过一个月但在一年内即与劳动者签订书面劳动合同的，自签订书面劳动合同之日起，开始计算二倍工资的仲裁时效；用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工满一年起，开始计算二倍工资的仲裁时效。（2）未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效期间的中断、中止情形，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款的规定予以确定。但不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定。
5、未签订书面劳动合同二倍工资的支付期间？
问题说明：（2009规范意见第七部分9）
基本意见：在 2008年1月1日前用工的，应自2008年2月1日起支付二倍工资，至签订书面劳动合同时止，但最长支付11个月。在2008年1月1日后用工的，自用工期满一个月的次日起，支付二倍工资，至签订书面劳动合同时止，但最长支付11个月。已有的书面劳动合同在2008年1月1日以后到期，仍继续用工的，自合同到期的次日起，至签订书面劳动合同时止，支付二倍工资，但最长支付12个月。
注：第三种情况是2009年北京高级法院会议纪要28规定。
6、单位未安排劳动者工作，应否支付未签书面劳动合同二倍工资？
问题说明：在单位未安排劳动者工作的期间，单位只需支付劳动者基本生活费。如果此期间内单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么劳动者能否主张该期间的二倍工资？（新增问题）
基本意见：因劳动者未提供劳动，单位只需按规定支付基本生活费，不需支付未签书面劳动合同二倍工资。
7、二次固定期限合同到期后，单位能否单方终止合同？
问题说明：用人单位与劳动者连续第二次签订的固定期限劳动合同到期后，如果劳动者要求签订无固定期限合同，而用人单位要求终止合同，如何处理？（新增问题）
基本意见：连续两次签订固定期限合同到期后，只要劳动者提出签订无固定期限合同，即应签订无固定期限合同，单位不能以合同到期为由单方终止合同。
（三）劳动报酬
8、未休年假工资的仲裁时效，如何掌握？
问题说明：《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。那么，对未休年假工资，能否适用有关劳动报酬的特殊仲裁时效？（新增问题）
基本意见：未休年假工资属于劳动报酬，可以适用有关劳动报酬的特殊仲裁时效。
9、对不实行标准工时制的人员，是否有节假日加班？
问题说明：有些单位对劳动者实行综合工时制或不定时工时制，那么此类劳动者是否有节假日加班。（新增问题）
基本意见：首先，依据《工资支付暂行规定》第十三条第四款，对实行不定时工时制度的劳动者，不执行有关支付加班工资的规定。因此，如果实行不定时工时制度，则对劳动者在法定节假日在岗行为，不需支付加班工资。其次，依据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》之五，对经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，应按《劳动法》第四十四条第（三）项的规定支付加班工资。最后，需说明的是，单位实行综合工时制或不定时工时制，需申请当地劳动和社会保障部门审批。在案件审理中，如果发现劳动者的实际工作性质应属于不定时工时制，但单位却未申请审批，可酌情予以考虑，并建议单位及时申请审批，以从根本上杜绝此类争议。
（四）福利待遇
10、劳动者主张自采暖补贴，应否受理？
问题说明：《北京市居民住宅清洁能源分户自采暖补贴暂行办法》规定单位应向职工支付自采暖补贴款。目前有些职工起诉要求单位支付该笔补贴。（新增问题）
基本意见：自采暖补贴属于北京市地方特殊政策。目前尚无明确的处理依据，法院不宜受理该类纠纷。
11、单位放假能否抵消劳动者年休假？
问题说明：单位不安排劳动者工作，即为放假。此期间单位一般只需支付劳动者基本生活费。但如果单位仍正常支付工资，可否将该期间等同于是劳动者的年休假？（新增问题）
基本意见：如果单位正常支付工资，可以视为安排年休假。
（五）劳动关系解除和终止
12、对劳动合同的解除原因，如何认定？
问题说明：该问题在现实案件中有两种常见表现：一是单位主张劳动者自动离职或因严重违纪等而通知解除劳动合同，而劳动者主张单位违法解除劳动合同；二是单位主张劳动者自动离职，而劳动者主张因单位拖欠报酬或欠缴社会保险而解除合同。（新增问题）
基本意见：单位通知解除劳动合同后，劳动者如果有异议并引发诉讼的，应查明劳动合同的解除原因，从而认定单位是否属于违法解除，或者是否属于符合《劳动合同法》第三十七条或第三十九条规定的解除。单位主张劳动者有《劳动合同法》第三十七条或第三十九条规定情形的，应承担举证责任。劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，应当有明确的解除合同的意思表示并告知用人单位解除合同的原因。在用人单位已经通知解除劳动合同后，劳动者只能围绕用人单位解除合同是否合法这一事项来主张权利，而不能再依据《劳动合同法》第三十八条要求解除劳动合同及主张相应权利。
13、单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，如何审查？
问题说明：（2009规范意见第七部分4）
基本意见：首先，应当审查规章制度是否有违法之处，比如特定期限内不能结婚、生育等，如果存在违法之处，则违法部分无效。其次。根据规章制度的不同存在形式确定对劳动者的约束力，规章制度若以劳动合同内容或附件形式存在的，属双方协商的结果，不再考虑制定程序是否经过民主程序的问题；若以员工手册形式且属建立劳动关系前存在的，只考虑是否向劳动者公示来确定是否有约束力，不考虑制定程序是否经过民主程序；若以员工手册形式且属建立劳动关系后存在的，不仅要考虑制定程序是否经过民主程序，还要考虑是否向劳动者公示，至于公示的方式，除了劳动者签字确认外，合理考虑用人单位办公系统内部的公示、公告以及群发信息或群发电子邮件等形式。至于民主程序的判断，以制定过程中征求企业工会或者当地工会组织或职工代表意见为条件，至于是否采纳上述意见则在所不论。
14、用人单位以劳动者不服从工作调整为由解除劳动关系的，如何审查其正当性？
问题说明：（2009规范意见第七部分5）
基本意见：首先，审查双方在劳动合同中是否有明确约定，但不宜扩大解释双方的笼统约定，比如“用人单位可以根据经营需要和劳动者工作表现调整工作地点和岗位”；其次，审查劳动者工作地点的变化是否给其生活带来明显不便，审查工作岗位调整是否给其劳动报酬、职业发展前景以及社会评价带来不利变化、此时判断对劳动者是否有利时应当充分考虑劳动者的个人意见及具体情况、不宜简单以普通的标准来替代；最后，审查劳动者在用人单位提出调整工作地点和岗位后的表现，若劳动者到岗上班的，视为劳动者接受。
15、劳动者未按规定提前通知解除劳动合同的，解除时间如何认定？
问题说明：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日、或者在试用期提前三日，有权书面通知解除劳动合同。如果劳动者提出解除合同后，未继续工作至前述规定期间，即自行离岗，则劳动关系何时解除？（2009规范意见第七部分7）
基本意见：用人单位规定劳动者辞职需提前提出的规定是出于保护用人单位的利益，在前述情形下劳动者提出辞职，用人单位不同意的，劳动者应当在提出辞职后继续上班，待三日或三十日届满时，双方劳动关系解除；用人单位证明劳动者拒不上班的，应认定双方劳动关系在劳动者离岗时解除，但劳动者应当对由此给单位造成的损失予以赔偿。
16、劳动者在劳动关系终止或解除时签订了无争议承诺，而后又申请仲裁和起诉的，如何处理？
问题说明：劳动者与单位在解除或终止劳动关系时，有时会签订一种“无争议承诺”，具体内容大致均为单位支付一定费用，劳动者承诺不再与单位有任何争议。此类“无争议承诺”签订并实际履行后，有时劳动者一方仍会申请仲裁并起诉。（新增问题）
基本意见：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，对劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时签订的协议，应审查其有无欺诈、胁迫、乘人之危以及重大误解、显失公平的情形。如果对劳动者提出的工资、加班工资及拖欠补偿金请求，经审查其合理部分数额远远高于承诺书的金额，则应考虑保护劳动者的合法权益；如差距不大，则可以认定承诺书有效。社会保险的责任不能由劳动者与用人单位约定取消。劳动者主张协议存在欺诈、胁迫、乘人之危以及重大误解、显失公平等情形的，应承担举证责任。
17、企业被责令关闭时，如何计算经济补偿金年限？
问题说明：在1994年开始实施的《劳动法》中，没有规定用人单位被责令关闭时需支付劳动者经济补偿金。但自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第四十四条、四十六条规定，用人单位被责令关闭的，应当向劳动者支付经济补偿。那么，对于企业在2008年1月1日以后被责令关闭的，而劳动者是在此前参加工作的。计算经济补偿金时，应否将其2008年1月1日以前的工作年限计入经济补偿金计算年限？（新增问题）
基本意见：虽然《劳动法》中未作明确规定，但此类情况属于职工无过错而解除或终止劳动合同，因此应当按照实际工作年限支付经济补偿金。
18、出租车司机经济补偿金的计算基数？
问题说明：出租车司机的工资标准，通常在劳动合同中约定按照本市最低工资标准支付。出租车司机另有运营收益，但具体数额不明确，其个人所得税统一按每月75元交纳。当解除或终止出租车司机的劳动关系时，如何确定其经济补偿金的计算基数？（新增问题）
基本意见：可参照个人所得税回推的月工资数额，作为出租车司机经济补偿金的计算基数。
（六）竞业限制
19、单位未支付补偿费，劳动者应否遵守竞业限制？
问题说明：单位与劳动者签订竞业限制条款，在约定劳动者应承担竞业限制义务后，有时没有约定补偿，此后单位往往也不会支付补偿。那么，在此情况下，劳动者是否还需要遵守竞业限制？（新增问题）
基本意见：此类情形原则上应依据合同法有关同时履行抗辩的规定处理。如果劳动者与单位只约定竞业限制但未约定补偿费，且在劳动者办理完毕解除、终止劳动关系手续后，单位既未提出协商补偿费，也为实际支付补偿费，则劳动者可不履行竞业限制约定。如果劳动者与单位约定了竞业限制补偿费，但用人单位未支付补偿费超过合理期限，则劳动者可不履行竞业限制约定。
（七）社会保险
包括：工伤、医疗、养老、失业、生育。
20、劳动者遭受工伤后，未经工伤认定，如何处理赔偿问题？
问题说明：这是现实中的一种比较特殊情况，劳动者遭受工伤后，单位及劳动者均未及时申请工伤认定，导致没有行政部门的工伤认定。此后双方当事人对于构成工伤没有异议，但对于适用法律存在争议。第一种观点认为应按照劳动争议案件受理，劳动者可主张单位按工伤保险待遇予以赔偿。第二种观点认为工伤认定属于行政机关的职权，在没有工伤认定的情况下，法院不宜按照《工伤保险条例》处理，应告知当事人按照人身损害赔偿案件起诉。（新增问题）
基本意见：北京高级法院民一庭在《新形势下北京市法院劳动争议案件审判的情况、问题与对策意见》中持第二种观点。建议统一按人身损害赔偿案件处理。
21、工伤处理期间单位给劳动者的借款，单位在工伤赔偿中能否主张抵消？
问题说明：在劳动者遭受工伤后，有时单位会以借款名义给劳动者一些现金，通常用于支付医疗费、生活费等。之后劳动者主张工伤赔偿。在仲裁和诉讼中，单位会要求将借款抵消工伤待遇，而劳动者则认为应另案处理。（新增问题）
答复情况：如果劳动者向单位借款属实，且发生在工伤处理期间，可以将该笔借款与工伤待遇的各项补助金相抵消，而无需再另案处理、增加诉累。
22、未缴养老保险的损失数额，如何计算？
问题说明：（新增问题）
基本意见：单位未缴养老保险且无法补缴的，劳动者可以主张赔偿损失。如果劳动者主张赔偿损失时尚未达到退休年龄，因无法核算其损失数额，故不应受理。告知其待达到退休年龄后再主张权利；如果劳动者已达到退休年龄，可由社保机构核算其具体损失数额，以社保机构核算的数额为准。
23、未缴社会保险赔偿损失的仲裁时效？
问题说明：（新增问题）
基本意见：对于社会保险方面的请求，倾向适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款有关劳动报酬的特殊时效规定。
24、劳动者自己补缴社会保险费后，能否要求单位赔偿？
问题说明：用人单位未给劳动者缴纳社会保险，劳动者自己补缴后，要求用人单位承担赔偿责任的，如何处理？（新增问题）
基本意见：劳动者如果是支付了应当由单位支付的保险费，可以要求单位赔偿这部分保险费。
25、单位能否要求劳动者退还多缴的社会保险？
问题说明：单位终止劳动关系后，有时因与劳动者就劳动关系终止、解除产生争议，为避免纠纷，在仲裁及诉讼中依然为劳动者缴纳社会保险。如果在最终生效裁决所认定的解除或终止劳动关系的时间之后，单位仍缴纳了社会保险，那么单位主张劳动者退还多缴纳的社会保险费，如何处理？（新增问题）
基本意见：单位缴纳的社会保险费既非劳动者依法应当负担，也不属于劳动者个人所得。因此应由社保机构处理，法院不应受理。
（八）劳动仲裁与诉讼
26、仲裁按照撤回申请处理的，当事人起诉，法院能否受理？
问题说明：《劳动争议调解仲裁法》第三十六条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。”《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十八条规定：“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。”如果根据上述规定，仲裁委员会对该种情况不予受理的，当事人起诉至人民法院，人民法院是否应当受理？（新增问题）
基本意见：仲裁按照撤回申请处理后，如果申请人再次申请仲裁，仲裁机关不予受理的，法院可以受理。但应要求当事人先去仲裁机关申请，并取得仲裁机关不予受理的相关证明文件。
27、仲裁以无管辖权为由裁定驳回劳动者申请，如何处理？
问题说明：劳动者提起仲裁申请后，劳动仲裁委员会以无管辖权为由驳回劳动者的申请，有的还在文书中写明不服裁决可以起诉。现劳动者不服该裁决，向法院提起诉讼，能否受理？（新增问题）
答复情况：1、因该争议尚未经仲裁处理，法院不宜直接受理，一般情况下应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁机构另行提出申请。2、特殊情况下如仲裁机关之间因为管辖争议或管辖不明确致使案件长期无法进入实体处理的，法院可以考虑受理劳动者的起诉。
28、劳动争议经人民调解达成协议，当事人不履行的，能否直接起诉？
问题说明：单位与劳动者在人民调解委员会支持下就劳动争议达成调解协议后，如果对调解协议的履行或者调解协议的内容发生争议，能否依据《人民调解法》第三十二条直接向人民法院提起诉讼？还是应当先申请劳动争议仲裁？（新增问题）
基本意见：应按受理劳动争议的相关司法解释规定处理。如果调解协议仅涉及劳动报酬支付，可以直接起诉。如果还涉及其他劳动争议内容，应先申请仲裁。
29、劳动者死亡后，其继承人能否作为原告？
问题说明：劳动者死亡后，其继承人能否起诉劳动者生前的单位，要求确认劳动关系，并要求支付未签订书面合同的双倍工资以及补足最低工资的差额？（新增问题）
基本意见：如果该权利属于劳动者生前所享有的财产性质的权利，不具有人身专属性，则属于遗产范围，其继承人基于对该财产权利的继承权，享有相应诉权，可以提起诉讼。《继承法》第三条中规定，公民的收入等合法财产属于遗产；《最高人民法院关于贯彻执行继承法若干问题的意见》第3条规定，履行标的为财物的债权属于可继承的遗产。因此，可区别死亡劳动者继承人的诉讼请求的内容及性质而作不同处理：1、对确认劳动关系的诉讼请求，因劳动者的该项权利不属于可继承的遗产范围，故其继承人不能提出此项诉讼请求，但是如果存在争议，法院应当在判决书事实部分中明确死亡的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系；2、对于未签书面合同的二倍工资及补足最低工资差额等诉讼请求，因该项权利属于可继承的财产权利，故其继承人可以就此提起诉讼。
30、对仲裁时效应被动审查还是主动审查？
问题说明：对当事人的请求是否超过仲裁时效，劳动仲裁机构或法院是只能依据对方当事人的抗辩才能进行审查？还是可以依职权主动进行审查？（新增问题）
基本意见：仲裁时效与诉讼时效近似，应在当事人提出时效抗辩后审查，不宜主动审查。
31、对仲裁裁决未起诉，能否视为认可裁决结果？
问题说明：劳动仲裁机构作出裁决后，如果一方当事人起诉，而另一方当事人未起诉，但未起诉的一方在诉讼中也提出不服仲裁裁决，如何处理？或者是仲裁结果有数项，但当事人只就部分内容起诉，则未起诉部分能否直接视为当事人认可？（新增问题）
基本意见：如果仲裁裁决结果本身不存在严重违法、显失公平的情况，则对一方当事人未起诉或双方当事人均未起诉的裁决内容，可视为当事人对自身权利的处分，法院可以直接依据该部分裁决内容作出判决。
32、当事人在仲裁中认可相关案件事实，而后在诉讼中又否认的，如何处理？
问题说明：（新增问题）
基本意见：劳动仲裁程序具有准司法程序的性质。当事人在仲裁中认可了相关案件事实，如果在此后的诉讼中又反悔，应提供充足的相反证据。否则法院不应采信当事人的反悔主张。
33、劳动争议案件一审判决主文应如何表述？
问题说明：由于有仲裁结果为前提，劳动争议案件的当时人诉辩主张及一审判决主文均有特殊性，应当注意。（2009规范意见第七部分12）
基本意见：应区分以下情况采用相应的表述方式：对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，如果没有严重违法或显失公平的情况，在理由部分中应表示予以确认，而后直接写入一审判决主文。仲裁结果为给付金钱，当事人不服起诉，一审法院如果认定不应给付给金钱，应判决“无需支付该金钱”；如果认定应当给付给金钱，应将该项仲裁结果写入一审判决主文，而不是写驳回当事人请求；如果认定应当给付该金钱但具体数额应调整，则在一审判决主文中写明给付金钱及数额即可。仲裁结果未支持当事人某项请求，当事人不服起诉，一审法院如果认为应当支持该项请求，直接写入一审判决主文即可；如果认为不应支持该项请求，应判决驳回当事人该项请求。
（九）劳务（雇佣）合同
34、包工头能否作为原告主张全班组工人劳务费？
问题说明：在一些案件中，包工头主张全班组工人的劳务费。这时为保护工人利益，防止包工头不将劳务费发给工人，通常是要求全班组工人起诉。但有时班组工人已撤场返还原籍，如果坚持让工人自己来起诉，会增加诉累。（2009规范意见第五部分1）
基本意见：为防止包工头携款潜逃导致工人无法实际获取劳务费，因此一般情况下包工头不能作为原告起诉索要全班组的劳务费。包工头如果与上一级发包单位之间存在合同关系，则应当依据合同追索承包费用，而不是班组工人的劳务费。包工头将工程款取走，也不能免除非法发包、转包单位对拖欠工人劳务费所应当承担的连带给付责任。如果包工头明确追索的是每个工人的劳务费，并且引用关于保护农民工的相关规定，要求前几手发包、转包单位共同承担连带责任，则告知其应当由工人自己来起诉。
35、农民工追索劳务费时是否必须追加包工头为被告？
问题说明：在许多劳务纠纷案件中，农民工往往将工程承包单位与发包单位列为被告，包工头也直接以农民工身份索要劳务费，并且还充当农民工一方的证人或诉讼代理人，在该种情况下应否追加包工头为被告？（2009规范意见第五部分2）
基本意见：如果农民工与承包单位之间并无直接的用工关系，是承包单位将工程违法转包给包工头，包工头自行招工、自行管理，自己发工资的，则应当将包工头追加为被告。这样有利于查清事实，分清责任，也可减少虚假诉讼。（1）如果农民工在起诉时没有告包工头，法院应向农民工释明，要求追加包工头为被告。如果农民工在释明后不同意追加包工头，法院应依职权追加。（2）如果单位对农民工是否曾在工地工作及工作量提出质疑的，法院应要求农民工一方举出相应证据，并对证据进行认真审查，避免出现诉讼欺诈。
36、农民工起诉包工头和劳务分包企业、总承包企业、建设单位时，上述被告的责任形态及责任范围？
问题说明：（2009规范意见第五部分3）
基本意见：（1）包工头对欠付工资承担全部清偿责任。（2）根据《北京市工资支付规定》第29条的规定，劳务分包企业对包工头欠付工资应承担连带清偿责任。（3）总承包企业和建设单位在一般情况下，仅在其欠付工程款的范围内，与劳务分包企业、包工头对欠付工资承担连带清偿责任；但是，如果建设单位、总承包企业将工程直接发包给不具有用工资质的组织或者个人时，应当对全部欠付工资与该组织或个人承担连带清偿责任。
[1] 注意：本部分内容属于司法机关内部文件，仅供管理人员参考并务请注意使用范围。
