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没合同，没社保，意外险自己买，谁动了外卖小哥的劳动保障？

沈斌倜律师说法:“隐蔽用工”应被管起来

《北京日报》记者在梳理外卖小哥提供的签约文件或网上协议后，北京市中闻律师事务所律师沈斌倜表示，无论专送还是众包，大部分外卖小哥同平台及站点已构成事实劳动合同关系，平台及站点应为外卖小哥缴纳社保，提供劳动保障，“无需新立法，现行《劳动法》即可解决大部分问题。”

沈斌倜分析，根据相关调查，这些外卖小哥已年满18周岁，受平台、站点的管理，根据平台或站点接单、派单。其中，尽管部分外卖小哥属于众包，相对专送更加自由，但其劳动时间、接单数量及拒单数量，也受站点管理。再加上送外卖是骑手的主要收入来源，他们与平台、站点构成了事实劳动关系。

平台用众包等方式，再通过合作、分包、加盟、股权、劳务派遣等途径，引进第三方公司，这些令人眼花缭乱的操作是涉嫌逃避劳动监管及用工责任的“隐蔽用工”。“按照法律规定，劳动者在同一个用人单位每天工作不超过4个小时、每周工作时间累计不超过24个小时，通常就已经构成了非全日制劳动合同用工关系，受《劳动合同法》调整，享受工伤保险待遇。

沈斌倜还指出，社会保险由单位及个人按照相关比例强制缴费，未来在劳动者丧失劳动能力的情况下提供收入或补偿，是一种社会再分配制度。而外卖平台虽然给骑手支付了较高的工资，但实际上是平台将应缴纳给国家、用以保障外卖小哥后半生的费用，拿出一部分来提前给了外卖小哥，“这么做，不仅使劳动者的健康及生命需求难以得到保障，还增加互联网企业与传统行业在用工方面的不公，对经济和社会长远发展是不利的。希望相关政府部门加强监管，对该类违法用工问题进行检查、清理并规范，将劳动法的规定落到实处。”

“竞业禁止是约定义务，保守商业秘密是法定义务。竞业禁止是保密的重要手段，通过订立竞业限制条款，可以降低商业秘密被泄露的概率；保密是竞业限制的目的，订立竞业限制条款最终的目的是保护用人单位的合法权益。在企业主张的商业秘密不存在或者难以举证时，权利人可以通过对行为人违反了竞业限制来保护自己的商业秘密。”劳动法专家、中闻律师事务所合伙人沈斌倜向法治周末记者分析竞业禁止与商业秘密保护的关系。

互联网离职高管频被诉 凸显商业秘密保护窘境

法治周末记者 仇飞

　　剪不断，理还乱。

　　从2011年360起诉前高管傅盛违反竞业禁止协议，到2014年腾讯向前高管刘春宁追讨数千万元股权收益引发“互联网竞业禁止协议索赔第一案”，再到近日百度以商业秘密受侵犯为由起诉前高管王劲……

　　互联网公司与前高管间的恩怨是非，总能成为人们津津乐道的话题：有人认为，高管离职是在上演现代版的“农夫与蛇”；有人则认为，“鸟儿大了终究要飞走”，谁都有权走自己的路，聚散离合本是常态。

　　而纵观这类纷争，竞业禁止、商业秘密保护成为出现频次最高的词。

　　“竞业禁止是约定义务，保守商业秘密是法定义务。竞业禁止是保密的重要手段，通过订立竞业限制条款，可以降低商业秘密被泄露的概率；保密是竞业限制的目的，订立竞业限制条款最终的目的是保护用人单位的合法权益。在企业主张的商业秘密不存在或者难以举证时，权利人可以通过对行为人违反了竞业限制来保护自己的商业秘密。”劳动法专家、中闻律师事务所合伙人沈斌倜向法治周末记者分析竞业禁止与商业秘密保护的关系。

　　举证难 胜诉率低

　　互联网行业为何频现离职纠纷？互联网公司为何不能与前高管“好聚好散”，却要借助法律手段“讨伐”？

　　在华东政法大学知识产权学院教授丛立先看来，互联网公司作为高新技术企业典型代表，其商业秘密等知识产权已经成为非常重要的资产和权益，但随着互联网领域企业间不正当竞争的进一步加剧，一些企业试图通过引入其他公司的高管人员以获取商业秘密，谋取不正当竞争优势。

　　“高管离职在互联网领域频现，与互联网行业本身创业门槛低、流动性大的特点有关，也有很多高管是为了离职套现。”一位不愿具名的互联网分析人士对法治周末记者分析说。

　　在沈斌倜看来，老东家将离职员工告上法庭，与我国有关商业秘密和竞业限制的法规不完善有关。

　　“无论是对商业秘密的界定，还是对掌握商业秘密的人员、范围，或是竞业限制的范围、经济补偿数额等，在国家立法层面上均无具体明确的标准或界定。很多企业并不注重商业秘密保护，在利益受到损失时才想到通过法律维护自己的权益，所以经常看到这样的情况：很多员工稀里糊涂地被告上了法庭，而很多企业在维权时证据难寻。”沈斌倜指出，在争议发生时，双方往往对于员工是否违反了竞业限制以及泄露商业秘密存在较大的分歧，鉴于法律规定的不完善，法院对于同类案件的判决都有很大的不确定性。

　　法治周末记者注意到，2014年腾讯以刘春宁违反保密及不竞争协议为由将其起诉，一审法院支持腾讯诉请，判处刘春宁返还腾讯3000多万元股权收益；随后，刘春宁不服，提起上诉。2015年12月，深圳市中级人民法院作出终审判决，认定一审法院适用法律不当，撤销判决，驳回腾讯起诉。

　　事实上，在司法实践中，商业秘密类案件的原告胜诉率并不高。中国裁判文书网数据显示，2012年至2017年审结的商业秘密(技术秘密)民事案件中，一审原告的胜诉率只有14%。

　　“原告胜诉率低的原因在于举证难，商业秘密纠纷举证责任在于两个方面：一是证明权利人所主张的商业秘密符合反不正当竞争法的规定；二是证明被告具有侵犯商业秘密的行为。在司法实践中，重点在于证明后者，但目前国家层面的法律对于原告的举证责任并无特别的规定，企业往往很难举证被告具有侵犯商业秘密的行为。”沈斌倜分析道。

　　预置离职风险防范措施

　　“除了举证责任分配的问题外，实践当中企业对于商业秘密的管理能力及其配套机制也存在问题，往往导致诉讼不利。”丛立先提到，司法实践中，还缺乏大量熟练掌握商业秘密相关专业知识的法官、律师，此外，相关鉴定机制不完善也是影响因素之一，“鉴于司法现状，从企业角度看，更需要防患于未然，预置一些应对高管离职的风险防范措施。”

　　对于商业秘密保护，沈斌倜建议，企业应当根据所涉秘密信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，确定保密措施的方式、方法。此外，与高管在签定竞业限制协议或保密协议时，应当就相关条款和单位进行明确，清晰单位对商业秘密的界定，或是竞业限制的范围、期限、经济补偿数额。

　　去年4月，因前搜狐视频版权影视中心总经理马筱楠(马可)跳槽优酷，搜狐以马可涉嫌违反“竞业限制义务”为由提起仲裁申请，索赔金额近5000万元。搜狐方面透露，马可与搜狐签署的《劳动合同》中明确包含《不竞争协议》，其中约定了其任职期间和离职后的竞业限制义务，以及相应的竞业限制经济补偿费。由于双方选择仲裁方式，后未公开披露仲裁结果。

　　按照劳动合同法相关规定，用人单位对于单位的高管人员、高级技术人员和负有保密义务的人员，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　2017年12月22日，自媒体知产力消息显示，百度以侵犯商业秘密为由，将其前自动驾驶事业部总经理王劲及王劲所经营的美国景驰公司诉至北京知识产权法院。百度表示，和王劲在劳动合同中明确约定了竞业限制义务、不招揽百度员工义务及保密义务。2017年3月31日王劲离职，百度一直按时并足额支付竞业限制补偿金。然而，王劲离职时既未向百度返还存有百度重要商业秘密的电脑等物品，亦未做任何离职交接，甚至离职后直接违反合同义务，侵害百度商业秘密。

　　接近百度人士向法治周末记者透露，目前王劲还没有被百度追究刑事责任，但不意味着他的行为不构成刑事犯罪，随着案件深入进行，刑事追究也可以成为一个选项。

　　高管该如何平稳离职呢？丛立先建议，高管应当提高商业秘密保护相关法律法规的认知水平和实践能力，对于原供职单位的商业秘密要有敬畏之心、诚信之则、保守之义务，防止触犯法律规定，从而承担民事责任和刑事责任。

律师：综合工时制实行有条件，法定节假日加班费应照付

工人日报 本报讯 （记者杨召奎）在上海某服装超市从事销售工作的王辉近日向记者反映, 自己与超市签订的劳动合同约定，他的工作岗位实行综合计算工时制，做一休一轮班，工作时间参照公司开店和关店时间，每天10.5个小时，轮到五一、十一等法定节假日不休息。我经常加班，可单位却从来没给过我加班费。像我们这种做一休一的工作，没有加班费吗？”王辉不解。

王辉向单位要求支付加班费时，领导告诉他，他一年中包括法定节假日的工作时间是182.5天，每天工作10.5个小时，共为1916.25个小时，未超过1999.68小时的限制，所以不应该支付加班费。

在北京工作的刘方也曾遇到了类似问题。2008年1月，刘方入职北京某物业公司，负责配电室巡查工作。双方签订了劳动合同，约定岗位实行综合计算工时制。2015年10月，刘方离职，要求物业公司支付休息日加班费及法定节假日加班费。

法院在审理过程中查明，双方劳动合同约定刘方在职期间适用综合工时制，且公司配电岗位已进行综合工时制（年周期）审批，因此判决物业公司无需支付休息日加班费，但需要支付法定节假日加班费。

对此，北京中闻律师事务所劳动法部主任沈斌倜告诉记者，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。其中综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。

“由于综合计算工时制以被批准的计算周期来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。”沈斌倜说，“比如被批准的计算周期是年，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×12个月×8小时=1999.68小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一年的周期内，如果工作超过1999.68小时的部分，则应算加班，企业需要按照本人小时工资标准的150%支付加班费。”

另据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300%的标准，支付加班工资。因此，王辉与刘方一样，可以领法定节假日期间上班的加班费。

沈斌倜同时表示，“综合工时制并非企业超时用工‘’，只有特定行业、特定岗位的职工才能实行此制度，而且还需要经过工会或者职工代表大会同意以及劳动保障行政部门批准，企业自己决定实行综合工时制属无效。”

一纸协议能否拦住“蹭户口”的脚步？

来源： 《工人日报》

　“户口违约金”协议由于没有法律依据,并不能起到防范用工风险作用,但用人单位可以要求劳动者赔偿因违约造成的损失

　　纠结了半年之后,在北京东三环某国企工作了3年的李丽(化名)终于在今年5月向单位提出了离职申请。但由此,她也陷入了与单位的官司之中。

　　2014年7月,李丽入职该国企,并与单位签订了“户口违约金”协议。协议的大致内容是:李丽应至少在公司服务5年,如违约须赔偿公司损失20万元,金额按实际服务年限,以每年20%的比例递减。

　　当年底,公司为李丽办理了北京集体户口。今年5月,李丽决定辞职,但人力资源部门工作人员告诉她,必须先支付“违约金”,否则不能办离职手续。但李丽觉得,“户口违约金”协议无效,拒绝支付。今年6月,公司将她告上法庭。目前,此案即将开庭审理。

　　眼下,正值入职季。记者采访发现,不少单位依然与应聘者签订了类似的“户口违约金”协议,但专家表示,由于“户口违约金”协议没有法律依据,在现实中并不能起到防范用工风险的作用。

　　“户口违约金”协议有效吗?

　　中国劳动关系学院副教授沈建峰对记者表示,法律对劳动者违约责任作出了严格限制:一是根据《劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。接受专业技术培训的劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;二是根据《劳动合同法》第23条规定,负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　“从以上法律条文来看,一方面,用人单位不能任意约定服务期,另一方面,不能任意约定违约金,在法律规定之外约定落户服务期和违约金显然是违法而无效的。”沈建峰说。

　　此外,记者注意到,针对这一问题,法院方面也曾明确“户口违约金”协议没有法律依据。

　　2016年9月,北京一中院召开“涉初入职人员劳动争议案件典型案例暨入职建议”新闻通报会。在分析已有案例的基础上,该院法官提到,一部分用人单位在签订劳动合同时,与劳动者就解决落户后未履行完服务期约定违约金,这种约定没有法律依据。

　　员工拿了户口可以随便走人?

　　既然“户口违约金”协议无效,那么,是否意味着员工拿了户口就可以随便走人?

　　北京夏安律师事务所吴月超律师对记者表示,“户口违约金”条款无效,并不意味着劳动者可以任意违约。否则,就等于是鼓励劳动者违约,不仅违背契约必须遵守的诚信原则,也不利于劳动关系稳定。

　　北京市中闻律师事务所劳动法部主任沈斌倜律师对记者表示,北京市高院下发的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第32条规定:用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口,双方据此约定了服务期和违约金,由于该约定违反了《劳动合同法》第25条的规定,因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的,不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则,给用人单位造成损失的,劳动者应予以赔偿。

　　“此规定除了明确否定‘户口违约金’的效力,同时也为用人单位提供了维权途径。即用人单位不能要求劳动者给付违约金,但可以要求劳动者赔偿因违约给用人单位造成的损失。”沈斌倜说。

劳动法律专家表示，津贴、补贴属于工资的组成部分，如果劳动者与用人单位之间因津贴、补贴发放产生的争议属于劳动争议，职工可以向工会组织反映情况，也可以向劳动监察部门投诉，也可以直接申请劳动仲裁。

北京市中闻律师事务所律师沈斌倜告诉记者，津贴发放具有强制性，用人单位应发而不发属于违法行为，但职工如要求用人单位支付应享受的津贴，需要保存符合享受津贴条件的证据。而补贴则没有强制性，职工无权要求用人单位发放。

但是，如果用人单位之前有规章制度规定发放补贴并已实际履行的，就不能随意停止发放。

（原标题：再上“18天”班今年就结束？关系到钱袋子规定快收好）

今年的法定节日假期都过完了！是不是心里有一丝忧伤？但是还有一个好消息！那就是……

你只要再坚持上18天班，你的2016年就过！完！啦！

10月份再工作10天，11月份工作22天，12月份工作22天，一共54天。按平均每天工作8个小时算，一共432个小时，合计18天！

也就是说，还有18天的工作时间就到2017年了！

这样一算，你还会感觉累吗？

2017年1月27日就是除夕，春节假期也不远了。年底将至，一大波奖金正在靠近，但是你真的了解它吗？关于年终奖那些不得不说的秘密请往下看！

企业篇

单位必须发放年终奖吗？

答：年终奖的发放，劳动法律没有硬性规定，是否发放年终奖，属于单位的自主权。但如果劳动合同中有明确规定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或者规定发放。

用人单位有权随意扣发年终奖金吗？

如果劳动合同明确规定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。

第二种情况是，年终奖金是用人单位给予员工的一种特殊奖励，不适用于所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这种情况用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放此类年终奖金。

单位是否可以实物方式抵发年终奖？13薪可以当作年终奖吗？

《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。

13薪与年终奖有所区别。它不是奖金，和月薪性质相同，属于固定发放，发放数额、方式、时间都是确定的。而且13薪作为月工资计算个税，年终奖个税则需要平摊12个月后再计算。

员工篇

提前离职、新进职工当年可以拿到年终奖吗？

如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。同理，“新进员工”也可以得到一定比例的年终奖。

年终奖个税怎么算？

年终奖也需纳入薪酬计算个人所得税。年终奖计缴个税的三种方法：

方法一：发放年终奖的当月工资高于3500元时，年终奖扣税方式为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。

方法二：当月工资低于3500元时，年终奖个人所得税：(年终奖-(3500-月工资))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500-月工资)除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。

方法三：年终奖金与双薪同一个月内发放时，将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月，找出对应税率，(双薪+年终奖)/12×税率-速算扣除数。

年终奖有哪些盲区可以合理避税？

多发了1块钱，得多缴税上千元，这是因我国年终奖个人所得税计算方法导致的特别结果。据报道，年终奖“盲区”共有六个区段，分别是：

[18001元，19283.33元]；[54001元，60187.50元]；[108001元，114600元]；[420001元，447500元]；[660001元，706538.46元]；[960001元，1120000元]。

如下图所示：

除了年终奖，关系到咱们钱袋子的还有餐补房补交通补……这些津贴你领到了吗？

津贴到底是什么呢？

津贴是为了补偿职工额外的或特殊的劳动消耗，以及保证职工的生活水平不受特殊条件影响而实行的一种工资补充形式，是职工工资的重要组成部分。

按津贴的性质区分，大体可分为三类：

1、岗位性津贴

岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。例如，高温津贴，有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。

2、地区性津贴

地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。例如，林区津贴、地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。

3、保证生活性津贴

保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴，如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。

单位不发津贴和补贴，该怎么办？

劳动法律专家表示，津贴、补贴属于工资的组成部分，如果劳动者与用人单位之间因津贴、补贴发放产生的争议属于劳动争议，职工可以向工会组织反映情况，也可以向劳动监察部门投诉，还可直接申请劳动仲裁。

北京市中闻律师事务所律师沈斌倜告诉记者，津贴发放具有强制性，用人单位应发而不发属于违法行为，但职工如要求用人单位支付应享受的津贴，需要保存符合享受津贴条件的证据。而补贴则没有强制性，职工无权要求用人单位发放。

但是，如果用人单位之前有规章制度规定发放补贴并已实际履行的，就不能随意停止发放。

虽然法律并无强制规定用人单位需要发放补贴，但是如今职工生活成本大幅提升，用人单位发放具有竞争力的补贴，既能体现对职工的关怀也是吸引人才的好方法。

你说是不是？

(据浙江在线微信公众号，原标题《掌声响起来！浙江人再上“18天”班，今年就结束了！关系钱袋子的这些规定要收好》。)

是否与实习单位存在劳动关系？是否有权获得劳动报酬？在工作中受伤是否算工伤？

三问实习生权益如何保障

企业招用实习生，无须签劳动合同，也不用缴纳社保，但这并不意味着企业可以无视实习生权益

中工网记者 杨召奎

　　眼下正值暑假，很多学生选择前往各类单位和企业实习，当上了“学生工”，以提升自身的求职竞争力。然而，有一些企业为了降低用工成本，把“学生工”当成廉价劳动力使用，“学生工”权益受到侵害的事件时有发生。

　　那么，“学生工”与实习单位是否存在劳动关系？其在实习期间劳动报酬如何计算？其在工作期间伤害能否算工伤？日前，《工人日报》记者就这些问题采访了有关法律专家。

　　不是劳动关系并不意味着企业可以无视实习生权益

　　记者采访多位劳动法律师了解到，在校学生利用业余时间到企事业单位实习，这种情况下与用人单位建立的关系一般不能认定为劳动关系。

　　北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师告诉记者，根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

　　“另外，在校学生也不是2003年劳动部颁布的《关于非全日制用工若干意见的规定》中的劳动者。非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，其突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。在校大学生仍然有学籍，其身份是学生，不是劳动者，故其实习行为一般不可能是择业行为，也不是就业行为。但即将毕业的大中专院校学生，在一定条件下可以与用人单位成立劳动关系 ”沈斌倜律师说。

　　劳动法专家、北京市弘嘉律师事务所高级合伙人杨保全律师则表示，实习生目前不受《劳动法》等调整劳动关系的法律法规的保护，企业招用实习生，无须签劳动合同，也不用缴纳社保，但这并不意味着企业可以乱来。

　　今年4月，教育部与财政部、人社部、安全监管总局、中国保监会联合印发的《职业学校学生实习管理规定》第十六条规定：“学生跟岗和顶岗实习期间，实习单位应遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，并不得有以下情形：（一）安排学生从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆，以及其他具有较高安全风险的实习；（二）安排学生在法定节假日实习；（三）安排学生加班和夜班。”

　　值得一提的是，用人单位对于实习生的身份还有查明义务，如果该实习生已取得毕业证，就具备了建立劳动关系的主体条件，不管用人单位是否在该实习生毕业时办理了入职手续，都不影响事实劳动关系的存在。

　　杨保全律师表示：“如果用人单位不注意审查，可能带来‘补缴社保’‘未订立书面劳动合同双倍工资差额’等法律责任。”

　　职校生顶岗工资不得低于同岗位试用期的80%

　　今年5月，一则“实习护士无薪还倒贴”的消息在网络上引发关注。最具争议的一点是，这名实习护士在无薪情况下还一个月上12个夜班。

　　据媒体报道，实习护士小刘在宁波一家职校学习了3年护理专业，随后进入医院实习。实习期间，小刘要在每个科室待一个月，开始几天都有师傅帮带，之后几乎都是独自操作的。在手术室实习，有时候一站就是一整天；在急诊室，她曾一个月上了12个夜班，什么脏活累活都干。然而，问起实习期间的工资，她则表示，不仅没有薪酬，饭钱和公交钱也都是自己掏。

　　小刘的遭遇并非个例。近日有调查显示，约六成受访者或其亲友曾遭遇无薪或贴钱实习，有律师甚至向记者透露，在现实中，一些单位不但不支付实习生报酬，甚至还要向实习生或其所在学校收取实习费用。

　　那么，实习生在实习期间是否有权获得劳动报酬？北京市君本律师事务所律师王飞告诉记者，目前法律法规并没有明确规定要给实习生工资，但实习生毕竟为实习单位服务，提供了劳动，因此实习单位应该给予实习生一定的劳动报酬。一般企业的处理方法是，与实习生签订实习协议，为其购买人身意外伤害险，并给予一定的“生活补助”或“实习津贴”。

　　不过，王飞律师表示，针对职校学生顶岗实习问题，有关部门曾作了专门规定。根据《职业学校学生实习管理规定》的要求，实习单位应参考本单位相同岗位的报酬标准和顶岗实习学生的工作量、工作强度、工作时间等因素，合理确定顶岗实习报酬，原则上不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%，并按照实习协议约定，以货币形式及时、足额支付给学生。

　　“普通高等院校大学生顶岗实习目前在我国还处于法律法规真空地带，《规定》中的有些条款在企业与大学实习生签订实习协议时可作参考。”王飞律师说。

　　建议为“学生工”购买商业保险保障伤害赔偿

　　中国劳动关系学院副教授沈建峰告诉记者，由于实习生与企业不属于劳动关系，不适用《工伤保险条例》，但其所受损害可以按一般民事侵权纠纷处理，由实习单位、学校和学生三方共同承担责任。

　　根据《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。另一方面，学校也有义务在保障学生安全的前提下组织学生实习，学生去用人单位实习，学校的义务也应该相应地由校园延伸到实习单位。因此，如果学校未尽到控制与防范风险的职责，对于学生在实习单位发生的人身伤害事故一般也应承担一定的责任。

　　记者在中国裁判文书网查询到的最新案例显示，2015年12月，上海市第二中级人民法院审理了一起实习中受伤引发的赔偿诉讼，最终实习公司与学校共计赔偿学生李某20余万元。

　　法院审理认为，实习工作期间，实习生与实习单位虽然没有建立正式劳动关系，但受实习单位管理支配，为实习单位作出了贡献，故对于实习工作中发生的伤害事故，不能简单适用过错原则。即使实习生对事故发生有过错，只要不属于重大过错，不能减轻实习单位的赔偿责任。本案学校未能尽到对实习生权益保护的督促防范职责，故法院终审判令公司承担80%责任，学校承担20%责任。

　　在沈建峰看来，为了规避实习生出现工伤与企业产生法律纠纷的情形，实习生在实习之前就要提前防范。应由实习生、校方与企业三方签订实习合同，其中要注明有关实习人员的安全培训、上岗教育、对实习生安全操作规范及安全防护措施，以及一旦发生事故，应由哪方处理，包括哪些费用，费用的出处等项条款，以明确责任。

　　“在制度建设方面，可以考虑由实习单位和学校共同为实习生购买适当的商业保险，使得实习伤害赔偿的风险成本分散、可控，也更有利于实习生利益获得保障。”沈建峰说。

我国禁止个人雇外籍保姆 雇主及菲佣中介都将受罚

北京某外企白领李女士雇用一名菲佣打理家务，没想到试工第一天该菲佣就偷走了她的财物。记者昨天获悉，涉事菲佣被判处有期徒刑半年，并附带驱逐出境。
    
 

菲佣，即来自菲律宾、从事家政服务的高级女佣，因其说英语、学历高、做事勤勉颇受雇主青睐。目前我国尚未允许菲佣进入家政行业，菲佣在京务工全部是打黑工。业内人士介绍，我国内地目前的菲佣数量已经超过10万人。

案例
    
 

菲佣试工首日即下手盗窃
    
 

听同事说菲佣服务质量特别高，在外企工作的白领李女士也从一中介公司雇了菲佣JuLi。没想到试工第一天，JuLi便偷了李女士的钱包。
    
 

JuLi是菲律宾籍女性，她在2014年3月持旅游签证入境。签证过期后，她没有申请延期，而是通过做保姆在中国非法居留。
    
 

今年1月28日，李女士通过小区附近一中介公司雇用了JuLi。出于信任，李女士没有核查中介及JuLi的相关手续。
    
 

然而试工首日，JuLi趁李女士下楼时先将其放在二楼客厅的钱包藏在卫生间马桶后面，后盗走钱包内现金1000余元、5张中国移动充值卡共500元以及一张面值500元的购物卡。因对JuLi的试工不太满意，次日，李女士准备结账让Juli离开，却发现钱包不见了。报警后，民警在李女士家里发现了钱包，并将Juli抓获。JuLi向警方供述了自己的犯罪事实，并将所盗财物还给李女士。
    
 

JuLi被指控犯盗窃罪。海淀法院为JuLi指定了辩护律师、翻译，还安排菲使领馆人员进行了探视。法院审理后认为，JuLi以非法占有为目的，秘密窃取他人财物且数额较大，其行为已构成盗窃罪。但考虑到其认罪态度及退赔情况，最终法院判处其有期徒刑半年，罚款1000元，并驱逐出境。目前，该判决已生效并交付执行，JuLi将在半年服刑期满后被驱逐出境。
    
 

据法官介绍，驱逐出境是我国刑法规定的4种附加刑之一，对于继续居留在中国境内有再犯可能的或危害我国国家、公民和社会利益的外籍或无国籍人，可以判处驱逐出境。2015年至今，海淀法院共判处外籍被告人驱逐出境10例，涉及盗窃、故意伤害、寻衅滋事、抢夺、强制侮辱、猥亵妇女、危险驾驶6项罪名。
    
 

追访
    
 

中介
    
 

菲佣月薪8000元左右
    
 

昨日下午，记者采访了北京朝阳区一家中介公司的工作人员，了解菲佣在京的基本情况。
    
 

该工作人员称，菲佣在京工资一般是6500至8000元，试用期一般为一周，如果合适，雇主可接着用，“我们从事菲佣介绍5年多了，有各个年龄段的菲佣可以介绍。”
    
 

据介绍，雇主可同中介公司签订合同。菲佣有两种，一种是在签证期内，有合法身份；一种是签证已过期。针对后一种情形，中介会特别交代雇主不能带菲佣出国、也不能坐飞机，“只能放在家里用，在国内活动，如果是坐车的话，也没有问题。”
    
 

根据菲佣的签证是否有效，雇主向中介公司交的费用也不一样，签证期内的，一般是交中介费4万元；签证期外的，交2万元。
    
 

进入北京家政市场的菲佣，年龄在35岁至40岁的比较受欢迎，“她们都是大专以上学历，性格稳定，带孩子也有经验。”至于语言，该中介公司称，菲佣的中文水平多以简单对话为主，“有很多雇主不愿意让菲佣懂很多中文，她们想为孩子营造一个学英语的环境。”
    
 

如遇检查就说是外教
    
 

针对我国现有法律政策不允许境外低端劳动力在国内打工的规定，一家中介公司的负责人称，国内大部分保姆确实没有文化，素质也普遍不高，嫌工资低，一不高兴就辞职撂挑子，所以很多家庭宁愿多掏钱雇菲佣。假如真是被查到，菲佣可以换一个身份应付，“你可以说是朋友，孩子的英语老师，或是公司的英语翻译等。”该名负责人认为，这是我国出入境管理局的事儿，“菲佣不出境就没事，现在北京家里请得起保姆的，基本都换成了菲佣。”
    
 

至于对双方的保障，多家中介公司称他们会审核菲佣的相关证件信息，雇主也应该予以审核，他们认为菲佣具有职业操守。但中介公司仍建议雇主家里要安装摄像头，并特别交代要存放好家里的贵重物品。
    
 

律师
    
 

聘请菲佣将面临处罚
    
 

北京市中闻律师事务所律师沈斌倜认为，我国现行法律规定，不允许菲佣在内地就业。现在从事家政工作的菲佣均属非法就业。
    
 

沈斌倜称，我国《就业服务与就业管理规定》第23条规定：用人单位招用外国人的岗位，必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定，"像菲佣这一类，属于纯粹的劳务输出，在内地是无法取得工作签证的。"
    
 

根据我国《出境入境管理法》第43条第1款规定，外国人未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的，属于违法行为。同时，为了保护内地的低端劳动市场，根据外国人在我国就业的相关管理，个人及家庭不允许雇用外籍劳工。
    
 

我国《出境入境管理法》第81条还规定，外国人从事与停留居留事由不相符的活动，或者有其他违反中国法律、法规规定，不适宜在中国境内继续停留居留情形的，可以处限期出境。被驱逐出境的外国人，自被驱逐出境之日起10年内不准入境。依据法院的判决，JuLi可能10年内都无法再次申请入境。
    
 

针对中介公司“支招”“万一菲佣在京被查，可谎称公司翻译或外教即可脱身”的说法，沈斌倜认为，我国对这方面的规定非常严格，菲佣逃避检查的行为很难成功。菲佣应出示工作许可和就业证，就业证载明的职业应该和其辩解的理由一致，否则其将面临被遣送出境，同时，雇主也将面临相应的处罚。
    
 

北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平指出，根据目前的相关规定，菲佣与雇主的关系是非法无效的，对于已付出劳动的，一般会参照公平原则，支持一部分劳动报酬。另外，菲佣、雇主、中介因为都涉及到违法行为，公安部门可以根据有关规定予以相应的处罚。
    
 

可罚菲佣中介10万元
    
 

我国《出境入境管理法》第80条还规定，介绍外国人非法就业的，如果是个人行为，每介绍一人罚5000元，总额不超过50000元；如果是单位行为，每介绍一人罚5000元，总额不超过10万元。有违法所得的，没收违法所得。对非法聘用外国人的，每非法聘用一人罚款10000元，总额不超过10万元，有违法所得的，没收违法所得，"即所有为菲佣在内地非法就业提供便利，或直接雇用的人员，都将面临最高10万元的处罚。"
    
 

沈斌倜提醒，用人单位及个人在雇用外籍员工时，应严格核实其身份信息，按照法定程序完善手续，不要越过法律的红线。一旦遇到了李女士这样的遭遇，发现外籍员工有诸如盗窃等刑事犯罪行为，应该立即报警，以减少可能造成的损失。（本报道于【京华时报】2016年7月15日 A09 版块）

原文链接：http://epaper.jinghua.cn/html/2016-07/15/content_319254.htm

北京市劳动保障法学会会员、北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜表示，我国目前涉外劳务市场存在用工信息公开化程度低、信息不对称、劳中介组织行为不规范等问题，政府应加强对劳务市场的规范化管理，保护劳务输出者的合法权益。

  沈斌倜表示，我国应加强涉外职业中介管理，并为在劳务市场中处于弱势地位涉外务工人员提供法律援助。

“海外务工”有风险

多头管理与立法缺位 

民主与法制时报  本社记者 薛应军 

 “中国伐木工人缅甸被扣”事件引发人们对涉外劳务管理问题的思考。有学者认为，政府在保护公民合法权益之外，应对不合法行为进行惩戒。也有观点表示，我国应统一立法，从而克服涉外劳务的多头管理。

　　“终于回来了”。7月30日21点左右，四川籍伐木工张强和其他150多名中国伐木工人，坐大巴车从缅甸回到云南腾冲中国口岸时长长出了一口气，被关押时的压抑心情终于一扫而空。

　　当天，缅甸总统吴登盛签署大赦令，立即释放6966名服刑者，其中包括此前被缅判刑的155名中国伐木工人。张强等中国伐木工人在今年1月被缅军抓捕。起初，他们认为“老板会想办法救人”。

　　但这次张强和其他中国伐木工人一起被关押长达7个多月。2015年7月22日，张强等人被缅甸法庭判处10年至35年不等徒刑。中国官方与缅甸方面多次交涉，要求缅方重视中方关切、妥善处理，直到被缅方关押中国伐木工人安全回国。

　　首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围表示，这不是中国工人第一次在海外遭遇劳务纠纷了。此次，尽管中国伐木工人处境令人同情，但“我们无论是出国务工还是对外投资，都必须遵守所在国法律法规，不能心存侥幸”。

　　上海政法学院国际私法教研室副主任裴予峰表示，经济全球化时代，劳动力跨国流动越来越频繁，我国亟须在现有立法基础上完善涉外劳务合同等法律规则。

海外务工纠纷频频引发关注

　　近年来，随着我国在国际投资和国际贸易方面不断发展，海外“淘金”的中国工人数量不断增加。据商务部统计，截至2014年底，我国对外劳务合作累计派出各类劳务人员748万人，2015年6月末在外各类劳务人员达101.5万人，较去年同期增加7.9万人。

　　此外，通过蛇头、黑中介等方式出国的中国“黑劳工”更是难以计数。他们常常遭受人身伤害和意外危险，比如，在日韩有的企业变相引进非法“外劳”，施行残酷压榨和役使；在非洲，中国劳工则常面临绑架和战火威胁。

　　21世纪以来，中国工人海外劳务纠纷频发，有的涉及人数众多、影响广泛。比如：2003年5月，马来西亚134名中国劳工与雇主发生恶性劳资纠纷；2008年3月，赤道几内亚，400多名中国劳工为维护自身权益罢工，后与当地警察发生冲突。

　　有学者分析认为，中国海外打工者通常最单纯的目的是挣钱，但境外雇主故意克扣或拖欠工资现象时有发生。

　　2007年12月至2008年11月，非法劳务中介罗颖和龚小宁陆续从山东、四川、福建等地招收800多名工人前往罗马尼亚打工。当很多中国工人倾家荡产交完高额出国服务费前往目的地后发现，中介公司承诺的可在罗马尼亚打工3到5年是谎言，他们的签证3个月后将过期。加之当地雇主严重克扣、拖欠工资，中国劳工工作生活环境迅速恶化，有人被抓进移民局看守所，有人被迫住进集装箱。

　　2013年中国工人海外务工事故频发。

　　据不完全统计，仅上半年就发生6起较大事故。2013年1月12日，由中国保利集团和中铁十八局承建的苏丹达尔富尔“西部救国公路”项目组3名中国工人，遭到不明身份的武装分子伏击，1名中国工程师失踪。

　　2013年3月20日，78名中国工人因不具备完整的劳工手续，被印尼西加里曼丹省坤甸市警方拘留。同年5月21日，俄罗斯警方在查处的一家生产假冒法国著名品牌香奈儿女鞋的大型黑工厂内发现110名中国工人，组织非法生产的是居住在俄罗斯的亚美尼亚人。

　　该消息报道不久，2013年6月5日，中国驻加纳大使馆向外界确认，124名中国公民在加纳涉嫌非法采金被羁押。随后，使馆领事官员多次赴当地移民局拘留所探视被押人员，并积极为被押人员提供帮助。

　　“案发后，我们首先要搞清楚工人是否真正被骗？”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围表示，就现有情况看，一旦我国公民在外发生劳务纠纷，民众均希望政府及时出手相救，但“政府不能用纳税人的钱，把有故意违法行为的人也救回来，应该在查清事实真相后分情况施救。”

　　北京市劳动保障法学会会员、北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜表示，我国目前涉外劳务市场存在用工信息公开化程度低、信息不对称、劳中介组织行为不规范等问题，政府应加强对劳务市场的规范化管理，保护劳务输出者的合法权益。

多头管理与立法不完善之困

　　“如果（涉外中国工人）存在违法行为，政府不需要采取额外方式对其进行保护。”范围认为，此次中国伐木工人缅甸被判刑事件应引发国人思考，法律应该保护涉外务工中国公民的合法权益，但也应该对不合法行为进行惩戒，以便“告诫大家通过合法途径出国务工”。

　　沈斌倜认为，在具体涉外劳务纠纷中，许多案件很难在短时间内快速理清是非。比如有些具有劳务外派资质的企业，既不承认与劳务人员的外派劳务关系，又不承认劳动关系，致使劳动者无处维权。

　　在沈斌倜看来，涉外劳务纠纷应就个案进行具体分析，“若外派企业有资质，按正常手续外派，发生纠纷后，我国法院可以按普通民事诉讼处理。若外派企业没有资质，按非法手续外派，发生纠纷后，可以先提请劳动仲裁。”

　　“我国涉外劳务输出没有统一立法，导致政府主管部门管理和调整涉外劳务输出法律依据不足，处理涉外劳务纠纷时适用法律困难。”沈斌倜认为，我国对外劳务输出法律的缺位，导致政府各部门依据部门规章管理外派劳务业务，形成了多头管理。

　　在具体涉外劳务纠纷中，我国的这种多头行政许可、多头对外格局，不但造成了政府部门之间的矛盾，妨碍了贯彻政策的一致性和对海外劳务市场的统一管理，而且影响市场秩序，浪费资源，不利于涉外劳务输出的统筹规划。

　　曾参与办理“罗马尼亚劳工案”的法官宋堃对此表示赞同。他表示，我国无专门的法律法规规范劳务输出，导致劳务人员和劳务输出机构之间权利义务不明确，主管部门管理和调整对外劳务合作关系的法律依据不足，遂滋生出一系列的潜规则。

　　但中国劳动法学研究会理事、华东政法大学副教授李凌云认为，我国2012年出台的《对外劳务合作管理条例》对劳工权益受到侵害进行了明确规定：出现事故，劳工应找有劳动关系的国外雇主。“如果国外雇主拒不赔偿或劳工穷尽法律手段，依旧不足以补偿损失，可以找国内对外劳务合作公司进行索赔。两者都拒绝赔偿时，符合条件的中国劳工，可依照规章获得‘备用金’赔偿。”

　　沈斌倜则认为，我国应取消劳务备用金制度，以便减少资金闲置，减轻企业负担，可探索建立行业风险保障制度，如：在行业组织中设立“外派劳务人员共同风险基金”，用于处理劳务突发情况和善后工作。

　　裴予峰表示，各国法律一般都规定了适用的外国法不能违反该国法律中的强制性规定。因此，我国应通过司法解释指导司法实践部门，准确理解我国《合同法》《劳动法》及其他法律中的相关规定。

　　比如，当事人选择适用法律的限制是什么？在《合同法》中除限制外的具体内容是什么？在处理涉外劳动合同纠纷时，最密切联系国家的原则或标准该怎样确定等，并“将相关规定运用到实际操作中去。”

　　范围认为，中国劳工遇到涉外纠纷时，官方应在重视事实、证据基础上，恰当选择方法实施救援。比如中国公民在外受到了不公平审判、量刑过重、没有获得律师支持，官方可以去交涉。

　　沈斌倜表示，我国应加强涉外职业中介管理，并为在劳务市场中处于弱势地位涉外务工人员提供法律援助。裴予峰称，我国应加大对国际私法领域中关于涉外劳务合同的法律适用问题研究，在借鉴基础上，结合实际制定相应规范，从而促进我国涉外劳务管理法制化。

《工人日报》：降薪、换岗、撤并部门…… #软裁员#成一些企业辞退员工惯用手段

在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”3月24日，巩亮郁闷地对记者说。

巩亮告诉记者，自己的亲朋好友基本上都在北京，而且他已经习惯了北京的生活，不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着变相裁员嘛！”巩亮说。

记者在采访中了解到，巩亮的遭遇并非个例。随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益保护日益加强。慑于法律强制性规定，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的，这就是所谓的“软裁员”。

某知名人力资源网站相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。

对此，北京中闻律师事务所律师沈斌倜对记者表示，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不少的数目。因此，一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。

“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。”沈斌倜律师说。

此外，沈斌倜律师还表示，“软裁员”中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。

中国政法大学教授金英杰则表示，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。“目前相关法律中没有关于‘软裁员’的规定，应该尽快完善立法，对这种现象进行有效规范。”记者杨召奎

南都评论记者 李靖云整理 （沈斌倜律师在“创业背景下的法律服务”研讨会上的讲话）

    沈斌倜(中闻律师事务所合伙人，北京市劳动与社会保障法学会会员)

    我讲六个方面的问题，第一，建立劳动关系未签订劳动合同的风险。第二，招聘尚未解除劳动合同者的法律风险。第三，试用期约定不当的法律风险。第四，进行专业技术培训后未订立培训协议或者约定不明的法律风险。第五，竞业限制条款约定不当的法律风险。第六，违规解除劳动合同的法律风险。

    所有企业都需要招聘员工，对初创企业尤其显得重要。如果是建立劳动关系没有签订劳动合同，劳动合同法这方面有两个相关规定，从第二个月起要向劳动者支付双倍工资，其次，如果是入职一年还没有签订劳动合同，视为从第二年开始，双方视为已经建立了无固定期限劳动合同关系。这是虽然没有劳动合同，但视为已经建立了这样一个劳动关系，这是企业遇到的第一个人力资源法律风险。

   第二个风险点，招聘尚未解除劳动合同者的法律风险。这个主要的法律依据是《劳动合同法》第91条的规定，就是单位招用其他单位没有解除劳动合同的劳动者，或者是没有终止劳动合同的劳动者，如果给其他单位造成损失的话，应该承担连带赔偿责任。在这方面的法律风险防控，我们的建议是企业招聘员工的时候，检查其终止或解除劳动合同的书面证明，再与其签订《劳动合同》建立劳动关系。

    第三个风险点，试用期约定不当的法律风险。法律规定合同期限一年以上，包括一年内的，三年以下试用期不得超过两个月。如果违反法律，试用期约定为6个月，那你多出来4个月怎么办？法律规定，你多用的4个月可以有行政责令改正，要有赔付，按照转正后的工资标准向员工支付另外一赔的工资赔偿。这我特别要强调一下，就是如果在试用期内，发现员工工作能力不符合工作要求，一定要在试用期满前给他解聘。我们经常遇到这样的问题，说他不是试用期不符合这种条件，结果试用期满了，没有办法解除劳动合同了，这个地方风险比较多。

    第四个风险点，培训后未确定培训协议，或者是约定不明。现在的企业都会对员工开展一些培训，如果企业对员工提供了专业培训的话，建议劳动合同中约定一定的服务期，除了约定劳动合同年限，延长服务期两年或者是三年，总之要高出劳动合同的期限。如果员工要在服务期内解除劳动合同，企业必须注意保留好相关支出的费用的证据，比如你培训费用的发票。

   第五个风险点，竞业限制条款约定不当的法律风险，如果约定了竞业限制条款，应向员工支付这些费用。我们希望一些重点的员工，不要在同行业内去给别人干相同的事情，一般就会跟他约定一个竞业限制。这个同业规避的约定最长时间不能超过两年，两年内你不得从事同样的行业，或者是同类型的工作。但是约定时间要支付相应的费用，如果你光说给他一个这样的约定，就存在一个风险，同业规避的约定很可能对他是无效的。出于公平原则，支付一定的费用，法律风险就小一点。支付的费用一般是按照工级评定，根据双方的情况，北京地区没有一定之规定，但建议是不能太低，太低的话员工有权请求法律予以调整。同业禁入针对的是核心人员，不能同所有的员工都约定竞业限制条款，且竞业条款限制只在相似行业或者一定区域。

    最后，违规解除劳动合同的法律风险。目前我们接手的案件当中非常多的纠纷就是解除劳动合同纠纷，企业单方面解除劳动合同，其实这里面有非常大的隐患，如果是单方解除，没有相应的法律依据的话，可能就会面临两个风险，其一，员工要求继续回来上班，继续领工资。其次，劳动者不愿意回来上班，要求违法解除赔偿金。所以用人单位解除劳动合同，一定要严格按照法律规定。 主要依据是《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条，只能依据这4个法律条款跟你的员工解除劳动合同，免得引起后患。一旦出现纠纷，容易引起在职的员工仿效。

2015年12月17日，北京市中闻律师事务所执委、合伙人、知名劳动法专家沈斌倜律师应邀参加了由中关村创业大街新阶层人士联谊会主办，中国案例法学研究会和中国政法大学公共决策研究中心协办，中律联网络科技有限公司和互联网法律记者沙龙承办的“创业背景下的法律服务”研讨会。

研讨会由中国政法大学公共决策研究中心秘书长、互联网传媒法律专家吴飞主持。中关村创业大街新阶层人士联谊会理事会会长、海淀区知识产权局局长王英致欢迎词。中关村创业大街新阶层人士联合党委书记、海置科创公司董事长姚洪波，常务副书记陈洪渭等部门领导发言。中闻律师事务所主任、著名公益律师吴革，海置科创公司董事长姚洪波，互联网法律专家李亚，中闻律师事务所执委、合伙人律师、知名劳动法专家沈斌倜律师分别做主题演讲。

沈斌倜律师就创业企业的人力资源管理法律风险防范问题做了演讲，分别对建立劳动关系未签订劳动合同的风险、招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险、试用期约定不当的法律风险、进行专业技术培训后未订立培训协议或约定不明的法律风险、竞业限制条款约定不当的法律风险、违背劳动法规解除劳动合同的法律风险等六个常见的风险问题进行讲解、分析。

本次研讨会作为为创业、创新者和法律服务者提供相互对接的平台，就创业、创新背景下的法律服务模式创新、服务等问题进行了激烈的观点碰撞和面对面的坦诚交流。

【导读】：2015年9月8日上午有网友微博爆料称，沈阳市铁西建设大路爱工街凯旋门小广场，有火锅店员工在广场上集体跪拜企业领导，对着老板高喊“感谢老总，给我工作！”伴随微博一起发送的还有4张图片，图片显示多名身穿红色衣服、黑色裤子的男女，在身穿白色衬衫黑色裤子的人面前跪成一排。个别站着的白衬衫人员有人弯腰鞠躬，以示回应。微博发出后，立刻引发了众多网友的吐槽。

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2015年9月10日，北京市中闻律师事务所执委、合伙人、知名劳动法专家沈斌倜律师应《腾讯新闻》邀请作为嘉宾，就“员工跪谢老板给工作”事件和腾讯网友进行交流、讨论。新京报评论部评论员佘宗明主持，同时受邀作为嘉宾的还有广州爱灵心理咨询机构首席咨询师、广州市少年宫特聘心理顾问周晓青老师。

沈斌倜律师认为，劳动既是义务也是权利，劳资双方主体有各自独立的经济利益关系。在现实生活中，一些企业和单位只顾自己经济利益，置劳动者利益不顾，作为相对弱势的一方维护意识不足或维权能力有限，致使劳动者权益被侵害却又求助无门的现象非常的普遍。另一方面，在当今劳动者群体里农民工人数最为众多，该群体文化水平有限，对劳动法的内容所知甚少，法律意识不强。有的为了获得工作，维持生存不惜牺牲自己的合法权利；有的人认为法律途径太麻烦、成本太高；有的人甚至不知道身为劳动者有何权益、如何维护自己的权益。在这个提倡法治的社会，我们应当通过法律宣传提高劳动者对自己权益保护的意识、用人单位在侵犯到劳动者合法权益时，劳动者能勇敢说不。争议发生时，更要积极请工会维权或者律师支持，以寻求帮助。 

腾讯新闻直播厅在线直播，共吸引了114万腾讯网友的关注，纷纷留言，对此事件表达自己的观点。本次交流活动，反响热烈，得到了积极的响应。

案情简介：张某在2008年1月5日通过猎头推荐进入A公司，签订了期限自2008年1月5日起至2010年1月4日止的劳动合同，第二份劳动合同的期限是从2010年1月5日到2012年1月4日。2012年1月，因A公司的部分业务转移到其关联公司B公司，负责这部分业务的员工被要求集体转移到B公司。2012年1月5日，张某和B公司签订了期限自2012年1月5日至2015年1月4日的劳动合同，签订劳动合同前后，张某的工作地点及办公设备等均无变化，和B公司签订劳动合同后，张某开始同时兼职两个公司的工作。

2014年9月，B公司以张某在2013年存在严重违纪行为为由，单方解除了张某的劳动合同。2014年11月，北京市劳动仲裁委裁决确认解除劳动合同违法，恢复了张某与B公司的劳动关系。后双方均上诉到法院，在一审期间，张某认为，本案属于关联公司交叉轮换使用劳动者，其与A公司劳动合同期限以及签订次数应连续计算到B公司处，张某和B公司在2015年1月5号的劳动合同到期后应当是签订无固定期限劳动合同。对此观点，北京市中闻律师事务所执委、合伙人律师、知名劳动法专家沈斌倜认为：

1、无论是签订无固定期限劳动合同需要之前在本单位工作十年以上，还是签订两次固定期限劳动合同第三次应当签订无固定，都反映了用人单位须基于对劳动者一定的了解并且认可的基础上签订无固定期限劳动合同。在混同用工情形下，两企业之间沟通密切，对彼此的情况较为了解。第二家单位基于于第一家单位的密切关系对于劳动者的具体状况是有一定了解的。而且，第一家单位将劳动者放至与自己有关联关系的公司本身就说明了对劳动者能力的认可，第二家单位接受也意味着对第一家单位对劳动者劳动能力评价的认可。两家单位在评价体系上是混同的，既然评价可以相互代替，那么在第一家单位工作的表现和劳动合同次数也应被第二家单位继承。因而，在计算可以签订无固定期限劳动合同的之前签订劳动合同的次数也应当合并计算。

2、在混同用工下，劳动者仅有是否进入第一家单位工作的选择权，进入第二家单位是由第一家单位安排的，从本质上来说仍是为一个企业在工作，因此张某要求享受按照在一家公司连续工作的法律保护具有合理性。

3、一些企业进行混同用工，交叉轮流使用劳动者，本身存在规避签订无固定期限劳动合同的目的，不应当开这个口子。

4、至2015年3月29日，张某出现在A公司的经营许可证上的A公司质量负责人，而A公司的经营许可证上到2016年1月，张某仍然是其产品经营的企业质量负责人，工作内容从2008年1月5日入职A公司到被B公司违法解除劳动合同，工作内容是一个连续的的状态，张某享受2008年2次以上固定期限劳动合同员工应当签订无固定劳动合同的权利具有合理性，因此，沈斌倜律师赞成张某在A公司所签订的劳动合同次数应被B公司继承，张某和B公司在2015年1月5号的劳动合同到期后，张某有权要求B公司与其签订无固定期限劳动合同。

 2015年9月24日，北京市中闻律师事务所所执委、合伙人、知名劳动法专家沈斌倜律师应中国气象局邀请为中国气象局及其下属的中国气象局医院、中国气象局幼儿园、中国气象局宾馆等十个下属事业单位的领导班子成员及具体负责外聘人员管理的负责人讲授题为《“三期”女员工管理中的常见法律问题》的法律讲座，约50名成员代表参与了此次讲座。

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“三期”通常是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后83天)、哺乳期通常指（产后至小孩满一周岁）。围绕本次的讲座主题，沈斌倜律师重点从“三期”女员工的假期和待遇；“三期”女员工的调岗、调薪、劳动合同解除；“单独二孩”的正解；计划生育与违纪以及其他常见法律问题结合案例进行了精彩生动的分享。

图像

沈斌倜律师在授课过程中充分结合大量的案例，对当下“三期”女职工常见的法律问题、纠纷及法律实务中的争议进行了精彩解剖分析，使得在场的学员们积极参与讨论、踊跃发言、提问。此次授课，沈斌倜律师与学员进行了充分的互动，讲课过程生动且活跃，受到了学员的热烈的欢迎，并纷纷表示通过此次课程，了解了很多不知的专业知识，对今后的工作生活都大有帮助。

【据悉，该案是北京市第一起涉及劳务派遣公司过渡期间新业务认定的劳动争议案例，该案2015年9月9日下午2:00在北京市第二中级人民法院通过现场直播的方式公开审理，本案共涉及6大争议焦点，本文仅涉及两个争议焦点问题】##是一家经营劳务派遣的公司，注册于2006年7月，注册资金10万元，其在2013年7月1日后未按照生效的《劳务派遣行政许可实施办法》取得劳务派遣许可证，但尚在2年的过渡期内。其与张某在2008年之后签订过3份固定期限的劳动合同，2014年3月30日，其以不符合《劳务派遣行政许可实施办法》要求的注册资金等为由，单方通知张某转签到另外一家劳务派遣公司，因为张某拒绝，##单方终止了张某的劳动合同。六大争议焦点中的两个争议焦点：一，作为劳务派遣公司的##，在2008年之后签订过两次固定期限的劳动合同后，是否有义务和员工张某签订无固定期限的劳动合同；二，##和张某签订无固定期限劳动合同的行为，是否为《劳务派遣行政许可实施办法》第三十四条规定的经营新业务的行为。针对上述争议焦点，沈斌倜律师发表的书面代理意见（节选）：

答/沈斌倜

一、劳务派遣单位在2008年之后签订2次固定期限后有签订无固定期限劳动合同的义务

   《劳动合同法》第14条规定了用人单位在2008年之后连续和劳动者签订2此固定期限的劳动合同的，无权单方通知终止第二份到期的劳动合同，应当和劳动者签订无固定期限劳动合同。所有的用人单位，都应当遵守《劳动合同法》，承担《劳动合同法》所规定的用人单位的义务。《劳动合同法》并没有将劳务派遣公司作为例外，排除在应当签订无固定期限劳动合同的主体之外。因此，##劳务派遣公司应当按照《劳动合同法》第14条的规定，在2008年和张某连续签订2次以上固定期限劳动合同后，签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第二章节劳务派遣规定中第58条第2款规定，劳务派遣单位应当签订2年以上固定期限劳动合同是对劳务派遣单位劳动合同期限做出了比普通用人单位更加严格的规定，维护劳动用工的稳定性，其不应该成为劳务派遣工也依法有权签订无固定期限劳动合同的权利的抗辩理由。 

二、##公司和张某在四份劳动合同后签订无固定期限劳动合同不属于##公司在经营新业务的行为

1、该无固定期限劳动合同的主体不新：甲乙双方均是自2007年4月1日存续至今的合同主体相对方。

2、该无固定期限劳动合同的内容不新：##仅10万元注册资金，根据《劳务派遣行政许可实施办法》第三十四条不可经营新的劳务派遣业务；其没有权利指派张某到其他新单位，所以只能安排##待岗，而在##待岗也是原来劳动合同规定的内容之一，张某和##之前的四份劳动合同在@@电视台工作被退工的后果就是让张某按照劳务派遣的待遇在##待岗，所以该劳动合同内容也不是新内容。

3、签订新合同后，##作为张某的用人单位对张某承担的缴纳社会保险、住房公积金、发放工资的义务以及能够数得到的用人单位的所有义务，以及作为用人单位对张某实施管理的权利均没有超越前面四份劳动合同的内容。

4、和张某签订无固定期限劳动合同是##对原来四份劳动合同所遗留的历史问题的处理，不属于新义务，是作为用人单位对前四份劳动合同所确定下来的劳动关系法定顺延的书面确认的法定历史义务，前后的劳动关系是连续的存续状态，并没有任何新的劳动关系的建立，也没有任何新的第三方的加入，不是割裂的，是一个整体。

因此，何谓之新？

6、 退一步讲，即使##和张某签订无固定期限劳动合同是新业务，但新业务与“经营新业务”是不同的。经营新业务包括两部：首先，存在新业务。其次，对新业务进行经营性行为。法律只规定了禁止经营新业务，但对于基础的“存在新业务”并没有规定。如果“存在新的劳务派遣义务”是指公司与张某签订无固定期限劳动合同。“经营新的劳务派遣业务”是指仍继续派员工进入公司工作，仍然从派遣行为中获取利润，不影响日常的运营工作。对于此点行政许可实施办法明确禁止，目的是为了防止部分企业利用新业务拖长改进期侵犯劳动者合法权益。但签订固定期限劳动合同并不是“经营新业务”，这只是公司履行对劳动者的义务。因此，##劳务派遣公司应该与张某签订无固定期限劳动合同，这是##与劳动者张某之间的法律关系。而对于《劳务派遣行政许可实施办法》的规定使得##无法继续履行劳动合同内容，##承担对张某的违约责任即可。作为劳动者的张某并没有义务承担法律对于公司规制带来的风险。否则，劳动者反而要承担由于公司的问题带来的损害，这是非常不公平的。综上，《劳务派遣行政许可实施办法》只是规定公司在两年的过渡期间不可再从事新的营利性行为，也就是所谓的“经营新的业务”，但对于处理公司未了结的业务而进行的新业务是不禁止的。就像《公司法》第一百八十四条规定的：“清算组在清算期间可以处理与清算有关的公司未了结的业务。”是同样的道理。“处理”与“经营”是不同的含义，“处理”意味着为了公司能够善始善终，照顾到所有债权人、股东、员工的权利，“经营”则是为了获取利润。

【劳动午报】劳动能力鉴定是工伤保险的一个重要环节，是工伤职工享受工伤待遇的重要依据。今后，工伤职工劳动能力鉴定有望在90天内完成。目前我国对于劳动能力鉴定的申请、时限并未做出统一的规定。

　　2013年2月18日，人保部和原卫生部两部委下发了关于《劳动能力鉴定管理办法（征求意见稿）》（以下简称《办法》），对劳动能力鉴定的适用范围和程序管理进行了明确，并对骗保等行为制定了相应的处罚措施。《办法》的意见征求期截至今天结束。期间，记者走访了部分工伤职工、劳动能力鉴定机构以及劳动法专家。

　　草案亮点

　　鉴定期限不超过90天

　　《办法》规定，申请人提供的材料完整的，劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论。因伤情复杂、涉及医疗卫生专业较多的，鉴定工作期限可以延长30日。此外，劳动能力鉴定委员会应当将劳动能力鉴定结论及时送达职工或者其提出申请的近亲属和用人单位，并抄送社会保险经办机构，送达时间最长不超过20日。

　　北京中闻律师事务所合伙人、劳动法专家沈斌倜律师介绍，北京市2010年1月20日发布的《北京市劳动能力鉴定委员会劳动鉴定程序》也有类似的“60+30”天的规定。实际中，一些地方上确实存在由于制度原因迟迟无法作出鉴定结论的情形，比如有些地方规定一年中仅特定的月份或日期才受理劳动能力鉴定申请。再就是没有明确鉴定作出的时限，可能会出现员工为等结果迟迟无法享受工伤待遇的情况。《办法》对于鉴定期限作出的明确规定有利于保障工伤职工和用人单位的合法权益。

　　认定工伤后两年内申请

　　意见稿规定：职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，用人单位、工伤职工可以向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出初次劳动能力鉴定申请。申请劳动能力鉴定的时限自作出工伤认定结论之日起最长不超过2年。工伤职工本人无法提出申请的，可由其近亲属代为提出。

　　“时限长一些比较好，工伤职工可以恢复的比较稳定后再作鉴定，而不用担心病情恢复影响工伤待遇。”在西城区劳动能力鉴定窗口，一家餐饮企业的工会负责人带着工伤职工来申报劳动能力鉴定，他告诉记者，这位职工去年7月出的工伤，之后一直在家休养，职工就很担心休息时间太长耽误做鉴定。

　　沈斌倜指出，按照流程，职工发生工伤，应该先进行治疗，伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。此前，对于工伤职工何时进行劳动能力鉴定没有一个具体的时限要求，而《办法》规定的2年时限比较具体，时限也较长，比较符合实际情况。

　　骗保最高处5倍罚款

　　《办法》规定，用人单位、工伤职工或者其近亲属应当提供鉴定需要的真实材料，遵守劳动能力鉴定的相关规定,按照要求配合劳动能力鉴定工作。其中，用人单位、工伤职工或者其近亲属提供虚假材料的，当次鉴定终止。从事劳动能力鉴定的组织或者个人提供虚假鉴定意见的，提供虚假材料的，或收受当事人财物的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上1万元以下罚款；用人单位、工伤职工及其近亲属以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取工伤保险待遇的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额2倍以上5倍以下罚款。

　　“对骗保行为进行处罚能有效保障工伤职工的合法权益。”沈斌倜介绍，为了加强社会监督，本次征求意见稿还加强了对劳动能力鉴定的社会监督，任何组织或者个人都有权对劳动能力鉴定中的违法行为进行举报、投诉。

□本报记者 赵新政

　　■同一机构两教学点混同用工各付薪   ■每月工资2500其余3万计作劳务费

　　■称已扣缴劳务税却查不到缴税记录   ■效益不好就借机辞退高薪优秀教师

　　单位能给员工提供高工资、高福利是很长面子的事，可是，王捷老师所在的那所在北京乃至全国都很有知名度的中小学培训学校却不这样认为。该校宁愿给王老师每月34120.24元报酬，但工资单只显示2500元。这是什么意思？有什么好处？

　　“这样做可以钻法律的空子。譬如，学校可以随时辞退一个高收入的教师，而不必支付高额经济补偿，甚至可能不给任何补偿。”6月20日，王老师告诉记者，“此外，对学校的最大好处是，以劳动合同约定的工资缴社保，因数额小可以不缴个人所得税，所以，学校能省一大笔钱。至于另外的数万元薪酬，可以以劳务费的形式少缴一些税。”

　　月收入3.4万

　　却无工资纳税记录

　　王老师是黑龙江省尚志市人，1975年11月7日出生的他早已获得小教高级职称，是海淀区数学学科带头人，多次公开课获国家级一等奖。由此，该培训学校瞄上了他。

　　从2008年开始，他在该校教小学奥数。6年多来，他教的课受到家长和孩子的喜爱，很多学生从四年级开始一直跟他跟到六年级，甚至有些孩子为了跟他上课放弃了上超常班的机会。这些年中，他的学生多人在希望杯、迎春杯等杯赛中获奖，还有多人考入市重点中学实验班。

　　“我们学校是按课时费发工资的，小学三、四、五年级，标准课时费为税前656元/3小时，绩效奖金基数164元/3小时。小学六年级的标准课时为税前736元/3小时，绩效奖金184元/3小时。”王老师说，他的标准课时费为固定值，是对应常规15人/班的标准课时费。当学生人数大于15人时，他的课时费为，标准课时费+多出来的人数乘以20。这样，他的课时费是900元/3小时，月收入3.4万元左右。

　　2014年8月30日，在执教完暑假班后，学校未给任何书面理由，单方面在电话中告知他已被校方辞退。而此时，他已经整整在学校工作了6年半，当他查询自己的工资薪金纳税记录时，竟然发现自己在北京市没有任何记录，并且不知道自己为哪个单位提供了劳动？

　　一人签两合同

　　学校不惧员工告状

　　“能挣到别人3倍的工资，说明你的工作能力是优秀的。但是，学校为什么不用工作优秀的人呢？”记者问。

　　“学校通知我离职走人的理由是有家长投诉，说我在上课时当孩子面说‘关班’的事，影响了孩子学习的心情。”而此时，王老师和学校新签订的劳动合同才履行两个多月，距合同期满还有两年半时间。

　　“其实，学校辞退我的原因不是投诉，而是该教育集团北京分校近期处在非盈利状态，集团高层早就想辞退一些高工资的老师来弥补亏损。”王老师说，“我一人的课时费够给3个新老师发工资，学校为节约成本能不辞退我吗？”

　　王老师说，他想维权，但两份合同限制了他。

　　“天天钻研教学的我对法律很陌生，因不知道《劳动合同法》等法律法规如何在我身上运用，我找到北京市劳动法专家、中闻律师事务所的沈斌倜律师进行咨询。”王老师说，沈律师从银行工资发放记录中发现，他的工资是两个不同的学校在同一个网点、同一时间分为两笔发放的。

　　之所以这样，是王老师分别与两个单位签订了劳动合同和劳务协议。其一是与西城培训学校签订的劳动合同，发放的工资为2500元。而另一个则是与海淀培训学校签订的兼职教员授课协议，支付的是劳务费，数额是3万多元。

　　因此，对于王老师没有工资薪金收入纳税记载一事，西城培训学校说他的月工资是2500元，尚未达到工资薪金纳税起征点。海淀培训学校说，已经按照劳务报酬的方式为他缴纳了个人所得税。

　　“在学校工作这么久，所有老师都知道签订合同时是同一个人力资源的老师给我们办理，到集团培训时是同一个师训部，同一个学科部管理我们教师。到每个教学点上课时，没有海淀培训学校和西城培训学校之分，而且集团只有一个CEO。学校这样做，究竟是为什么？”王老师弄不清楚。

　　沈律师说，该集团这么做，被辞退的教师若申请仲裁，即使胜诉，依法赔偿的话基数也是每月按2500元计算。而公司签的劳务合同没有任何违规行为，不管老师每月工资多少都应该按劳务收入纳税。因此，该校才敢不提前通知就辞退老师，不担心成为被告。

　　两校共用一人

　　劳务用工当属无效

　　“我想继续上班，在西城培训学校说不通就找北京分校的庄校长。我提出看在以往工作的份上不要辞退我，哪怕让我少带几个班也行。但是，没得到同意。我问校长能不能给我开一张辞退信，没提前一月告知可不可以给我一定的经济赔偿？得到的答复是，一年辞退那么多老师都没有赔偿，辞退信也没有，只能去人力资源部签离职信。”王老师说，这几年他每年教100多个学生，为集团赚了1000多万元却落个这样的下场。

　　“与我签劳动合同和签授课协议的两个学校与集团是一回事，他们每月按2500元给我缴社保只开支几百元，如果按全额工资3万元作为缴费基数，学校须每月支出2000元。可是，这俩学校按3万多元劳务费每月平均扣除我6000元缴纳税款，这是违法无效的。我要讨回这35.9389万元劳务税。”王老师说，他想申请仲裁，集团法务还说学校没辞退他，是他自己辞职的。

　　从王老师2010年、2013年签订的两份劳动合同及授课协议看，西城、海淀培训学校在同一地点办公，从其劳动报酬由同一人员、在同一天、同一网点分两次给王老师支付报酬，这两学校系关联单位存在混同用工行为。沈律师说，由于王老师每周为海淀培训学校工作30小时以上，符合全日制用工的特征，加上有工资条、银行对账单及合影、荣誉证书等佐证，可以证明授课协议中约定的劳务用工当属无效。

　　“此前，海淀区法院曾判决混同用工单位所发待遇都是劳动者工资组成部分。鉴于该集团在全国多个省市建立分校，分校及教学点均为全资拥有的直营模式，所以，王老师可以依法维护自己的合法权益。”沈律师说，鉴于西城培训学校单方解除王老师的劳动关系且无合法依据，已经构成违法解除，其应当向王老师支付经济赔偿。

　　目前，王老师已向仲裁机构申请仲裁，要求学校返还所谓被代扣的劳务税、向其支付14个月的违法解除劳动合同经济赔偿等请求。

无讼阅读-风中的风问：我是一个今年毕业的法学硕士，想从事律师工作。现在有一家全国性大所的武汉分所的婚姻，劳动专业和本地大所（要比那家分所大很多）的民商专业可选。我想将来在民商方向发展，但就平台而言我更看好全国性大所的地方分所。因此我现在很疑惑：律师的入门专业会决定此后的发展吗？到底是专业重要还是平台重要? 

答/沈斌倜

在我看来，先有专业，再靠平台，专业是立足的支点。其中原因，我结合我的个人经历跟你谈谈吧。 

2007年，我从厦门大学法学院毕业之后，首先进入了一家处于起步阶段的律师事务所。所里人不多，也没有太多的案源，在一年多的实习期里我甚至没有做过一个案子，也没有指导老师，主要工作是接咨询电话、管理事务所网站这样的事务。

但是，这家律所在当时就有一个很好的观念——专业化。虽然所里人不多，但几乎每个人都被设定了专业方向，专业化的理念深入人心。 

拿到律师证后，我离开了这里，寻找律师之路的新起点。但是，没有过指导老师，没有过做案子的经验，在北京没有朋友、没有亲戚，同学也都刚毕业没几年，我完全无法从过去的资源中获得任何案源。

我清晰地认识到，“高大上”的业务固然很好，但却是我难以接触的。要在律师行业中生存下来，要么从给其他律师当助理做起；要么独自闯荡，开拓属于自己的案源。

在当时，我没有找到很好的选择前者的机会。毕竟，当实力派律师的助理也需要实力，需要机会。但是，劳动法领域却给了我选择后者的信心。

我发现，劳动法领域的案子大多比较小，大律师一般不愿意做，留下的案源机会相对更多。多积累多学习，我相信自己能够在这个领域积累起优势。

我进入的第二家律师事务所同样人数不多，但在这里，我开始独立执业。

执业伊始，我就开始写劳动法方面的原创文章。平均每周1篇，至今坚持了超过6年，从未间断。随着这些原创文章的传播，我的专业能力越来越多地受到认可。不断有客户主动找到我，案源不再成为问题，我的个人发展也逐渐驶入了“快车道”。

到新所的第2个月，我开始招聘我的个人助理。

执业第2年结束，我在一次公益律师的培训中结识了中闻律师事务所（目前是北京市东城区人数最多，规模最大的律师事务所之一）的主任。他了解我的情况之后，觉得我的创收能力已经完全达到了合伙人的水平，邀请我到中闻做合伙人，使我的身份完成了从小所执业律师到大所合伙人的转化。

执业第3年，我已经接受了香港无线电视台、德国新闻社、《时代周报》等超过30家国内外媒体的采访。

执业第5年，我当选为中闻律师事务所的执委会成员，登上了央视《新闻周刊》，被《中国妇女报》头版《追梦女人》栏目报道，到中国海事仲裁委员会讲授《外派船员劳资纠纷法律问题》。

回过头来看，之所以能够不长的时间中取得这么多成绩，完全源于我在劳动法专业领域中的深耕。

如果我没有专业，在执业初期，我将没有任何竞争优势。正因为有了自己的专业领域，我才能把全部业务精力放到这一个方向上，通过大量密集型刻苦学习和训练，获得突飞猛进的成长。甚至，在刚刚执业时，所里老律师遇到劳动法问题都会想到请教我。客户的信任、媒体的关注也随之而来。 

相对而言，我没有把平台的选择放到第一位。

无论是进入前两家律师事务所，还是现在的中闻，我从未在平台的选择上刻意规划。一步一步走来，从一开始就以劳动法专家的标准要求自己，认真写每一篇文章，做每一个案子，无论在业务能力还是工作平台上，自然就能达到较高的高度。

所以我相信，律师的发展应该先有专业，再靠平台。

如果没有可以立足的专业能力，无论在多大的平台上，你都只是不起眼的附庸。相较平台的选择，更为紧要的事情是，确定一个适合你的方向，刻苦钻研，把手头的工作做到最好。只要你足够出色，自然就会有更好的平台向你抛来橄榄枝。

同时，你也不用担心自己的发展会受最初的专业选择束缚。

以我自己的经历来说，当我因为在劳动法领域的突出专业能力在业内享有较高知名度和美誉度时，其实也就站在了这个领域里较高的位置上。这个时候，环顾四周，也尽是各个领域的优秀人物。我们可以在同一个平台上自主交流，碰撞出火花，产生价值。

这时候，劳动法专业就不再是我唯一的专业方向了。通过这个点，我走向了世界。世界如此广阔，你将无比喜悦。感谢你可以在一个点上脱颖而出，进而成为这个平台的一员。

因此我也相信，你对专业方向的坚持和在这一领域的扎实积累完全不会成为你发展的障碍，相反地，它会为你走向更广阔的世界奠定最坚实的基础。（责任编辑：邹一娇 本文为中国最大法律人社区无讼阅读首发；后被《中国律师网》转载）

【前言】：沈斌倜律师接受《光明日报》记者采访，就中华英才网裁员相关法律问题接受访谈。

       5月8日，58同城宣布并购知名招聘网站中华英才网。中华英才网则爆出“裁员”风波。一周过去，一场原本轰轰烈烈的风波却似乎已悄无声息。这期间到底发生了什么？

　　在收购后，原英才网员工何去何从？对于处于弱势的三期（孕期、产期、哺乳期）员工，命运几何？大批求职者们的简历在易主之后，将会受到怎样的影响？

    “最后通牒”惹怒员工

　　看到中华英才网员工的遭遇，众网友不禁发问，难道并购真的是“巨头的婚姻，虾米的眼泪？”

    网友@素安乔：“就我个人而言，还原事实真相。没有收到任何前期通知，7日在出差见客户，8日早上紧急召回被告知裁员。①我执行招聘服务有8万+的供应商款需要支付；②过去一年所有项目奖金未发；③三年来夜以继日节假日的加班年假清零不受理。一句N+2,，老东家爱尔兰尚龙集团这种行为极不负责！”

    网友@橙色念：目前争议最多是很多项目，员工垫付了钱，还有4月的工资和销售提成等没有发；社保公积金没有缴纳；补偿款拖延太长；孕妇目前处于一刀切。

    网友@我是小吉啦：我是一名怀孕6个月的妈妈，在英才供职三年多一点，业绩一直很好，当我憧憬着休完产假回来升职加薪，突然被告知公司要被并购，而我要被辞退，苏州大部分员工被留下了，而我因为是孕妇，只有选择离开。

    中华英才网创始人、现在是全职招聘网CEO的张杰贤在接受媒体采访时表示：这次的员工冲突最大的引爆点就是赔偿方案的落实情况。企业在确定裁员名单的时候，一定要系统、公正、明智地进行甄别，并且要设立事件处理小组，及时公开地向员工发布消息。遇到不同的业务部门，要与员工沟通。“一刀切”“大包大揽”“最后通牒”程序本身就是有问题的。

    另外，除了“合法”，还必须要考虑的就是“情感”的因素，否则，看似无懈可击的“合法”操作必然引起员工的集体“愤怒”而不可收拾。

　　58同城态度闪烁　中华英才网员工去留成迷局

　　不过，与最开始时的群情激愤形成鲜明对比的是，近期中华英才网的员工突然“沉默”起来。而58同城方面的态度也很耐人寻味。

　　其实，58同城宣布收购后，曾表态将聘用大部分原中华英才网的员工。58同城CEO姚劲波通过个人微博表示：“相信大家得到通知关于58将完成对中华英才网的收购，并聘用大部分员工，各位是我们欣赏并非常希望保留继续打造未来中华英才辉煌的骨干。”

    姚劲波在给中华英才网转入58同城员工的一封信中向三类员工伸出“橄榄枝”：英才的专业线员工RPO、校园招聘、IB国际业务等部门，成建制全部保留；最核心和客户接触的员工几乎全部保留，但在业务管理上有很大改善空间，希望进行部分管理层调整；产品技术等部门保留大部分骨干。

    但58同城给记者的官方回复则闪烁其词：“我们愿意在自由人才市场，与那些和58同城志同道合的原英才员工接触。同时，在企业发展过程中，58同城已经吸引了非常多优秀人才加入，我们也期待更多愿与企业共同发展的人才加盟”。

三期员工（孕期、产期、哺乳期）：绝大多数或面临失业

　　但记者在采访时发现，一些原先在英才的三期员工，绝大多数还是会丢工作。

　　来自苏州的“@我是小吉啦”告诉记者，包括她自己在内，苏州公司一共16位三期员工，5月13日晚上她还收到了一份58的offer ，但14日被告知，数据出了问题，空欢喜一场。“可以理解，一般企业可能都不愿意用孕妇，但我们对英才网还是有感情的，内心很不舍和无奈，我们公司一共16个三期，只有一个可以签约。剩下的不得不签补偿协议，跟原东家解除劳动关系。”

　　关于在并购时三期员工的去留问题，经常处理劳动人事纠纷的北京中闻律师事务所的沈斌倜律师表示：“根据劳动法，不管58同城愿不愿意接受中华英才的员工，如果中华英才未实施经济性裁员，又未和员工协商一致解除劳动合同，则原劳动合同由承继中华英才权利和义务的新用人单位继续履行。”

　　沈斌倜律师表示，如果企业在依法办事的同时，还能兼顾人情，裁员的成功率是相当高的，但中华英才网在这方面显然有欠缺。

　　 “根据经济性裁员的规定，如需裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，当天通知裁员违法。”不过，沈斌倜并不认为中华英才涉嫌违法。“中华英才当天并未实施裁员，而是按照N+2的补偿标准通知和大批量的员工协商解除劳动合同，如员工不同意，双方的劳动关系并没有解除，因此，就不存在违法裁员的问题。”

　　但显然，中华英才网突然通知按照N+2的补偿标准和大批量的员工协商解除劳动合同激怒了员工。“因为这种单方通知的做法不符合协商解除劳动合同的特征，员工似乎处在一个单方被决定解除的位置，而不是处在一种平等协商的位置。”沈斌倜表示，通常，由于经济裁员的条件较为严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同，这是一种较为现实的做法。

　　 “只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。但显然中华英才网未兼顾到这些员工的感受，未和员工进行平等的协商，惹怒了员工。”沈斌倜说。

　　网友：在中华英才上放的简历还有效吗？58同城：服务不会受影响

　　对于有关接手之后的发展问题，58同城在给记者的官方回复中表示：58会保持英才品牌的独立性，并借助58平台优势和协同效应，比如广告的投入计划，让英才重新恢复活力。

　　针对网友普遍关心的用户简历是否有效？58官方表示，接手后中华英才网对于客户的服务不会受影响，这是基本原则。但至于接手后的细节，还不方便透露，措施出台后，将第一时间发布。

　　目前，原中华英才网在北京的办公地点已人去楼空。截至发稿前，当记者试图拨打中华英才网的官方客服电话时 ，一直处于坐席忙状态。（记者 郭佳）

辞职很潇洒 权责不能忘

北京市中闻律师事务所 沈斌倜   《中国妇女报》

近日，河南实验中学女教师的辞职信爆红网络，“世界那么大，我想去看看”，短短10个字引起了无数网友共鸣，被称为史上最牛辞职信。很多网友感慨，我们的时间和精力都献给了工作，很难做自己喜欢做的事情，梦想和现实很难并轨。但是作为普通劳动者在主动离职时，应该注意相关法律规定，否则可能会与用人单位发生相关劳动纠纷。

劳动者主动离职应当提前三十天书面通知

劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”因此，劳动者在未经批准单方主动离职时，试用期内应提前三天书面通知用人单位，非试用期则应提前三十天书面通知，如果劳动者未按照法定期限提出离职，则可能承担赔偿责任。例如，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要二》第四十条明确规定：“劳动者未提前三十日（在试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。”

劳动者应履行工作交接义务

劳动合同法第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定办理工作交接，办理工作交接是劳动者的一项法定义务。因而，在依法与用人单位解除或者终止劳动合同以后，劳动者应及时按照约定或者用人单位的要求办理工作交接，履行自身应尽的义务。如果劳动者不进行工作交接，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。例如：上述北京市会议纪要二第四十条明确规定：“劳动者未履行办理工作交接等义务，给用人单位造成直接经济损失的，应承担赔偿责任。”

保守商业秘密，履行竞业限制义务

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

离职补偿视情形而定

根据劳动合同法的规定，劳动者主动离职分为两种情形，一种是个人原因主动离职，另一种是被迫主动离职。

劳动者以个人原因主动离职时，是需要提前30天通知用人单位，且无法获得经济补偿金的。“最牛辞职信”的女老师就是因个人原因主动离职的，因此，她无法获得经济补偿金。

如果用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的过错情形，劳动者依据该条的规定被迫主动离职，可以随时离职，不用提前三十天通知，且可以要求用人单位支付每工作一年一个月的经济补偿金。

(作者系北京市中闻律师事务所合伙人律师）本文刊登在《中国妇女报》 2015年4月23日 第三版

【案情】3月16日，本报（劳动午报）读者宁民致函本报反映，他自己1981年8月参加工作至今一直在北京玻璃集团公司，连续工龄26年。但是，双方除签订过一次期限为1999年5月1日至2007年4月30日的劳动合同外未再签订过。

2001年7月至2011年7月，集团安排他到下属企业工作，月实际收入为1.1万元。但单位却不以该收入为基数为其缴纳社会保险费用，而是以1200元标准缴纳。严重侵害了他的合法权益。

还有一点让他不解：这么多年都没有劳动合同了，最近单位却找他，要求补签、续签书面劳动合同。他想知道自己该不该要求单位按其实际收入足额缴纳社会保险费，即五险一金。其二是如续签合同，他要求单位承担补签劳动合同赔偿责任，给付12个月的双倍工资差额，合不合法？其三是如果他以单位未签书面劳动合同、未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，是否可以按经济补偿标准的2倍要求赔偿金？如可以，如何计算？

【说法】

北京劳动法专家、中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师的答复意见是：依法为劳动者参加社会保险并按时足额缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。《社会保险法》规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，在劳动者发现用人单位未足额缴纳社会保险时，可以去社会保险行政部门要求用人单位补缴社会保险费差额。建议劳动者到当地社保稽核部门进行核实。

依据《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。本争议中，宁民符合签订无固定期限劳动合同的情形，单位应与其签订无固定期限劳动合同。由于单位一直未这样做，按照本法第82条规定，单位应承担未签订无固定期限劳动合同的二倍工资责任。

但是，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要二》和《2014年部分劳动争议案件法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的规定，二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效，据此实际给付的的二倍工资不超过12个月。因此，宁民可以从主张之日起往前要12个月的双倍工资差额。需要提醒的是，如果用人单位和劳动者补签了劳动合同，且日期已经覆盖了之前未签订劳动合同的时间，则劳动者再主张之前未签订劳动合同双倍工资的，北京地区的劳动仲裁和诉讼机构很可能不予支持。

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《沈斌倜》律师

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                                                                                   沈斌倜律师

                                                                                             2015年3月30号

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长江商报消息 □ 评论员 张瑜

新闻回顾：

近日，河南省人大代表董广安表示，产假时间应该延长至一年。而在此之前，延长产假的呼声也并不少。甚至，曾有人大代表提议，将女性产假延长至3年。

对于女性而言，产假究竟有着怎样的重要作用？我国目前的产假制度执行得如何？谈延长产假是否有些超前？如果要延长产假，那么合理的时长是多久？又该如何实施，避免引发经济负面影响？带着众多疑问，长江商报特邀一位医学博士、一位法律专家以及一位经济学人， 谈人“情”、说律“法”、讲道“理”，与您一同关注“产假延长”这个话题。

王凌

复旦大学附属妇产科医院副研究员，医学博士，硕士生导师，2011年入选上海市浦江人才计划，2013年获复旦大学“十大医务青年”称号。

观点采撷：

产假时间应该合理满足妇女的生理需要，既要有妇女的恢复期，又要有适当的哺乳期。这不仅对产妇个人特别重要，对于整个社会，对于下一代的培养与重视，也尤为重要。

产假时间应满足生理需要

长江商报：都说女人十月怀胎不易，但生育一个孩子究竟会对妇女造成什么影响乃至伤害，不少人恐怕还欠缺了解。请您给我们介绍一下。

王凌：怀孕分娩对女性身体健康的影响主要分近期影响与远期影响。从近期影响来看，怀孕分娩对于女性各个系统的变化来看，绝大多数都是不利影响，我挑一些谈谈。例如，随着胎儿生长发育，营养需求增大，此时孕妇易发生贫血。为了满足胎儿的营养需求，孕妇的血容量增高，心脏负荷增大，可能出现妊娠期高血压疾病，而对于孕前即有心功能不全的女性，妊娠及分娩会加重这一情况，甚至出现心力衰竭。同时还会出现凝血功能亢进，因此妊娠期血栓性疾病的风险增高。

长江商报：怀孕分娩对女性身体的远期影响如何？

王凌：对远期健康的影响，主要从恶性肿瘤与生殖系统慢性疾病来评估。

女性常见的恶性肿瘤包括卵巢癌、宫颈癌、子宫内膜癌和乳腺癌。从远期来看，怀孕分娩可以降低女性卵巢癌、子宫内膜癌和乳腺癌的发病率。但在宫颈癌方面，阴道分娩次数多是导致宫颈癌的高危因素，同时，产程不顺易引发女性生殖道瘘，多次分娩也是女性日后发生盆腔脏器脱垂和压力性尿失禁的高危因素。

长江商报：在您看来，产假的重要性在哪？

王凌：狭义的产假是指在职妇女产期前后的休假待遇。广义的产假除了产后恢复期，还包括育儿期。一段时期的休息，有利于放松孕产妇的心情，逐渐适应分娩前后身心变化。哺乳以及与孩子亲密接触等方式，既可以促进产褥期妇女身体各方面机能的恢复，也也可促进新生宝宝与父母的感情，增强宝宝的安全感，有利于宝宝的身心发育。

长江商报：目前我国的产假时长是否过短？其他国家的产假时长如何？

王凌：现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了相关待遇。各地区在此基础上根据实际情况分别制定了相应的办法。

纵观各国带薪产假政策，瑞典、挪威、丹麦等国家的产假最长，达52周或以上；产假最短的是埃塞俄比亚，仅45天。很多国家都在14周左右，但有的国家有着幸福的“例外”，产假能休上一年半载。

长江商报：在您看来，为什么会出现这种差异？

王凌：世界各国产假长短不一，与各国的国情和体制息息相关。以美国为例，妇女基本不休产假，与中国等国形成了鲜明的对比，这是因为美国的传统文化习俗和个人的生理素质与中国截然不同。在制度上，美国属于自由市场经济国家，雇佣关系比较自由。在美国也有不少妇女选择产后一年不工作来照顾孩子。美国本身的市场体制决定了美国妇女“退出和进入”劳动力市场并没有中国妇女那么困难。而在欧洲，整体的生活氛围比较悠闲，立法体制也比较完善，能够很好地保障妇女的生育权利，因此，很多欧洲国家产假时间很长也就不足为奇。

长江商报：最佳产假时间是多久，有没有一个较为科学的标准？对于延长产假您怎么看？

王凌：产假时间长短，在国际上并没有统一标准，世界各国对产假的规定长短不一。我们必须明确的一个理念和努力的方向是，产假时间应该合理满足妇女的生理需要，既要有妇女的恢复期，又要有适当的哺乳期。这样才能够使妇女在生育后再次顺利回到岗位，兼顾家庭和工作。

沈斌倜

律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家，现为北京市中闻律师事务所执委，点睛律师学院高级培训师。

观点采撷：

延长产假的立法是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，因此，在目前的法制体系下，亟待解决的应该是完善立法，弥补法律漏洞，从法律上保障女职工的产假权益。

延长产假不能一蹴而就

长江商报：对于女职工的产假权益，我国的立法工作做得如何？

沈斌倜：我国一向注重对女职工的劳动保护，先后颁布了一系列法律法规以保障女职工在产假期间的权益，如：1988年9月发布施行《女职工劳动保护规定》，1992年10月正式施行《妇女权益保护法》，1995年1月正式实施的《劳动法》、2008年1月1日的《劳动合同法》等都对女职工的产假权益作出了保护性规定。特别是2012年4月18日颁布《女职工劳动保护特别规定》，参照国际劳工组织第183号公约关于妇女应享受不少于14周的产假的规定，同时也综合考虑到女职工的身体恢复和用人单位的用工成本，将我国法定产假从原来的90天延长到98天，并规范了产假待遇，对解决女性工作和生活中的实际困难，保护其身体健康发挥了重要作用。

长江商报：目前产假制度的落实情况怎样？

沈斌倜：从我国产假制度具体施行情况来看却不尽乐观，很多女职工在产假期间被调岗调薪、被解雇、不发工资或者只发基本工资的现象大量存在，这都严重侵犯了产期女职工的合法权益。同时，我国产假制度的实施主要有以下两大特色。第一，国有企业、事业单位优于私企，因为国有企业、事业单位规范性较强，对于女职工的权益保护比较全面，基本遵守法律法规的规定。第二，有工会的企业优于没有工会的企业，我国《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责，工会代表和维护职工的合法权益。”因此，工会是维护女职工合法权益的有力保障，特别是那些建立女工委员会的企业，会更加注重对女职工的保护。

长江商报：产假制度落实得并不到位，单从法律层面来看，原因何在？

沈斌倜：单从法律层面来说，主要有以下原因。第一，虽然我国颁布了一系列法律法规保障女职工的产假权益，但是这些法律法规原则性较强，缺乏可操作性，且存在着很多立法漏洞，使用人单位有机会钻法律的空子；第二，女职工的维权意识不高，很多女职工不知法，或者即使知法，但在被侵权后，不敢拿起法律武器维护自身的合法权益；第三，有关部门的监管不力，《女职工劳动保护特别规定》明确了对用人单位的处罚力度，但是，很多劳动行政部门在女职工投诉、举报、申诉后，往往不作为或者以各种借口往后拖，这也降低了用人单位的违法成本。

长江商报：近年不断有专家学者和人大代表提出延长产假。对此您怎么看？

沈斌倜：从关心女性健康、关心孩子成长来看，延长女性产假是大势所趋，也是一个社会的经济发展程度和文明发展程度的标志。但是，延长产假并不是一朝一夕的事，而是要综合考虑社会的承受能力、企业的容忍度以及女性的诉求，只有平衡这三者之间的利益，才能相应延长年假天数。

长江商报：在您看来，在产假制度上，我们最要紧的是做什么？

沈斌倜：延长产假的立法是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，因此，在目前的法制体系下，亟待解决的应该是完善立法，弥补法律漏洞，从法律上保障女职工的产假权益；同时，加大普法宣传力度，提高女职工维权意识，使女职工敢于运用法律的武器维护自身的合法权益；而且要加大对用人单位违法的处罚力度，使用人单位不敢违法、不能违法。只有在国家、社会、个人的共同努力下，女职工的合法权益才能得到充分的保障，社会才能更加文明、和谐。

周俊生

知名财经评论员，专栏作家，著有《金钱的运动》、《资本的沉沦》、《中国股市批判》等书。

观点采撷：

如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能是强化了机关事业单位、国有企业人员的福利，而民营企业职工，特别是中小微企业职工则与此无缘。

产假福利应惠及所有母亲

长江商报：从经济上来看，延长产假会产生什么样的连锁反应？

周俊生：延长产假，当然有利于保护妇女儿童的权益，也有利于婴幼儿的身心成长。这应该是我国未来劳动者权益推进的一个重要方向。但是，考虑到目前的就业状态有很大差别，如果大幅度地延长产假，会产生很多问题。

经过改革，现在企业对于用工已经有了充分的自主权。当国家用法律将延长产假强制推开来以后，企业当然只能执行，但这样一来，未婚未孕女性的求职就会遭遇更大的困难，而国家尽管一直要求企业在招工时必须对这部分人员一视同仁，但事实上各类企业对这种并不是硬指标的要求在执行上是有很大不同的。这样一来，如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能是强化了机关事业单位、国有企业人员的福利，而民营企业职工，特别是中小微企业职工则与此无缘。

长江商报：此前，有人大代表提议将女性产假延长至3年。而事实上，在德国、法国、西班牙、捷克等国家，女性产假都在3年左右。在您看来，这些国家之所以能实现如此长的产假，关键因素在哪里？

周俊生：这与这些国家长期的推行高福利有直接关系。但这种高福利事实上已经暴露了不少问题，欧盟在此次全球金融危机中之所以迟迟难以复苏，这种高福利不能不说是一个因素。

长江商报：河南省人大代表董广安提议延长产假至1年。在您看来是否合理？或者说，多长的产假才是合适的，该如何确定合适的产假时长？

周俊生：从婴幼儿成长的角度来看，延长产假至1年应该是合适的。但这项制度的推行需要政府综合统筹，而不能只是发一个文件让企业执行。简单地说，这项制度在机关事业单位是能够顺利推进的，但当一位机关事业单位的职工休1年产假的时候，她原来所担负的工作不可能停下来，单位需要另行找人来完成她的工作，从而增加开支，而这部分开支只能从财政经费中列支。但是对企业来说，这部分开支则成为企业的额外开支，从而造成事实上的不公平。

因此，产假应该视为一种必须由政府承担的公共福利，而不能成为企业的一种负担。政府财政对于企业出现的休产假职工，必须给予补贴，从而达到与机关事业单位人员在产假享受上的实质性公平。甚至，这项制度应该延伸到个体劳动者以及农民，让每一个生了孩子的年轻妈妈都能得到公共福利的阳光。

长江商报：近年来，不少专家提议让男人也休产假。对此，您怎么看？

周俊生：男人休产假，这对我国来说还是太奢侈的话题。但是，在妻子生育以后的最初一段时间，让丈夫有机会陪伴在妻子身边照顾妻子，还是有必要的。因此，如果国家采纳人大代表的提议，准备考虑修改目前有关产假的规定，将丈夫一并考虑进去是应该的，时间我认为以一周为宜。

专家：新标准加强了对职工权益的保护

                 《劳动午报》  受访专家：沈斌倜律师   记者：闵丹   

  用人单位未按时足额为员工缴纳社保，欠缴数额达3万元以上，将按照欠缴数额3倍标准罚款；如违法延长劳动者工作时间，最高每人处500元罚款……为了规范行政执法行为，北京自2015年1月1日起将执行《北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准》（以下简称《处罚标准》），其中对民办教育学校、职介机构、用人单位共计26种违法行为明确了行政处罚标准。

　　为此,本报记者专访了中闻律师事务所合伙人，北京市劳动与社会保障法学会会员沈斌倜，就新裁量标准的处罚依据和出台意义进行了点评，沈斌倜指出，首次明确单位未建职工名册的罚款标准等，加强了对劳动者的保护。

　　处罚标准明确

　　有利实际操作

　　市人力社保局相关负责人介绍，随着近几年《劳动合同法》、《社会保险法》等一批法律法规颁布实施，行政处罚事项数量也不断增加，原先本市劳动保障行政部门制定的有关自由裁量权的文件已落伍，为保证各级人力社保部门在行政处罚时行使自由裁量权的一致性，防止滥用现象的发生，在劳动保障法律、法规、规章规定的行政处罚的行为、种类、幅度的范围内，制定了本市行政处罚自由裁量标准，从明年1月1日起执行。届时，各级人力社保部门对辖区内企业、个体工商户、民办非企业单位等违规行为进行行政处罚时，都适用该标准。

　　沈斌倜介绍，近些年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》等劳动保障法律法规的颁布实施，新增加的一些法律条文让人力资源和社会保障部门的执法内容更加丰富和具体，原先设定的自由裁量标准已经不能适应新形势下的行政执法工作，为了规范自由裁量问题，防止滥用自由裁量权现象的发生，确保行政处罚公平、公正，北京市人力社保局制定了新的《北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准》（以下简称《处罚标准》），进一步明确细化了行政执法的依据和标准。该《处罚标准》坚持处罚法定原则，与时俱进，加强了对劳动者的保护。

未建职工名册

　　单位应受处罚

　　随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一批法律法规的实施，使人力资源和社会保障行政部门的行政执法内容更加丰富和具体，行政处罚事项数量也不断增加。因此，新制定的《处罚标准》围绕着新颁布的法律法规作出了更加明确具体的规定，如：根据《劳动合同法》第八十四条的规定，对用人单位扣押劳动者档案和其它物品的，处以500元以上两千元以下的罚款；根据2012年的《女职工劳动保护特别规定》，细化了对用人单位违反女职工劳动保护特别规定的处罚，为保障三期女职工的合法权益提供了保障；根据新修订的《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》和《劳务派遣行政许可实施办法》等规定，对擅自经营劳务派遣业务、违法派遣或非法取得劳务派遣行政许可等行为加大了处罚力度，从而保障被派遣劳动者的合法权益；根据《社会保险法》的规定，对于用人单位未足额缴纳社会保险以及骗保行为都明确了处罚标准；根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，首次明确了用人单位未按规定建立职工名册的具体罚款标准。这些新的标准为行政机关处罚提供了明确依据，有利于遏制用人单位的违法行为，加强了对劳动者的保护，具有很大的意义。

　　沈斌倜指出，《处罚标准》是在新的形势下，根据新的法律法规，确立了行政执法的统一标准，规范了行政自由裁量行为，避免了行政自由裁量权的滥用现象。同时，也能够遏制用人单位的违法乱纪行为，为维护劳动者的合法权益提供了有力保障。因此，希望人力资源和社会保障行政部门能够严格按照《处罚标准》的规定履行自己的职责，将劳动者的利益放在第一位，做到有法必依、执法必严，使《处罚标准》能够真正得到贯彻实施。

法条链接

　　《北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准》

　　八、职业中介机构从事禁止性行为处罚

　　……处罚依据二：《就业服务与就业管理规定》第74条。

　　裁量标准：按违法行为发生次数或取得违法所得数额多少确定处罚标准。

　　（一）初次违法且无违法所得的，责令改正，可处5000元罚款；（二）再次违法且无违法所得的，责令改正，可处10000元罚款；（三）违法所得1000元以下的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得1倍标准的罚款；（四）违法所得1000元以上5000元以下的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得二倍标准的罚款；（五）违法所得5000元以上的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得三倍标准的罚款，最高不超30000元。

作者：林晓洁

新年伊始，不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和员工的表现，对员工的工作岗位适当调整。然而， “调岗”看似简单，却涉及企业和员工的双方利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。企业如何调岗才能规避法律风险？员工该如何作为才能在调岗过程中维护自身的合法权益？

员工无法胜任岗位却不愿调岗，单位要举证


北京某外企人力资源主管李京京最近很是头疼。单位有一位“90后”的程序员，沉迷于网络游戏，好几个月都无法完成工作任务。春节以后，人力资源部认为这位程序员无法胜任工作，决定把他调整到非一线岗位。谁曾想，这位程序员死活不愿意调岗，认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京疑惑的是，根据法律规定，企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定对其调岗？在实际操作时，企业该如何对其举证？

调岗属于变更劳动合同的一种，合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动合同法》第35条的规定，签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。

但是在符合一定的条件下，当事人也可以不经对方同意解除合同。 《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

在用人单位行使自主管理权对员工调岗时，极易引发员工的不满和抵触。用人单位如何对调岗的 “充分合理性”进行举证？

广东国申律师事务所律师钱正强认为，可以从两个方面举证：一是企业因素，即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。 “如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。”

即使合同规定 “可根据需要调岗”，也不能单方调岗


春节以后，去年新入职的大学生陆青返回单位工作，可是，单位却因为经营方向实行重大调整而要把陆青调到收入更低的岗位。陆青不愿接受单位的调岗安排。人力资源经理告诉陆青，陆青在入职时和单位签订的合同里面，就明确写了 “可根据需要进行调岗”，既然双方有约定，陆青就必须无条件地服从单位的安排。

上海市汇业律师事务所资深执业律师洪桂彬指出，合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗，在调整岗位时，企业依然应当遵守三个规则。

对于规则，洪桂彬列举道：“首先，遵循调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次，劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。”

制定调岗制度、保留有效证据，企业、员工各有应对


事实上，企业和员工都希望事先防范调岗风险。企业该如何通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险？如果不同意调岗，员工该如何保留证据？

对于企业，钱正强建议，首先，用人单位应制定一部详尽的调岗制度。内容应该包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗标准制度；第三，调岗程序制度。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗。如在 “工作内容”条款中，可约定： “甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。签订合同时，就该条款向员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗管理制度，并保留其已知情的书面证据。

对于员工，北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师建议，如果公司不是合法调岗，员工可以拒绝到新岗位报到。员工可以申请劳动争议仲裁，仲裁时效为一年，从争议发生之日起算。电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据。生产记录的原件也可以作为证据，但是如果只是员工自己手写而单位并不承认的则没有证明效力。所以，生产记录应当有公司其他人签字或者公司盖章，方可作为有效证据。

2014年11月25日下午，中国海事仲裁委员会，北京市中闻律师事务所执委、合伙人、中国影响性诉讼特约观察员沈斌倜律师应邀在中国海事仲裁委员会海仲委新规则推介会暨仲裁员交流会上精彩讲授《外派船员劳资纠纷法律问题》专题。海仲委仲裁员、律师事务所律师、公司法务人员、高校教授以及其他海事专业从业者近百人参加了本次交流会。

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大会由中国海事仲裁委员会海事仲裁院副院长陈波博士主持，第一个阶段由海仲委仲裁院副院长陈波博士对海事仲裁委即将于2015年1月1日起施行的《仲裁规则》的主要内容及亮点做相关的介绍。第二个阶段由北京市中闻律师事务所执委、合伙人、中国影响性诉讼特约观察员沈斌倜律师讲解外派船员劳资纠纷相关法律问题。

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沈斌倜老师重点从船员的种类划分；劳务关系、劳动关系的区别和联系；船员劳动关系的常见误区及风险；外派船员劳资纠纷常见误区及风险提示；工伤理赔风险问题分析等五大主题，向与会代表做精彩分享。课程讲授中，沈斌倜老师分享了大量实务案例，并详细阐述面对外派船员法律实践中常见风险的应对技巧与注意点。为了帮助大家确有所获，沈斌倜老师还现场分享时下外派船员过程中多个突发案件，由大家充分参与，讨论解决。

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本次会议为将于2015年1月1日起施行的《中国海事仲裁委员会仲裁规则》做了铺垫，新的《仲裁规则》的施行将更有利于保护海事当事人的权益，对防止执法过程中的自由裁量权的滥用、立法预期目标的实现、实现构建和谐社会的宏伟目标具有深远而重大的意义。

微软员工曝“被精简”内情

原诺基亚员工向法治周末记者详述了微软此次精简人员的种种内情，并认为微软此举存在做法不透明、不同岗位补偿标准不同、工会对员工拒不接见等不合理的做法。

    “由于劳动案件设置有劳动仲裁前置程序，劳动案件维权的时间成本、诉讼成本比较高，所以，实践中，一些劳动者主动放弃维权。但劳动者作为一个弱势群体，在遭受用人单位违法侵权时，也不应该一味盲目地退让，而是应该积极和用人单位进行协商，在必要时勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。”北京市中闻律师事务所合伙人、劳动法专家沈斌倜说。 

　　法治周末见习记者 马金顺

　　8月9日，法治周末记者来到位于北京市亦庄经济开发区的诺基亚园区实地探访。此时虽距离8月1日的原诺基亚员工集体抗议微软人员精简计划一事已经过去8天，但园区依然戒备较严，四个大门紧闭，并且每个大门至少有两个保安守岗。

　　立秋刚过，当天上午11点左右，天气闷热干燥，让人有点喘不过气来。硕大的园区只有少数的人影。

　　微软中国(有限)公司消费类公关曹磊向法治周末记者介绍，目前微软已经启动了精简流程，在接下来的新财年中微软在全球将精简18000个职位。其中，诺基亚设备和服务部门预计会精简12500个职位，包括专业人员和工厂员工。

　　在靠近园区栅栏的大树下，法治周末记者看到七八个胸前挂着“Microsoft”字样的蓝色工牌的员工在聊些什么。

　　这些员工向记者讲述了此次“被精简”的种种内情。

　　突然宣布人员精简计划

　　据了解，诺基亚亦庄园区的员工分别隶属制造工厂和研发部门。

　　2014年4月25日，微软完成了对诺基亚设备与服务部门的收购。

　　“由于目前公司并没有公布具体的裁员人数，所以不清楚制造工厂最后能留多少人，但据说原诺基亚中国公司的员工绝大多数都面临被裁的命运。”一位制造工厂的员工赵华说。

　　据赵华介绍，当时公司只是给他们制造工厂的员工开了一个短短几分钟的沟通会，宣布了制造工厂员工自愿离职计划，即VRP计划，公司称员工可选择自愿离职，公司会按N+2的方案给予员工补偿。

　　所谓N+2的补偿方案，即离职将获得N(在诺基亚工作年限，超过6个月不足一年按一年计算，不足6个月部分按照半年计算)个月+2个月工资的补偿。例如，一位在诺基亚工作过5年的员工，补偿为7个月的薪酬。

　　而原诺基亚研发部门员工张强告诉法治周末记者：“7月17日，公司给我们研发部门的员工发了邮件，说是公司要进行裁员。整个(亦庄)制造工厂可能要迁走，整个研发大楼，就是研发部门，要进行重组，重组之后大概仅留下300多人。”

　　原诺基亚研发部门员工王娟告诉法治周末记者：“微软和诺基亚刚刚宣布收购的时候，我们这边的员工普遍觉得这个收购可能对大家很不利。但由于诺基亚公开承诺说，微软的收购会符合它整体架构的利益，微软需要我们这边做MP(Mobile Phones，泛指低端手机)的这些人。公司(诺基亚)跟我们也承诺过一年之内不会裁员，即使有少量裁员，也会按照诺基亚原来的裁员标准去进行补偿。”

　　“现在突然通知裁员，我们根本没有一点心理准备。很多同事拖家带口，还有很多同事负有房贷、车贷，这个阶段这么多人，特别是我们做硬件的，本来就业面就很窄，一下子涌向市场去找工作，的确不好找，另外很多公司还可能会趁人之危压低工资。”王娟满脸忧愁地说。

　　张强也表示，微软在完成并购不到3个月的时间即有此举动，所以8月1日，数百名原诺基亚员工通过聚集抗议等方式表达了自己的不满。

　　曹磊在回复法治周末记者时表示，公司的人员精简主要是想取得两个效果：简化工作，并实现诺基亚设备和服务业务与公司的整合协作和战略一致性。

　　“从目前来看，补偿方案略高于国内法律法规划定的底线，也遵守了诺基亚对员工承诺的标准。其实现在大家最大的意见不是补偿方案的问题，而是想争取更长的缓冲期，让大家分散找工作。”张强进一步解释说。

　　据张强介绍，他得到的消息是，大部分受此次人员精简计划影响的员工将会在2014年8月内被通知到，最后的离职日期，根据不同团队的业务需要而决定，但不会早于9月底。因为业务需要，一些受影响的团队和个人可能会被要求工作到9月之后，但是预计不会晚于12月底。

　　补偿标准尚不明晰

　　“公司为了引诱员工参加申请自愿离职计划，以一部非常低端的诺基亚手机作为奖励。而当员工申请自愿离职计划后，公司接下来就要求员工签订正式的离职协议，就这样一步一步地逼迫员工离开。”原诺基亚制造工厂员工李磊对法治周末记者说。

　　据李磊介绍，当时制造工厂的大部分员工认为从法律上来说，微软的这个补偿方案(N+2)也符合法律规定，再加上大家从心理上认为这只是一个离职申请，并不是真正的离职协议，所以，大部分制造工厂的员工都签了自动离职计划申请。

　　“可谁曾想到，8月6日，已经签完自愿离职计划申请、最后雇佣日期(签订自愿离职计划申请时由员工自己选择)为8月31日的员工接到通知，8月7日上午签署最终离职协议。”李磊进一步表示。

　　法治周末记者在原诺基亚制造工厂员工刘莹发来的邮件——自愿离职计划新消息中看到：“我们(即公司)特意为每天前300名申请(自愿离职计划)的员工每人发放一台Lumia 630作为奖励，先到先得。此计划将到下周一(8月4日)结束。Lumia 630手机将于2014年8月11日后员工签完协议之后发放，发放时间不晚于最后雇佣日。”

　　据李磊介绍，Lumia 630是一款中档Windows Phone手机，市场售价约为1000元左右。

　　邮件中还显示：“申请(自愿离职计划)截止时间为2014年8月11日晚22：00，申请截止时间之后提交的离职申请将视作正常离职，不享有VRP补偿金。所有协议(即正式的离职协议)将于15日前签订完毕。”

　　如果制造工厂的员工不申请自愿离职计划，是否就可以继续工作呢？

　　对此，法治周末记者联系微软方面，微软方面并未给予明确回复。

　　赵华告诉法治周末记者：“当时给我们开沟通会，只是宣布有这么一个计划——自愿离职计划，宣布完，员工散场，并没有给任何提问的机会。”

　　张强也表示，微软的做法确实有点不太透明，虽然有补偿方案，但到现在他们还不知道公司具体是如何计算这个补偿标准的，是依据去年的工资标准还是今年的工资标准，都不清楚。所以大家现在就无心工作，一直猜测自己会不会被裁，公司会给我们一个什么样的补偿。

　　“这次裁员通知简直是‘霸王条款’，如果员工两周之内不主动申请离职，此后离职就按北京市最低工资标准来发补偿。”在旁边一直默默听着我们说话的另一位原诺基亚制造工厂员工突然说。

　　李磊对法治周末记者说：“自从公布自愿离职计划后，公司紧接着就采取了一些变相打压员工的措施，比如搜集班车信息，缩减班车或者直接取消班车；生产排班表也发生了一些变化，一周内，员工上完白班后休息一两天再上夜班，对于十几年习惯了上三休四、上四休三的员工来讲，是一个不小的打击。并且微软公司内网上，每一周甚至每一天都会更新关于裁员的消息，让员工对于这个企业(离职也好不离职也好)产生了一些心理上的阴影或者不信任。”

　　赵华也说：“先前规定的在行政楼一层大礼堂的批量签订协议更改为分地点、分班次地单独签订。这种分流式、恐吓式的行为更激起员工内心的不满。”

　　微软方面目前并未解释补偿方案的具体计算标准是什么。

　　不同部门员工补偿标准不同

　　“微软此次裁员，还有一点引起大家的愤怒，就是制造工厂和研发部门的补偿政策完全不一样，而且差得很多，这种悬殊我们实在接受不了。”李磊说。

　　李磊告诉法治周末记者：“8月1日进行集体抗议的员工大部分来自研发部门。8月5日，我们(制造工厂的员工)得知研发部门通过抗议，其补偿标准得以改变，变为N+5，并且还有一些创业基金、培训基金补助以及各种福利，而对于我们这种操作工厂直接创造价值的员工的补偿没有任何改变，这种心理落差我们实在承受不住。所以，在公司要与我们签订正式离职协议时，我们都拒签了。我们认为，作为同一公司的员工，应该给予公平对待，补偿标准应该一样。”

　　那么，对于同一企业、不同岗位的员工，离职时的补偿标准是否必须一样、法律对此有无明确规定呢？

　　中国劳动法学研究会理事王向前对法治周末记者分析说：“同一企业员工补偿标准是否必须相同，目前法律对此并未规定。但即使法律上没有明确规定，也不是说公司可以随意补偿的。因为补偿方案直接涉及到员工的切身利益，应该按照劳动合同法第四条的程序制定补偿方案。也就是说，虽然法律上没有要求补偿结果必须一致，但是补偿方案的制定是有程序上的约束的，即需要征求职工的意见，与工会进行平等协商。”

　　“如果微软这个补偿方案是按照法律程序来确定的，那就不违法。如果程序不符合法律规定，从法律上来讲，这个补偿方案是没有效力的。如果员工有意见，可以向公司提出来，但是公司可以同意也可以不同意。”王向前进一步解释说。

　　但微软方并未对补偿方案的制定是否与工会沟通等问题作明确说明。

　　中国劳动法学研究会会员梁硕南认为，根据最新劳动合同法第四十七条的规定，如果符合经济性裁员条件，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果符合劳动合同法第四十条的规定，才会额外支付劳动者一个月工资。至于N+2、N+5等后面的数字2、5是企业超过法定的补偿标准来补给员工的。像原诺基亚员工所说这种情形，同一个企业，补偿标准不同，只能说是不合理，不能说不合法。从合理的角度上来说，同一企业，对所有员工，补偿标准应该相同。

　　有业内人士表示，如今微软的日子并不好过，在刚刚公布的微软2014财年第四财季财报显示，截止到2014年6月30日，微软的净利润同比下滑7%，在第四财季诺基亚设备与服务部门贡献营收19.9亿美元、毛利润5400万美元，运营利润为负6.92亿美元，每股摊薄利润为负0.08美元。

　　工会闭门不见致员工维权困难

　　李磊对法治周末记者说：“我们想把这件事反映给工会，希望工会能够从中发挥一些作用，但是工会那边的负责人既不出来见面，也不给我们任何解释。目前，我们除了拒签正式离职协议，也不知道该怎么办。”

　　据李磊介绍，诺基亚中国投资有限公司工会是在2013年6月紧急成立的，当时连底层员工都没有召集，一堆管理层就成为了工会委员、工会主席，诺基亚在中国国内的很多事情都要通过工会同意。

　　那么，公司工会在劳动者维权中，应该发挥什么样的作用呢？

　　王向前认为，工会负有维护职工权益的职责。如果工会如员工所说不见也不出来解释，说明工会没有履行自己的职责，从法律上来说，是违法的。职工可以向上级工会投诉，要求上级工会责令公司工会履行职责。另外，如果职工认为企业的做法是违法的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　梁硕南对此表示赞同，当劳动者与单位产生纠纷的时候，工会应该主动和单位沟通，即使不主动但在劳动者要求的情况下也应该积极去和单位协商，而不应该闭门不见。

　　梁硕南建议，当企业在用工方面出现一些不合规或者不合理的情形时，劳动者首先应该积极与企业沟通，如果沟通协商不成，应该通过法律程序来维护自己的合法权益。

　　“由于劳动案件设置有劳动仲裁前置程序，劳动案件维权的时间成本、诉讼成本比较高，所以，实践中，一些劳动者主动放弃维权。但劳动者作为一个弱势群体，在遭受用人单位违法侵权时，也不应该一味盲目地退让，而是应该积极和用人单位进行协商，在必要时勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。”北京市中闻律师事务所合伙人、劳动法专家沈斌倜说。 

本报记者 周文

“那些处于弱势的劳动者，是他们勇敢追求自我权利的行为，鼓舞我前行，也推动着司法一步步向前走。”从事劳动法律师多年，北京中闻律师事务所执委、合伙人沈斌倜说，她首先要感谢的，是那些劳动者。

在沈斌倜的职业生涯中，马纪行让她始终难忘。

马纪行，一位外地来京务工的煤矿工人，在房山区车厂煤矿持续工作十年后，才得知已是尘肺病三级。但车厂煤矿未依法为其建立健康档案，也未进行健康检查，车厂煤矿关闭时，也没有依法为其进行职业病排查。他找到车厂煤矿的两家主管单位，均未获得赔偿。从2005年开始，马纪行长达7年的维权之路，均未获成功。2011年5月，沈斌倜为马纪行提供法律援助，代理其在北京市高级人民法院申请再审，并成功地启动再审程序。该案被发回北京市第一中级人民法院重审，后又被发回原一审法院重审。历时三年，最终成功地帮助马纪行迎来了一、二审法院的重审胜诉判决，法院判决公司向马纪行支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资、养老保险补偿金等六项共计101726.08元。并自2010年1月1日起公司以2090.75元为基数（遇调整按调整数额计算）按月向马纪行支付伤残津贴 ，让马纪行的生活有了一定保障。

“一般来说，再审改判的难度是很大的。马纪行一案的成功给了我很大的鼓舞。”沈斌倜如是说。

在劳动者维权中，女性因为怀孕等原因受到不公平对待的案例并不少见。某咨询公司的刘某在2012年年底怀孕，然而公司不仅未按照相关女职工特别保护规定对她进行照顾，反而使用调岗、降薪等方式对待，导致刘某月薪从一万六千余元降到两千元，并于2013年7月以刘某旷工为由，解除了与刘某的劳动合同。无奈之下，刘某找到了沈斌倜代理该案并申请仲裁。最终，刘某得到了相应的赔偿。

这只是女性劳动权益遭到侵害的案件之一。在沈斌倜看来，女性因为怀孕受到排挤的案例并不少见，她希望广大女性自觉学习劳动法，知晓自己享有的权利，当权利受到侵害时，及时寻求专业人员的帮助，并注意收集单位侵权的证据。

与女性劳动权益容易遭到侵犯相比，带薪年假则是另一个“硬骨头”。2013年，有一名搬运工因为公司和他解除合同，寻求法律帮助找到沈斌倜，沈斌倜问他有没有休过带薪年假，这位搬运工的答案是不知道还可以休带薪年假。

对此，沈斌倜认为，要就带薪年休假条例加强宣传，让每一个劳动者都知道这是法定权利，而不是福利。

每个成功的人士背后，都有无尽的付出，沈斌倜也不例外。2007年，厦门大学法律硕士毕业后，沈斌倜到京在律所就职。2008年《劳动合同法》颁布，沈斌倜感觉这是许多大律师不愿意做的领域，感觉这是个机遇，于是决定在劳动法领域深入研究下去。自此，每周至少一篇原创劳动法领域文章，成了她多年来的坚持，她的新浪博客也成了许多人常常光顾的地方，不少劳动者就是因她的博客而慕名找到她。

沈斌倜并非专业的法律援助律师，但她对于那些弱势人群却有着强烈的同情心，看到经济条件不好的，总是自己决定免收费用。沈斌倜总说，“帮助别人，成就的是自己。”而对于未来，她希望更多劳动者能获得体面劳动，劳动者与雇主之间的关系更加和谐。

原文链接：http://pcpaper.cnwomen.com.cn/content/2014-11/01/010199.html

国庆长假到来之前，运行了14年的全国假日办也终于“打烊”了，各方关于带薪年假将逐步落实的消息开始传开。

    2008年，我国开始施行《职工带薪年休假条例》，然而千呼万唤始出来的带薪休假制度，实际执行情况却并不乐观。人社部曾有一项调查显示，目前带薪休假落实率仅为50%，落实较好的集中在机关、事业单位、大型国企、外企，而一些民企、中小企业落实相对较差。

    带薪年假：是权利，不是福利！

    劳动法律师沈斌倜曾帮助很多人代理过带薪休假的侵权赔偿，但她发现，多数劳动者对带薪休假知之甚少，休假权受侵害越严重的群体，也越鲜有通过法律来主张权利。

    此前，有一位企业中高层人员因为奖金纠纷，找到沈斌倜寻求帮助。当沈斌倜问到“有没有休带薪年假”时，这位劳动者才发现自己没休带薪年假。沈斌倜当即告诉他，因为没休带薪年假，他还可以再维护“3倍工资”的权利。最终，这位年薪50万的中高层管理人员，通过法律手段获得超过21万的赔偿。

    北京市一中院去年发布的一份调研结果称，在近年受理的带薪休假侵权案件中，职工索赔胜诉率超过九成。但相对于休假权侵害的普遍，真正诉诸法律的毕竟只是极少数。

    “我觉得首先还是要宣传，把带薪年休假条例深入人心，让每一个劳动者都知道这是法定权利。”对于落实率仅50%的带薪年假，沈斌倜说：“带薪休年假是权利，而不是福利。如果让企业和员工都知道这类案件职工胜诉率超九成，很多企业应当还是会按照法定标准，及时给员工休带薪年假。”

    沈斌倜还表示，我国带薪年假制度实施的时间不长，不像在国外已经实行很多年，带薪年假已深入人心。对于劳动者来说，带薪年假是一项基本权利，神圣而不得侵犯。

    “不敢休”与“休不得”的困扰

    大家对于假日办撤销后带薪年假是否能落实最为关注，困扰也颇多。

    年假休不休的三大困扰：

    一、薪酬计算计件制

    工作单位月月排名，如果去享受个悠闲假期，不仅要排名落后，而且收入还会大幅降低。因此一些职工为了不拖个人或部门后腿，有年假也不敢休。

    二、领导控制休假时间

    一些生产型企业常会在年前提前放假，或者在淡季就放一段时间假，要求员工的带薪年假只能在设定的时间内休，带薪年假的时间不由自己决定。

    三、有带薪年假，但请不到假

    有的是因为单位工作比较忙，有的是上级领导来检查不能请假，有的是岗位无人替代。正在受带薪年假无法兑现困扰的上班族都有一个呼声，希望带薪年假能解决他们有假不能休，有假不敢休、休不得的烦恼。

    带薪休假仍面临“三座大山”

    在我国去年出台的《国民旅游休闲纲要》中，确立了“带薪休假到2020年基本落实”的时间表。撤销“全国假日办”，建立更高规格的国务院旅游工作部际联席会议制度，能否在2020年基本落实带薪休假制度，还需要在未来进一步验证。

    从理论上说，目前带薪年假落实率为50%，以强有力的机构来落实剩余50%应该不是问题，但是，剩下的都是难啃的骨头，也面临不少挑战。

    “三座大山”的挑战：

    挑战一来自地方政府

    带薪休假制度能否落实，关键在于地方政府或者地方劳动监察部门。地方政府之所以不愿意落实带薪休假制度，主要原因是照顾企业利益，或者说是为了地方经济、税收等。而地方劳动监察部门不作为，既是因为要看地方主要领导的脸色行事，也是因为懒政。

    挑战二来自民营企业

    民企解决了中国80%以上就业问题，但民企却是落实带薪休假制度的一大难点。由于目前劳资双方地位仍不平等，再加上就业压力存在，所以某些职工所说的“别说休年假了，就连双休日，我也得随叫随到”，成为一种普遍现象。

    挑战三来自法定假期

    如果法定假期总天数多，一些企业会认为影响效益而不愿意让职工再带薪休假，因为制度规定“法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。企业一般不愿意职工既在法定休假日带薪休假，又在年休假期间带薪休假。但是，很多人在带薪休假难以落实的情况下强烈呼吁恢复五一黄金周，延长春节假期，即增加法定假期总天数，如何权衡企业与职工的诉求，也是一大挑战。

    文章来源：互联网

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关于国家法定带薪年假规定沈斌倜律师[2010年-2014年]原创文章

1、国家规定带薪年休假沈斌倜律师答疑：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100qewf.html

2、劳动法法定带薪年休假规定

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100gwfv.html

3、国家规定的休假制度年休假休息休假

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100j7d4.html

4、医疗期、病休、年休假国家规定劳动法咨询

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102dx6e.html

5、2012年假-国家法定年休假规定

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102dzoa.html

6、年休假与其他假期的关系---休完产假后，还能享受当年度的法定年休假吗

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102uxb4.html

2014年10月20日，华洋海事中心洛阳培训基地，北京中闻律师事务所执委，合伙人沈斌倜律师应邀华洋海事中心为全国华洋学员包括香港华洋、宁波华洋、厦门华洋、威海华洋、南京华洋、广州华洋、武汉华洋、连云港华洋、宁波华洋、青岛华洋、福州华洋、北京海运旅行社、华洋天虹等来自全国多家华洋管理人员精彩讲授题为《船员劳务派遣实务专题》的培训。来自近三十多家全国各地华洋的近30名企业管理人员，齐聚一堂，聆听沈斌倜老师的授课。

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围绕着本次培训主题，活动中，沈斌倜老师重点从劳务关系、劳动关系、劳务派遣的区别和关系及法律定位；船员劳动关系的常见误区及风险；船员劳动关系核心问题分享；工伤理赔风险问题分析；《劳务派遣暂行规定》对船员劳动关系的影响等五大问题，向与会者做精彩分享。

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面对当下频发的船员劳务派遣常见问题、纠纷，及法律实践中的模糊，与会学员强烈希望老师能多分享一些劳务派遣处理实务案例。应广大学员要求，课程讲授中，沈斌倜老师分享了海量实务案例，并详细阐述面对船员劳务派遣实践中常见风险的应对技巧与注意点。为了帮助大家确有所获，沈斌倜老师还现场分享时下船员劳务派遣中多个突发案件，由学员充分参与，讨论解决。

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在充分的互动中，一天的华洋海事中心的培训活动接近尾声。与会学员纷纷表示，务实的授课，对今后的工作大有帮助。

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本文来源：原党校教授，现著名刑事诉讼专家宋晓江大律师的微信公众号。

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她既拥有温柔，细腻和亲和力的特质，做事又非常精准、果断和干练。她凭女性特有的气质、风采，在职场“叱诧风云”，打造了成功事业。她关注于劳动领域法律研究，处理过数百起劳动案件、积累了大量一线实务经验，长期为广大劳动者维权，赢得了广泛赞誉。她就是北京中闻律师事务所执委、合伙人律师沈斌倜。

她业务娴熟，成功案例颇多

      沈斌倜律师长期从事劳资领域法律研究，处理过数百起劳动案件、积累了大量的一线实务经验，同时因深入的理论研究和案例实践而受到：CCTV、香港无线电视台、《德国新闻社》、《环球时报》、《国际财经时报》、《中国日报》、《法制日报》、《检察日报》、《法制周末》、《第一财经日报》、《中国经营报》、《时代周报》、《华夏时报》、《珠江晚报》、《中国妇女报》、《21世纪经济报道》等多家媒体采访。

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她热心公益，为劳动者维权

     经验丰富的沈斌倜律师在劳动法领域更是干得风生水起，许多企业、个人，尤其是劳动者在有需要的时候都会找到她，寻求法律援助。马纪行，一位外地来京务工的煤矿工人，在房山区车厂煤矿持续工作十年间，车厂煤矿未依法为其建立健康档案及健康检查， 车厂煤矿关闭时，车厂煤矿及上级主管单位没有依法为其进行职业病排查。在他得知他的工友查出了有尘肺病时，他才意识到自己的健康问题，经过检查，他已经是 尘肺病三级。他找到车厂煤矿的两家主管单位，未获得赔偿。从2005年开始，马纪行经过了两次仲裁，6次开庭，长达7年的维权之路，均未维权成功。 2011年5月沈斌倜律师为马纪行提供法律援助，代理其在北京市高级人民法院申请再审，并成功地启动再审程序。该案被发回北京市第一中级人民法院重审，后又被发回原一审法院重审。历时三年，最终成功的帮助马纪行迎来了一、二审法院的重审胜诉判决。

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她喜欢挑战，选择做律师

     选择一个职业，也就选定了一个人生。无可厚非，多数人都想过安逸的、稳定的生活，但是沈斌倜是例外。她说，律师是一个很有挑战性的职业，且能长期处于学习前进的状态，自己不是一个仅仅安于个人生活的小女人。当律师能让自己获取更多的快乐。姣好的容貌，并不见得影响处事的果断；优雅的气质，也一样能够做出正确的决策。她是我少见的如此敬业的女律师。向这位美丽可爱的女性致敬!

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本文来源自原党校教授，现著名刑事诉讼专家宋晓江大律师的微信公众号。

微信公众号：宋晓江律师，下面是二维码，欢迎关注。

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2014年9月19日上午，中央电视台《新闻周刊》记者来到北京市中闻律师事务所，就带薪年假问题采访沈斌倜律师，节目在当期白岩松老师主持的《新闻周刊》播出。

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沈斌倜律师提到，多数劳动者对职工带薪年休假知之甚少，甚至一些中高层的劳动者都不了解带薪年假制度。国家应当加大带薪年休假制度的宣传，让带薪年休假制度深入人心，让每一个劳动者都知道，带薪休假，是劳动者的一项法定权利。

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沈斌倜律师简介：女，北京中闻律师事务所执委委员、合伙人律师，点睛律师学院劳动法高级培训师，北京劳动与社会保障法学会会员，中国影响性诉讼特约观察员，厦门大学法律硕士，知名劳动法专家。

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关于职工带薪年休假规定沈斌倜律师[2010年-2014年]的更多文章（原创）

1、国家规定带薪年休假沈斌倜律师答疑：

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2、劳动法法定带薪年休假规定

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3、国家规定的休假制度年休假休息休假

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4、医疗期、病休、年休假国家规定劳动法咨询

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5、2012年假-国家法定年休假规定

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6、休完产假后，还能享受当年度的法定年休假吗？

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102uxb4.html

  ■受聘为外地医院进京选址 工作中途员工无故被炒

　　■欲维权索赔，因公司注册地不在北京，仲裁和一审法院均不受理

　　■律师辨法析理，依合同履行地确认管辖，员工没跑冤枉路赢官司

　　“自己租房自己住，一般来说是与工作无关的事，不应视为职务行为或工作行为。但是，我租房是为了办公、自己住也是为了办公，怎能说这不是为了工作呢？”家住东城区和平里的王溥博说，就因为这个问题弄不清，公司又一再强调它的注册地及工作场所在四川省成都市，使他与公司之间的劳动争议历尽周折。

　　记者1月12日再次见到王溥博时，他说：“二审法院裁定北京的法院对本案有管辖权后，经过法院再次审理，最终该案以调解方式结案。虽然耗时3年多，获得的补偿只有7万元，但我认为这是值得的，至少它让我分清了是非曲直，知道哪里是合同实际履行地就可以在哪里告状。”

　　【案情回顾】

　　受聘为医院选址　突然被无由解雇

　　今年35岁的王溥博，出自医药世家。学习经济管理专业的他，因这层关系被成都一家公司看中。“2010年初，这家公司的人力资源副总监与我当面沟通时说，该公司是一家连锁骨科医院，数年前就想开拓北京市场，但一直没有物色到中意的人居间协调而无法进行。”他告诉记者：“这位高管说，公司希望我发挥自身特长和家族优势，为公司在北京开设骨科医院献计出力。”

　　双方洽谈后，公司于当年3月25日向王溥博发放了《录取通知函》。函中注明由他担任公司市场总监职务，工作地点在北京，月工资3万元，但对其具体工作内容未加以说明。他说：“按照我的理解，既然是市场总监，我应做的事就是结合公司的计划，为其调研北京市场，同时为医院进行门店选址、客户开发、与合作伙伴沟通、提前拟定市场方案等。”

　　“而这些工作，均非短时间内可以完成。”他说：“为此，我在朝阳公园附近租了房子。”“这套房子，既做办公用房，也作为我和公司销售总监张先生的住房来使用。因为，张先生家住天津，他在北京工作也需要有一个居住地。”王溥博说，就这样，他在房屋租赁合同上注明用途为“办公+居住”。

　　此后，他所有约谈的对象都是在这里谈话的，他的名片、合作伙伴的证明、社会保险查询证明的联系地址、招商银行盖章出具的工资关系证明，也都是该房屋的地址。

　　然而，当年6月24日，王溥博意外收到公司单方发出的《劳动关系解除通知》。而此时，他的各项工作均进展顺利，且已初步选定门店地址为朝阳法院对面的佳隆国际的4层。

　　在反复沟通没有效果的情况下，当年8月3日，他向仲裁机构提起申诉，请求仲裁认定公司解除其劳动合同的行为违法，按照每月3万元的工资标准向其补发合同解除日至裁决生效之日的工资损失和25%经济补偿金。同时，裁决该公司向其支付因未签订劳动合同而应支付的双倍工资差额，并承担全部诉讼费用。

　　【争议焦点】

　　合同履行地难定　仲裁一审都不管

　　仲裁委受理后，公司在答辩期内提出管辖权异议。公司认为，其注册地在成都市青羊区，不在北京，且其从未以公司的名义在北京设立办公地点或对外办公，故北京地区的仲裁机构对王溥博与其之间的劳动争议在法律上无管辖权。据此，该仲裁委裁决其对本案不具有管辖权。王溥博不服裁决，向法院提起诉讼。一审法院审理后以同样的理由，认为他与公司之间的劳动合同履行地不在北京，驳回了其全部诉讼请求。

　　“我明明是在北京为公司工作的，公司仅仅以其注册地不在北京为由，就使一审法院也认定我的劳动合同履行地不是北京，这实在不应该！”他说：“我虽心里不服，但说不出其中的道理来。如果到成都打官司，那么远的路，我就没法打了。”无奈，他只得求助法律专家为其点拨，为上诉做准备。

　　二审开庭后，他亮明的核心观点是：公司在北京有无经营场所或办公地点，与劳动合同履行地是否在北京并无直接关联。而他的一系列证据，可以证明其劳动合同实际履行地就是北京而非成都。

　　首先，《劳动人事争议仲裁办案规则》第12条第1款规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地。也就是说，公司即使在北京有经营场所或办公地点，假使当事人的实际工作场所地不在北京，劳动合同履行地也并不是北京。因此，判断和认定当事人的劳动合同履行地是否在北京的唯一办法是看当事人的实际工作场所地是否在北京，而非公司在北京有无经营场所或办公地点。而事实是，他被录用及被解雇时，公司在北京均无经营场所或办公地点，但录取通知为什么明确约定其工作地点却是北京呢？

　　其二，王溥博的名片、银行工资支付记录、社保缴纳信息、暂住证的地址与租赁房屋地址一致，这些足以证明他的劳动合同履行地在北京市朝阳区。一审法院岂能仅凭公司注册地址不在北京，无法定的办公地址，就否认其劳动合同履行地在北京的事实？

　　其三，依据《劳动合同法》第8、第17、第35条规定，工作地点是劳动合同的必备条款之一，若变更劳动合同，应采用书面形式。而本案中，王溥博从未与公司就变更工作地点签订书面协议，公司根本不可能，且也没有向法庭提交这方面的协议。在这种情况下，无论是依据事实还是法律，都不能够认定他的工作地点已经发生变化。因此，一审法院采信公司的辩护理由是不恰当的。

　　其四，作为公司高级管理人员，王溥博在北京为公司工作时，其在公司门店没有确定下来之前，有权选择自己在北京的办公地址，这同样是其工作内容及工作职权之一。因此，其租赁房屋的行为应当视为职务行为。

　　二审法院审理后，以认定事实不清，适用法律不当为由，撤销一审裁定。一审法院再次审理此案后，经调解于近日了结此案。

　　【律师评析】北京劳动法专家、中闻律师事务所合伙人律师沈斌倜

　　劳动争议案件　在哪工作哪管辖

　　本案虽然最终以调解的方式案结事了，但它带给人们的思索远不止这些。沈斌倜律师认为，该案之所以会出现一波三折的结果，其原因是一审法院忽略了劳动案件的特殊性，忽视了租赁房屋是当事人工作内容及职务行为的这一事实。

　　在这里需要注意的是，当事人提交的《社保缴纳信息》中关于联系地址一栏明确注明是租赁房屋所在地。由于社保信息的录入和提供均为用人单位的行为，不可能是员工的个人行为。因此，该租赁房屋作为单位在北京营业地址确定前的工作地点已经得到单位的认可。

　　沈律师说，根据《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，该公司应当提供王溥博的工作内容，以方便一审法院查清其是否有权在北京租赁房屋及选择在北京的办公地址。与此相反，一审法院并未将该举证责任分配给公司，导致无法查明事实。

　　再者，一审裁定仅以该租赁合同非公司租用房屋为由，即认定公司在北京没有办公地点，简单的移送案件，未考虑到劳动关系的特殊性，更没有考虑到案件移送到成都给劳动者的生活和工作带来不利的影响，欠妥。

　　此外，一审法院适用法律错误。《企业劳动争议处理条例》第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。而职工工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地。本案中，王溥博的工资由公司委托位于朝阳区的一家公司代发，这就足以证明朝阳区仲裁委和法院对本案有管辖权，无须移交成都的法院来审理。（本报记者 赵新政）

【前言】2014年8月11日，《法治周末》记者连线沈斌倜律师，就企业用工问题对沈斌倜律师进行采访，就法治周末所关心的四个问题：关于不与员工签订劳动合同、滥用用工自主权、不依法支付加班费、工作环境存在安全隐患，沈斌倜律师发表了自己的看法，以下是《法治周末》记者采访后的发文。

企业四大用工问题

法治周末见习记者 马金顺

　　 不与员工签订劳动合同

　　 河北某企业在北京设有办事处，但是未经工商登记，该企业的女职工张红未与公司签订劳动合同，社保也由其他单位代缴。张红怀孕后，突然接到公司的通知，要求张红去河北上班，如果不去的话视为旷工，公司可以以严重违反规章制度解除劳动合同。随后，张红提起劳动仲裁。目前，该案件还在仲裁中。

　　 北京市中闻律师事务所合伙人、劳动法专家沈斌倜认为，本案最关键的问题是，劳动者工作地点的确认，是北京还是河北？如果是河北的话，公司要求张红去河北上班是合理的；但如果不是河北，而是北京，那么公司要求张红去河北上班是违法的。然而，由于张红未与单位签订劳动合同，无法证明其工作地点在哪里，为张红维权带来了困扰。

　　 根据劳动法相关法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当订立书面劳动合同。但在实践中，一些企业特别是一些中小企业，为了降低用工成本，故意不与劳动者签订劳动合同，在发生争议时，由于对劳动地点、劳动条件、劳动保护等没有书面约定，所以就会给劳动者的维权带来极大的困难。

　　 滥用用工自主权

　　 王林于1999年3月入职深圳某技术股份有限公司，职务是高级工长。2002年3月被派至深圳另一技术有限公司，从事生产员工作。突然从生产管理者降到一线生产员，并且薪水也少了很多，王林不愿去新岗位上班，想继续留在原单位工作，但公司保安不让王林再进原单位。王林申请仲裁，经调解，原单位同意王林继续在原岗位工作。

　　 中国劳动法学研究会会员梁硕南告诉法治周末记者：“目前，在经济市场不景气的条件下，企业竞争日益激烈，不少企业为减少用工成本，不惜牺牲劳动者利益，擅自对员工调岗、调薪、调工作地点，以保护企业利益。”

　　 梁硕南认为，不少企业对员工调岗、调薪、调工作地点最冠冕堂皇的理由是生产经营需要或员工不能胜任工作，称企业是行使用工自主权和工资奖金分配权，其实质是在滥用用工自主权和工资奖金分配权。

　　 “调岗、调薪、调工作地点多为降职、降薪或从条件、环境较好的地点或者岗位调到条件、环境较差的地点或者岗位，以达到迫使员工自行离职，避免或减少经济补偿或赔偿的目的，并非真的是企业生产经营需要或员工不能胜任工作。”梁硕南进一步解释说。

　　 沈斌倜认为，劳动合同法规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护。如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行推行这些手段，容易引发法律风险，遭遇被调岗、调薪、调工作地点的劳动者可以向当地的劳动和社会保障部门进行求助，以维护自己的正当权益。

　　 不依法支付加班费

　　 陈燕于2010年7月入职某鞋业有限公司，担任销售员，双方签订了书面的劳动合同，但双方以口头形式约定，陈燕每月基本工资1800元，再加提成。陈燕每周上班6天，每天上班10个小时，上班需要考勤，由单位人事处主管抽查是否在岗，然后由主管对其到岗情况签字。

　　 工作忙时，陈燕有时每天上班12个小时以上，甚至一周都不休息。然而单位却从不按加班的计费标准来支付她工资，甚至让陈燕周末必须加班，否则还要扣工资。后来陈燕实在承受不了，申请离职，要求单位支付加班费。但被单位一口回绝。经过仲裁和诉讼，法院最终判决该鞋业公司必须支付陈燕加班的费用。

　　 梁硕南向法治周末记者表示，依据相关法律规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。如因特殊情况需要延长劳动时间的，一般每日不得超过1小时，最多不得超过3小时，但是每月不得超过36小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，并且用人单位应按相关法律规定支付劳动者加班费。

　　 据了解，电子、玩具、电器、制衣等制造企业，多存在严重超时加班，并不依法支付加班工资的情况。加班多的企业的操作工，每人每月加班多达100小时至200小时，远远超出法定的每月加班最多36小时。不依法支付加班工资，主要表现为加班时间不支付加班工资及低于法定倍数支付加班工资。

　　 沈斌倜认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”外企广泛存在着超时加班的问题，劳动者加班却无法享受加班待遇，在发生争议时，因为法律的规定，无法举证，导致很难通过法律手段维权。所以，劳动者想要维权成功，关键要保留好证据。

　　 工作环境存安全隐患

　　 前些天，一位女职工向某位劳动法律师寻求帮助。由于检测出胎儿畸形，她刚刚终止妊娠。她怀疑胎儿畸形是因为自己怀孕后，单位新装修带来的空气污染造成的，并且她用市面上出售的甲醛试纸检测出自己的办公室确实甲醛含量超标。

　　 但是，该律师认为，这种案子要想胜诉非常有难度，因为检测是当事人自己做的，很可能得不到企业方的认可。而且，还需要找到能证明胎儿畸形和甲醛污染有直接关系的证据，这在目前的操作中几乎不可能。

　　 沈斌倜告诉法治周末记者：“在实践中，我们经常碰到类似的问题。主要原因在于，企业根据自身的发展，需要搬家或者重新装修办公室，并且从经济成本考虑，通常不会空置一段时间，而是要求员工立即搬入。而装修材料造成的空气污染已经成为普遍问题，且空气污染对职工造成的伤害往往是隐秘的。”

　　 “目前，空气污染究竟如何认定、谁来指定检测机构、谁来监管还处于真空地带。这就需要有关部门出台相关规定，才有可能真正维护劳动者的合法权益，保障劳动者有一个安全的工作环境。”沈斌倜进一步解释说。

　　 “企业在用工方面存在的上述问题和行为，严重侵害了劳动者的就业权、取得劳动报酬权、休息休假权、取得经济补偿或赔偿权等合法权益，值得所有劳动者和企业警惕。”梁硕南说。

　　 (文中张红、王林、陈燕均为化名）

2014年7月25日至7月29日，第四届“欢聚北京、畅想未来”优秀息县农民工子弟夏令营成功举行。本次活动由中闻律师事务所主办，中闻律师事务所主任吴革律师赞助，中闻律师事务所执委会成员杨凯律师、沈斌倜律师代表中闻律师事务所和农民工子弟进行了亲切的交流。在清华大学明理楼报告厅为学生举行欢迎会上，杨凯律师、沈斌倜律师先是介绍了中闻律师事务所的情况，后又针对夏令营学生在北京的见闻，结合农民工子弟的个人理想，鼓励农民工子弟树立远大志向。

      中交地产副总经理彭增亮，农业部设计研究彭伟蔚处长也参加了此次欢迎活动，向与会学生沟通交流。

     与会的21名学生也都挨个进行发言，欢迎大会圆满成功。

      中闻律师事务所成立于2001年，是一家提供综合性法律服务的大型律师事务所。中闻现有执业律师200余名，合伙人69名,中闻地处北京市东城区东直门，交通十分便利，拥有2700平米的智能办公区域、人员规模和整体实力在北京市律师事务所中名列前茅，总部设在北京。

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沈斌倜律师（前排右一）

中闻所关于举办“劳动法律业务实务讲座”的通知

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劳动法律关系关乎广大企业与劳动者的切身利益，正受到越来越多的瞩目，这样的形势无疑给劳动法律师提出了更高的要求。其中，社会保险和商业保险如何实现无缝对接、劳动密集型企业如何降低用工风险、律师如何提高劳动争议案件的代理水平，都是受到极大关注的重难点问题。为了帮助广大企业与劳动者更好地维护自身权益，帮助各位劳动法律师同仁提高专业素养与业务水平，中闻所拟举办“劳动法律业务实务讲座”，具体通知如下：时间：2014年7月25日（星期五）下午14:00
地点：北京市东城区东直门南大街甲3号居然大厦18层中闻律师事务所西会议室
主持人：卢浩斌 中闻律师事务所合伙人律师

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主题：

一：社保实务、社保和商业保险的无缝对接

主讲人：马懿 中闻律师事务所专职律师

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马懿律师的业务领域为公司业务、民商事诉讼、劳动争议仲裁、诉讼。
马律师擅长民事诉讼、公司与合同法、人力资源与劳动合同法务、劳动争议纠纷、交通事故赔偿、婚姻家庭与继承纠纷等律师业务。

二：劳动争议案件代理技巧

主讲人：沈斌倜 中闻律师事务所合伙人律师、劳动法专家

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沈斌倜律师的业务领域为劳动争议、仲裁诉讼。
沈斌倜律师长期专注于劳资纠纷法律研究，从业以来处理了数百起劳动纠纷案件、积累了大量的劳动法一线实务经验，同时因在劳动法上的深入理论研究而受到香港无线电视台、北京电台、新疆电台、《时代周报》、《法制日报》、《法制周末》、《第一财经日报》、《中国经营报》、《华夏时报》、《北京晚报》、《21世纪经济报道》、《国际财经时报》、《中国新闻网》、《中国日报》、《环球时报》、《德国新闻社》等多家媒体采访。
沈律师的多篇劳动法论文被《上海法制报》、《浙江工人日报》、《工人日报》、《企业法律顾问》、《管理人》、《安全与健康》、《就业与保障》、《劳动报》、《检察风云》等杂志、报纸转载。
乘车路线：乘坐 地铁2号线（内环），在东直门站下车（D西南口出），向南步行约340米至居然大厦。特别说明：
本次讲座面向所内外各界人士。但因场地有限，所外人士需提前报名，额满为止。有意者请拨打联系电话马海燕 010-51783556提前报名。                                                                                             中闻律师事务所                                                                                             二〇一四年七月二十二日  

沈斌倜律师转载前言：该案与沈斌倜律师刚刚办理结案的一起劳动争议，具有异曲同工之处，均是用人单位或者用工一方在庭审时拿出“董事会决定”，董事会决定撤销分店或者驻华代表处的决定是否应当引起劳动关系或用工关系的终止？案件该何去何从？关于沈斌倜律师所代理的案件案情和案件结果简介：苏某经某劳务派遣公司派遣到某驻华代表处工作，月薪6万余元，2012年7月，苏某怀孕，2012年8月，代表处以决定提前解散为由将苏某退回到劳务派遣公司，劳务派遣公司按照每月最低工资1400为其发放月薪。苏某提起劳动仲裁，代表处在开庭时出示了母公司关闭代表处的董事会决议，认为该决议构成了劳务派遣用工的合法终止，退工合法，仲裁驳回了诉讼的诉讼请求。苏某不服，上诉到北京市朝阳区人民法院。本案的一个重要争议焦点为母公司关闭代表处的“董事会决议”是否构成撤销或者决定提前解散，从而引起合法终止用工关系的情形。针对该争议焦点，沈斌倜律师认为：母公司关闭代表处的董事会决议不能适用《劳务派遣暂行规定》第十二条属于用工单位撤销、决定解散的情形，不能导致合法退工的发生，理由之一因为该条涉及的“撤销、决定提前解散”条款只适用于独立法人，该驻华代表处作为海外公司的驻华代表机构，没有独立法人资格，并不适用该条款。另，理由之二，海外母公司董事会所作出的停止经营的决议不属于解散代表处的情形，依据我国的《公司法》第一百八十一条，只有股东会或者股东大会才能决议解散，董事会没有这个权利。理由之三，海外母公司董事会所作出的停止经营的决议该不属于撤销代表处的情形，依据我国公司法第一百九十八条外国公司撤销其在中国境内的分支机构时，必须依法清偿债务，依照本法有关公司清算程序的规定进行清算。因此，在没有清偿债务时，即对员工进行合法安置时，在没有进行未清偿债务之前，即便是外国公司的董事会也无权在未依法进行员工按照，清偿债务时单方撤销代表处。因此，该案应当被认定为违法退工，依据《劳动合同法实施条例》第三十五条，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，原告要求赔偿工资待遇损失。案件审理结果：该案在朝阳法院的主持下，苏某获得约60万元的补偿，三方予以和解结案。

一家沃尔玛内地分店关张，引来诸多北京律师。这起劳资纠纷的背后有着怎样的论战？
　　◆本报记者 陈彬
　　5月26日和27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对沃尔玛常德水星楼分店69名员工和沃尔玛常德店工会提出的劳动争议仲裁申请分别开庭仲裁。参加旁听的有沃尔玛员工、企业方代表、学者以及政府部门代表等120余人。
　　作为媒体代表参加旁听的湘声报记者发现，沃尔玛方邀请了北京金杜律师事务所合伙人、中国律师协会劳动法分会会长、中华全国总工会法律顾问姜俊禄作为第一代理人出庭。
　　值得关注的是，姜俊禄是本案劳方法律顾问、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授的师弟，两人均师从北京大学贾俊玲教授，为我国第一批劳动法博士。
　　另一方面，作为一个有全国影响的工会争议案，常德市总工会在两次庭审中都没有人出席。
　　市总工会法律部长在回答为何市总工会不派人出席时，其回答一是店工会没有通知市总工会出席，再就是仲裁院说庭审现场位置不够。
　　劳资纠纷前后
　　纠纷从3月5日开始，并持续至今。
　　当日，沃尔玛常德分店在超市入口处张贴《停业公告》，称该店将于3月19日停业，并张贴《员工安置通知》称，据《劳动法》，将对员工支付“N+1”倍月薪的补偿（N为工作年限）。同时，员工可选择沃尔玛其他卖场的同级别岗位。但是，该安置方案遭店工会为代表的员工抵制。（详见本报5月9日F4版《工会主席遇上沃尔玛——沃尔玛常德店关闭事件观察》）
　　分店工会方面认为，沃尔玛常德分店的关闭致使100多名员工失业，属于经济性裁员，并且店方关于职工安置的方案没有征求工会意见并与工会协商，因此属于违法解除劳动关系，要求资方支付原拟定补偿标准两倍的赔偿。
　　而沃尔玛方面则认为，此次关店不属“经济性裁员”，不能接受工会提出的经济赔偿诉求。
　　之后，当地政府搭建沟通平台，但未取得实质性的成果。
　　与此同时，从3月5日起，沃尔玛店大部分员工即被停止工作，公司调派外店员工进店盘点、搬运超市相关资产。
　　此举遭到常德分店员工阻止。员工阻止的理由为，沃尔玛自称闭店是“提前解散”，但《公司法》规定公司提前解散必须封存财产予以清算，公司转移资产属于违法行为应该制止。
　　两个多月来，劳资双方一直处于相持态势。与此同时，店工会曾两次向资方书面提出集体协商邀约书，但没有获得资方回应。
　　
　　截至3月28日，135名员工中有44名接受资方方案。该日，资方宣布拒绝安置方案的员工的劳动合同被终止，并将“N+1”的补偿金打入员工工资卡。
　　在这种情况下，沃尔玛员工和工会向常德市劳动争议仲裁院提起了两份劳动仲裁申请：一份是黄兴国等为代表的69名员工集体劳动争议仲裁申请书，诉求主要为，沃尔玛以“提前解散”为由终止员工劳动合同违法，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。另一份是店工会为申请人的关于履行集体合同争议的仲裁申请书，诉求内容为沃尔玛的安置通知无效，以及店方应承担违反集体合同的违约责任等。
　　曾参与《劳动合同法》起草的常凯认为，一个案件由员工集体和基层工会同时提起劳动争议申请，这在我国劳动争议处理中还是第一次。
　　经劳动仲裁机构研究，两份仲裁申请均被受理。
　　5月21日，常德市仲裁院主持庭审前调解。劳方当事人及代理律师全部出席，资方只有代理律师到场。结果由于资方律师表示如何调解需向公司汇报，致使调解无效，进入仲裁开庭审理。
　　69人集体争议案的争议焦点
　　双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。
　　值得注意的是，在庭审中出现了一个新情况，即资方将之前终止员工劳动合同的法律依据 “提前解散”改为企业“撤销”，并提供了3月28日董事会关于常德沃尔玛“撤销”的决议。
　　此前，沃尔玛方面接受媒体采访时均称，关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。
　　对于这一理由，常凯在接受湘声报记者采访时，明确表示沃尔玛引述《劳动合同法》第44条来自辩不能成立。这是因为，该条涉及的“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。因此，以“提前解散”为由终止员工劳动合同，明显属于违法终止。
　　在仲裁庭上，资方另一代理人、金杜律师事务所律师尹居全认为， 3月28日，沃尔玛（湖南）百货有限公司作出撤销被申请人的决定，这在日常的口头语言中，“撤销”与“解散”是混淆的，可以忽略不计。在法律中，“撤销”可以包括“解散”。案件的处理，应以最终的法律文书为准，因此，不必承担相应的法律责任。
　　劳方的代理人、北京物资学院劳动关系系主任、北京市天水泽龙律师事务所王少波律师认为，这一撤销决定并不能阻却被申请人违法终止劳动合同的法律事实，因为在劳动争议发生之前被申请人一直适用因被申请人“提前解散”而终止劳动合同的理由，被申请人也一直没有告知申请人沃尔玛（湖南）百货有限公司事后的撤销决定。既然劳动争议已经发生，被申请人应承担这一对其不利的法律后果。
　　此外，王少波指出，根据《劳动合同法》第44条规定的“撤销”，是指用人单位被行政机关撤销，而不是被总公司自己撤销。
　　仲裁申请代表人、店工会主席黄兴国提出，董事会关于“撤销”的决定，只能在其通过之后才有效，其效力不能追溯到通过之前。沃尔玛应该承担其违法终止劳动合同的责任。
　　尹居全则认为，公司是依法终止员工的劳动合同，员工的两倍赔偿诉求应予驳回。
　　双方争议的焦点之二，是公司终止劳动合同是否违反法律程序。
　　劳方认为，沃尔玛闭店致使100多员工失去工作，应该属于与劳动者切身利益直接相关的企业“重大事项”。根据《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”但企业在公布安置方案之前，并没有告诉职工，也没有与工会平等协商，属于程序违法。
　　但尹居全认为，公司的关店属于“撤销”，不适用于《劳动法》关于“经济性裁员”的规定，不必提前一个月通知。此外，关店与《劳动合同法》第四条规定所规定的重大事项中，没有一个一一对应的关系。因此，关店符合法律程序。
　　尹居全还指出，在店方的安置方案中，公司为员工提供了分流安置与买断补偿等多种选择方式，这体现了公司的协商要求或协商邀约。
　　尹居全说，在政府搭建的平台上，3月5日到28日，公司与工会及工人进行了多次沟通协商。公司还通过短信、电话等方式告知员工安置方案以求反馈。这些都充分体现了公司关店履行了民主程序。但申请人拒绝接受方案，也没有对关店提出异议，只是提出经济性赔偿方案。因此，公司只能终止劳动合同。
　　工会主席黄兴国指出，在安置方案出台之前，根本没有协商。在政府搭建的平台上，店工会代表都是被要求接受方案；店工会曾向公司发出两次邀约函，但没得到回复，而且最终的安置方案和原来也是一样的，没有任何更改。
　　集体合同履行争议案的争议焦点
　　争议焦点之一，店工会有无提起争议的主体资格。
　　尹居全指出，公司提出的安置方案，已有54名员工与公司签订了解除或终止劳动合同协议，因此，店工会没有权利代表全体员工就是否接受安置方案提请仲裁。他提出疑问，那其他以不同形式接受解除劳动合同的员工，谁来代表？因此，他对于店工会的代表资格合法性提出疑问。
　　对此，工会方代理人、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、北京大成律师事务所律师范围指出，工会的代表性是法律赋予的，有多少员工留下维权并不影响工会的代表权，因为根据《工会法》，工会享受法定代表权，不会因人数的多少，就失去代表权。
　　争议焦点之二，集体合同是否已经终止。
　　尹居全认为，根据常德店与店工会签订集体合同的约定，公司自3月28日被撤销之日起，公司与工会的集体合同也就终止了。因此，店工会提起的集体合同履行争议案缺乏依据。
　　工会方律师、中国劳动关系学院法学系副教授高战胜认为，劳资双方签订的《集体合同书》有效期到2014年7月17日才结束。工会也未收到资方提供的终止集体合同的通知书。
　　高战胜认为，资方只是作出了一个“解散”的董事会决议，但企业解散需要在注销以后才算完成。目前企业并未注销，因此集体合同并未终止，当然有效。而且3月24日，工会按照集体合同的约定向沃尔玛常德店发出了就闭店及其安置方案等进行集体协商的要约，但店方违反集体合同约定和《湖南省集体合同规定》未在法定期限内予以回复，显然违法。
　　争议焦点之三，劳动合同内容是否可以作为集体合同履行争议的内容。
　　尹居全指出，本案是履行集体合同的争议案，但工会方所主张的权益，主要是涉及劳动者个人的权益。这些权益应该属于劳动合同的内容，而不应该是集体合同的内容，因为集体合同的条款中没有这些内容的规定。本案的争议属于关店的安置方案，也不在集体合同规范的范围之内。
　　工会方律师范围回应，工会是代表和维护劳动者的合法权益，集体合同并不是要维护工会自己的利益。沃尔玛常德店与店工会签订集体合同包括了劳动合同管理、员工工资等内容，沃尔玛关闭常德店的决定及其安置方案导致员工的劳动合同终止，属于集体合同中劳动合同管理相关条款约定内容。（湘声报-湖南政协新闻网

为了听取企业、社会公众代表对《北京市劳动合同若干规定》的意见，完善劳动合同若干规定的内容，北京市政府法制办于5月15号下午举行了2014年立案计划——《北京市劳动合同若干规定》的立案座谈会。本次座谈会共邀请了六家企业、七个社会公众代表参加，沈斌倜律师作为专业的劳动法律师以社会公众代表的身份应邀参加了此次座谈会。

座谈会对用工信息查询制度会否给企业增加劳动合同管理的负担、试用期计算的规定在订立劳动合同的实际中有无问题、解除劳动合同程序的规定是否便于操作、事实劳动关系解除的规定是否合理，补偿金、赔偿金计算方法（基数、年限、起止日等）的规定是否清楚且易于操作等问题进行了深刻的探讨。围绕这些问题，沈斌倜律师发表了自己的看法，并提交《北京市劳动合同若干规定》的意见书。

立法座谈会对保障公民权益，防止执法过程中的自由裁量权的滥用、立法预期目标的实现、实现构建和谐社会的宏伟目标具有深远而重大的意义。

 在兰夫人和上了凡四训

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      在兰夫人和  了凡四训课堂上，南京南山湖风景区，古典音乐如叮咚山泉冲涤，葛昇老师的授课如汩汩甘露，主持人信强学长慈顺喜悦的笑容。这是我第一次面对面听授传统文化，带着各位友人的嘱托，我记笔记较为认真，为未上课的朋友分享如下：
   1、晚上十点前休息，早上五点半起床朗诵，三餐吃素。
   2、生命是庄严的，因为有一颗至诚的心。
   3、如果你身边又让你难受的人，是因为你“欠磨”。所以你要遇到这样的人。

   4、我们一直在走却忘记了我们出发的目的是什么？
   5、女人是水，水老晃荡，家不安宁。
   6、人生在世五福：长寿、富贵、康宁、好德、善终。
   7、如果你有一颗想改变别人的心，就死了这颗心。
   8、生命中发生任何事都有利于我的成长。
   9、他/她们所要求的一切都是对的。
   10、君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言。小人不知天命，而不畏也，狎大人，侮圣人之言。---《论语》。

  11、不是能力大的领导能力小的，而是福气大的领导福气小的。
   12、上士闻道，勤而行之；中士闻道，若存若亡；下士闻道，大笑之，不笑不足以为道。
   13、所有利他的都是善的。
   14、圣贤是一种利他的生命状态。
   15、人生来世的目的就是为了学习，学是知过，习是改过。
   16、一个母亲对孩子最好的爱，就是推崇和欣赏孩子的父亲，一个父亲对孩子最好的爱，就是好好爱孩子的妈妈。
   17、使我痛苦者，必使我强大。
   18、不怕念起，就怕觉迟。
   19、赐子千金，不如赐子一名，名者，命也。
   20、觉者畏因，凡夫畏果。
   21、爱自己最好的方式就是改过。
   22、不论多么富有，多么有权势。当生命结束之时，所有的一切都只能留在这个世界上，唯灵魂跟着你时下一段的旅程，人生不是一场物质的盛宴，而是一次灵魂的修炼，让她在谢幕之时比开幕之初更为高尚---稻盛和夫。
   23、吾辈为凡流，过恶谓集，而回思往事，常若不见其有过者，心粗而眼翳也。然人之过恶深重者，亦有效验：或心神昏塞，转头即忘；或无事而常烦恼；或见君子而赧然相沮；或闻正论而不乐；或施惠而人反怨；或夜梦颠倒，甚则妄言失志；皆作孽之相也，苟一类此，即须奋发，舍旧图新，幸勿自误。

   24、受侮不答、闻谤不辩。 
   其余尚多，不能悉数  …… 。期待更多友人走入传统文化课堂，聆听祖先智慧，传承中华文化，走智慧人生。兰夫人和的了凡四训课程是纯公益性质，无课程费用，包食宿。学习环境四面环山，山清水秀。
    另外，我推荐了凡四训课程公益课程主讲人葛昇老师2014年6月6、7、8在北京举办的《生命核能》课程，葛昇老师的《生命核能》 融会静心和中华传统文化。60岁以上老人、18岁以下的孩子，持教师证、医师证、护士证的价格为1980元，其他人士为3980元，相信又是一场思想的盛宴，见证喜悦人生，中华传统文化发扬光大。

                                                                                                           沈斌倜

                                                                                                         2014年3月31日于北京东城

中闻律师事务所成立于2001年，现有执业律师217人，其中合伙人律师67人，业务涉及金融、证券、房地产、诉讼仲裁、知识产权、环境保护、国际贸易、政府顾问等，拥有8种特许资格，是一家在国内享有盛誉的大型综合律师事务所。办公面积2629.59平米，位于东城区东直门南大街甲3号居然大厦18楼，交通极为便利。中闻现正进行特殊的普合伙制改制，需招募合伙人20名，具体事宜公告如下：
 

一、基本架构
    实行特殊的普通合伙制，总股本2000万股，每股1元，共2000万注册资金。事务所分为合伙人，公共团队和行政部。合伙人会议是事务所最高权力机构，下设执行委员会和监事会，执行委员会对合伙人会议负责，监事会代表合伙人会议独立行使监督职能。合伙人根据《合伙企业法》第五十七条规定对自己的行为形成的债务承担无限责任，对他人的债务以其财产份额承担有限责任。
公共团队由律师、律师助理和秘书组成，划分七个级别。合伙人使用公共团队根据实际需要以小时为单位计付报酬，合伙人与公共团队均可根据各自的专业方向和需要双向选择。
二、愿景与目标 
      ● 公共团队，公共案源，公共积累的核心价值；
     ● 民主办所，制度办所，人才办所，稳进办所的企业文化；
     ● 公司化、规模化、专业化、国际化，中国最优、世界知名的品牌目标；

三、招募条件

     ● 认同中闻公司化制度和理念；
     ● 三年以上执业经历；
     ● 年度创收在50万元以上；
     ● 认购股本不低于1万股，最高不超过总股本的10%；
     ● 身体健康、品行端正，无不良记录；
     ● 有专业特长和特定贡献的另行商议。

四、中闻特许资格   

     ●从事证券法律业务资格证书；
     ●从事涉及境内权益的境外公司相关证券业务资格；
     ●从事集体科技企业产权界定法律业务资格证书；
     ●从事基本建设大中型项目招投标法律业务资格；
      ● 从事国有资产产权界定法律业务资格；
      ● 从事外贸企业内部职工持股改制业务资格；
      ● 从事商标代理、专利代理、版权代理业务资格；
      ● 北京市高级人民法院指定的破产管理人（机构和个人）资格。

五、联系办法

     李律师：15330238591；
     沈律师：15301115671。

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恭祝大家新年好，沈斌倜律师给您拜年了。祝您马年大吉。万事如意。

沈斌倜律师

2014年1月31日于北京
 

中闻律师事务所被指定为北京市网上立案8个试点律所之一（8个律所与4个法院：北京市第三中级人民法院、朝阳区人民法院、西城区人民法院、大兴区人民法院），北京市三中院在上周专门邀集8个试点律师事务所开了网上立案工作研讨会，中闻律师事务所合伙人律师张京辉代表中闻律师事务所参加了该研讨会。

网上立案是利用Internet网络和电话方便当事人或律师进行法律诉讼。当事人和律师无须为资料不全多次往返法院，只需在网上提交诉讼资料或通过电话说明诉讼情况，在经过法院初步审查后，按照法院回复内容的要求到法院办理立案的相关手续。

中闻律师事务所专业特许资格：

1、从事外贸企业内部职工持股改制业务资格；

2、从事国有资产产权界定法律业务资格；

3、从事商标代理、专利代理、版权代理业务资格；

4、中国司法部、中国证券监督管理委员会颁发的从事证券法律业务资格证书；

5、中国司法部、中国证券监督管理委员会颁发的从事涉及境内权益的境外公司相关证券业务资格；

6、中国司法部、国家科委、国家国有资产管理局颁发的从事集体科技企业产权界定法律业务资格证书；

7、中国司法部、国家计委颁发的从事基本建设大中型项目招投标法律业务资格；

8、北京市高级人民法院指定的破产管理人（机构和个人）资格。

相关链接：

北京市中闻律师所招募合伙人计划:

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102ed4z.html

北京市中闻律师事务所成立于2001年，现有执业律师200余名，地处北京市东直门桥西南角200米的居然大厦，交通十分便利，拥有2800平米的智能办公区域，人员规模、办公规模和整体实力在北京市律师事务所中名列前茅。

中闻办所共识：民主办所、制度办所、人才办所、稳进办所。

2013年11月，中闻律师事务所开始了特殊普通合伙改制，总股本为2，000万元人民币。股本设置要在法律上落实合伙人对律所的所有权、进入退出顺畅、实现资源的优化配置等目标。

公共团队建设是中闻一个重要的发展战略。公共团队成员分为法务秘书、律师助理、律师、主管律师、资深律师、顾问、薪酬合伙人等7个级别。公共团队采取计时报酬业务结算模式，由合伙人签发工作小时单给公共团队成员，公共团队成员的工资报酬由合伙人支付。中闻的未来发展，核心竞争力将体现在公共团队建设。

中闻目前现有合伙人近60名，计划通过这次特殊普通合伙改制，吸纳新的合伙人20名。有意向加盟中闻律师事务所的合伙人，沈斌倜律师愿意作为你们的举荐人。欢迎各位朋友奔走相告。

沈斌倜律师联系方式：

联系电话：15301115671、010-51785643。

电子邮箱：shenbinti@zwlawyer.com

办公地址：北京市东城区东直门南大街甲三号居然大厦18楼

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中闻律师事务所前台一角，欢迎您参观访问北京市中闻律师事务所！

                                                   2013年12月25日

2013年12月7日-8日，华南公益女律师交流研讨会在广州市白云区举办，来自全国多个省市的30余名女律师参加了这次研讨会。会议主要就女性就业、婚姻、家庭等方面遭遇的法律问题进行讨论，达成了消除歧视、维护女性合法权益的共识。沈斌倜律师因在怀孕女职工保护领域的特别关注而应邀参加会议，并代表参会华北地区女律师就怀孕女职工保护专题进行发言。

本次活动的主办方北京益仁平中心是国内知名的非盈利性的公益机构之一，成立于2006年12月19日，主要开展疾病防治健康教育、病患者救助及消除歧视等公益工作。

北京益仁平中心协助了乙肝携带者、艾滋病感染者、残疾人、糖尿病患者进行反歧视维权，其中大部分案件成为社会广泛关注的影响性诉讼；益仁平中心还参与到国家的立法、修法工作中，对于《就业促进法》、《食品安全法》、《劳动合同法》的制定做出了贡献，同时为《公共场所卫生管理条例》等法律法规和规章的修订做出了贡献。

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沈斌倜律师就怀孕女职工权益保护专题发言

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与会的部分女律师合影（沈斌倜前排右二）

近日，沈斌倜律师接受《劳动午报》记者采访，提出工作环境安全隐患问题不容忽视。

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法制宣传日专题报道　十大维权困境困扰职工——本报记者采访专家学者揭示当前维权难点

劳动午报记者  周卫法 闵丹 李一然 王香阑 刘欣欣  实习记者 屈斌

　　今天是第14个全国法制宣传日，在这个集中弘扬法治精神的日子里，我们分外牵挂广大的基层劳动者。随着《劳动法》、《工会法》等重要法规贯彻实施，劳动者的权益保护有了长足的进展。但基层劳动争议案件居高不下、劳动关系不和谐的杂音还是不绝于耳。为此，我们特别采访了10位长期服务基层的劳动维权专家，就困扰职工维权的热点难点问题进行了集中梳理，希望为建设法治国家、维护职工权益尽微薄之力——

困境5: 工作环境安全隐患不容忽视（受访专家：北京市中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师）

除了人们通常都较为关注的欠薪、劳动合同问题及社保缴费问题外，我认为，还有一个问题值得格外关注，即关于如何认定企业是否为员工提供了安全的工作环境。

　　随着城市建设的加速，室内污染问题逐渐受到了人们的重视，对于居民而言，如何选择环保家居产品，很多人都会格外关注。可别忘了，还有一大部分建筑是企业办公用的，由于不直接涉及到自身利益，很多单位在装修的时候，只注重外表，很少考察其环保性能。而且大部分办公用房是刚装修好，便立即投入使用。其中的环境污染可想而知。最近，我代理了很多员工因受到办公室内环境污染而诉诸法律维权的案子。

　　前些天，又一位女职工来找我寻求帮助。由于检测出胎儿畸形，她刚刚终止妊娠。她怀疑是因为自己怀孕后，单位新装修的空气污染造成的，并且用市面上出售的甲醛试纸检测出自己的办公室确实甲醛含量超标。

　　但是，这种案子要想胜诉非常有难度，因为检测是当事人自己做的，很可能得不到企业方的认可。而且，还需要找到能证明胎儿畸形和甲醛污染有直接关系的证据，这在目前的操作中几乎不可能。

　　类似的问题在实践中我们经常碰到。主要原因在于，企业根据自身的发展，需要搬家或者重新装修办公室。并且从经济成本考虑，通常不会空置一段时间，而是要求员工立即搬入，而装修材料造成的空气污染已经成为普遍问题，且空气污染对职工造成的伤害往往是隐秘的。

　　目前，空气污染究竟如何认定、谁来指定检测机构、谁来监管还处于真空地带。这就需要有关部门出台相关规定，才有可能真正维护职工合法权利，保障职工有一个安全的工作环境。

同工咋能不同酬？

                                    劳动午报记者：赵新政

　　新修订的《劳动合同法》明确规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这无疑是对《劳动法》同工同酬原则的进一步具体化，但在实践中，同工不同酬的现象却时有发生。

　　同工不同酬是指同一单位，相同工作岗位，劳务派遣工和正式工、男职工和女职工、临时工和固定工等不同身份的职工，待遇不同。同工不同酬不仅表现在工资、奖金、各类津贴等显性收入方面，还表现在社会保险、教育培训等隐性利益分配方面，同工不同酬的做法于情于理于法都是不合的。

　　同工不同酬问题由来已久，它不仅影响社会和谐稳定，还直接伤害劳动者的主动性和积极性。本文涉及的几个案例，都从不同角度强调要从立法、执法和司法上保障劳动者的同工同酬权，把法律赋予的权利执行到“每一个环节”。特别是执法部门，应当合理分配举证责任，保证立法目的的实现，促进社会公平公正。

案例一

都是从事加工豆腐

女工拿钱不如男工

　　今年5月底，李阳女士入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。

　　然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨，再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。

　　李阳对此解释难以接受。她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。虽然，女性在体力上是和男性有一些差距，但她所从事的加工豆腐的岗位是男女都可以做的，对体力要求并不是很高。由此，李阳认为，单位给自己低待遇的理由完全不能成立。

　　之后，李阳申请了劳动仲裁，仲裁委裁决公司补足李阳的工资。

律师说法

同工就应同报酬

性别歧视属违法

　　北京中闻律师事务所律师、劳动法专家沈斌倜认为：《宪法》第48条明确规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

　　《妇女权益保障法》第24条也规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。这进一步明确了男女同工同酬包括福利待遇，这里的福利待遇不仅包括工资、奖金、各类津贴等显性收入，还应该包括社会保险、教育培训等隐性利益。

　　因此，女职工享受同工同酬的权利，用人单位不得以性别区分对女职工实行同岗不同薪。用人单位依法应当保障劳动者在工资分配上享有平等的权利，对男女工人同等价值的工作给予同等报酬，禁止工资分配上的性别、年龄、民族等歧视。

案例二

临时工待遇奇低

求同工同酬获胜

　　朱某于2000年7月退伍后被分到一家公司上班，双方未签订劳动合同，2007年至2009年，该公司按“临时工”为朱某发工资。同期，朱某的工资比同单位固定工的工资少了2000多元。朱某认为，单位没按同工同酬规定给其支付工资，和单位多次协商未果后，今年7月，他将申请劳动仲裁。今年10月，劳动仲裁部门裁决该单位支付朱某相应期间的工资差额。

律师说法

将员工不合理分等

涉嫌就业歧视

　　沈斌倜律师认为：用人单位在招用员工时，应该对同一岗位、技术和劳动熟练程度相同的劳动者，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，而不应该人为的将员工分为三六九等，加以区别对待。

　　将员工分为临时工和正式工，并实行同工不同酬，则意味着就业歧视。所谓的就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。

　　同工不同酬，按身份地位区别对待员工，明显是对劳动者的一种歧视，它不仅侵害了劳动者的平等就业权、发展权和生存权，更是对劳动者的人格尊严的践踏。因此，应该严格禁止同工不同酬现象。

　　在现实生活中，存在着许多和朱某境况相似的劳动者，他们往往缺乏维权的信心和勇气，在遇到不公平待遇时，为了保住饭碗，牺牲了法律权益，这也是造成同工不同酬现象屡禁不止的一个重要原因。因此，劳动者只有依法提出权利诉求，才可能维护自身权利，遏制用人单位的违法用工，同时也可借助个案推动司法的进步。

案例三

派遣工付出劳动

待遇不及非派遣工

　　王某为劳务派遣员工，被派遣至A公司工作了8年。王某认为在A公司工作期间圆满、出色地完成了本职工作和A公司交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与A公司同岗位的全日制员工报酬差距很大。为此，2012年3月19日，王某向仲裁提出申请，派遣公司与A公司同为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。

　　近日，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。

律师说法

同岗位同工资分配

用人单位负责举证

　　沈斌倜律师认为，《劳动合同法》第18条规定，对工资约定不明确的劳动者在特定情况下适用通过同工同酬的方式确定劳动报酬，但从该条款完全得不出劳动者在其他情况下不能适用同工同酬的结论。

　　沈律师认为，同工同酬虽然只是一个原则性的规定，但对它的界定不应当强调劳动者付出相同的劳动和取得相同的工作业绩，而应溯本求原，强调用工单位应该对在同样岗位员工的工资分配制度做到相同的工资分配办法，即同样岗位人员的工资构成和福利构成是一致的，工资考核办法是一致的，并将同岗位同样工资分配办法的举证责任转移到用人单位，这才能督促用人单位真正实现对同岗位员工的同工同酬。

　　本案中，用工单位应当对王某实施了与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法和工资考核办法承担举证责任。

【前言】沈斌倜律师应北京市总工会机关报《劳动午报》的要约，就人力资源社会保障部网站2013年8月7日全文公布《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》进行解读，并提出几点修改建议。总工也明确提出四点建议，即辅助性岗位劳务派遣用工比例不超过5％，与劳动合同制职工享受同等薪酬、福利待遇，跨地区派遣待遇“就高不就低”，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。

《劳务派遣若干规定》征求社会意见 全总提出四点建议

在当今社会，法律作为人们行为的重要指引和评价标准，已经成了影响人们行为并进而稳定社会秩序、维护公平正义的重要工具。当然，再好的法律，只有为相关部门尤其是社会大众真正知晓后，才有望得到正确适用和广泛遵守，才能产生应有的效果，成为维护公平正义的化身。
　　继7月1日新《劳动合同法》实施之后，人社部上周在网上公布了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》（下称“征求意见稿”），向全社会征求意见。与近年来劳动法规制定所秉持的精神一致，征求意见稿更加倾向于对劳动者的保护，其对新法中劳务派遣规定进行了细化并制定了可操作性的细则，对劳务派遣的滥用，同工不同酬、异地派遣等损害劳动者权益等典型的侵权行为进行了规制，也突出了工会组织的对劳务派遣用工的监督职责。全总也将明确提出建议。部分劳动法专家表示，征求意见稿主要有四大亮点。

　　全总建议辅助性岗位用工比例不超过5％

　　针对人社部发布的征求意见稿，全总将明确提出四点建议，即辅助性岗位劳务派遣用工比例不超过5％，与劳动合同制职工享受同等薪酬、福利待遇，跨地区派遣待遇“就高不就低”，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
　　全总法律工作部部长郭军表示，全总在进行深入调研的基础上认为，临时性、替代性岗位鉴于其客观存在，实际需要，短期影响，可以不做用工总量的具体比例限制，但是新《劳动合同法》要求对劳务派遣用工与企业用工总量做比例限定是指各类劳务派遣，而非仅限于辅助岗。因此，“考虑到临时性、替代性岗位使用劳务派遣工因素，建议辅助性岗位劳务派遣用工比例不超过5％，‘三性’岗位实际使用比例大体接近10％，这是比较合理的区间，使劳务派遣重归‘企业补充用工形式’，并与其他国家的一般平均水平接近。”
　　对于《劳务派遣若干规定（草案）》中涉及的同工同酬、跨地区派遣、连带赔偿责任等问题，全总将提出除劳动报酬同工同酬外，用工单位还应“支付加班费、绩效奖金，提供与劳动合同制职工同等的福利待遇”，“连续用工的，实行与劳动合同制职工同步的工资调整机制”；“跨地区派遣劳动者的，如果劳务派遣单位注册地和用工单位所在地的劳动报酬、劳动条件和社会保险标准不一致，劳务派遣单位应当依照标准高者执行”，以及在派遣期间“劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任”等建议，以确保《劳务派遣若干规定》不折不扣地体现新《劳动合同法》的立法精神。

　　专家解读

　　“假外包真派遣”偷梁换柱行不通

　　“我们已经转型了，给一些物业公司提供外包服务，不再通过派遣的形式。”早在今年年初，为规避新《劳动合同法》对劳务派遣的监管，一些企业采用“劳务外包”的形式，例如，一些物业公司不再直接使用劳务派遣工来从事保洁、维修等服务，而是直接把这些业务外包给自己以前合作的劳务公司，过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。
　　北京市劳动保障法学会会员、北京市中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师介绍，今后，企业这种“偷梁换柱”将行不通了。本次征求意见稿首先明确，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。该定义也明确了劳务派遣和劳务外包的基本区别，是否对劳动者的劳动过程直接进行管理是两者区别的主要标志。这样就避免了很多单位以外包为名行派遣之实的规避法律行为。
　　对此，征求意见稿明确规定，用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。这意味着，靠“劳务外包”的方式减少企业中劳务派遣员工数量，很难成功规避新政策，这也为维护劳动者合法权益提供了法律支持。

　　定义辅助性岗位工会拥有发言权

　　今年7月1日开始实施的新《劳动合同法》对于“三性”做出了进一步规定，但还明显不足，“临时性”和“替代性”易于界定，但“辅助性”在司法实践中如何界定，是一大难题。全国人大常委会法工委副主任阚珂先生在修正案的新闻发布会上曾经说：“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度。在关于《〈劳动合同法〉修正案（草案）》的一个专题研讨会，一位长期从事劳动争议案件主审工作的法官对于如何界定“辅助性”岗位充满疑虑：“企业哪些岗位属于主营业务岗位，哪些岗位属于非主营业务岗位，我们法官不了解情况，让我们如何保证界定准确？”
　　沈斌倜律师指出，征求意见稿规定突破性地将辅助性工作岗位界定权力移交给了本企业的工会和职工代表大会，解决了辅助性工作岗位在不同企业不同行业可能不同的实践难题，解决了法官在审判中的审判认定的依据，同时进一步加大了工会和职工代表大会的作用，具有重大立法意义，为本次立法工作中的一大亮点。
　　北京市总工会法律服务中心副主任褚军花介绍，由于劳务派遣用工是我国用工形式的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上适用，所以“三性”的明确，显得尤为重要。征求意见稿赋予了工会组织对辅助性岗位的协商确定权，包括可以与用工单位协商本单位是否需要辅助性岗位、哪些岗位确定为辅助性岗位、辅助性岗位列表是否科学、合法等。
　　此外，在用工比例上征求意见稿做出了进一步的限定，即：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10％。其中，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。

　　派遣工与正式工同工同酬同福利

　　“同工不同酬”一直是社会对劳务派遣诟病的问题。虽然《劳动合同法》及其修改决定明确了同工同酬，但是并未详细补充商业保险、企业奖金等隐形福利是否应当相同，导致司法实践对同工同酬的认识不一致。在司法实践中，很多用工单位故意放大劳动者的个体差异，采取“歧视”待遇，从不给被派遣劳动者发放奖金、加班费以及支付其他福利性待遇，造成了同一岗位不同劳动者之间的收入差距很大，这严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。
　　因此，近些年来，要求实现同工资、同福利的呼声越来越高。
　　“可以说，征求意见稿以法律规定的形式结束了部分用工企业认为可以对劳务派遣员工实施同工资、不同福利的幻想。”沈律师指出，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的，应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。
　　“在工资总额相同的情况下，被派遣劳动者与用工单位劳动者享受同一社保缴费基数。”在目前关于劳务派遣职工的劳动争议中，不少职工还提出了社保缴费基数的差距，有的企业给正式工按正常平均工资缴纳，给派遣工只按最低档缴纳。
　　对此，褚军花指出，同工同酬使被派遣劳动者与用工单位同岗位劳动者的劳动待遇趋同。在同工同酬、同工同工资增长、同工同福利的情况下，被派遣劳动者与用工单位劳动者的社保缴费工资基数也应当是相同的。

无固定期限合同派遣工也可签订

　　征求意见稿首次在国家法律层面明确了劳务派遣用工可以签订无固定期限劳动合同，解决了各地对于劳务派遣用工适合于无固定期限问题的争议，有助于劳务派遣的有序化，规范性用工，并明确用工单位可以使用非全日制的劳务派遣员工，使劳务派遣工在签订劳动合同上的一些细节问题得到明确。
　　关于被派遣职工是否有权要求劳务派遣公司与其签订无固定期限劳动合同的问题，自《劳动合同法》颁布至今一直争议不断。其中主要有两种不同的观点，一种观点认为派遣公司不应当与被派遣职工签订无固定期限劳动合同；另一种观点认为，被派遣职工在符合法定条件或与派遣单位协商一致时，派遣公司应与其签订无固定期劳动合同。征求意见稿的立法本意与《劳动合同法》达到了一致。
　　非全日制的用工形式很灵活，其中的任何一方都可以随时通知对方终止用工，且终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。此外，非全日制用工的社会保险费由劳动者个人缴纳，但工伤保险除外，即用人单位不需为劳动者缴纳大部分的社会保险。因此，为了降低用工成本，有的劳务派遣单位希望与被派遣劳动者建立非全日制劳动关系，但《劳动合同法》对于劳务派遣单位是否可以招聘非全日制用工并没有作出明确规定，导致了一些劳务派遣单位利用签订非全日制用工合同损害劳动者权益的情况。为此，2008年9月实施的《劳动合同法实施条例》第30条明确规定劳务派遣单位不得以非全日制的形式招用劳动者，但是没有明确是否可以将劳务派遣员工以非全日制的形式派遣至用工单位，征求意见稿则明确了用工单位可以使用非全日制的劳务派遣员工。

　　法律人士建议

　　常卫东：试岗期和试工期需有法律界定

　　《劳动合同法》未对劳务派遣是否可以设定试用期作直接规定，但司法实践中一般认可劳务派遣单位可以依照《劳动合同法》第19条关于用人单位对同一个劳动者可以约定一次试用期的法律规定，与被派遣劳动者约定试用期。但对于用工单位是否可以和劳务派遣工约定试用期，以及如何约定试用期，却没有参照依据。

　　征求意见稿首次明确了用工单位可以对劳务派遣工在用工单位约定试岗期，并明确试岗期不属于试用期。还规定了劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于《劳动合同法》规定的试用期。但对于如何界定“试岗期”、“试工期”？其与“试用期”的区别？并没有具体和明确的法律界定。北京市常鸿律师事务所常卫东律师认为：如果劳务派遣单位与用工单位以目前“试岗期”没有时间和法律界定为由规避“试用期”，会给派遣工带来不利影响。对此，常律师建议，相关法规应当进一步细化，以避免派遣工遭遇频繁“试工”，权益受损。

　　沈斌倜：应明确用工单位不得随意退工

　　征求意见稿第25条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用工单位因《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可依法与被派遣劳动者解除劳动合同。目前在司法实践中，有些观点认为：用工单位和劳务派遣单位在签订民事劳务派遣协议时，可以自由约定劳动者被退回的条件，即只要劳务派遣单位认同，用工单位就可以随时退工，这一点应该加以规范和明确。
　　在征求意见稿的第25条应加上一款：“除了本规定第23条和25条所规定情况，用工单位不得将劳动者退回劳务派遣单位”。理由是本规定第23条和第25条规定了用工单位可以将劳动者退回的情况，但未规定什么情况下用工单位不得将劳动者退回劳务派遣单位，规定不明的后果会导致司法实践的操作混乱。
　　举例说明，某劳务派遣员工小王的月工资是每月1万，在不符合征求意见稿规定的情况下，用工单位和劳务派遣单位协商一致可以将其无条件退工。若允许此种情况，后果就是，劳务派遣单位依法只愿意向其发放当地最低工资标准待遇。这样的后果会导致劳务派遣工的权益被侵害的行为继续发生，也会导致劳务派遣制度被滥用。对此，沈律师建议该规定应当明确禁止劳务派遣单位和用工单位超越《劳动合同法》的规定去约定退工条件，即除了本规定第23条和25条所规定情况，用工单位不得随意将劳动者退回劳务派遣单位。（记者 闵丹）

【降薪、年假、无固定期劳动合同、解除劳动合同咨询】沈律师：您好！我2000年1月份进入该公司，连续工作已经超过13年（期间因服从公司的调动在集团公司的几个成员公司都工作过），有5年的重金属（铅）密切接触史。现在工作的这家公司是06年6月份调入， 2010年因前期合同到期续签了一份5年的劳动合同（00年-06年合同是一年一签，07年签了3年，10年签了5年），目前公司的现状是：与总公司合并（搬离原工作地址）、停产培训（因经营不善主营产品已不再生产）、生产设备外卖（已经进行到破解分割阶段）、工厂部分员工分流到总公司（前提是自愿解除原公司合同然后再与总公司签订新合同否则不予分流），不愿分流或者同意分流但总公司尚未有能力解决的员工留在原公司参与劳动培训，每月按当地最低保障发放工资（指生产员工）。我目前所从事的是市场部的销售服务管理员的岗位，在2013年7月初我们部门的两个人平移到总公司市场部（岗位、薪酬、工龄都不变），7月15日通知我到人力资源部门签订与现在公司的合同解除协议并重新签订与总公司的劳动合同，是单方面签订总公司并没有到场并当场签字盖章，考虑到自己本身的实际情况无奈的按公司的要求签订协议和新的劳动合同，但目前我仍然被要求在现在的公司签到上班。我现在岗位未变化，可是发8月份工资的时候我的工资由原来的平均3400元左右变成了1400多元。

   1、我认为公司采用欺诈的手段让我们签订的劳动合同解除协议是无效，因为如果不是公司说所有的岗位待遇不变我们是不会签这个协议的，更何况我们签后公司并没有履行该协议。

   2、公司在没有事先口头或书面通知的情况下擅自改变工资待遇是错误的。

   3、进公司13年来一直没有按照国家的政策享受带薪年假制度这也是错误的。

   4、满足签订无固定期限合同的条件而没有签订，我觉得公司人力资源部作为一个规范的专业的专门从事人力资源管理工作的部门在国家有相关法律维护劳动者权益的规定应该主动的告知劳动者，让劳动者有选择的权利，而作为普通的劳动者在这方面的信息是有限的，我不是因为现在遇到这方面的问题而查看劳动法也是不知道的，公司有逃避义务的嫌疑。

5、我有13年涉铅企业的职业史其中有5年的涉铅作业的密切接触史，并且还两次铅超标（当时公司只给我检测的是尿铅，尿铅都超标更何况是血铅），企业因自身原因可以单方让我离职吗？ 

沈斌倜律师解答：

   1、关于和公司签订的解除协议是否有效，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。作为劳动者应当特别注意，一旦签订了类似协议，再欲主张该协议无效的，应当对存在无效事由承担举证责任，除了上述的重大误解和显示公平，还包括违反法律禁止性规定等，例如：《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第三十三条规定，“用人单位应当对从事使用有毒物品作业的劳动者进行离岗时的职业健康检查；未进行职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

   2、用人单位对员工工资的降低调整如果做到合法，为三个途径：劳资双方协商一致的调整、特殊事由出现后的依法单方有权调整和用人单位依照本单位合法有效的规章制度进行单方的考核调整。协商一致调整一般无争议，特殊事由出现时依法调整是法律规定的在特殊情况下可以按照法定的标准向员工发放工资，例如企业经营性停工期间的工资，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期周内的，用人单位应该按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常的劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”，沈斌倜律师认为，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业，部分劳动者仍然正常提供劳动的，用人单位可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，除非有地方性法律规定或者司法实践支持，否则企业的单方降低薪水易构成克扣工资。关于企业依照规章制度调薪，一般是依据对员工的考核予以确定。如果没有合理的理由，企业的无故降薪构成对员工工资的克扣，员工有权要求予以补发，并可以要求被克扣工资25%经济补偿金。关于对降薪的合法性和合理性，由用人单位承担举证责任。

   3、根据2008年1月1日生效实施的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因国家带薪年假是2008年后实施的，因此，你依照规定在2008年后开始享受带薪年假，你可以主张2008年后的未休年假工资补偿。一般来说，劳动者2008年后未享受或未足额享受带薪年假的,可以要求单位支付带薪年假工资报酬，但是由于各地的司法实践不尽一致及对劳资双方举证责任的分配不同，也可能会造成劳动者无法得到更多年限的带薪年假工资报酬。

   4、关于劳动者符合签订无固定期限劳动合同时，单位主动出具固定期限劳动合同且劳动者已经签字的，劳动者是否可以主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。沈斌倜律师认为：劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，订立固定期限劳动合同的唯一条件是劳动者提出，所谓的劳动者提出是指劳动者自己积极主动的提出，不包括用人单位提出后，和劳动者协商，经劳动者同意后签订合同的情形。如果是企业主动提出并提供固定期限劳动合同格式文本订立能够成立，构成了免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者签订无固定期限劳动合同的权利的行为，依照《劳动合同法》第26条第一款第二项，劳动合同中的固定期限条款应属无效,应当向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。但也有观点认为：劳动者签字同意签订固定期限的劳动合同，视为劳动者放弃了应当签订无固定期限劳动合同的权利，所以无权再主张期间的双倍工资。

  5、根据《中华人民共和国职业病防治法》第六十一条规定，用人单位在发生分立、合并、解散、破产等情形时，应当对从事接触职业病危害的作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。也就是说当企业发生分立、合并、解散、破产等情形时，必须得对劳动者进行健康检查，如果发现有职业病，应该按照《工伤保险条例》进行支付；如果单位未给劳动者进行健康检查，劳动者事后发现患有职业病，依然可以要求单位承担法律责任。另需要提醒你的是：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，如你所在的公司确实被总公司合并，则总公司应该继续履行原劳动合同，由总公司承担原用人单位的义务。如果你所在的公司并非与总公司合并，非因为你个人的原因你与现在公司解除劳动合同，现在公司未给你支付解除经济补偿金的，你现在单位的工龄应当计算到新公司。

祝你顺利！

2013年国庆，踏上北戴河之旅，北京出发41.5元的火车票就到了。住宿在家庭旅馆，三室两厅，走路到海边10几分钟，可以自己做饭。附近居民卖菜的地方，海鲜好便宜，10元钱一堆的新鲜皮皮虾，15元2斤的活螃蟹，真是好过瘾。纯粹休闲五日居家，就像在自己家里一样，但这里有大海，有沙滩，空气很湿润，海鲜既新鲜又便宜，刚采摘下来的紫葡萄和红苹果让人很有尝试的欲望。

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从居住地方溜达半个小时到鸽子窝公园

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鸽子窝公园那片海

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温馨母子三人