法律法规

京仲委函[2002]9号

关于取暖有关问题的请示的复函

怀柔县劳动争议仲裁委员会：
　　你委《关于取暖补贴有关问题的请示》（怀仲[2002]001号）收悉。经与市劳动和社会保障局养老保险处会商研究，现函复如下：
　　一、北京市劳动局、北京市财政局、北京市房管局联合印发的《关于冬季职工宿舍取暖补贴发放办法的通知》（[1980]市劳险字第260号、[1980]财行字第895号、[1980]市房统字第418号，以下简称《取暖补贴发放办法的通知》）第一条规定，全民所有制的企业、事业单位和国家机关、人民团体应按本通知发放取暖补贴；第五条规定，集体所有制企业、事业单位可参照本通知实行取暖补贴制度，但对上述类型之外的用人单位没有纳入规定。因此，《取暖补贴发放办法的通知》不适用于其他类型用人单位。
　　二、北京市劳动局、北京市人事局、北京市财政局联合印发的《关于转发国家劳动总局、民政部、财政部〈关于给退休职工发宿舍取暖补贴问题的通知〉的通知》（[1980]市劳险字第12号、[1980]京人工字第2号、[1980]财行字第40号，以下简称《退休职工取暖补贴的通知》）第一条规定，退休职工和按国务院国发[1978]104号文件退职的职工，其取暖补贴发放办法，按《取暖补贴发放办法的通知》执行，因此，符合上述规定的退休、退职职工和在职人员一样享受取暖补贴，该类争议属于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》第二条（二）项规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应当受理。
　　三、北京市人民政府办公厅《关于做好2000年度冬季供暖工作的通知》（京政办发[2002]118号，以下简称《供暖工作的通知》第六条规定的是"供暖费"问题，与《取暖补贴发放办法的通知》中规定的"取暖补贴"不属同一概念。因国家现行劳动法规及政策中并未明确规定"供暖费"属于福利范畴，故依据《条例》第二条（二）项之规定，因缴纳或报销供暖费问题发生的争议，不属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会对此类争议不予受理。

                                                                                                2002年2月4日颁布

                                                                                                 2002年2月4日实施

劳社厅函[2000]18号

上海市劳动和社会保障局： 

　　你局《关于部分公民放假有关问题的请示》收悉。经研究，答复如下： 

　　关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

　　劳动和社会保障部办公厅 

　　二〇〇〇年二月十二日

发布部门： 人力资源和社会保障部 机构沿革 

发布日期：2019.07.29

实施日期：2019.07.29

时效性： 现行有效 

效力级别： 部门规范性文件 

法规类别： 机关工作综合规定 

我国法定年节假日等休假相关标准
（2019年7月29日 人力资源和社会保障部）

　　休息休假时间是劳动者根据法律法规规定，在国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织任职期间内，不必从事生产和工作而自行支配的时间。
　　1.休息日标准。休息日又称公休假日，是劳动者满一个工作周后的休息时间。劳动法第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。随着《国务院关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定》（国务院令第174号）的施行，我国职工的休息时间标准成为工作5天、休息2天。该决定同时规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。 

　　2.法定年节假日标准。法定年节假日是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，也是劳动者休息时间的一种。建国后，我国法定年节假日为7天。1999年法定年节假日增至10天。2007年颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）将清明、端午、中秋和除夕设为法定节假日，将我国传统节日设定为法定节假日，有利于弘扬和传承我国优秀传统文化，提升中国文化在国际上的影响，提高全世界华人的文化凝聚力。我国现行法定年节假日标准为11天。全体公民放假的节日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。 

　　3.年休假标准。带薪年休假是劳动者连续工作满1年后每年依法享有的保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。劳动法第45条规定，国家实行带薪年休假制度。2007年国务院颁布《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号），明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2008年《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》和《企业职工带薪年休假实施办法》公布实施。至此，全面建立起适用于各类用人单位的带薪年休假制度。带薪年休假制度的实行，是职工得到更好的休息，这有利于劳动者的身体健康，也有利于劳动者在经过充分的休息后以更充沛的精力投入生产和工作。

　　4.探亲假标准。1981年国务院发布《关于职工探亲待遇的规定》，规定了国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位的职工探亲假标准。根据规定，职工工作满1年，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期待遇（每年1次，假期30天），与父亲、母亲都不能住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的假期待遇（未婚职工每年1次，假期20天；已婚职工每4年1次，假期20天）。同时，单位应根据需要给予路程假。探亲假期包括公休假日和法定假日在内。 

　　5.婚丧假标准。在我国，国有企业职工可以享受婚丧假。按照《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由单位酌情给予1-3天的婚丧假。另外可根据路程远近，给予路程假。

上海市出租汽车行业集体合同

第一章 总则

　　第一条 为维护企业和职工的合法权益，促使企业发展和保障职工利益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》及国家和本市相关的法律、法规、规章，经上海市出租汽车暨汽车租赁行业协会和上海市城市交通出租汽车暨汽车租赁行业工会协商一致，制定本合同。

　　第二条 本合同结合本市出租汽车行业公司化管理，个人承包经营模式的特点，按照规范企业经营管理，明确双方劳动权利义务，指导业内企业依法用工的思路，以解决突出问题为重点，从增加操作性、指导性的要求出发，约定从业主体劳动者驾驶员（以下简称“驾驶员”）的劳动报酬、工作时间、保险福利等劳动标准和经营企业的责任。

　　第三条 对业内认可本合同的企业，本合同具有法律约束力。

第二章 劳动报酬

　　第四条 本合同驾驶员特指装置专用顶灯，从事出租汽车承包经营的驾驶员，其劳动报酬按车辆承包经营合同中的约定获取。

　　第五条 车辆承包经营定额和承包费用由政府主管部门统一规定，企业和驾驶员通过车辆承包经营合同明确。

　　第六条 驾驶员劳动报酬是按月营业收入扣除承包费用和燃料消耗、车辆修理、事故等应由个人承担的费用后多劳多得。劳动报酬中含基本工资（本市最低工资标准数）和承包经营收入。因此，驾驶员按国家或企业规定在带薪离岗期间的报酬，按本市最低工资标准执行。驾驶员车辆承包经营的收入中已包含工作日、休息日和法定假日的工作报酬，遇上述时间工作时，不再另计报酬。（2008年起增加的一天法定假日，可并入年休假统一安排）

第三章 工作时间

　　第七条 根据国务院劳动行政主管部门的有关规定，本行业车辆承包经营的驾驶员实行不定时工作制。

　　第八条 经营企业应采取有效措施，监管驾驶员工作时间，防止疲劳驾驶，确保安全行车。驾驶员应根据承包经营的需要，自行调节好工作时间，注意劳逸结合。

第四章 休息休假

　　第九条 企业要按国家和本市相关规定安排好驾驶员婚丧假、病产假及工伤等假期，安排好替班，加强车辆管理。

　　驾驶员婚丧、产假等假期的工资按本市最低工资标准计发。

　　驾驶员疾病休假工资或疾病救济费不得低于本市最低工资标准的80%。

　　第十条 根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，企业应统筹安排好驾驶员的年休假，如企业未安排的，则按本市最低工资标准日工资的300%支付休假报酬，其中包含驾驶员正常工作期间的基本工资（实发按日工资200%支付）。

　　职工累计工作年限的认定，拟以市社会保险事业基金结算管理中心核定的工作年限为准。

　　第十一条 企业根据运营的情况统筹安排好年休假，安排年休假时要充分考虑驾驶员的意愿。企业安排确定后，驾驶员因本人原因且书面提出不休年休假的，享受正常工作待遇。驾驶员享受年休假的，企业按本市最低工资标准的日工资计发。

第五章 保险福利

　　第十二条 企业按照国家和本市有关规定依法为驾驶员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险费和住房公积金。个人应缴纳的费用，由企业代收代缴。

　　一般情况下驾驶员社会保险费缴纳基数按上一年本市职工月平均工资的60%执行。如要超额缴纳，企业和驾驶员应进行协商，双方达成一致后方可执行。

　　住房公积金的缴存额不得低于当年度的月缴存额下限。有条件的企业经和驾驶员协商一致后，可缴存补充公积金。

　　第十三条 有条件的企业可建立补充养老保险和补充医疗保险，提倡组织职工参加工会补充医疗互助保障。

　　为关心驾驶员健康，企业每两年安排驾驶员进行体检，如不安排驾驶员体检的，则由企业承担驾驶员审证时的体检费用。

　　第十四条 驾驶员工伤治疗期的待遇，按当年社会保险费缴纳基数执行。伤残津贴、一次性伤残就业补助金，按2011年7月1日起实行的《中华人民共和国社会保险法》、2010年12月20日《国务院关于修改<工伤保险条例>的决定》和上海市工伤保险有关政策执行。

　　第十五条 企业应根据《妇女权益保障法》和政府关于女职工劳动保护的政策法规，实施对女驾驶员的劳动保护。女驾驶员享受的特有假期，按本市最低工资标准计发。

第六章 劳动合同管理

　　第十六条 企业应依法规范用工行为，加强劳动合同管理，与工会协商建立劳动合同管理协调制度。企业在执行本合同时，可根据企业实际情况，通过职代会制订具体的企业集体合同，并报所在区劳动保障行政部门审查通过后执行。工会应帮助、指导职工与企业依法订立和履行劳动合同，并对企业劳动合同制度执行情况进行监督。

　　本合同签订并经职工代表大会通过后，市出租汽车暨汽车租赁行业协会与市城市交通出租汽车暨汽车租赁行业工会应当以适当的形式予以公布。认可本集体合同的企业，要在企业内部以适当的形式向全体劳动者公布和告知完整的集体合同内容，执行集体合同中约定的内容。

　　第十七条 劳动用工形式包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　第十八条 企业订立、履行、变更、解除、终止以及续订劳动合同，应当遵循法律、法规、规章的有关规定，当事人双方应当就劳动合同具体内容进行平等协商。

　　第十九条 企业定向招收的出租汽车运营驾驶员，在劳动合同中约定车辆承包经营形式的，应同时签订承包合同。

　　劳动合同和承包合同同时期满的，企业和驾驶员双方经协商一致后可需订；若双方未能协商一致的，劳动合同与承包合同终止，企业应当依照《劳动合同法》的规定。

　　在劳动合同期内，承包合同期满的，若因驾驶员不愿从事运营工作导致承包合同未能及时续订的，双方可协商变更劳动合同的相关内容。若企业与驾驶员未能就变更劳动合同内容达成一致的，企业可依据《劳动合同法》规定解除劳动合同。

　　在承包合同期内，劳动合同期满的，双方未能就续订劳动合同达成一致的，承包合同自行终止。

　　在劳动合同期内，若企业违反承包合同约定的，应当承担相应民事责任；若企业违反劳动合同约定的，符合法定解除与赔偿情形的，驾驶员可以依法解除劳动合同。

　　在劳动合同期内，若驾驶员违反承包合同约定的，应当承担相应民事责任；若驾驶员违反劳动合同约定的，符合解除劳动合同情形的，企业可以依法解除。

　　劳动合同解除或终止时，企业应从保护驾驶员权益出发，区别不同情况和责任，认真履行解除或终止劳动合同后的义务，确定相关经济补偿事宜，帮助办好退工等相关手续。经济补偿标准按驾驶员当年社会保险费的缴纳基数执行，双方劳动合同另有约定的，从其约定。

　　第二十条 企业和驾驶员已签订劳动合同，同时签订车辆承包合同的，可在劳动合同中约定，车辆经营承包合同期满后驾驶员提出不再续订的，劳动合同同时终止。

第七章 争议处理

　　第二十一条 因履行本合同发生争议时，双方应本着平等协商、合作的原则解决。协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　第二十二条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，可依法向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第八章 监督与检查

　　第二十三条 为保证全面履行本合同，由行业协会和行业工会联合成立集体合同监督检查小组，组长由行业工会主席担任。

　　第二十四条 监督检查小组应对本合同的履行情况进行定期或不定期检查，发现问题及时协商解决。双方首席代表应每半年互相通报一次集体合同履行情况。

第九章 集体合同期限

　　第二十五条 本合同在完成鉴定程序之后，自劳动保障行政部门审查通过之日起生效。合同期限自生效之日起至2014年12月31日止。

　　第二十六条 本合同期满前三个月，双方提出继续履行集体合同的意向。双方协商代表对本合同内容进行相应的修改和补充，形成新的集体合同草案。按照签订集体合同程序，履行续订集体合同手续。

第十章 附则

　　第二十七条 本合同条款在执行过程中，如与国家法律、法规、规章相抵触的，按国家法律、法规、规章执行。

　　第二十八条 本合同一式五份，双方各执两份，报送劳动保障行政部门审查一份。

（沪府发〔2009〕62号）

各区、县人民政府，市政府各委、办、局：
　　多年来，本市出租汽车行业稳定健康发展，在促进经济发展、方便市民出行、提升城市综合服务能力等方面，发挥了重要作用。为继续加强出租汽车行业管理，规范经营行为，改善经营环境，保障驾驶员的合法权益，现就进一步促进本市出租汽车行业健康持续发展提出以下意见：

　　一、充分认识本市出租汽车行业健康持续发展的重要意义
　　（一）出租汽车行业的健康持续发展，有利于满足市民群众个性化出行需求。近年来，本市公共交通事业取得了长足发展，逐步形成了较为完善的公共交通网络，较好地满足了市民群众长距离、大容量、定线定班式的基本出行需求。随着本市社会经济发展和人民生活水平提高，市民群众对于出租汽车等个性化出行方式的需求日益凸显。为满足市民群众不断增长的个性化出行需要，必须进一步促进出租汽车行业健康持续发展。
　　（二）出租汽车行业的健康持续发展，有利于展现现代化国际大都市良好形象。出租汽车行业是本市重要的服务窗口。自2000年以来，本市出租汽车行业连续4届被评为“上海市文明行业”；在全国大中城市出租汽车服务质量评比中，也多次名列前茅。随着上海世博会的日益临近，为了更好地服务上海世博会，向世人展现上海国际大都市文明、有序、友好的形象，必须进一步促进出租汽车行业健康持续发展。
　　（三）出租汽车行业的健康持续发展，有利于构建行业和谐稳定。多年来，市、区县两级出租汽车行业管理部门运用法律、行政、经济、技术等综合管理手段，有效整治各类扰乱市场的非法营运行为，及时解决行业发展中的矛盾和问题，保持了出租汽车行业的总体稳定。为了更好地规范出租汽车市场营运秩序，构建和谐稳定的行业发展环境，必须进一步促进出租汽车行业健康持续发展。　　二、科学把握出租汽车行业发展的基本定位、原则和目标
　　（四）出租汽车行业的发展定位。出租汽车是城市综合客运体系的重要组成部分，是满足人们个性化出行需求的一种重要交通运输方式，是体现城市综合服务能力的重要载体，是城市公共交通的必要补充。
　　（五）行业健康持续发展的基本原则。
　　--坚持可持续发展，行业发展与经济社会发展、人民生活水平提高相适应，不断提高行业健康发展和文明创建整体水平。
　　--坚持以人为本，发挥出租汽车个性化服务的特点，不断提供周到、便捷、满意的服务。
　　--坚持科学管理，完善体制机制，加强行业监管，科学调控市场，优化经营环境，规范运营秩序。
　　--坚持规模化发展，积极推进公司化、集约化、品牌化经营，加快信息化手段应用，不断提升行业竞争力。
　　--坚持和谐稳定，聚焦经营权制度、从业人员素质、劳动保障机制等重点领域和关键环节，切实保障驾驶员的合法权益。
　　（六）行业健康持续发展的工作目标。通过几年不断努力，实现出租汽车行业管理水平领先，运价结构合理，经营权管理完善，劳动保障制度健全，市场环境规范有序；服务质量优良，继续保持上海市文明行业荣誉称号，保持服务质量位居全国同行前列；市场供应均衡，基本满足不同区域和时段市民群众对出租汽车的出行需求。　　三、明确促进本市出租汽车行业健康持续发展的主要措施
　　（七）科学实施运力调控。研究建立本市出租汽车运力调控指标体系。根据市场供求关系和城市化进程要求，进行科学测算，合理确定和调控全市及各区域出租汽车投放总量。中心城区出租汽车运力总量从严从紧控制，郊区区域出租汽车适度适量发展。
　　（八）完善经营许可管理。出租汽车行业实行特许经营，经营权实行无偿使用。新投放的出租汽车经营权探索实行有期限经营。采取服务质量招投标方式配置出租汽车经营权，择优确定经营者。严禁企业和个人擅自转让出租汽车经营许可证件和许可权。诚信等级高、服务质量好的企业享有新增经营权招标、依法收回经营权再配置、车辆资产转让、企业兼并重组等优先权。建立企业和个人诚信考核档案，将经营权考核和诚信考核等密切结合，企业对驾驶员违规行为负有连带责任。进一步完善经营权考核制度，对严重违规者依法收回其部分或全部经营权。
　　（九）加强运价管理。出租汽车运价实行政府定价。根据出租汽车行业的发展定位、市场供求状况、驾驶员收入、企业利润率、与城市公共交通的比价关系，以及公众承受能力等因素，适时调整出租汽车运价。根据国家成品油价格形成机制改革的要求，不断完善油价运价联动机制。
　　（十）规范市场经营行为。坚持和鼓励公司化和规模化的行业发展方向。不断完善以公司制为主体的经营模式，加快建立“产权明晰、权责明确、收费合理、风险共担”的企业运营机制。按照“精干、效能”的原则，优化管理人员配置，提高管理水平，不断提高企业竞争力。完善承包经营制度，实行厂务公开，及时公布承包指标标准。个体工商户的托管企业要切实履行管理责任，改进和优化服务。积极探索符合上海实际的促使小型企业和个体工商户健康有序发展的经营方式。鼓励企业重组兼并，实现适度规模经营，提高企业管理水平和规模效益，促使资源向优质品牌企业集聚，增强抗御市场经营风险的能力。企业实施资产重组时应按政府有关规定进行交易，企业转让车辆资产和无形资产以及个体工商户转让营运车辆的，必须进入产权交易场所交易，确保转让合法、公开和有序。
　　（十一）加强行业监督管理。交通行业管理部门要不断探索和创新出租汽车行业管理体制，充实和加强行业管理力量，改进和完善管理方式，强化和改善行业服务，发现、研究和解决行业发展中的重大问题，积极组织开展行业文明创建活动。按照法定程序修订、完善《上海市出租汽车管理条例》和相关规范标准。建立出租汽车行业成本监审制度，加强企业成本和利润监管。根据合理利润水平设定承包指标上限，鼓励骨干企业主动采用既有利于企业稳定发展又有利于调动驾驶员积极性的承包指标。进一步提高执法队伍素质，规范执法程序，杜绝不规范执法行为。加强出租汽车站点监管，机场、火车站和候客站等重要站点实施交通行政执法人员与站点协管员相结合的管理模式。积极探索电话预约和站点候车相结合的营运方式。加强出租汽车行业营业票据印制和管理。严格从业人员过户变更、退离行业相关证件的办理。
　　（十二）积极发挥行业工会和协会作用。建立健全工会组织，把驾驶员充分吸收到工会组织中来。建立工会与企业间的沟通协商机制，积极发挥工会组织维护职工权益的作用，及时调解劳动纠纷，解决驾驶员队伍的实际困难和合理诉求，推动行业建立和谐稳定的劳动关系。健全出租汽车行业协会，进一步发挥其作用，切实加强行业自律。行业协会应当积极参与制定行业发展规划和管理政策，督促企业和个体经营者依法、守规经营，努力为会员单位（个人）提供政策法规、技能培训和信息咨询等服务。
　　（十三）加强驾驶员队伍建设。出租汽车行业实行职业资格制度，未取得国家职业资格的驾驶员不得上岗。加强出租汽车驾驶员职业化教育培训，提高行业从业人员的服务技能和职业素质。严格执行《上海市出租汽车服务规范》，教育和引导出租汽车驾驶员依法营运、安全驾驶、文明服务，杜绝拒载、绕道、多收费等违规行为。完善出租汽车星级驾驶员管理制度，不断增加中高星级驾驶员数量，评选“红顶灯”优质服务车，继续开展“的士明星”评比，培育职业化驾驶员队伍。
　　（十四）保障驾驶员合法权益。严格执行《劳动合同法》规定，企业依法与驾驶员签订劳动合同，进一步推行集体协商、集体合同制度。执行国家和本市规定，按时、足额为驾驶员缴纳各类社会保险费用，研究出台出租汽车驾驶员统一的保险标准，健全保护劳动者合法权益的机制。企业除收取承包指标和行业主管部门核准的费用外，不得再向驾驶员收取其他任何管理和服务费用。杜绝采用一次性买断、高额承包等方式向驾驶员转嫁运营风险。规范个体户业主与雇工的聘用关系，保障被雇佣驾驶员合法权益。妥善处理涉及驾驶员切身利益的各种矛盾，帮助解决停车、如厕、就餐等实际困难。
　　（十五）坚决打击非法营运。完善政府相关部门参与、市区联手、条块联动的工作格局。在大型商业网点、交通枢纽及机场、车站、码头客流集散地等重点地区，对欺行霸市、严重扰乱市场秩序的非法营运团伙等重点对象，采取联合执法、综合监管等形式，坚决打击非法营运行为，维护正常交通秩序，维护市民合法权益。不断创新打击非法营运的体制、机制和方法。加快推进出租汽车专用候客站点建设，完善监控手段和措施。规范营运车辆报废、更新和补证程序，从源头上控制“克隆车”流入。加大出租汽车计量设备非法改装窝点的查处力度，加强计量设备维修、生产、销售、强检、报废环节的执法检查。
　　（十六）提高行业装备科技水平。完善出租汽车运营调度系统，强化营运服务的后台监管，扩大电调车辆覆盖率。全面提高车辆性能等级，完善车辆设施设备，有序安装GPS车载智能终端设施。加快计价器技术改造，研究推行电子标签，提升计价器技术性能。加快车辆更新，新增车辆达到国家有关排放标准。制定并执行符合城市现代化要求、与国际大都市接轨的出租汽车车容、车貌、车型行业标准，规范出租汽车车身、车厢内广告设置。
　　（十七）维护出租汽车行业稳定。落实工作责任制，市和区县行业主管部门、区县政府、企业共同维护行业稳定。建立管理部门与服务主体间的信息传递机制，畅通驾驶员诉求渠道。出租汽车企业是维护稳定的责任主体，要全面掌握驾驶员思想动态，做好与驾驶员的沟通、协商工作，及时处理驾驶员在营运中遇到的问题和困难，充分保障驾驶员的合法权益。出租汽车驾驶员应通过合法方式和正常渠道反映问题、意见和建议。对利用出租汽车等交通工具为手段，恶意影响社会公共秩序，损害社会公众利益的，属出租汽车经营者责任的，探索实行核减其经营权指标，直至取消其经营资格等措施；属出租汽车驾驶员个人所为的，应取消其职业资格并限制其今后从事出租汽车行业经营与服务，对触犯刑律的有关人员，依法追究其刑事责任。　　四、加强对出租汽车行业健康持续发展的组织领导
　　（十八）形成工作合力。各区县政府和交通、发展改革（价格）、建设、国资、财政、税务、公安、工商、技术监督、社会保障、新闻、审计、监察等部门以及出租汽车行业协会要明确责任，相互支持，形成工作合力。市、区县两级交通管理部门要研究制定行业发展扶持政策和具体实施办法，细化目标、任务和节点。出租汽车企业作为实施主体，要确保各项措施落到实处。
　　（十九）加强检查评估。根据发展目标和主要任务，市、区县两级交通主管部门要定期组织检查，分析存在问题，推进各项措施落实。围绕公众满意度测评，整合多种监督方式，形成科学合理的上海出租汽车行业公众监督评价体系。通过市民监督或委托相关机构评估等手段，及时评估本意见执行情况和实施效果。
　　（二十）营造良好氛围。新闻媒体要加大舆论监督和正面宣传力度，形成促进出租汽车行业健康发展的良好氛围。要运用多种形式，积极宣传行业新面貌、新风尚，弘扬先进人物和事迹，引导市民群众理解和支持出租汽车行业改革和发展。
 

上海市人民政府
二九年十二月八日

（1993年9月2日第八届全国人民代表大会常务委员会第三次会议通过　2017年11月4日第十二届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订　根据2019年4月23日第十三届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改＜中华人民共和国建筑法＞等八部法律的决定》修正）　　目　　录　　第一章　总　　则　　第二章　不正当竞争行为　　第三章　对涉嫌不正当竞争行为的调查　　第四章　法律责任　　第五章　附　　则
　　第一章　总　　则　　第一条　为了促进社会主义市场经济健康发展，鼓励和保护公平竞争，制止不正当竞争行为，保护经营者和消费者的合法权益，制定本法。　　第二条　经营者在生产经营活动中，应当遵循自愿、平等、公平、诚信的原则，遵守法律和商业道德。　　本法所称的不正当竞争行为，是指经营者在生产经营活动中，违反本法规定，扰乱市场竞争秩序，损害其他经营者或者消费者的合法权益的行为。　　本法所称的经营者，是指从事商品生产、经营或者提供服务（以下所称商品包括服务）的自然人、法人和非法人组织。　　第三条　各级人民政府应当采取措施，制止不正当竞争行为，为公平竞争创造良好的环境和条件。　　国务院建立反不正当竞争工作协调机制，研究决定反不正当竞争重大政策，协调处理维护市场竞争秩序的重大问题。　　第四条　县级以上人民政府履行工商行政管理职责的部门对不正当竞争行为进行查处；法律、行政法规规定由其他部门查处的，依照其规定。　　第五条　国家鼓励、支持和保护一切组织和个人对不正当竞争行为进行社会监督。　　国家机关及其工作人员不得支持、包庇不正当竞争行为。　　行业组织应当加强行业自律，引导、规范会员依法竞争，维护市场竞争秩序。　　第二章　不正当竞争行为　　第六条　经营者不得实施下列混淆行为，引人误认为是他人商品或者与他人存在特定联系：　　（一）擅自使用与他人有一定影响的商品名称、包装、装潢等相同或者近似的标识；　　（二）擅自使用他人有一定影响的企业名称（包括简称、字号等）、社会组织名称（包括简称等）、姓名（包括笔名、艺名、译名等）；　　（三）擅自使用他人有一定影响的域名主体部分、网站名称、网页等；　　（四）其他足以引人误认为是他人商品或者与他人存在特定联系的混淆行为。　　第七条　经营者不得采用财物或者其他手段贿赂下列单位或者个人，以谋取交易机会或者竞争优势：　　（一）交易相对方的工作人员；　　（二）受交易相对方委托办理相关事务的单位或者个人；　　（三）利用职权或者影响力影响交易的单位或者个人。　　经营者在交易活动中，可以以明示方式向交易相对方支付折扣，或者向中间人支付佣金。经营者向交易相对方支付折扣、向中间人支付佣金的，应当如实入账。接受折扣、佣金的经营者也应当如实入账。　　经营者的工作人员进行贿赂的，应当认定为经营者的行为；但是，经营者有证据证明该工作人员的行为与为经营者谋取交易机会或者竞争优势无关的除外。　　第八条　经营者不得对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价、曾获荣誉等作虚假或者引人误解的商业宣传，欺骗、误导消费者。　　经营者不得通过组织虚假交易等方式，帮助其他经营者进行虚假或者引人误解的商业宣传。　　第九条　经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：　　（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；　　（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；　　（三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；　　（四）教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密。　　经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织实施前款所列违法行为的，视为侵犯商业秘密。　　第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。　　本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。　　第十条　经营者进行有奖销售不得存在下列情形：　　（一）所设奖的种类、兑奖条件、奖金金额或者奖品等有奖销售信息不明确，影响兑奖；　　（二）采用谎称有奖或者故意让内定人员中奖的欺骗方式进行有奖销售；　　（三）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过五万元。　　第十一条　经营者不得编造、传播虚假信息或者误导性信息，损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。　　第十二条　经营者利用网络从事生产经营活动，应当遵守本法的各项规定。　　经营者不得利用技术手段，通过影响用户选择或者其他方式，实施下列妨碍、破坏其他经营者合法提供的网络产品或者服务正常运行的行为：　　（一）未经其他经营者同意，在其合法提供的网络产品或者服务中，插入链接、强制进行目标跳转；　　（二）误导、欺骗、强迫用户修改、关闭、卸载其他经营者合法提供的网络产品或者服务；　　（三）恶意对其他经营者合法提供的网络产品或者服务实施不兼容；　　（四）其他妨碍、破坏其他经营者合法提供的网络产品或者服务正常运行的行为。　　第三章　对涉嫌不正当竞争行为的调查　　第十三条　监督检查部门调查涉嫌不正当竞争行为，可以采取下列措施：　　（一）进入涉嫌不正当竞争行为的经营场所进行检查；　　（二）询问被调查的经营者、利害关系人及其他有关单位、个人，要求其说明有关情况或者提供与被调查行为有关的其他资料；　　（三）查询、复制与涉嫌不正当竞争行为有关的协议、账簿、单据、文件、记录、业务函电和其他资料；　　（四）查封、扣押与涉嫌不正当竞争行为有关的财物；　　（五）查询涉嫌不正当竞争行为的经营者的银行账户。　　采取前款规定的措施，应当向监督检查部门主要负责人书面报告，并经批准。采取前款第四项、第五项规定的措施，应当向设区的市级以上人民政府监督检查部门主要负责人书面报告，并经批准。　　监督检查部门调查涉嫌不正当竞争行为，应当遵守《中华人民共和国行政强制法》和其他有关法律、行政法规的规定，并应当将查处结果及时向社会公开。　　第十四条　监督检查部门调查涉嫌不正当竞争行为，被调查的经营者、利害关系人及其他有关单位、个人应当如实提供有关资料或者情况。　　第十五条　监督检查部门及其工作人员对调查过程中知悉的商业秘密负有保密义务。　　第十六条　对涉嫌不正当竞争行为，任何单位和个人有权向监督检查部门举报，监督检查部门接到举报后应当依法及时处理。　　监督检查部门应当向社会公开受理举报的电话、信箱或者电子邮件地址，并为举报人保密。对实名举报并提供相关事实和证据的，监督检查部门应当将处理结果告知举报人。　　第四章　法律责任　　第十七条　经营者违反本法规定，给他人造成损害的，应当依法承担民事责任。　　经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。　　因不正当竞争行为受到损害的经营者的赔偿数额，按照其因被侵权所受到的实际损失确定；实际损失难以计算的，按照侵权人因侵权所获得的利益确定。经营者恶意实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上五倍以下确定赔偿数额。赔偿数额还应当包括经营者为制止侵权行为所支付的合理开支。　　经营者违反本法第六条、第九条规定，权利人因被侵权所受到的实际损失、侵权人因侵权所获得的利益难以确定的，由人民法院根据侵权行为的情节判决给予权利人五百万元以下的赔偿。　　第十八条　经营者违反本法第六条规定实施混淆行为的，由监督检查部门责令停止违法行为，没收违法商品。违法经营额五万元以上的，可以并处违法经营额五倍以下的罚款；没有违法经营额或者违法经营额不足五万元的，可以并处二十五万元以下的罚款。情节严重的，吊销营业执照。　　经营者登记的企业名称违反本法第六条规定的，应当及时办理名称变更登记；名称变更前，由原企业登记机关以统一社会信用代码代替其名称。　　第十九条　经营者违反本法第七条规定贿赂他人的，由监督检查部门没收违法所得，处十万元以上三百万元以下的罚款。情节严重的，吊销营业执照。　　第二十条　经营者违反本法第八条规定对其商品作虚假或者引人误解的商业宣传，或者通过组织虚假交易等方式帮助其他经营者进行虚假或者引人误解的商业宣传的，由监督检查部门责令停止违法行为，处二十万元以上一百万元以下的罚款；情节严重的，处一百万元以上二百万元以下的罚款，可以吊销营业执照。　　经营者违反本法第八条规定，属于发布虚假广告的，依照《中华人民共和国广告法》的规定处罚。　　第二十一条　经营者以及其他自然人、法人和非法人组织违反本法第九条规定侵犯商业秘密的，由监督检查部门责令停止违法行为，没收违法所得，处十万元以上一百万元以下的罚款；情节严重的，处五十万元以上五百万元以下的罚款。　　第二十二条　经营者违反本法第十条规定进行有奖销售的，由监督检查部门责令停止违法行为，处五万元以上五十万元以下的罚款。　　第二十三条　经营者违反本法第十一条规定损害竞争对手商业信誉、商品声誉的，由监督检查部门责令停止违法行为、消除影响，处十万元以上五十万元以下的罚款；情节严重的，处五十万元以上三百万元以下的罚款。　　第二十四条　经营者违反本法第十二条规定妨碍、破坏其他经营者合法提供的网络产品或者服务正常运行的，由监督检查部门责令停止违法行为，处十万元以上五十万元以下的罚款；情节严重的，处五十万元以上三百万元以下的罚款。　　第二十五条　经营者违反本法规定从事不正当竞争，有主动消除或者减轻违法行为危害后果等法定情形的，依法从轻或者减轻行政处罚；违法行为轻微并及时纠正，没有造成危害后果的，不予行政处罚。　　第二十六条　经营者违反本法规定从事不正当竞争，受到行政处罚的，由监督检查部门记入信用记录，并依照有关法律、行政法规的规定予以公示。　　第二十七条　经营者违反本法规定，应当承担民事责任、行政责任和刑事责任，其财产不足以支付的，优先用于承担民事责任。　　第二十八条　妨害监督检查部门依照本法履行职责，拒绝、阻碍调查的，由监督检查部门责令改正，对个人可以处五千元以下的罚款，对单位可以处五万元以下的罚款，并可以由公安机关依法给予治安管理处罚。　　第二十九条　当事人对监督检查部门作出的决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。　　第三十条　监督检查部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊或者泄露调查过程中知悉的商业秘密的，依法给予处分。　　第三十一条　违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。　　第三十二条　在侵犯商业秘密的民事审判程序中，商业秘密权利人提供初步证据，证明其已经对所主张的商业秘密采取保密措施，且合理表明商业秘密被侵犯，涉嫌侵权人应当证明权利人所主张的商业秘密不属于本法规定的商业秘密。　　商业秘密权利人提供初步证据合理表明商业秘密被侵犯，且提供以下证据之一的，涉嫌侵权人应当证明其不存在侵犯商业秘密的行为：　　（一）有证据表明涉嫌侵权人有渠道或者机会获取商业秘密，且其使用的信息与该商业秘密实质上相同；　　（二）有证据表明商业秘密已经被涉嫌侵权人披露、使用或者有被披露、使用的风险；　　（三）有其他证据表明商业秘密被涉嫌侵权人侵犯。　　第五章　附　　则　　第三十三条　本法自2018年1月1日起施行。

北京市高级人民法院

第一批国际司法协助工作翻译机构名册

（排名不分先后）

机构名称（一）：中国对外翻译出版公司     

工商注册号：1000001000435

机构名称（二）：北京市外文翻译服务公司

工商注册号：1100001004523(1-1)

机构名称（三）： 北京信达雅翻译有限责任公司

工商注册号1101061508578（1-1）

机构名称（四）： 北京世纪行外文翻译有限公司 

工商注册号：1101022047728

机构名称（五）： 北京百嘉翻译服务有限公司 

工商注册号： 1101012167808 (1-1)

附：各翻译机构介绍

北京市高级人民法院

国际司法协助工作翻译机构名册

机构名称：   中国对外翻译出版公司      工商注册号：1000001000435

语种特点：    英语、法语、德语、西班牙语、俄语、日语、韩语、意大利语、希腊语、印度尼西亚语、葡萄牙语、马来西亚语、蒙古语、越南语、泰语、匈牙利语、柬埔寨语、捷克语、丹麦语、土耳其语．挪威语、拉丁语、罗马尼亚语、荷兰语、阿拉伯语等

专业特长：    法律、金融、保险、外贸、电子、生物、机械、社会学、统计、环保、文化、艺术、通讯、网络、医药、石油化工、能源、机电、建筑、冶金

翻译能力：    笔译、口译（同传及交传）

北京市高级人民法院

国际司法协助工作翻译机构名册

机构名称：北京市外文翻译服务公司, 工商注册号：1100001004523(1-1)

地址：北京市朝阳区大郊亭中街2号院华腾国际3号楼6B-6C

邮编：100022

电话：（8610）87952569/79/89

传真：（8610）87952638

电子邮件： bflts@263.net

语种特点：英、法、日、德、俄、西班牙、芬兰、丹麦、瑞典、挪威

专业特长：社科类、自然科学。

翻译能力：口译和笔译

北京市高级人民法院

                　　　　　国际司法协助工作翻译机构

机构名称：  北京信达雅翻译有限责任公司，工商注册号1101061508578（1-1）

地址及邮编：北京市丰台区方庄芳星园三区4号楼101室，100078

联系人：    孙苗伊   王少华

电话：      67628943，67669138

传真：      67628943

电子邮件：  sundaya_cn@hotmail.com

语种特点：  英语、法语、俄、西班牙、日、意、葡、泰、韩、丹麦、土耳其、挪威、荷兰文、阿拉伯文等。

专业特长：  社会科学、自然科学（医学类除外）

翻译能力：  笔译

北京市高级人民法院

国际司法协助工作翻译机构名册

机构名称： 北京世纪行外文翻译有限公司  工商注册号：1101022047728

地址及邮编：北京市宣武区广安门外马莲道路80号欧园3号楼2301室   100055

联系人： 王卉

电话：     63390090，13051016920

传真：     63390090

电子邮件： sjxtrans@sina.com

语种特点： 英、法、德、意、日、俄、韩、西、匈、蒙、瑞等，语种齐全，包括各稀有语种

专业特长： 商务文件、合同、科技文件、机械、电子、计算机、通讯、医药、汽车等

翻译能力： 具备笔译、口译及同声传译的能力

北京市高级人民法院

国际司法协助工作翻译机构名册

机构名称：北京百嘉翻译服务有限公司   工商注册号： 1101012167808 (1-1)

地址及邮编：北京市建内大街18号恒基中心办公楼一座706室，100005

联系人：冯媛，李腊

电话：010-65187912，65187913，65189185

传真：010-65187913

电子邮件：baijia706@vip.163.com, baijia706@163.com

语种特点：英语、日语、法语、韩语、葡语、西语、荷兰等40多个语种

翻译能力：各语种的笔译、口译、交传、同传等

专业特长：

ABC测试

沈斌倜律师前言：

2019年9月加州政府通過了法案 (California Assembly Bill 5)，把 ABC Test 放进法律，取代了之前的 Borello test，用来判断聘雇关系 (是否为员工，或是独立合约关系--独立承包商）

并根据ABC Test ,Uber and Lyft ordered by California judge to classify drivers as employees」..加州法官下令Uber和Lyft将司机归类为雇员，而非独立承包商。

沈斌倜律师翻译 仅供学习使用

以下为中文翻译：

ABC测试

就业状况

工人

雇主

什么是ABC测试？

根据ABC测试，工人被视为雇员而非独立承包商，除非雇佣实体同时满足以下三个条件：

1、根据工程实施合同和事实，工人不受雇佣实体对工程实施的控制和指导；

2、劳动者从事的工作超出了聘用单位的正常业务范围；以及

3、工人通常从事与所从事工作性质相同的独立行业、职业或业务。

下面是加州最高法院对如何应用ABC测试的解释摘要。

A部分：在履行工作的合同和事实上，工人在履行工作时是否不受雇用实体的控制和指导？

在分析ABC测试的一个分支时，位于迪纳梅克斯的加州最高法院解释说：

无论是作为合同权利还是在实际操作中，受企业通常对雇员行使的控制类型和程度制约的工人都将被视为雇员。

根据工作的性质和双方之间的总体安排，企业无需控制工作的确切方式或细节，就可以维持雇主通常对其雇员拥有的必要控制。

位于迪纳梅克斯的加利福尼亚州最高法院提供了以下使用叉A的例子

一名雇主未能证明，在家工作的编织工和下水道工，如果雇主向工人提供相同的图案，他们制作的衣服就完全不受公司的控制。法院的理由是：“午夜在家里织毛衣时，对生产的控制和指导程度与工厂在九点到五点之间生产的毛衣没有什么不同。”。

•一家建筑公司证明，一名专门从事历史重建的工人完全不受公司的控制，该工人自行制定时间表，在没有监督的情况下工作，使用自己的商业信用卡购买所有材料，并拒绝了该公司提供的就业机会

B部分：工人是否从事超出雇佣实体正常业务范围的工作

•公司提供的就业

在分析ABC测试的B分支时，加州最高法院解释道：

•提供与现有雇员相当的服务的合同工可能会被视为在雇佣实体的正常业务过程中工作。

位于迪纳梅克斯的加利福尼亚州最高法院提供了以下B分支适用的例子：

•分支B满意（例如，服务不是雇佣实体通常业务流程的一部分）：

•当零售店雇佣外部水管工修复其场所浴室的漏水时。

•零售店雇佣外部电工安装新电线时。

•分支B不满意（例如，服务是雇佣实体通常业务流程的一部分）：

•当服装公司雇佣在家工作的工人用公司提供的布料和图案制作服装，然后由公司出卖。

•当面包店雇佣蛋糕装饰师定期制作定制蛋糕时。

C部分：工人是否习惯性地从事与雇佣实体工作性质相同的独立行业、职业或业务？

在分析ABC测试的C分支时，加州最高法院在Dynamex和随后的上诉法院判决中解释说：

•雇佣实体必须证明独立的商业运作在工作执行时确实存在。商业运作在未来可能存在的事实是不够的。

C部分：工人是否习惯性地从事与雇佣实体工作性质相同的独立行业、职业或业务？

在分析ABC测试的C分支时，加州最高法院在Dynamex和随后的上诉法院判决中解释说：

•雇佣实体必须证明独立的商业运作在工作执行时确实存在。商业运作在未来可能存在的事实是不够的。

•独立决定经商的个人通常采取通常的步骤来建立和促进独立业务。

这方面的例子包括：

•注册、许可、广告，

•向公众或许多潜在客户等提供独立企业服务的常规产品。

•叉C不一定满足：

•雇用实体单方面给工人贴上“独立承包商”的标签

•雇用实体要求工人作为雇用条件签订合同，指定工人为独立承包商。

如果一个人的工作依赖于一个雇主。例如，如果出租车司机被要求持有市政许可证，而该许可证只能在该司机受雇于特定出租车公司时使用，则Prong C不满意。

以下为英文原文。

ABC Test

·        Employment Status

·        Workers

·        Employers

·        FAQ

·        Contact us

What is the ABC test?

Under the ABC test, a worker is considered an employee and not an independent contractor, unless the hiring entity satisfies all three of the following conditions:

• The worker is free from the control and direction of the hiring entity in connection with the performance of the work, both under the contract for the performance of the work and in fact;
• The worker performs work that is outside the usual course of the hiring entity’s business; and
• The worker is customarily engaged in an independently established trade, occupation, or business of the same nature as that involved in the work performed.

Below is a summary of the California Supreme Court’s explanation of how to apply the ABC test.

1、由于国际劳工局积极致力于促进就业、劳动者权利、社会保护和社会对话，体面劳动议程与人们如何描述自身的需要与期待紧密相连，并与国际劳工局的使命密不可分。因此，这四项战略目标，正是体面劳动议程的起源、基本原理与成果。

2、在犹太教的文稿中，在劳动中得以圣化的含义，表明了在造物主面前的责任的重大，以致于每个人都视他人为自己同类中的一个。一位名叫大希勒尔（Hillel the Elder）的犹太教律法学家曾说：“自己所不希望的，也不要施加于他人”。这就意味着，人和人是平等的-没有人可以成为另一个人的奴隶。这一原则，需要对雇主与劳动者之间的关系有所启示。

在犹太教和基督教传统中，劳动，被看作是一种道德义务。特别是加尔文主义，论及勤勉，乃人借以“成为善人（becomes good）”的一种道德习惯。其他的传统也指向：“让内在道德潜力的幼芽开花结果”（儒家），或“要勤勉尽责地劳动”（佛陀）。各类传统，都强调了这样的价值，比如生活中的使命、以及通过劳动承担对较大的社会群体的个人责任。儒家传统的领导原则，以社会承诺和政治及道德关注为核心。这一原则，旨在精英（知识分子和专家学者）阶层，培养一种道德意识和责任感，利用他们的权威和个人感召力教育人们，确保劳动的尊严与开放，以保证每个人能够开发自己的潜力。在每个团体建立人人都有义务捐献的慈善机构的尝试，阐明了穆斯林传统的社会道德。正是关于对社会的影响，才对合法与非法行为之间的差异进行界定。正是行为的背景，特别是关于雇主与劳动者之间关系的道德性质，决定了一种行为是合法亦或非法（举例说：禁止通过借款征收高利贷的做法，确保了只能通过货币投资和风险分担获得利润）。

3、国际劳工局宣言中所列的有关体面的最低限度包括：自由结社与劳资集体谈判权；消除各种形式的强迫或强制劳动；有效禁止使用童工；以及消除针对就业与职业的歧视行为。

4、由于置根于寻求自我修养，儒家学说的领导理念，集中于社会承诺和政治关注。一个真正的领导者，应该净化自己的人格，并且 - 与这一持续的个人深化过程并行 - 将继续对自己的社会角色和职责的扩大与业绩采取自我批评的态度。领导决策，应该被看作道德决策，并且在符合下属最佳利益的情况下采纳。而人们追随他们的原因，应该集中于对领导者行为规范的信任，以及对其高姿态道德标准的欣赏。根据儒家传统，一个真正的领导者的主要目标之一，就是人的教育与改造问题，不是通过强迫，而是通过道德的正直和个人魅力使其信服。孔子自己曾明确宣称，实施法律，将使人们比如由于害怕被处罚而遵守秩序，但这样不可能形成一个和谐社会的基础。

因此，儒家学说是试图改善人类状况(比如在劳动中)的一个道德传统的典型范例。这套范例，很少通过一套权利-与-法律为导向的途径，而更多是通过关注人的责任来实现。除了其他的具体步骤外，在朝向体面劳动条件的建立过程中，一种途径，就是在其精英成员之间，培养一种道德意识和责任感，而这将使他们运用自己的特殊地位来教育和改造人们。此外，根据儒学观点，设法影响那些没有达到其理想目标的领导者，乃是知识分子和学者的直接责任。

5.根据阁下自己的宗教传统，对国际劳工局设定的旨在为实现体面劳动目的的四项战略目标进行评估，即：

(a) 促进劳动基本原则与权利宣言；

(b) 为男女创造更大的就业和收入机会；

(c) 扩大劳动的社会保护与安全范围；

(d) 推动政府、雇主、劳动者和公民社会的其他参与者之间进行有关劳动的社会对话

佛教对国际劳工局设定的四项战略目标的评估可以这样进行：首先表明，在《劳动基本原则与权利宣言》中，似乎没有佛教希望反对的任何内容，但却有很多佛教希望支持的内容。因而可以得出结论：促进宣言本身（目标a）及促进政府、雇主和劳动者（目标d）之间的对话，是提高对体面劳动重要性意识方面所渴望的目标。上述两项目标，即：创造更大的就业和收入机会（目标b）以及扩大劳动的社会保护与安全范围（目标c），在提供就业机会和劳动力保障方面是值得赞扬的举措。

国际劳工组织大会，

经国际劳工局理事会召集，於一九三年六月十日在日内瓦举行其第十四届会议，

经决定采纳本届会议议程第一项关於强迫或强制劳动的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，於一九三年六月二十八日通过以下公约，引用时得称之为一九三年强迫劳动公约，供国际劳工组织会员国按照国际劳工组织章程的规定予以批准：

第1条　

1. 凡批准本公约的国际劳工组织会员国承诺在可能的最短期限内禁止使用一切形式的强迫或强制劳动。

2. 为达到全面禁止这一目标，在过渡时期，只有为公共用途和作为一种特殊措施，并在符合以下规定条件和保证的情况下，始得使用强迫或强制劳动。

3. 自本公约生效之日起满五年后，国际劳工局理事会在起草下面第31条所规定的报告时，应考虑能否不再另经过渡时期，即行禁止一切形式的强迫或强制劳动，并考虑应否把这一问题列入大会议程。

第2条　

1. 就本公约而言，“强迫或强制劳动”一词系指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务。

2. 但是，就本公约而言，“强迫或强制劳动”一词不应包括：

（a） 根据义务兵役制的法令，为纯军事性质的工作而要求从事的任何劳动或服务；

（b） 作为完全自治国家公民的正常公民义务一部分的任何劳动或服务；

（c） 根据法院判决强制任何人从事的任何劳动或服务，但是这种劳动或服务系置於公共当局的监督和控制之下，而且该人不得由私人、公司或社团雇用或安置；

（d）在紧急情况下，即发生战争、灾害或灾害威胁，如火灾、水灾、饥荒、地震、恶性流行病或动物流行病、动物、昆虫或有害植物寄生虫的侵害等，总之，在一切可能危及全体或部分居民的生存或安宁的情况下强制付出的劳动或服务；

（e）村镇的小型公用事业，即由该村镇的成员为该村镇直接利益从事的事业，由此可视为该村镇成员应尽的正常公民义务，但是村镇成员或其直接代表应有权要求就此类公用事业有无需要的问题和他们进行协商。

第3条　

就本公约而言，“主管当局”一词系指或为一国的本土当局，或为有关领地的最高中央当局。

第4条　

1. 主管当局不得为了私人、公司或社团的利益而徵用或准许徵用强迫或强制劳动。

2. 如某一会员国在其对本公约的批准书由国际劳工局长登记之日存在这种为私人、公司或社团的利益而徵用强迫或强制劳动的情况，该会员国应自本公约对其生效之日起完全禁止这种强迫或强制劳动。

第5条　

1. 凡给予私人、公司或社团的特许权，概不得包含徵用任何形式的强迫或强制劳动用以生产或收集为这些私人、公司或社团所使用或进行交易的产品。

2. 如现行特许权中包含徵用这种强迫或强制劳动的规定，应尽早予以废除，以符合本公约第1条的规定。

第6条　

行政官员即使有职责鼓励所辖居民从事某种形式的劳动，也不得强迫这些居民或其中任何个人为私人、公司或社团而工作。

第7条

1. 凡不行使行政职责的酋长不得使用强迫或强制劳动。

2. 行使行政职责的酋长，在获得主管当局明文准许后，得按照本公约第10条的规定使用强迫或强制劳动。

3. 凡经依法承认并且未得到其他形式恰当报酬的酋长，得享受为其个人服务的劳役，但应有适当节制并采取一切必要措施以防滥用职权。

最高人民法院
关于雇工合同应当严格执行
劳动保护法规问题的批复
（１９８８年１０月１４日 [1988]民他字第1号）
 

天津市高级人民法院：
　　你院〔１９８７〕第６０号请示报告收悉。据报告称，你市塘沽区张学珍、徐广秋开办的新村青年服务站，于１９８５年６月招雇张国胜（男，２１岁）为临时工，招工登记表中注明“工伤概不负责作”的内容。次年１１月１７日，该站在天津碱厂拆除旧厂房时，因房梁断落，造成张国胜左踝关节挫伤，引起局部组织感染坏死，导致因脓毒性败血症而死亡。张国胜生前为治伤用去医疗费１４１５１．１５元。为此，张国胜的父母张连起、焦容兰向雇主张学珍等索赔。张等则以“工伤概不负责任”为由拒绝承担民事责任。张连起、焦容兰遂向法院起诉。
　　经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织都不得任意侵犯。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责任”。这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重违反了社会主义公德，对这种行为应认定无效。
　　此复

国际劳工组织大会，

经国际劳工局理事会召集，于2006 年5 月31 日在日内瓦举行其第95 届会议，并

考虑到与在雇主和雇员间存在雇佣关系相联系的国家法律、规则和集体协议提供了保护, 并考虑到法律、规则及其解释应与体面劳动的目标相吻合，并考虑到雇佣法或劳动法尤以解决雇佣关系各方之间可能存在的不平等谈判地位为目标，并考虑到对工人的保护是国际劳工组织权责的核心内容，且符合1998年《国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言》中规定的各项原则，亦符合体面劳动议程，并考虑到在各方当事人的各自权利和义务不清晰、在有人试图掩盖雇佣关系、或者在法律框架或其解释或执行中存在不足或局限等情形下确定是否存在雇佣关系的困难，并注意到存在这样的情况：合同安排可产生剥夺工人应享有的保护的后果，并认识到国际指导在帮助成员国通过国家法律与实践实现这些保护方面可发挥作用，而且此种指导应随着时间的推移仍不失其贴切性，并进一步认识到此种保护应使所有人(特别是弱势工人)都能得到，而且应建立在有效率、有成效、广泛全面、可带来快速结果、并鼓励自愿遵守的法律基础之上，并认识到国家政策应是与社会伙伴进行协商的结果而且应为工作场所各方当事人提供指导，并认识到国家政策应促进经济增长、推动就业岗位的创造和推进体面劳动，并考虑到全球化经济增加了需要得到保护的工人的流动性，至少是防止通过法律的选择规避国家保护的作法，并注意到，在跨国提供服务的结构中，确定谁被视为雇佣关系中的工人、该工人有何权利、以及谁是雇主十分重要，并考虑到确定是否存在雇佣关系的困难可对有关工人、其社区和整个社会带来严重的问题，并考虑到雇佣关系是否存在的不确定性需加以解决，以便以适宜于国家法律或实践的方式保证公平竞争和对雇佣关系中的工人给予有效的保护，并注意到所有相关的国际劳工标准，特别是涉及妇女特殊状况的标准，以及那些涉及雇佣关系范围的标准，并已决定就雇佣关系(本届会议议程的第五个项目)通过若干建议, 并决定这些建议将采用一项建议书的形态；于 2006 年6 月15 日通过以下建议书，引用时可称之为2006 年雇佣关系建议书。

一、保护雇佣关系中的劳动者的国家政策

1. 成员国应当制定和实行旨在每隔适当时间对相关法律和规章的适用范围进行审查并在必要时进行澄清和修改的国家政策，以便确保对在雇佣关系的框架下从事劳动的劳动者提供有效保护。

2. 对雇佣关系中的劳动者提供保护的性质和程度，应由国家法律或实践(或两者)加以界定，并考虑到相关的国际劳工标准。此种法律或实践，包括与实施的范围、覆盖面和责任相关的那些内容在内，应清晰明了并足以确保对雇佣关系中的劳动者提供有效的保护。

3. 国家政策的制定与执行应依据国家法律和实践并应与最具代表性的雇主组织和工人组织协商。

4. 国家政策至少应包括某些措施以便：

(a) 为有关各方，尤其是为雇主和劳动者，就有效地确定雇佣关系的存在和就区分雇员与自营就业者提供指导；

(b) 与隐蔽的雇佣关系做斗争，例如其中可能包括使用掩盖真实法律地位的其它形式的合同安排的其它关系。应注意到，在雇主以一种掩盖着某人作为雇员的真实法律地位的方式不把他或她当作一个雇员对待时，就产生了隐蔽的雇佣关系。而且，可出现这样的情况：合同安排产生剥夺劳动者应享有的保护的后果；

(c) 确保标准适用于各种形式的合同安排(包括涉及多方的合同安排)，以使受雇劳动者得到他们应享有的保护；

(d) 确保适用于各种形式合同安排的标准规定了由谁负责标准中所包含的保护；

(e) 使有关各方(特别是雇主和劳动者)能有效使用为解决有关雇佣关系的存在和内容方面的争议而设立的适当、迅捷、不昂贵、公平且有效率的程序与机制；

(f) 确保有关雇佣关系的法律和规章得到遵守和有效执行；并

(g) 为司法人员、仲裁员、调停人、劳动监察员以及负责解决争议和执行国家雇佣法和标准的其他人员提供相关国际劳工标准、比较法和案例法方面的适当而足够的培训。

5. 在国家政策方面，成员国应特别注意确保那些受雇佣关系是否存在之不确定性特别影响的劳动者(包括女工以及最脆弱的劳动者、青年工人、老年工人、非正规经济工人、移民工人和有残疾的工人)能得到有效的保护。

6. 成员国应：

(a) 在国家政策方面特别考虑解决性别层面的问题，这是因为在某些行业和部门中隐蔽的雇佣关系比重较高或者雇佣关系不明晰，而女性劳动者在这些行业和部门中占绝大多数；并(b) 在国家一级在性别平等和更好地执行相关法律与协议方面有明确的政策，以便使性别层面能够得到有效的处理。

7. 在劳动者跨国流动背景下：

(a) 在制定国家政策时，在与最具代表性的雇主组织和工人组织协商后，成员国应在其管辖权限内考虑采取适当措施并酌情与其他成员国合作以便向在其领土上的可能受到雇佣关系是否存在之不确定性影响的移民工人提供有效保护并防止对其滥用权力的情况；

(b) 在一国招聘工人去另一国劳动的情形中，有关成员国可考虑缔结双边协议以防止滥用权力的情况和欺诈性作法，这些作法的目的是规避对雇佣关系中的劳动者提供保护的现有安排。

8. 保护雇佣关系中的劳动者的国家政策不应妨碍真正的民事和商务关系，而同时确保具有雇佣关系的人员得到应享有的保护。

二、确定雇佣关系的存在

9. 就保护雇佣关系中的劳动者的国家政策而言，确定此种关系的存在，应主要以与劳动者从事劳务并获得酬报相关的事实作指导，而不论在各方当事人之间可能商定的任何契约性或其它性质的相反安排中的关系特点。

10. 成员国应促进明确的方法，指导劳动者和雇主如何确定雇佣关系的存在。

11. 为便于确定雇佣关系的存在，成员国应当在本建议书中所述的国家政策框架内考虑是否可能：

(a) 允许采用多种手段确定雇佣关系的存在；

(b) 当具备一项或多项相关指标时，为雇佣关系存在的法律推定作出规定；

(c) 在与最具代表性的雇主组织和工人组织进行事先协商后，决定必须把具有某些特征的劳动者，在总体上或在某个特定部门内，确认为雇员或自营就业者。

12. 就本建议书中所述的国家政策而言，成员国可考虑明确地界定适用于确定存在着雇佣关系的条件，例如，隶属性或依赖性。

13. 成员国应考虑是否可在本国法律和法规中或者通过其它途径，界定雇佣关系存在的具体指标。这些指标可包括：

(a) 该工作是根据另一方的指令并在其控制下进行的；该工作涉及将该劳动者纳入企业的组织之中；该工作完全或主要是为另一人的利益履行的；该工作必须由该劳动者亲自完成; 该工作是在下达工作的一方指定或同意的特定工作时间内或工作场所完成的；该工作有一定的持续时间并有某种连续性；该工作要求劳动者随叫随到；该工作要求下达工作的一方提供工具、物料和机器等事实；

(b) 定期向劳动者支付报酬；这种报酬构成劳动者唯一或主要收入来源这一事实；以食物、住房或交通便利等实物形式付酬；对每周休息和每年的节假日等权利的承认；下达工作的一方支付劳动者为履行工作所作的差旅费用；或劳动者没有财务风险。

14. 解决有关是否存在雇佣关系及其内容的争议，应当根据国家法律和实践，由劳动者和雇主可有效利用的劳动争议法庭或其它法庭或仲裁机构负责。

15. 主管当局应采取措施以确保涉及本建议书中审议的各个方面的有关雇佣关系的法律和规章都得到了遵守和执行(例如，借助于劳动监察部门及其与社会保障管理部门和税收主管当局的合作)。

16. 在雇佣关系方面，国家劳动管理部门及与其相关联的单位应定期监测其执行计划和过程。应特别注意女性劳动者比例高的行业和部门。

17. 成员国应制定旨在消除隐蔽雇佣关系内在动力的有效措施，将其作为本建议书中所述的国家政策的一部分。

18. 作为国家政策的一部分，成员国应促进集体谈判和社会对话的作用，作为在国家一级为与雇佣关系的范围相关的问题寻找解决方案的手段之一。

三 、监督与落实

19. 成员国应设立一个适当机制，或者利用一个现有机制，以便监督劳动力市场和工作组织的动态，并为在国家政策框架内采取和落实涉及雇佣关系的某些措施拟定咨询意见。

20. 在监督劳动力市场和工作组织动态的机制中，应有最具代表性的雇主组织和工人组织的代表在平等的基础上参加。此外，在该机制下，只要有必要就应经常与这些组织协商，而且只要可能并有益处，应以专家报告或技术性研究为基础。

21. 成员国应尽可能地收集资料和统计数据，并就国家和部门层面上劳动格局和结构的变化进行研究，考虑进男性和女性的分布情况及其它相关因素。

22. 成员国应建立专门的国家机制，以确保雇佣关系在跨国提供服务的框架中可得到有效确定。应考虑与其它国家建立系统性的联系并就此主题交流信息。

四、最后条款

23. 本建议书不修订1997 年私营职业介绍所建议书(第188 号), 亦不修订1997 年私营职业介绍所公约(第181 号)。

国家发展改革委等13个部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》（以下简称“意见”），意见提出培育发展共享经济新业态，创造生产要素供给新方式，鼓励文化旅游等领域产品智能化升级和商业模式创新，发展生活消费新方式，培育线上高端品牌。推动旅游景区建设数字化体验产品，丰富游客体验内容。

　　意见提出要打破惯性思维，创新治理理念，加快转型升级，拓展融合深度，激发市场活力，开辟发展空间，提升要素效率，畅通经济循环。积极探索线上服务新模式，激活消费新市场，鼓励和支持融合化在线教育、互联网医疗、便捷化线上办公等线上服务新模式，不断提升数字化治理水平。意见提出要加快推进产业数字化转型，壮大实体经济新动能。

　以下是意见全文：

关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见

　　发改高技〔2020〕1157号

　　各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团有关部门：

　　党中央、国务院高度重视数字经济发展，先后出台实施“互联网+”行动和大数据战略等一系列重大举措，加快数字产业化、产业数字化发展，推动经济社会数字化转型。在各方面共同努力下，数字经济助推经济发展质量变革、效率变革、动力变革，增强了我国经济创新力和竞争力。特别在抗击新冠肺炎疫情中，数字经济发挥了不可替代的积极作用，成为推动我国经济社会发展的新引擎。为落实《政府工作报告》部署，支持新业态新模式健康发展，激活消费市场带动扩大就业，打造数字经济新优势，提出如下意见。

　　一、总体要求

　　二、发展原则

　　——打破惯性思维，创新治理理念。以抗击新冠肺炎疫情期间涌现的线上服务新模式发展为契机，打破传统业态按区域、按行业治理的惯性思维，探索触发式监管机制，建立包容审慎的新业态新模式治理规则。

　　——加快转型升级，拓展融合深度。深入推进各行业各领域数字化转型，着力提升数字化转型公共服务能力和平台“赋能”水平，推进普惠性“上云用数赋智”服务，增强转型能力供给，促进企业联动转型、跨界合作，培育数字化新生态，提高转型效益。

　　——激发市场活力，开辟发展空间。营造鼓励就业模式创新的政策氛围，支持大众基于互联网平台开展微创新，探索对创造性劳动给予合理分成，降低创业风险，激活全社会创新创业创富积极性。

　　——提升要素效率，畅通经济循环。探索生产资料所有权和使用权分离改革，大力推进实物生产资料数字化，促进生产资料共享，促进数据要素流通，引导增值开发应用，激活数字化对实物生产资料倍增作用，提升全要素生产率。

　　三、积极探索线上服务新模式，激活消费新市场

　　（一）大力发展融合化在线教育。构建线上线下教育常态化融合发展机制，形成良性互动格局。允许购买并适当使用符合条件的社会化、市场化优秀在线课程资源，探索纳入部分教育阶段的日常教学体系，并在部分学校先行先试。鼓励加大投入和教师培训力度，试点开展基于线上智能环境的课堂教学、深化普及“三个课堂”应用等。完善在线教育知识产权保护、内容监管、市场准入等制度规范，形成高质量线上教育资源供给。（教育部牵头负责）

　　（二）积极发展互联网医疗。以互联网优化就医体验，打造健康消费新生态。进一步加强智慧医院建设，推进线上预约检查检验。探索检查结果、线上处方信息等互认制度，探索建立健全患者主导的医疗数据共享方式和制度。探索完善线上医疗纠纷处理办法。将符合条件的“互联网+”医疗服务费用纳入医保支付范围。规范推广慢性病互联网复诊、远程医疗、互联网健康咨询等模式。支持平台在就医、健康管理、养老养生等领域协同发展，培养健康消费习惯。（国家卫生健康委、医保局按职责分工负责）

　　（三）鼓励发展便捷化线上办公。打造“随时随地”的在线办公环境，在部分行业领域形成对线下模式的常态化补充。支持远程办公应用推广和安全可靠的线上办公工具研发，满足日常性多方协同工作、异地协同办公需求，有效支撑工作效率提升、业务协同模式创新和业务组织方式变革。推动完善电子合同、电子发票、电子印章、电子签名、电子认证等数字应用的基础设施，为在线办公提供有效支撑。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部牵头，商务部、国家保密局、税务总局等按职责分工负责）

　　（四）不断提升数字化治理水平。促进形成政企多方参与、高效联动、信息共享的现代化治理体系和治理能力。结合国家智慧城市试点建设，健全政府社会协同共治机制，构建政企数字供应链，以数据流引领带动物资流、技术流、人才流、资金流，有力支撑城市应急、治理和服务。支持民间资本参与水电路网等城市设施智慧化改造。结合国家区域发展战略及生产力布局，加快推进5G、数据中心、工业互联网等新型基础设施建设。探索完善智慧城市联网应用标准，推进京津冀、长三角、粤港澳大湾区、成渝等区域一体化数字治理和服务。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部牵头负责）

　　四、加快推进产业数字化转型，壮大实体经济新动能

　　（五）培育产业平台化发展生态。着力发挥互联网平台对传统产业的赋能和效益倍增作用，打造形成数字经济新实体。开展重大工程布局，支持传统龙头企业、互联网企业打造平台生态，提供信息撮合、交易服务和物流配送等综合服务。鼓励金融机构在有效防范风险的前提下，依法依规为平台提供金融服务。建设跨产业的信息融通平台，促进农业全流程、全产业链线上一体化发展。支持工业互联网平台建设推广，发挥已建平台作用，为企业提供数字化转型支撑、产品全生命周期管理等服务。发展服务衍生制造，鼓励电子商务、转型服务等行业企业向制造环节拓展业务。大力发展众包、云外包、平台分包等新模式。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部、农业农村部、商务部牵头，交通运输部、人民银行、银保监会按职责分工负责）

　　（六）加快传统企业数字化转型步伐。助力降低数字化转型难度，发展线上线下融合的业务发展模式，提升企业发展活力。组织数字化转型伙伴行动，建立政府-金融机构-平台-中小微企业联动机制，发展普惠性“上云用数赋智”。鼓励各类平台、机构对中小微企业实行一定的服务费用减免。培育一批数字化服务企业和创新应用企业，发挥引领带动作用。组织面向数字化转型基础软件、技术、算法等联合攻关。鼓励发展开源社区，支持开放软件源代码、硬件设计和应用服务。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部牵头，农业农村部、商务部、国务院国资委、人民银行、银保监会等按职责分工负责）

　　（七）打造跨越物理边界的“虚拟”产业园和产业集群。实现产业供需调配和精准对接，推进产业基础高级化和产业链现代化。实施数字经济新业态培育行动，支持建设数字供应链，推动订单、产能、渠道等信息共享。支持具有产业链、供应链带动能力的核心企业打造产业“数据中台”，以信息流促进上下游、产供销协同联动，保产业链供应链稳定，发展产业服务化新生态。支持出口园区和基地创新数字服务出口新业态新模式，大力发展数字贸易。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部、农业农村部、商务部、交通运输部按职责分工负责）

　　（八）发展基于新技术的“无人经济”。充分发挥智能应用的作用，促进生产、流通、服务降本增效。支持建设智能工厂，实现生产过程透明化、生产现场智能化、工厂运营管理现代化。发展智慧农业，支持适应不同作物和环境的智能农机研发应用。支持建设自动驾驶、自动装卸堆存、无人配送等技术应用基础设施。发展危险作业机器人，满足恶劣条件应用需求。试点探索完善智能公共服务新业态涉及的交通、食品等领域安全发展政策标准。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部、农业农村部、商务部、交通运输部按职责分工负责）

　　五、鼓励发展新个体经济，开辟消费和就业新空间

　　（九）积极培育新个体，支持自主就业。进一步降低个体经营者线上创业就业成本，提供多样化的就业机会。支持微商电商、网络直播等多样化的自主就业、分时就业。鼓励发展基于知识传播、经验分享的创新平台。鼓励商业银行推广线上线下融合的信贷服务，合理降低个体工商户融资成本。通过网络平台开展经营活动的经营者，可使用网络经营场所登记个体工商户。引导互联网平台企业降低个体经营者使用互联网平台交易涉及的服务费，吸引更多个体经营者线上经营创业。加强新业态新模式就业统计监测研究。（国家发展改革委、人力资源社会保障部、人民银行、市场监管总局、国家统计局、银保监会按职责分工负责）

　　（十）大力发展微经济，鼓励“副业创新”。着力激发各类主体的创新动力和创造活力，打造兼职就业、副业创业等多种形式蓬勃发展格局。支持线上多样化社交、短视频平台有序发展，鼓励微创新、微应用、微产品、微电影等万众创新。引导“宅经济”合理发展，促进线上直播等服务新方式规范健康发展。探索运用区块链技术完善多元价值传递和贡献分配体系。实施新业态成长计划，建立微经济等新业态成长型企业名录，及时跟踪推动解决企业的政策堵点。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部、商务部按职责分工负责）

　　（十一）强化灵活就业劳动权益保障，探索多点执业。探索适应跨平台、多雇主间灵活就业的权益保障、社会保障等政策。完善灵活就业人员劳动权益保护、保费缴纳、薪酬等政策制度，明确平台企业在劳动者权益保障方面的相应责任，保障劳动者的基本报酬权、休息权和职业安全，明确参与各方的权利义务关系。探索完善与个人职业发展相适应的医疗、教育等行业多点执业新模式。结合双创示范基地建设，支持建立灵活就业、“共享用工”服务平台，提供线上职业培训、灵活就业供需对接等就业服务。推进失业保险金的线上便利化申领，方便群众办事。（人力资源社会保障部、国家卫生健康委、医保局等按职责分工负责）

　　六、培育发展共享经济新业态，创造生产要素供给新方式

　　（十二）拓展共享生活新空间。推动形成高质量的生活服务要素供给新体系。鼓励共享出行、餐饮外卖、团购、在线购药、共享住宿、文化旅游等领域产品智能化升级和商业模式创新，发展生活消费新方式，培育线上高端品牌。推动旅游景区建设数字化体验产品，丰富游客体验内容。扩大电子商务进农村覆盖面，促进农产品进城和工业品下乡。鼓励康养服务范围向农村延伸，培育农村消费新业态。完善具有公共服务属性的共享产品相关标准，优化布局，规范行业发展。（中央网信办、国家发展改革委、交通运输部、工业和信息化部、商务部、国家卫生健康委、文化和旅游部、市场监管总局按职责分工负责）

　　（十三）打造共享生产新动力。推动形成高质量的生产服务要素供给新体系。鼓励企业开放平台资源，共享实验验证环境、仿真模拟等技术平台，充分挖掘闲置存量资源的应用潜力。鼓励公有云资源共享，引导企业将生产流程等向云上迁移，提高云资源利用率。鼓励制造业企业探索共享制造的商业模式和适用场景，促进生产设备、农用机械、建筑施工机械等生产工具共享。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部、农业农村部等按职责分工负责）

　　（十四）探索生产资料共享新模式。健全完善“所有权与使用权分离”的生产资料管理新制度。取消各种不合理的限制，畅通共享经济合作机制，鼓励各类所有制企业、行政事业单位等法人主体生产资料共享。依托互联网、云计算等技术，盘活空余云平台、开发工具、车间厂房等闲置资源，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。各类企业作为平等独立的市场主体，按市场化原则、商业化方式自主推进生产资料共享，提高资源利用效率。（国家发展改革委、工业和信息化部、国务院国资委等按职责分工负责）

　　（十五）激发数据要素流通新活力。推动构建数据要素有序流通、高效利用的新机制。依托国家数据共享和开放平台体系，推动人口、交通、通信、卫生健康等公共数据资源安全共享开放。在修订税收征收管理法的基础上，健全适应数据要素特点的税收征收管理制度。加快全国一体化大数据中心体系建设，建立完善跨部门、跨区域的数据资源流通应用机制，强化数据安全保障能力，优化数据要素流通环境。（国家发展改革委、中央网信办、工业和信息化部牵头，交通运输部、税务总局等按职责分工负责）

　　七、保障措施

　　（十六）持续加强统筹协调。要打破惯性思维，拿出硬招、实招、新招，支持新业态新模式健康发展。要加强统筹协调，强化政策联动和各部门协同配合，形成促进新业态新模式发展的合力。要结合实际进一步细化具体目标和任务，积极主动、大胆探索，全面激发市场主体创新活力。

　　（十七）有效释放改革活力。要继续推进简政放权、放管结合、优化服务改革，优化营商环境。要加快在知识产权保护、普惠金融支持等方面持续深化改革，降低新业态新模式创新发展成本。国家数字经济创新发展试验区等要重点发挥先行示范作用，率先探索改革举措，形成辐射带动效应。

　　（十八）坚持包容审慎监管。要探索创新监管模式，积极鼓励创新，健全触发式监管机制，构建各类主体参与的多方协同治理体系。要及时修订完善监管政策制度，为新业态新模式发展留足空间。要坚守安全和质量底线，强化安全监测和风险评估，对于侵犯他人合法权益、违背公平竞争秩序等违法行为要坚决依法打击。

　　（十九）积极营造良好氛围。要认真抓好相关政策出台、解读和宣传，及时回应社会关切，合理引导预期，激发市场创新活力。要及时总结宣传发展新业态新模式的好做法、好经验，充分调动社会各界推动新业态新模式健康发展的积极性，发挥各类主体创造潜力，增强广大群众参与感、获得感和幸福感，凝聚广泛共识。

　　国家发展改革委

　　中央网信办

　　工业和信息化部

　　教 育 部

　　人力资源社会保障部

　　交通运输部

　　农业农村部

　　商 务 部

　　文化和旅游部

　　国家卫生健康委

　　国 资 委

　　市场监管总局

　　国家医疗保障局

　　2020年7月14日

1. 【颁布时间】2020-7-20
2. 【标题】最高人民法院、国家发展和改革委员会关于为新时代加快完善社会主义市场经济体制提供司法服务和保障的意见
3. 【发文号】法发〔2020〕25号
4. 【失效时间】
5. 【颁布单位】最高人民法院 国家发展和改革委员会
6. 【法规来源】http://www.court.gov.cn/fabu-xiangqing-242911.html
   
    
7. 【法规全文】

最高人民法院、国家发展和改革委员会关于为新时代加快完善社会主义市场经济体制提供司法服务和保障的意见

最高人民法院 国家发展和改革委员会

最高人民法院、国家发展和改革委员会关于为新时代加快完善社会主义市场经济体制提供司法服务和保障的意见

法发〔2020〕25号



　　为深入贯彻落实《中共中央 国务院关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》精神，充分发挥审判职能作用，营造适应经济高质量发展的良好法治化营商环境，为加快完善新时代社会主义市场经济体制提供有力司法服务和保障，结合经济社会发展需要和人民法院审判执行工作实际，制定本意见。

　　一、完善市场主体司法保护机制，进一步增强微观主体活力

　　16.依法促进劳动力要素优化配置。妥善审理劳动争议案件，遵循劳动力要素市场化配置要求，促进劳动力和人才的社会性流动。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业，特别是中小微企业，发挥集体协商援企稳岗作用，尽量通过和解、调解等方式，鼓励劳动者与企业共渡难关。对因产能过剩被倒逼退出市场的企业，要防止用人单位对劳动者权益的恶意侵害，打击恶意欠薪行为，加大财产保全、先予执行力度，最大限度保护劳动者合法权益。对地区、行业影响较大的产业结构调整，要提前制定劳动争议处置预案，健全劳动关系风险排查化解机制，形成多层次、全方位的协同联动机制和纠纷化解合力。完善促进人才社会性流动的司法解释和规范性文件，畅通人才跨所有制流通渠道，健全企事业单位人才流动机制，推动建立国际人才交流合作的法律保障机制，为畅通经济运行提供“软保障”。

　　五、强化民生司法保障，实现更高水平的公平正义

　　22.推动完善更加公平的社会保障体系。服务保障扩大内需战略，加大对“互联网+”领域涉及的产品质量、旅游消费、教育培训、通讯服务等消费纠纷案件的审判力度，依法认定设置消费陷阱或者霸王条款等损害消费者权益的不法行为及其法律责任，维护消费者合法权益。加大对促进就业的司法支持力度，坚决纠正就业中的地域、性别等歧视，维护劳动者公平就业权利。保护劳动者创业权利，注重引导劳动者转变就业观念，推动健全网约工、快递员等新业态从业人员的权益保障。强化司法救济，依法支持劳动者和弱势群体在工伤、医疗保险、社会救助等方面的合理诉求，解决养老保险参保率低、断保、保险关系转移接续不畅等现实问题。落实统筹完善社会救助制度的要求，继续深入推进人身损害赔偿标准城乡统一试点，适时修订相关司法解释。

　　最高人民法院 国家发展和改革委员会

　　2020年7月20日

京人社发〔2020〕21号

为落实人力资源社会保障部办公厅《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号）要求，我们围绕共享用工工作中涉及的劳动者、员工富余企业（原企业）、缺工企业等主体的权利义务和人力资源社会保障部门服务指导，拟制了《北京市共享用工指导和服务指引》，现予公布。

　　　　　　北京市人力资源和社会保障局 

2020年12月9日

北京市共享用工指导和服务指引

一、劳动者权利和义务

（一）权利

1.以共享用工形式被安排到缺工企业工作前，享有与员工富余企业（以下称原企业）平等协商并变更劳动合同的权利。

2.在缺工企业工作期间，不改变与原企业之间的劳动关系，共享用工期限不超过与原企业订立的劳动合同剩余期限。

3.了解缺工企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及需要了解的其他情况。

4.有权获得符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

5.按时足额获得劳动报酬。

6.缺工企业未按约定履行保护劳动者权益的义务的，可以回原企业，原企业不得拒绝。

7.不适应缺工企业工作的，可以与原企业、缺工企业协商回原企业。

8.合作期满回原企业时，原企业应及时接收安排。缺工企业需要，经原企业同意，且与原企业依法变更劳动合同、原企业与缺工企业续订合作协议之后，可以继续在缺工企业工作。

（二）义务

1.遵守缺工企业依法制定的规章制度。

2.服从缺工企业的工作安排，积极参加缺工企业组织的岗前、转岗等培训。

3.共享用工合作期满后，不回原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、原企业权利和义务

（一）权利

1.有权知悉缺工企业劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度等。

2.与缺工企业签订合作协议，明确双方权利义务关系及劳动者权益保护等事项。

（二）义务

1.不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作；不得以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定。

2.将劳动者安排到缺工企业工作前应征求劳动者意见，与劳动者协商一致，并变更劳动合同。

变更后的劳动合同应明确新的工作地点、工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件以及缺工企业依法制定的规章制度等。

3.将劳动者安排到缺工企业工作，不改变与劳动者之间的劳动关系。

4.按时足额支付劳动者的劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。

5.跟踪了解劳动者在缺工企业的工作情况和有关诉求，及时帮助劳动者解决工作中的困难和问题。

6.劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。

7.缺工企业未按照约定履行劳动者权益保护义务时，劳动者要求返回的，不得拒绝接收。

8.劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回的情形时，不得拒绝缺工企业退回劳动者。

9.共享用工合作期满，及时接收安排劳动者。

三、缺工企业权利和义务

（一）权利

劳动者严重违反缺工企业规章制度、不能胜任工作以及符合合作协议中约定可以退回的情形的，可以将劳动者退回原企业。

（二）义务

1.如实告知劳动者和原企业工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度和劳动者需要了解的其他情况。

2.合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者休息休假权利，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

3.及时将劳动者的劳动报酬结算给原企业。

4.劳动者在工作期间发生工伤事故的，按照协议给予原企业补偿，并协助原企业完成工伤认定等工作。

5.招录尚未与原企业解除、终止劳动合同的劳动者，给原企业造成损失的，承担连带赔偿责任。

四、人力资源社会保障部门服务和指导

1.对通过共享用工稳定职工队伍的企业，可按规定继续实施稳岗返还等政策。

2.对开展共享用工的劳动者进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。

3.对开展共享用工的企业和劳动者，免费提供劳动用工法律政策咨询服务。

4.将企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围并免费发布。

5.加强对涉共享用工劳动争议的处理，加大调解力度，创新仲裁办案方式，做好调裁审衔接，及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。

6.畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。

7.对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。

附：北京市共享用工指导和服务流程网址：http://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/zcwj/202012/P020201225577953339768.pdf

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院
2020年12月29日
法释〔2020〕26号
最高人民法院
关于审理劳动争议案件
适用法律问题的解释（一）
（2020年12月25日最高人民法院审判委员会
第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
第二条 下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第三条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
法律另有规定的，依照其规定。
第四条 劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第五条 劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。
第六条 劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第七条 劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第八条 劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
第九条 劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。
第十一条 劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十二条 劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或者送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。
第十三条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。
第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。
第十六条 劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十七条 劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十八条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十九条 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
第二十条 劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
第二十一条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
第二十二条 用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
第二十三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第二十四条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律、法规确有错误的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第二十五条 劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
第二十六条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第二十七条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第二十八条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第二十九条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第三十条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第三十一条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。
由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
第四十八条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第四十九条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
第五十二条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五十三条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第五十四条 本解释自2021年1月1日起施行。
来源：最高人民法院

关于印发《审理人身损害赔偿案件座谈会议纪要》的通知
本院相关部门、各基层人民法院：
渝五中法发[2007]91号
《审理人身损害赔偿案件座谈会议纪要》已经本院2007年9月20日第27次审判委员会讨论通过，现将会议纪要印发给你们，请在审判中予以参考，审判中有何新的问题，请与我院民一庭联系。
特此通知。
二〇〇七年十月三十日
 
 
重庆市第五中级人民法院审理人身损害赔偿案件座谈会议纪要
   为了更好的审理人身损害赔偿案件，我院对辖区基层人民法院审理该类案件遇到的问题进行了认真的研究，并召开相关会议征求了基层人民法院的意见，形成了比较一致的观点，现纪要如下，供审判时参考。
一、被扶养人生活费问题
1、被扶养人中既有城镇居民，也有农村居民，被扶养人生活费应当以扶养人属于城镇居民还是农村居民来确定被扶养人生活费问题的计算标准。
   会议认为，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》（以下简称《解释》）第二十八条规定的被扶养人生活费是以扶养人丧失劳动能力的程度决定赔偿费用的多少。因此，计算该笔费用时，不再考虑被扶养人的身份问题，而只能以扶养人自己的身份作为费用计算的标准，同时考虑扶养人在多大程度上损失了劳动能力。
   2、赔偿权利人获得“被扶养人生活费”的前提条件应当是：一、扶养人在侵权行为中遭受死亡或残疾伤害，二、被扶养人系未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属。
   会议认为，（1）《解释》第二十八条规定：被扶养人是指受害人依法应当承担扶养义务的未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属。因此，被扶养人为男性18周岁以上60周岁以下，女性18周岁以上，55周岁以下的，应由赔偿权利人提供其无劳动能力和无其他生活来源的证据证明后，才能主张被扶养人生活费。（2）农村居民男年满60周岁，女年满55周岁，可视为其无劳动能力，如又无其他生活来源，可以主张被扶养人生活费。（3）如果有证据证明农村居民男年满60周岁，女年满55周岁，不属于视为丧失劳动能力又无其他生活来源之情况，则不能获得被扶养人生活费。
   3、扶养人受到伤害后，已经进行了伤残等级确定的，其伤残等级可以作为赔偿权利人获得被扶养人生活费的参考。
   会议认为，扶养人和被扶养人同时丧失劳动能力或部分劳动能力，是获得《解释》第二十八条规定的被扶养人生活费的法定条件；其次，扶养人和被扶养人劳动能力的丧失与否，判断方法是通过设在各区县劳动局的劳动能力鉴定委员会的鉴定；第三，由于上述两个劳动能力的丧失与否是作为取得被扶养人生活费的条件，因此，只要鉴定出扶养人劳动能力的丧失程度，就可以算出赔偿义务人需要对扶养人补偿的程度；第四，根据渝高法（2003）25号《重庆市高级人民法院适用〈道路交通事故受伤人员伤残评定〉标准（GB18667-2002）的通知》的规定，在审理人身损害赔偿案件时应当参照适用。该评定标准确定的伤残等级为十个级别，由于伤残等级与劳动能力的丧失程度无对应关系的具体规定，可在劳动能力鉴定不便实施的情况下，酌情按扶养人的伤残等级从零级开始，每增加一级增加10%的被扶养人生活费（如：九级伤残的城镇居民扶养人，计算其被扶养人生活费为：城镇居民人均消费性支出额×20%×扶养年数÷扶养人数）。
   4、扶养人有多个被扶养人，其被扶养人生活费的计算不能超过上年度城镇居民人均消费性支出额或农村居民人均年生活消费支出额。
   会议认为，《解释》规定的年赔偿总额累计不超过按扶养人身份计算的上一年度城镇居民人均消费性支出额或农村居民人均年生活消费支出额，是指一年中各个被扶养人应当得到的被扶养人生活费相加，总额累计不得超过按扶养人身份计算的上一年度城镇居民人均消费性支出额或者农村居民人均年生活消费支出额，而不应当考虑被扶养人可能存在的不同身份问题。同时，在审理人身损害赔偿案件时，原则上不处理赔偿权利人内部多个被扶养人之间如何分配被扶养人生活费。一定需要处理时。可按扶养人的意愿或者均等分配。
二、误工费问题
   5、误工费是当事人实际发生的损失，属于受害人如未遭受人身损害而应获得却因侵权人的损害行为无法得到或者无法完全得到的利益。
   会议认为，《解释》中确立的损害赔偿方法是：具体损失差额赔偿、抽象损失定型化赔偿。审判人员在具体案件处理中，应当运用这一方法计算各项赔偿费用，由于个案的不同，允许结果的不同。
差额赔偿，是以受害人发生损害前后费用增加或财产减少的算术差额作为赔偿依据的赔偿原则。主要包括医疗、误工、护理、交通、住宿、伙食、营养、残具等八项费用。
定型化赔偿，是不考虑具体受害人个人财产损失的算术差额，而从损害赔偿的社会妥当性和社会公正性出发，为损害确定固定标准的赔偿原则，主要包括残疾赔偿金、被扶养人生活费、死亡赔偿金三项费用。
6、当事人在外从事多份工作，或退休后仍在兼职，遭受人身损害后，误工费应当以证据证明的收入为差额赔偿原则，以相近行业上一年度职工的平均工资定型化赔偿为补充。
会议认为，《解释》以完全赔偿为原则，主张权利人有多少“固定收入”损失，义务人就应当赔偿多少。《解释》改变了原《道路交通事故处理办法》关于误工损失不高于当地平均工资三倍的限制。打多份工或退休兼职不能证明“固定收入”的，可以适用《解释》第二十条第三款，以“最近三年的平均收入”计算。误工费损失计算关键在于用证据证明“固定收入”“最近三年的平均收入”的事实。只要有证据证明，并通过审理依法应当采信，当事人的所有收入损失，都是其误工损失。在无法证明收入多少或收入多少的证明不被采信时，才能以相近行业上一年度职工的平均工资作为定型化赔偿的补充。
7、误工费的时间计算应以医疗机构出据的证明或者司法文证审查确认的医疗时限为准。
会议认为，《解释》第二十条规定误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定，误工费的计算应从实际误工日开始起，至定残前一天为时间段。这些原则在人民法院审查当事人主张误工时应当采用。如果当事人主动要求医疗机构为其多开休假证明，或有意延长治疗期限，拖延定残时间，达到获得更多误工费的目的时，人民法院应当准许当事人提出治疗期限、治疗方法、护理依赖是否存在扩大医疗进行鉴定的申请，委托有资质的法医学鉴定机构对治疗过程进行文证审查鉴定，并结合案件实际情况作出误工费、医疗费、护理费的综合认定。
三、雇佣、承揽、劳动关系
8、雇佣关系（劳务关系）与劳动关系的区别
雇佣合同和劳务合同，劳动合同三者关系在司法实践中存在认识上的分歧。会议认为，雇佣关系通常就是劳务关系。最高人民法院《民事案件案由规定》（试行）第三十九类“劳动争议”，第四十条为“劳务（雇佣）合同纠纷”（该总案由下无分案由），可见劳务（雇佣）关系与劳动争议是并列案由，互不隶属；劳务与雇佣案由具有同一性。雇佣关系（劳务合同）与劳动合同的根本区别体现在：
（1）、主体资格差别。劳动关系的用人单位只限于劳动法规定的用人单位范围；雇佣合同中的雇主主体范围则包含所有民事主体；
（2）、隶属关系强弱差别。劳动关系中，用人单位与劳动者之间的隶属关系，明显强于雇佣关系中的雇主与雇员的关系，主要表现为劳动关系中劳动者必须是用人单位的职工，成为用人单位的一员，而雇佣关系中雇员只提供劳务，不一定成为雇主的职工；
（3）、承担义务的差别。劳动关系中的用人单位必须按照有关法律规定为职工承担社会保险义务，而雇佣合同中雇主则无此项强制性义务；
（4）、管理方面差别。劳动关系中，用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权，如对职工给予警告、记过、降职等处分，而在雇佣关系中，雇主虽对违章违纪的雇员有处理权（例如不再雇佣），但一般不包含有给予雇员纪律处分的形式；
（5）、支付报酬差别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权，且用人单位须遵守按劳分配、同工同酬的原则以及当地最低工资标准的规定，而雇佣合同中雇主向雇员支付的报酬完全由双方协商确定，雇员得到的是事先约定的报酬。
9、劳动关系与承揽关系的区别
（1）、主体资格差别。劳动关系中的用人单位只限于境内企业及个体经济组织；承揽关系中的定作人与承揽人则没有这方面的限制；
（2）、隶属关系强弱差别。劳动关系中用人单位与劳动者工作中存在管理与服从的关系，而承揽关系中的承揽人工作中具有相对独立性，可以自由支配工作时间，并以自己的设备承担危险责任；
（3）、支配报酬差别。劳动关系中的用人单位给付劳动者的报酬是以比较固定的时间（如按周或月等）支付工资的形式，而承揽关系中定作人给付承揽人的报酬期限没有约定或约定不明确，依据《合同法》第六十一条的规定仍不能确定的，则为交付工作成果时支付；
（4）、劳动者在工作过程中造成他人损害的对外承担责任的主体不同。劳动关系中的劳动者在工作过程中造成他人损害，其对外民事责任由用人单位承担，而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由承揽人自己承担。
10、农村建房中，建房方与无资质的组织或个人签订建房合同后，无资质的组织或个人雇请的人员出现伤亡时，按以下不同情况区别承担赔偿责任。
（1）、建房方将房屋发包给有资质的单位或个人承建，符合加工承揽法律关系主要特征的，可以认定加工承揽关系。如对定作、指示或选任不具有过失的，无需对承揽人在承揽过程中发生的安全事故承担责任；
2）、按照国务院《村庄和集镇规划建设管理条例》的规定，从事建筑施工的个体工匠办理施工资质审批手续的范围仅限于“村庄、集镇规划区内”，而非农村全部建筑活动。在存在个体工匠资质审查机构的地方，未取得相应资质的个体工匠从事建筑活动应属于非法建筑活动。因此，将房屋发包给无资质的单位或个人承建则可能存在选任有过失的情形，发包人应在选任有过失的范围内承担相应责任。而在没有个体工匠资质审查机构的地方，原则上不以工匠没有资质而认定合同无效。
（3）、自己建房请人帮工，属于雇佣合同，应当按照《解释》的相关规定承担雇主责任。
（4）、企业、事业单位为了逃避安全事故责任，将本单位可以自己组织民工完成的技术含量不高，主要以劳务活动为内容的事务，以加工承揽的形式发包给未取得相应资质的个人，这些个人和个人雇请的人员在作业时发生安全事故，一般不以加工承揽确定法律关系。处理时应参照渝高法（2004）249号《重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定》第八条和有关劳动法律、法规的精神确立双方为发包和承包关系，并由发包方对承包方自己和其雇请的人员承担赔偿责任，防止损害责任风险由无能力的自然人承受。(凡发包给无用工主体资格的其他单位或自然人的，应认定发包方与该单位或自然人使用的人员存在劳动关系)
11、钟点工、清洁工等家政服务人员与用工者之间的法律关系一般以服务合同认定。
会议认为，钟点工、清洁工等家政服务合同的内容是一方提供劳务，另一方支付报酬。与雇佣合同的特征有相似之处，但二者不可混淆。其区别主要在于：1、雇佣合同存在于生产经营活动中，而家政服务合同发生于生活消费领域。雇佣合同中雇主支付的报酬是劳动力的价格，而在家政服务合同中户主给付的是服务报酬。在雇佣关系中，雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获取报酬。在家政服务合同中，户主并不能从服务人员的劳务中获得利润。2、雇佣合同中雇主与雇员有隶属关系，对雇员有指示、监督之权。双方存在人身依附关系。而服务合同中，服务人员按约定完成工作，双方的地位是平等的，服务人员除完成服务外，并不受户主的其他管理。3、家政服务合同的性质类似于承揽合同，服务人员在从事服务工作中受到损害时不应适用雇主赔偿责任。应审查户主所提供的工作环境、工作条件有无安全隐患，损害发生时，户主有无指示过失，从而根据过错原则来确定户主是否担责。但户主即使无过错，从对受害人保护的角度出发，其作为受益人，可以承担一定的经济补偿责任。
钟点工、清洁工等家政服务员是由有关劳服公司、家政公司等派出的，其在从事有关的家政劳务中受到损害，由派出公司按建立的劳动关系承担责任。
四、医疗赔偿
12、对最高法院法（2003）20号《关于参照〈医疗事故处理条例〉审理医疗纠纷民事案件的通知》不宜理解为医疗纠纷凡鉴定为医疗事故的，按《医疗事故处理条例》处理；凡鉴定不构成事故的，按《民法通则》处理。
会议认为，在审理医疗损害赔偿案件时应当参照渝高法（2004）46号《审理医疗损害赔偿案件若干问题的意见（试行）》规定，确立以治疗疾病为目的的医疗损害赔偿纠纷，既包括医疗事故赔偿，也包括医疗过错赔偿，参照《医疗事故处理条例》规定的赔偿范围和标准解决纠纷的原则。
13、医疗事故损害赔偿适用医疗事故处理标准。但不构成医疗事故，医方又存在医疗过错，客观上又给赔偿权利人造成了损害后果的，可以以医疗损害赔偿为案由，参照《医疗事故处理条例》的赔偿标准和范围，主张赔偿权利人的诉讼请求。
会议认为，以治疗疾病为目的的医疗损害赔偿纠纷，既包括医疗事故赔偿，也包括医疗过错赔偿。当事人以医疗事故为诉因要求损害赔偿，经鉴定医疗行为不构成事故，但医疗行为存在过错，当事人要求医疗损害赔偿的请求没有改变，人民法院可以根据查明的医疗行为性质，结合侵权民事责任的构成要件和当事人的诉讼请求，参照渝高法（2004）46号《审理医疗损害赔偿案件若干问题的意见（试行）》第十八条规定解决纠纷。
14、医疗事故纠纷案件中经鉴定未构成医疗事故，原告不申请撤诉或则另案提起医疗过错纠纷诉讼，只要当事人要求损害赔偿的请求没有放弃，法院不宜简单驳回当事人起诉，应当就医疗损害赔偿进行实体审理。
会议认为，当事人提出医疗损害赔偿，诉因无论是医疗事故，还是医疗过错，损害赔偿的诉讼请求并没有改变，原告不撤诉也可完成对诉讼请求的审理。因此，诉因变化不一定影响诉讼请求。审理中，人民法院可委托医疗事故鉴定机构或医疗过错鉴定机构出具医疗行为是否有过错的鉴定结论，并据此作出审理和裁判，以减少当事人的诉累。
15、审理医疗损害赔偿案件时，不区分赔偿权利人城镇户口与农村户口。
会议认为，参照《医疗事故处理条例》审理医疗损害赔偿案件时，不宜区分赔偿权利人是否属于城镇户口或农村户口，统一按照医疗事故发生地居民年平均生活费计算。由于统计指标的变化，居民年平均生活费无法采集时，可以参照城镇居民人均年生活消费支出标准。
16、在医疗损害赔偿案件审理中，一方要求进行过错鉴定，另一方要求进行事故鉴定，法院应当告诉当事人进行鉴定的目的是根据侵权责任的构成要件，查明医疗行为是否存在过错，而不是当事人选择法律适用的必要条件。
会议认为，因治疗疾病为目的的医疗损害赔偿纠纷，原告以医疗行为有过错，请求损害赔偿并申请医疗过错鉴定，被告提出不构成一般医疗纠纷的抗辩，或者提出医疗事故鉴定申请，人民法院应当按照最高法院法（2003）20号《关于参照〈医疗事故处理条例〉审理医疗纠纷民事案件的通知》和渝高法（2004）46号《审理医疗损害赔偿案件若干问题的意见（试行）》规定，首先进行医疗事故鉴定，查明医疗行为的性质。同时对医疗行为是否存在过错一并纳入委托鉴定的内容。
五、共同侵权
17、共同侵权行为中，侵害行为直接结合发生同一损害后果的，构成共同侵权，承担连担责任。分别实施的数个行为间接结合发生同一损害后果的，应当根据过失大小或原因力比例各自承担相应的赔偿责任。审判中，应注意区分“直接结合”、“间接结合”。
直接结合——一般是指数个行为直接结合，共同成为受害人损害发生的一个原因，也就是受害人发生损害的原因只有一个。在因果关系的形态中，属于一因一果的情形。各加害人的行为具有关联性，构成一个统一的、不可分割的行为整体；各加害人的行为均构成损害后果发生原因不可或缺一部分。
间接结合——一般是指数人的行为幷没有结合为一个原因，而是构成受害人发生的多个原因之一，各个行为人的单独行为都足以使得损害发生。在多个现象的侵权行为中，多个加害人的行为都是导致损害结果发生的原因。
六、过失相抵
18、根据《民法通则》的规定，高压、高空、高速等危险作业造成他人损害的适用无过错赔偿原则的案件，受害人存在重大过失的，仍然可以适用过失相抵原则减轻赔偿义务人的赔偿责任。
（1）、从我国现行立法及司法解释的相互诠释来看，无过错责任不等于全部责任。高压、高空、高速等危险作业案件，如果没有法定免责事由，那么高度危险作业人不得以无过错主张免责。对于受害人而言，如果其自身有重大过错，或者存在第三人的过错，那么他就不能主张高度危险作业人承担全部责任，法律应允许过失相抵制度在无过错归责原则中的运用。对此，最高院的司法解释有明确的表述。因而在处理高度危险作业案件时，明确高度危险作业人承担无过错责任并不等于让其承担全部民事责任，在存在受害人过失或第三人过错时，应由过失方按照自身过错对损害后果的作用大小承担相应的过错责任。
（2）应当贯彻以人为本，尊重生命价值的原则。高度危险作业人在无过错的情况下造成受害人伤亡的，除非出于受害人自杀等行为人难以控制的情形，行为人仍应给受害人适当的赔偿；在双方当事人都有过失的情况下，即使受害人有重大过失，也只能按照过失相抵原则适当减轻高度危险作业人的赔偿责任，而不能免除其赔偿责任，更不能判决过失相抵后再要求受害人赔偿高度危险作业人的损失。
19、在雇主责任中，雇员因自己的重大过失而受伤，应当适用《解释》第二条第二款的规定，减轻雇主的赔偿责任。
《解释》规定的过失相抵，不仅适用于过错责任为归责原则的一般侵权行为领域，而且也适用于以无过错责任为归责任责原则的特殊侵权领域。在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
七、残疾用具费
20、残疾辅助器具费可原则上比照《解释》第二十五条规定残疾赔偿金的计算赔偿期限。
（1）《解释》第二十六条规定残疾辅助器具费的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。在审判实践中配制机构往往只对更换周期提出意见，而赔偿期限需要法院作出裁量。会议认为，《解释》第二十五条规定的残疾赔偿金以二十年计算。因此，在配制机构没有对残疾辅助器具赔偿期限提出意见时，可以比照《解释》第二十五条规定的残疾赔偿金计算赔偿期限，但应当结合案情考虑赔偿权利人的年龄。
八、工伤赔偿与侵权赔偿的关系
31、在适用《解释》第十二条时，赔偿权利人可以选择起诉第三人侵权责任，也可以选择起诉工伤赔偿。但侵权行为人是终局赔偿责任人，用工单位在侵权行为人不能完全赔偿时，用人单位应在工伤赔偿标准范围内补足。
在法律、法规尚未明确规定的情况下，重庆市高级法院2005年12月渝高法发（2005）16号《关于审理工伤赔偿案件若干问题的意见》已经确立了工伤损害赔偿与第三人侵权赔偿竟合时，采取补充求偿的方式，审判实践中应当参照该规定的精神指导办理类似案件。
九、其他问题
22、人身损害赔偿案件中，残疾赔偿金、死亡赔偿金和被扶养人生活费的计算，应当根据案件的实际情况，结合受害人住所地、经常居住地等因素，确定适用城镇居民人均可支配收入（人均消费性支出）或者农村居民人均纯收入（人均年生活消费支出）的标准。
《解释》第二十五条、第二十八条、第二十九条规定的“城镇居民或农村居民标准”是残疾赔偿金、死亡赔偿金和被扶养人生活费三项费用计算时的两个不同的统计标准，在个案中对不同的赔偿权利人适用哪个标准，应参照最高法院（2005）民一他字第25号《经常居住在城镇的农村居民因交通事故伤亡如何计算赔偿费用的复函》精神，在考虑赔偿权利人或者赔偿权利人扶养人户籍登记情况的同时，还应当综合考虑其经常居住地、工作地、获得报酬地、生活消费地等因素进行确定，防止以一个因素确定适用标准。
23、受害人死亡的人身损害赔偿案件，死者第一顺序继承人可以在法官释明后全列为原告参加诉讼。
会议认为：《解释》第一条的赔偿权利人，是指因侵权行为或者其他致害原因直接遭受人身损害的受害人、依法由受害人承担扶养义务的被扶养人以及死亡受害人的近亲属。这些人都有权利提起损害赔偿之诉，其中一些人没有提起诉讼，要么不知道、要么放弃权利。此时，法官行使告知义务一是能够防止诉讼风险，二是有利于保护其他权利人。
《最高院关于适用<</SPAN>中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的规定》第五十七条规定：必须共同进行诉讼的当事人没有参加诉讼的，人民法院应当依照民事诉讼法第一百一十九条的规定，通知其参加。第五十八条规定：应当追加的原告，己明确表示放弃实体权利的，可不予追加，既不愿意参加诉讼，又不放弃实体权利的，仍追加为共同原告。依照上述规定，法院在审理人身损害赔偿案件的过程中应通知其他继承人参加诉讼，如他们明确表示放弃权利则可不予追加，否则应列为共同原告。
24、赔偿权利人定残后的护理，可以参照国家制定的工伤与职业病致残程度鉴定标准（国家标准GB/T16180-1996），对赔偿权利人伤残后丧失劳动能力的程度和护理依赖程度进行等级鉴定或者认定，并结合配制残疾辅助器具的情况，区别不同情况确定后续护理费。
会议认为，《解释》二十一条规定第三、四款主要规范赔偿权利人定残后的护理费主张的考虑情节，在审判实践中应当有别于其定残前的护理费主张。
护理依赖是指因伤致残者因生活不能自理需依赖他人护理。生活自理范围主要包括下列五项：（1）进食；（2）翻身；（3）大、小便；（4）穿衣、洗漱；（5）自我移动。护理依赖程度分为三级：（1）完全护理依赖指生活不能自理，上述五项均需护理者。（2）大部分护理依赖指生活大部分不能自理，上述五项中有三项需护理者。（3）部分护理依赖指部分生活不能自理，上述五项中有一项需护理者。
劳动部、财政部、中华全国总工会《关于调整企业工伤全残职工护理费标准的通知》中护理费标准，按照完全、大部分、部分护理依赖程度，一般分别为当地社会平均工资的50%、40%、30%。对于完全护理依赖者中的特别严重者，护理费标准可以高于社会平均工资的50%，对于部分护理依赖者中的较轻者，护理费标准可以低于社会平均工资的30%，这些规定可以作为法官自由裁量后续护理费的参考。
25、各类人身损害赔偿案件中，精神损害抚慰金主张的掌握标准。
直辖后，本市高级法院在论证和调研的基础上出台了渝高法发2000号（14）号《审理精神损害赔偿案件若干问题的意见（试行）》，对精神损害赔偿的标准提出了根据受害人遭受的损害程度按四种情况区别对待。对公民的身体权、健康权造成一般侵害的，赔偿金额一般不超过1000元；对公民的身体权、健康权造成较严重侵害的，赔偿金额一般不超过5000元；侵害公民的身体权、健康权，致使受害人轻微伤残的，赔偿金额一般不超过10000元；精神损害赔偿金额最高限一般为10万元赔偿的指导意见。在没有新的具体规定时，可以运用该规定的精神分析裁量个案。
26、伤者评残应以医疗机构或医学鉴定部门确认的治疗终结为时间段。
会议认为，伤残评定前后赔偿权利人所主张的各种赔偿项目会有所不同，确定伤残评定时机是双方当事人正确适用法律的前提。根据重庆市高级人民法院渝高法（2003）25号《重庆市高级法院关于适用<</SPAN>交通事故受伤人员伤残评定>（GB18667-2002）的通知》的精神，公民受到伤害致残需进行伤残评定时，参照《交通事故受伤人员伤残评定》（GB18667-2002）标准进行评定。该标准3.2规定：评定时机应以事故直接所致的损伤或确因损伤所致的并发症治疗终结为准。对治疗终结意见不一致时，可由办案机关组织有关专业人员进行鉴定，确定其是否治疗终结。该规定可在审理人身损害赔偿案件时参考。
27、计算多个伤残等级的赔偿费用时，多等级伤残的综合计算以最高一个伤残等级为基数，每多一处伤残增加2%的比例计算赔偿费用，但增加总额不应超过10%。
《交通事故受伤人员伤残评定》（GB18667-2002）附录B《多等级伤残的综合计算方法》

• 最高人民法院司法解释

第六条

• 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
• 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

• ——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年1月18日，法释〔2013〕4号）

• 最高人民法院审判业务意见
• 问：用人单位为了保护自己的商业秘密，往往与劳动者订立竞业限制协议，有的协议约定了经济补偿，有的则未约定。对于没有约定经济补偿的，如何能够更好地保护劳动者权益？
• 答：竞业限制的重要内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
• 实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，在承认双方的约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿的责任，更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此，司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有做法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。

• ——《最高人民法院负责人就〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）〉答记者问》，载最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社2013年版，第13～14页。

• 链接：最高人民法院法官著述
• 我们认为，对于未约定经济补偿金的竞业限制条款，不宜认定为无效。主要理由在于：
• 第一，从我国合同效力制度的发展史来看，我国法上的合同效力制度总的发展趋势是意思自治原则越来越发挥出实际效能，公序良俗原则越来越定位合理，鼓励交易原则越来越落到实处，无效的范围逐渐缩小，效力形式越来越多样化、富有弹性，有效、无效、可撤销、效力待定、未生效并存的模式渐趋完善。由此，对合同效力包括劳动合同效力的认定应当与此趋势保持一致。
• 第二，在此趋势之下，要看到，合同无效是对当事人意思自治的否定，影响交易效率，应当慎重。相应地，在能够通过其他效力形式实现法律的目的时，应当选择其他效力形式。在无效制度之内，能够通过部分无效、相对无效等制度解决问题时，应避免对该合同作出全部无效、绝对无效的判断，为合同效力的可补正、为合同向多个方向发展提供空间。
• 第三，具体到未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力问题，经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的权益形成冲突，为了平衡两种权益，经济补偿金就成为必需。如果竞业限制条款未约定经济补偿金或明确约定不给予经济补偿金，显然将使劳动者的权益难以得到保护，不符合《劳动合同法》的规范目的。因此，在约定竞业限制的前提下，经济补偿金就自动成为合同的条款，无须当事人约定，在此意义上，也可以说，在当事人约定竞业限制条款的前提下，经济补偿金的给付具有强制性。只有如此理解，《劳动合同法》第23条中“……并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的规定才具规范意义。
• 第四，尽管经济补偿金的给付具有“强制性”，但此种强制性与《合同法》第52条第（5）项或《劳动合同法》第26条所规定的“强制性规定”中的强制性有所不同。经济补偿金的强制性，是指在约定离职竞业限制的前提下，必须同时给付经济补偿金。只要当事人不约定竞业限制，经济补偿金即非必需。换言之，当事人可以通过不订立竞业限制条款的方式排除经济补偿金的约定，这与强制性规定不允许当事人约定排除显然不同。因此，《劳动合同法》第23条关于经济补偿金的规定不属于《合同法》第52条或《劳动合同法》第26条所规定的法律、行政法规的强制性规定。
• 第五，从合同解释的规则及理论来看，未约定经济补偿金的竞业限制条款也不属于无效条款。一方面，根据合同法理论，合同效力的判断在合同解释操作这一作业之后，换言之，法院在审理合同案件时，需要首先解释合同的内容，在合同条款约定不明时，应当通过解释使之明晰；当合同条款未约定时，则应当通过解释对其补充。《合同法》第125条、第62条、第63条、第141条、第159条等诸多规定都是合同解释的具体规则。另一方面，合同解释中的目的解释要求解释者要将法律体系所蕴含的基本价值作为合同解释的重要来源，要将合同放在所处的法律体系中解释。合理的、合法的和有效的意思优先规则，有利于公共利益的解释优先规则，不利于起草人的解释优先规则，特定类型条款的解释规则，根据交易惯例、误解和“法定”条款进行解释的规则，技术性术语和专门术语的解释规则等这些法院所适用的判断合同含义的解释规则，实际上服务于多重目标，而当事人意思的查明并不必然是最重要的。在此意义上，通过合同解释贯彻法律体系所蕴含的价值，实在是合同解释的目的之一。在具体的规则上，要求解释者遵守合法性假设、有效性假设等规则要求。
• 依据上述合同解释的规则，对未约定经济补偿金的竞业限制条款的处理即存在其他路径，首先，未约定经济补偿金的竞业限制条款，宜认定为合同必备条款不具备，应当进行补充。其次，在对合同作出补充解释时，应当遵守《劳动合同法》的规范目的和立法趣旨，即前述的无论当事人是否约定经济补偿金，都应当解释为竞业限制条款包含有经济补偿金的内容。最后，在当事人约定经济补偿金的情况下，经济补偿金依照当事人的约定判断；在未约定时，则由法官综合多种因素作出裁量。
• 第六，由此，就不宜认定未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。首先，如果对劳动者不发生效力，在逻辑上的结论有两个，即对用人单位可能发生效力也可能不发生效力。如果对用人单位发生效力，则会导致用人单位一方面要受到竞业限制条款中的经济补偿金义务的约束（未约定经济补偿金的通过合同补充予以确定），另一方面用人单位又无合同上的权利。这显然不是一个正常的法秩序。如果对用人单位不发生效力，实质上就意味着该竞业限制条款无效，则前述关于对无效说的反驳于此仍可适用。其次，对劳动者不发生效力意味着劳动者不受竞业限制条款的约束，有权利用其获得的商业秘密。但是，如此种观点也承认的那样，劳动者如果履行了竞业限制义务，仍然有权请求经济补偿金，该经济补偿金显然是一种合同上的权利义务。那么在逻辑上就会产生这样一个结论，即该竞业限制条款是否约束劳动者取决于劳动者是否履行了竞业限制义务，这显然也不符合合同法的规则及理论。因此，妥当的结论仍应是，通过对未约定经济补偿金的竞业限制条款的补充解释，该竞业限制条款从成立时即生效，并且拘束双方当事人。
• 综上所述，从合同解释的规则、合同的效力制度等角度考虑，本条司法解释对未约定经济补偿金的离职竞业限制条款未规定为无效条款，而是承认其效力。同时，针对司法实践中如何确定此类竞业限制条款下的经济补偿金存在裁判不统一的现象，参考其他国家的立法例和我国的审判实践，明确规定即按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%确定。

• ——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社2013年版，第133～136页。

 《最高人民法院司法观点集成(新编版)·民事卷V》 第3350页 观点编号1475

内蒙古自治区劳动厅：

　　你区扎兰屯市劳动局《关于对劳部发[1995]309号文件第42条如何执行的请示》（扎劳字[1996]23号）收悉，经研究，现答复如下：

　　一、劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。

　　二、劳动者如果在合同期满时，已接近《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条第（二）款规定的退休年龄（男年满50周岁、女年满40周岁），双方可以在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，则按照劳部发[1995]309号文件第42条的规定，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。

　　符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条第（三）款规定的，办理退休手续；如果不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，则按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条的规定，办理退职手续。

　　以上意见请转告扎兰屯市劳动局。

人社部规〔2017〕11号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门：

《事业单位工作人员处分暂行规定》（以下简称《处分规定》）颁布施行以来，部分地方和单位提出一些需要进一步明确的问题，为落实中央从严管理干部要求，进一步规范事业单位处分工作，妥善解决实际工作中的问题，经商中央组织部、监察部，现提出如下意见。

一、《处分规定》所称事业单位主管部门，除有特别规定外，均以事业单位法人证书中“举办单位”栏所记载的部门为准。

二、事业单位工作人员被依法判处刑罚的，按照《处分规定》第二十二条的规定执行，不适用第十三条、第十四条关于减轻处分或者免予处分的规定。

三、受降低岗位等级或者撤职处分的事业单位工作人员，已按规定调整岗位且年度考核被确定为不合格档次的，不再以年度考核不合格为由重复处理。

四、事业单位工作人员在受处分期间，不得聘用到其他类别岗位，根据相关规定不得在现类别岗位工作的除外。

五、对同时在管理和专业技术两类岗位任职的事业单位工作人员发生违纪违法行为，给予降低岗位等级或者撤职处分时，应当同时降低两类岗位的等级，并根据违纪违法的情形与岗位性质的关联度确定降低岗位类别的主次。

六、对被判处刑罚事业单位工作人员的处分决定，应当在判决生效后一个月内作出。

七、事业单位工作人员存在违纪违法行为，有关单位不处分或者不按规定处理的，应当根据《处分规定》第四十五条规定追究相关人员责任。因上述情形造成办案期限超过12个月的，由事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令相关单位或部门在1个月内依法作出处分决定。

八、处分期满后，原处分决定单位批准解除处分的，应当自处分期满之日起一个月内作出，处分解除时间自处分期满之日起计算，并在解除处分决定中注明。

九、事业单位工作人员在受处分期间交流到其他事业单位工作或者原处分决定单位出现合并、分立等情形的，由与其建立人事关系的新单位执行原处分决定。

十、公务员在受处分期间交流到事业单位的，原处分决定继续执行。处分期满后，由所在事业单位商原处分决定单位按照有关规定解除处分决定。

十一、事业单位工作人员受到降低岗位等级处分，无岗位等级可降而降低薪级工资的，处分解除后，不视为恢复受处分前的薪级工资。

十二、按照《处分规定》第四十四条规定，已经退休的事业单位工作人员涉嫌违纪违法的，不再作出处分决定，但应当立案调查并按程序作出调查结论，明确其应受处分的种类。对于应当给予降低岗位等级或者撤职以上处分的，其养老保险等相应待遇按有关规定执行。

十三、本意见自发布之日起执行。

人力资源社会保障部

2017年6月21日

关于印发《北京市工程建设领域农民工工资支付工作管理规定》的通知

2017-09-12

　　京人社监发〔2017〕162号

　　印发《北京市工程建设领域农民工工资支付工作管理规定》的通知

各区人力资源和社会保障局、发展和改革委员会、公安分局、司法局、财政局、住房和城乡建设委员会、交通委员会、水务局、人民政府国有资产监督管理委员会、工商行政管理局分局、总工会，北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局，各建筑施工企业、各有关单位：

　　为落实《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发〔2016〕1号）《北京市人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（京政办发〔2016〕51号），规范本市工程建设领域工资支付行为，到2019年实现基本无拖欠目标，市人力资源社会保障局、市发展改革委、市公安局、市司法局、市财政局、市住房城乡建设委、市交通委、市水务局、中国人民银行营业管理部、市国资委、市工商局和市总工会联合签署了《北京市工程建设领域农民工工资支付工作管理规定》。现印发给你们，请认真遵照执行。

　　北京市人力资源和社会保障局、北京市发展和改革委员会、北京市公安局、北京市司法局、北京市财政局、北京市住房和城乡建设委员会、北京市交通委员会、北京市水务局、北京市人民政府国有资产监督管理委员会、北京市工商行政管理局、北京市总工会、中国人民银行营业管理部

　　2017年8月1日

　　北京市工程建设领域农民工工资支付

　　工作管理规定

　　第一章 总则

　　第一条 为规范本市工程建设领域工资支付行为，切实维护农民工及工程建设领域企业双方的合法权益，根据《劳动法》《劳动合同法》《北京市工资支付规定》《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发〔2016〕1号）《北京市人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（京政办发〔2016〕51号）等相关法律法规和规章的规定，结合我市实际制定本管理规定。

　　第二条 本规定适用于本市房屋建筑、市政基础设施、交通、水务、轨道交通等工程建设领域的施工总承包企业、专业（劳务）分包企业（以下统称建筑施工企业）和与之形成劳动关系的农民工，以及建设单位。

　　第三条 建筑施工企业应按照《北京市人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（京政办发〔2016〕51号）的要求和本市有关规定，建立农民工工资保证金专用账户。

　　第四条 在工程建设领域推行银行代发工资，保障农民工工资按月足额支付。

　　第五条 人力资源社会保障行政部门、行业主管部门按照职责依法对在本行政区域内从事建设活动的建设单位、建筑施工企业执行本管理规定的情况进行管理和监督。

　　第二章 建设单位职责

　　第六条 全面推行施工过程结算，按照施工合同约定的比例、洽商变更确认的数额按时足额拨付工程款。

　　第七条 建设单位应积极配合人力资源社会保障行政部门、行业主管部门对建筑施工企业支付农民工工资的监管工作，督促总承包企业按月足额将农民工工资（劳务费）专用账户中的资金转入专业（劳务）分包企业账户当中。

　　第八条 建设单位已经按照合同约定的比例、洽商变更确认的数额支付工程款，但施工总承包企业拖欠支付劳务费导致专业（劳务）分包企业拖欠农民工工资的，建设单位应当及时通报工程所在区的人力资源社会保障行政部门和行业主管部门。

　　第三章 施工总承包企业职责

　　第九条 施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业）对农民工工资支付负总责，在工程项目部配备专职劳资管理员，监督指导专业（劳务）分包企业支付农民工工资工作。

　　第十条 农民工进入施工现场前，施工总承包企业应对劳务管理负责人、专职劳资管理员、施工队长进行法律法规及规章的培训。

　　施工总承包企业应组织专业（劳务）分包企业使用的农民工在上岗前进行劳动法律法规和规章知识培训。

　　第十一条 施工总承包企业应在工程项目所在的区建立“农民工工资（劳务费）专用账户”，并在开工后10个工作日内将专用账户建立情况报工程项目所在地的区级人力资源社会保障行政部门备案。

　　施工总承包企业负责分解工程款中的农民工工资（劳务费），将该费用转入其建立的农民工工资（劳务费）专用账户中，专款专用，不得挪作他用。

　　第十二条 施工总承包企业项目部应将专业（劳务）分包企业与农民工签订的劳动合同保存备查。

　　第十三条 施工总承包企业应结合门禁等信息，按月收集并确认《专业（劳务）分包企业施工人员工资表》（以下简称《工资表》，工期不满1个月的按《日工资统计表》）《专业（劳务）分包企业施工人员考勤表》（以下简称《考勤表》）和《专业（劳务）分包企业施工人员变更情况周统计表》（以下简称《周统计表》），并由企业法定代表人签章或法定代表人的授权委托人签字确认后备查。

　　以上材料至少保存二年备查。

　　第十四条 施工总承包企业应在农民工集中生活区实行维权信息公示制度，在醒目位置设立维权告示牌，明示人力资源社会保障行政部门投诉举报电话，公布建设单位、监理单位，施工总承包企业、专业（劳务）分包企业的全称、办公地址和联系电话等基本信息。

　　施工总承包企业收集并确认的农民工《工资表》《考勤表》应在维权告示牌上进行公示，公示期不得少于3天，公示过程应制作成影像资料留存备查。

　　第十五条 农民工对公示的《工资表》《考勤表》内容存有异议，施工总承包企业应牵头组织专业（劳务）分包企业和农民工本人重新进行核算，并由三方签字确认。

　　第十六条 施工总承包企业应根据当月农民工工资总额和劳务费确认额，将农民工工资（劳务费）专用账户中的资金转入专业（劳务）分包企业账户中，并监督专业（劳务）分包企业按月足额将工资发放至农民工本人。

　　第四章 专业（劳务）分包企业职责

　　第十七条 专业（劳务）分包企业应做好施工现场劳动用工管理工作，对所招用的农民工的工资支付负直接责任，并根据施工项目规模在施工现场配备数量合理的专职劳资管理员。

　　第十八条 专业（劳务）分包企业应当按月足额支付农民工工资。有条件的专业（劳务）分包企业应为农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，与申办农民工个人工资账户的银行网点签订《代发农民工工资协议书》，并于农民工进入施工现场后7个工作日内将工资卡信息报施工总承包企业项目部备案。

　　通过银行代发农民工工资的专业（劳务）分包企业应按月足额将农民工工资划入农民工个人工资账户中。

　　第十九条 专业（劳务）分包企业应根据建筑市场定额标准、中标价格及实际情况，遵循合法、公平、平等、协商一致和诚实守信的原则，在劳动合同中确定农民工的工资标准，但不得低于本市最低工资标准。

　　实行计件、计量核算的，应当每月对农民工应得的工资进行确认。

　　第二十条 专业（劳务）分包企业应根据劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期支付农民工工资，不得以工程款被拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由无故拖欠或克扣农民工工资。

　　第二十一条 专业（劳务）分包企业应在《专业（劳务）分包合同》签订后7个工作日内，到施工项目所在地的区级人力资源社会保障行政部门以及施工项目招投标所在地的市、区级行业主管部门，完成对《专业（劳务）分包合同》（复印件）和《专业（劳务）分包企业职工名册（施工人员花名册）》的备案。专业（劳务）分包企业人员发生变更的，应制作《周统计表》按上述程序在7个工作日内到总承包企业项目部备案。

　　第二十二条 专业（劳务）分包企业应对施工现场农民工的《工资表》《日工资统计表》《考勤表》《周统计表》进行记录，由施工队长和班组长签字，并将复印件加盖公章后按月报施工总承包企业项目部备案，不得伪造、变造、隐匿和销毁。

　　《工资表》《日工资统计表》应由农民工本人签字确认。

　　第二十三条 对承担工期不足一个月的工程项目，专业（劳务）分包企业应每日确认农民工工资标准，在工程项目完工后3个工作日内，足额支付农民工工资，并将支付农民工工资的资料报施工总承包企业项目部备案。

　　第二十四条 工程项目实行班组承包责任制的专业（劳务）分包企业应与班组负责人签订书面承包协议，并将书面承包协议报总承包企业备案。不得以包代管，严禁将农民工工资发放给不具备用工主体资格的其他组织或个人。

　　第五章 极端或群体性讨薪突发事件处理

　　第二十五条 各相关部门按照属地管理、分级负责的原则，进一步完善极端或群体性讨薪突发事件防控机制。街道（乡镇）在解决极端或群体性讨薪突发事件中要发挥基础性和应急性作用，及时做好现场稳控和矛盾化解工作，防止事态升级。

　　第二十六条 人力资源社会保障行政部门和行业主管部门要加强对极端或群体性讨薪突发事件的处置工作，应第一时间赶到现场，及时妥善化解矛盾。必要时启动建筑施工企业农民工工资保证金，专项用于发生欠薪时支付农民工工资的应急保障。

　　第二十七条 公安机关应依法采取相应的强制措施，严厉打击“非法讨薪”或借讨薪为由解决经济纠纷或民事纠纷等严重影响政府和企业正常办公秩序和社会治安的行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第二十八条 对外埠工程项目引发的农民工极端或群体性讨薪突发事件，人力资源社会保障行政部门、行业主管部门和公安机关了解事件基本情况后，应及时告知涉事的建筑施工企业和农民工返回工程项目所在地，由属地相关部门解决。

　　第二十九条 建筑施工企业要妥善解决好企业内部的劳资、劳务纠纷。施工总承包企业应当以项目为单位，建立由项目负责人牵头、建设单位及专业（劳务）分包企业参加的企业矛盾协调小组。发生农民工极端或群体性讨薪突发事件的，企业矛盾协调小组要迅速介入，并及时向施工项目所在地人力资源社会保障行政部门通报情况。

　　建设单位应当派专人参与此项工作，及时了解可能出现的企业间的经济纠纷及企业与农民工劳动争议，积极配合妥善解决农民工极端或群体性讨薪突发事件。

　　第六章 监督管理和法律责任

　　第三十条 各级人力资源社会保障行政部门、行业主管部门依照各自职责要加大对工程建设领域农民工工资支付管理工作的执法检查力度。综合运用提醒、约谈、告诫、责令改正、行政处罚及移送司法机关等手段，加强对建设单位、建筑施工企业及相关责任人的事中和事后监管。

　　第三十一条 各级人力资源社会保障行政部门、行业主管部门要督促建筑施工企业及时足额缴存农民工工资保证金，对未按规定缴存农民工工资保证金的建筑施工企业依法予以限制。

　　第三十二条 银行部门应积极配合人力资源社会保障行政部门对农民工工资（劳务费）专用账户的监管，完善企业工资支付监控制度、银行代发工资制度，受理人力资源社会保障行政部门对农民工工资（劳务费）专用账户的查询要求，发现账户资金不足或被挪用等情况时，应及时向工程项目所在地的区人力资源社会保障行政部门通报。

　　第三十三条 建设单位违反本规定要求的，因拖欠工程款导致拖欠农民工工资，或者引发极端或群体性讨薪突发事件，情节严重、社会影响较大的，由人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门按照相关规定责令限期改正；经责令改正拒不改正的，通报给发展改革、国土规划、人民银行等有关部门，对其新建项目依法予以限制。

　　第三十四条 因建设单位、施工总承包企业将工程违法发包、转包或违法分包导致拖欠农民工工资的，由建设单位、施工总承包企业承担欠薪清偿责任。

　　第三十五条 建设单位、建筑施工企业或相关责任人违反本规定要求，情节严重、社会影响较大的按照《北京市重大劳动保障违法行为社会公布实施办法》（京人社监发〔2016〕255号）的规定依法进行社会公布，并按照《北京市失信企业协同监管和联合惩戒备忘录》（京工商发〔2016〕56 号）的规定实施联合惩戒，必要时报解决企业工资拖欠问题部际联席会议。

　　第三十六条 建筑施工企业违反本规定要求，引发极端或群体性讨薪突发事件，情节严重、社会影响较大的，人力资源和社会保障行政部门应会同行业主管部门约谈建筑施工企业主要负责人，对其进行法律法规知识培训。

　　第三十七条 对没有充足资金保障的政府投资项目，相关部门不予审批通过。对未实行工程款过程结算或因拖欠工程款导致拖欠农民工工资的政府投资项目的建设单位，由发展改革部门和财政部门在职权范围内依法依规予以限制。

　　第三十八条 对涉嫌拒不支付劳动报酬罪的单位和个人，人力资源社会保障行政部门应及时移送公安部门依法惩处。

　　第三十九条 各有关部门的工作人员违反本规定，玩忽职守、徇私舞弊，给农民工造成损失的，按照国家和本市有关规定给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第七章 附则

　　第四十条 具有下列情形之一的，应当认定为本规定的“情节严重”：

　　（一）拖欠工资人数在20人以上；

　　（二）人均欠付金额在5000元以上；

　　（三）欠付总金额在10万元以上。

　　前款所称“以上”含本数，法律、法规或规章另有规定的，从其规定。

　　第四十一条 本规定的“社会影响较大”是指采取上街游行、堵路、打横幅、爬楼、越级到区级以上部门上访等方式严重干扰政府、企业正常工作秩序和社会秩序的行为。

　　第四十二条 本规定由北京市解决企业工资拖欠问题协调小组办公室负责解释。

　　第四十三条 本规定自发布之日起施行。与本规定不符的，按照本规定执行。

　　附件：

　　1.专业（劳务）分包企业职工名册（施工人员花名册）

　　2.专业（劳务）分包企业施工人员考勤表

　　3.专业（劳务）分包企业施工人员工资表

　　4.专业（劳务）分包企业施工人员日工资统计表

　　5.专业（劳务）分包企业施工人员变更情况周统计表

相关附件：

附件1：花名册.xls
附件2：考勤表.xls
附件3：工资表.xls
附件4：日工资统计表.xls
附件5：变更情况周报表.xls

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答2017

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）

1、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？

“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。

“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。

社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。

2、发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？

应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。

3、农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？

结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。

4、仲裁裁决不存在劳动关系的情况下，当事人以双方存在劳动关系为由提起诉讼，经审查发现双方之间存在劳务关系或其他法律关系，经释明后当事人不变更诉讼请求的，如何处理？

在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。

5、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

6、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？

用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

7、劳动者按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的是否支持？

劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。

8、用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，如何处理？

劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。

在仲裁中发现确实无法继续履行劳动合同的，应做好释明工作，告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。如经充分释明，劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应尊重劳动者的诉权，驳回劳动者的请求，告知其可另行向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。如经释明后，劳动者的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等的，应当继续处理。

在诉讼中发现确实无法继续履行劳动合同的，驳回劳动者的诉讼请求，告知其可另行向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。

9、用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

10、劳动者与用人单位因劳动合同是否为违法解除发生争议，劳动者要求继续履行劳动合同的情况下，原单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证，并以此主张劳动者与新单位之间已经形成劳动关系，此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据？并由此导致劳动者与用人单位“劳动合同已经不能继续履行”?

不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单位不是案件当事人的，劳动者与新用人单位之间的社保缴费记录仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不应径行裁判劳动者与新用人单位之间是否形成劳动关系。

11、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？

用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。

用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。

就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

12、哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

13、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

14、在不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情况下，劳动者违反劳动合同约定的期限提前解除合同，用人单位拒绝继续履行约定的正常劳动报酬、福利外的经济方面的特殊待遇，或者要求劳动者返还正常劳动报酬、福利外的经济方面的特殊待遇，如何处理？

用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定；虽无明确约定，但能够认定用人单位系基于劳动者的工作期限给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。

15、劳动者与用人单位实际建立了全日制劳动关系，但双方订立的是非全日制劳动合同，用人单位是否需要向劳动者支付未订立劳动合同二倍工资差额？

劳动者已经与用人单位订立合同的情况下，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资差额不予支持。在审理中注意全日制劳动关系与非全日制劳动关系的区分，充分保障劳动者实际权利。

16、二次固定期限劳动合同到期后，用人单位发出终止劳动合同通知，劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，是否支持？

在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）。劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，应予支持。

17、劳动者依照《劳动合同法》规定符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但已与用人单位签订了固定期限劳动合同的，现劳动者要求将其固定期限合同变更为无固定期限合同的，如何处理？

劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。

18、如何计算劳动者享受带薪年休假的时间？

《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。

劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。

用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

19、劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？

对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

20、劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？

劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

21、用人单位给付劳动者的工资标准计算基数按哪些原则确定？

（1）劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用，应得工资包括个人应当承担的社会保险金、税费等。对于社会保险金、税费，用人单位承担的仅是代缴义务，劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险金缴纳由社会保险机构负责，审理中一般按照劳动者应得工资确定工资标准。

（2）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准的，以该约定为准。劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动实际发放的工资标准工资确定。依照本款确定的工资标准不得低于本市规定的最低工资标准。

（3）计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。

（4）在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。《劳动合同法》第四十七条规定的计算经济补偿的月工资标准应依照《劳动合同法实施条例》第二十七条规定予以确定；《劳动合同法实施条例》第二十七条中的“应得工资”包含由个人缴纳的社会保险和住房公积金以及所得税。

（5）劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于本市规定的最低工资标准的，按照本市规定的最低工资标准执行。

22、如何确定劳动者加班费计算基数?

劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：

（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。

（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<</span>关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。

（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。

（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

23、劳动者先后曾在几家用人单位工作，其中的一家用人单位没有为其缴纳过养老保险，但是劳动者在其他单位的累计缴费年限已经符合办理退休的条件。劳动者达到法定退休年龄时被告知无法补缴养老保险，劳动者起诉要求赔偿养老金差额能否支持？

由于劳动者符合办理退休的条件，只是因其中的一家或几家用人单位未为其缴纳养老保险影响了其养老金水平，不属于无法享受养老保险待遇的情形，不符合《民事诉讼法》第一百一十九条第四项的规定，应裁定驳回劳动者的起诉。

24、劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？

劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。

用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。

25、劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应否支持？

依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。

26、哪些近亲属可以享受《工伤保险条例》第三十九条规定中劳动者的工亡赔偿待遇？近亲属间如何分配劳动者的工亡赔偿待遇？

《工伤保险条例》规定的近亲属的范围不同于《继承法》的继承人范围。《工伤保险条例》规定的近亲属应包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属。

依据《工伤保险条例》第三十九条规定“供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属”。“供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定”，具体认定可按原劳动和社会保障部《因工死亡职工供养亲属范围规定》执行。

除供养亲属抚恤金外，其他享受劳动者的工亡赔偿待遇的近亲属范围的顺位可参照《继承法》中法定继承顺位考虑。

劳动人事争议仲裁组织规则（2017）

中华人民共和国人力资源和社会保障部令

第33号

  《劳动人事争议仲裁组织规则》已经2017年4月24日人力资源社会保障部第123次部务会审议通过，现予公布，自2017年7月1日起施行。

部长  尹蔚民

2017年5月8日

劳动人事争议仲裁组织规则

第一章  总则

第一条  为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）和《中华人民共和国公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律、法规，制定本规则。

第二条  劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）由人民政府依法设立，专门处理争议案件。

第三条  人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。

第二章  仲裁委员会及其办事机构

第四条  仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。

第五条  仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会保障等相关行政部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等组成。

仲裁委员会组成人员应当是单数。

第六条  仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。

仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会保障行政部门主要负责人担任。

第七条  仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理争议案件；

（三）讨论重大或者疑难的争议案件；

（四）监督本仲裁委员会的仲裁活动；

（五）制定本仲裁委员会的工作规则；

（六）其他依法应当履行的职责。

第八条  仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本仲裁委员会职责履行情况和重要工作事项。

仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委员会会议的，应当召开。

仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。

第九条  仲裁委员会下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院），设在人力资源社会保障行政部门。

仲裁院对仲裁委员会负责并报告工作。

第十条  仲裁委员会的经费依法由财政予以保障。仲裁经费包括人员经费、公用经费、仲裁专项经费等。

仲裁院可以通过政府购买服务等方式聘用记录人员、安保人员等办案辅助人员。

第十一条  仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻仲裁院，参与争议调解仲裁活动。

第三章  仲裁庭

第十二条  仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度，实行一案一庭制。

仲裁委员会可以根据案件处理实际需要设立派驻仲裁庭、巡回仲裁庭、流动仲裁庭，就近就地处理争议案件。

第十三条  处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员：

（一）十人以上并有共同请求的争议案件；

（二）履行集体合同发生的争议案件；

（三）有重大影响或者疑难复杂的争议案件；

（四）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他争议案件。

简单争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第十四条  记录人员负责案件庭审记录等相关工作。

记录人员不得由本庭仲裁员兼任。

第十五条  仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组庭。

第十六条  仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应当悬挂仲裁徽章，张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备仲裁庭专业设备、档案储存设备、安全监控设备和安检设施等。

第十七条  仲裁工作人员在仲裁活动中应当统一着装，佩戴仲裁徽章。

第四章  仲裁员

第十八条  仲裁员是由仲裁委员会聘任、依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员。

仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员和兼职仲裁员在调解仲裁活动中享有同等权利，履行同等义务。

兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当予以支持。

第十九条  仲裁委员会应当依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队文职人员工作管理部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家学者、律师中聘任兼职仲裁员。

第二十条  仲裁员享有以下权利：

（一）履行职责应当具有的职权和工作条件；

（二）处理争议案件不受干涉；

（三）人身、财产安全受到保护；

（四）参加聘前培训和在职培训；

（五）法律、法规规定的其他权利。

第二十一条  仲裁员应当履行以下义务：

（一）依法处理争议案件；

（二）维护国家利益和公共利益，保护当事人合法权益；

（三）严格执行廉政规定，恪守职业道德；

（四）自觉接受监督；

（五）法律、法规规定的其他义务。

第二十二条  仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合调解仲裁法第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘。

仲裁委员会应当根据工作需要，合理配备专职仲裁员和办案辅助人员。专职仲裁员数量不得少于三名，办案辅助人员不得少于一名。

第二十三条  仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。

省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部备案。

第二十四条  仲裁员聘期一般为五年。仲裁委员会负责仲裁员考核，考核结果作为解聘和续聘仲裁员的依据。

第二十五条  仲裁委员会应当制定仲裁员工作绩效考核标准，重点考核办案质量和效率、工作作风、遵纪守法情况等。考核结果分为优秀、合格、不合格。

第二十六条  仲裁员有下列情形之一的，仲裁委员会应当予以解聘：

（一）聘期届满不再续聘的；

（二）在聘期内因工作岗位变动或者其他原因不再履行仲裁员职责的；

（三）年度考核不合格的；

（四）因违纪、违法犯罪不能继续履行仲裁员职责的；

（五）其他应当解聘的情形。

第二十七条  人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前培训。

拟聘为省、自治区、直辖市仲裁委员会仲裁员及副省级市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源社会保障部组织的聘前培训；拟聘为地（市）、县（区）仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。

第二十八条  人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁员进行政治思想、职业道德、业务能力和作风建设培训。

仲裁员每年脱产培训的时间累计不少于四十学时。

第二十九条  仲裁委员会应当加强仲裁员作风建设，培育和弘扬具有行业特色的仲裁文化。

第三十条  人力资源社会保障部负责组织制定仲裁员培训大纲，开发培训教材，建立师资库和考试题库。

第三十一条  建立仲裁员职业保障机制，拓展仲裁员职业发展空间。

第五章  仲裁监督

第三十二条  仲裁委员会应当建立仲裁监督制度，对申请受理、办案程序、处理结果、仲裁工作人员行为等进行监督。

第三十三条  仲裁员不得有下列行为：

（一）徇私枉法，偏袒一方当事人；

（二）滥用职权，侵犯当事人合法权益；

（三）利用职权为自己或者他人谋取私利；

（四）隐瞒证据或者伪造证据；

（五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼；

（六）故意拖延办案、玩忽职守；

（七）泄露案件涉及的国家秘密、商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件处理情况；

（八）在受聘期间担任所在仲裁委员会受理案件的代理人；

（九）其他违法违纪的行为。

第三十四条  仲裁员有本规则第三十三条规定情形的，仲裁委员会视情节轻重，给予批评教育、解聘等处理；被解聘的，五年内不得再次被聘为仲裁员。仲裁员所在单位根据国家有关规定对其给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十五条  记录人员等办案辅助人员应当认真履行职责，严守工作纪律，不得有玩忽职守、偏袒一方当事人、泄露案件涉及的国家秘密、商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件处理情况等行为。

办案辅助人员违反前款规定的，应当按照有关法律法规和本规则第三十四条的规定处理。

第六章  附则

第三十六条  被聘任为仲裁员的，由人力资源社会保障部统一免费发放仲裁员证和仲裁徽章。

第三十七条  仲裁委员会对被解聘、辞职以及其他原因不再聘任的仲裁员，应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章，并予以公告。

第三十八条  本规则自2017年7月1日起施行。2010年1月20日人力资源社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁组织规则》（人力资源和社会保障部令第5号）同时废止。

北京市劳动和社会保障局关于调整我市职工丧葬补助费开支标准的通知

京财行[2009]70号

颁布时间：2009-01-23  发文单位：北京市劳动和社会保障局

市属各单位，各区（县）财政局、人事局、劳动和社会保障局，各参统单位：

　　经市政府批准、根据国家有关规定和本市实际情况，本着公平公正、丧事简办和基本满足丧事办理费用开支的原则，对我市市属各单位死亡职工丧葬费开支标准做如下调整：

　　一、我市实行丧葬补助费包干使用办法。不分职务级别，将职工丧葬费的开支标准一律调整为5000元，发给死亡职工家属统筹用于有关装殓（如：服装、整容、遗体存放、运送、火化、骨灰盒、存放埋葬等）和遗体告别（如：租赁礼堂、花圈、遗像放大）等项费用开支。我市今后不再执行遗体告别费用报销和直系亲属来京办理丧事路费补助等相关规定。

　　二、在本市基本养老保险统筹内按月领取养老金的离退休（含退职、退养），人员的丧葬补助费，由基本养老保险基金支付。

　　三、企业在职职工丧葬补助费按规定据实在成本（费用）中列支。

　　四、行政事业单位人员的丧葬补助费发放渠道不变。

　　五、本通知自2009年1月1日起执行。北京市财政局《关于修订行政机关事业单位治丧费开支标准的通知》[（86）财政行字第535号]和北京市劳动局、北京市财政局《关于调整企业职工死亡后丧葬补助费标准的通知》[京劳险发字（1994）639号]同时废止。

　　六、2009年已向死亡职工家属发放丧葬补助费的单位，应按照新标准补发差额。

　　七、本通知中，市财政局负责解释预算经费问题；市人事局、市劳动和社会保障局根据各自职责分别负责解释适用单位范围问题。

　　八、区县所属单位依照执行。

　　北京市财政局
北京市人事局
北京市劳动和社会保障局
二〇〇九年一月二十三日

北京市劳动和社会保障局北京市财政局关于

调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属救济费标准的通知

京劳社养发[2000]221号   颁布时间：2000.12.22

各区（县）劳动和社会保障局，各企业主管局、总公司劳动处，各计划单列企业：
　　目前我市企业职工和退休人员因病或非因工死亡后其供养直系亲属的救济费标准，仍按《中华人民共和国劳动保险条例》的规定执行。企业普遍反映按死者本人标准工资待遇偏低、且不易操作。经研究现就有关救济的标准问题通知如下： 
    一、企业职工和退休人员因病或非因工死亡后，仍按照《中华人民共和国劳动保险条例》的有关规定，根据供养直系亲属的人数分别给相当于死者本人工资6个月、9个月、12个月的救济费。“死者本人工资”指按死亡时全市最低工资为标准。　
　  二、所需资金仍在原渠道列支。　
    三、本通知自2001年1月起执行。

关于印发《上海市企业工资支付办法》的通知

　　各有关委、办、局，各控股（集团）公司、企业（集团）公司，各区、县人力资源和社会保障局，各有关用人单位：

　　根据《劳动合同法》及其《实施条例》等有关规定，我们对原《上海市企业工资支付办法》作了修改完善，现印发给你们，请认真贯彻执行。

　　上海市人力资源和社会保障局

　　2016年6月27日

　　上海市企业工资支付办法

　　为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范企业的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。

　　一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。

　　二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

　　三、工资应当以法定货币形式支付。

　　四、企业通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。

　　企业直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。

　　五、企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

　　六、企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。

　　对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

　　七、企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。

　　八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。

　　九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。

　　加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

　　（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

　　（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

　　（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

　　加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　十、企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

　　十一、劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十三、企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：

　　（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；

　　（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；

　　（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。

　　企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。

　　经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。

　　经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。

　　在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，企业应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，企业安排劳动者工作的，应当按本条第（二）项的规定支付加班工资。

　　十四、日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算；小时工资按日工资除以8小时计算。

　　十五、在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。

　　十六、被人民法院判处管制、缓刑的劳动者，继续在原企业工作的，企业应当支付劳动者工资。

　　十七、劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　十八、劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资，但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。

　　十九、企业破产时，欠付劳动者的工资应当按照《中华人民共和国企业破产法》、《中华人民共和国公司法》规定的清偿顺序予以清偿。

　　二十、企业不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，企业可以代扣工资：

　　（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

　　（二）代缴应由劳动者个人承担的社会保险费和住房公积金；

　　（三）按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费；

　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　二十一、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　二十二、劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　二十三、企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。

　　二十四、非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。

　　二十五、企业与职工代表可以根据本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序，制定本企业的工资支付办法，并告知本企业的全体劳动者。

　　二十六、劳动者与企业因工资支付发生劳动争议的，当事人可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动者认为企业侵犯其工资权益的，有权向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。

　　二十七、本办法自2016年8月1日起执行，有效期5年。原《关于印发〈上海市企业工资支付办法〉的通知》（沪劳保综发〔2003〕2号）同时废止。

北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准

文号：京人社监发[2014]252号

一、民办教育学校中的职业技能培训机构违法处罚

处罚种类：警告，没收违法所得，责令停止招生，吊销许可证。

处罚依据一：《中华人民共和国民办教育促进法》第六十二条，《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第五十一条。

裁量标准：以违法行为种类、责令改正效果、违法行为发生次数确定处罚标准。

（一）有违法情形之一的，责令限期改正，予以警告；有违法所得的，退还所收费用后没收违法所得；逾期拒不改正的，处责令停止招生、吊销办学许可证；

（二）产生恶劣社会影响或再次违法的，有违法所得的，退还所收费用后没收违法所得；责令停止招生、吊销办学许可证；构成犯罪的依法追究刑事责任。

处罚依据二：《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第四十九条。

裁量标准：以违法行为种类、责令改正效果、违法行为发生次数确定处罚标准。

（一）有违法情形之一的，没收出资人取得的回报，责令停止招生；逾期拒不改正的，吊销办学许可证；

（二）产生恶劣社会影响或再次违法的，没收出资人取得的回报，责令停止招生、吊销办学许可证；构成犯罪的依法追究刑事责任。

处罚依据三：《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第五十条。

裁量标准：以违法行为、责令改正效果、违法行为发生次数确定处罚标准。

（一）有违法情形之一的，责令改正，并予以警告；有违法所得的，没收违法所得；逾期拒不改正的，责令停止招生、吊销办学许可证。

（二）再次违法的，有违法所得的，没收违法所得；责令停止招生、吊销办学许可证。

二、未经许可和登记从事职业中介处罚

处罚种类：没收违法所得，罚款。

处罚依据：《中华人民共和国就业促进法》第六十四条。

裁量标准：以违法所得数额确定罚款标准。

（一）违法所得数额在5000元以下的，责令停止职业中介活动；没收违法所得，并处10000元罚款；

（二）违法所得数额在5000元以上，责令停止职业中介活动；没收违法所得，并处违法所得二倍的罚款，最高罚款50000元。

三、职业中介机构向劳动者收取押金处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《中华人民共和国就业促进法》第六十六条第二款。

裁量标准：按收取劳动者押金平均数额及违法行为发生次数确定罚款标准。

（一）初次收取劳动者押金平均每人300元以下的，责令退还本人并按每人500元的标准处以罚款；

（二）初次收取劳动者金额平均每人300元以上的，责令退还本人并按平均每人收取金额二倍的标准处以罚款，最高每人2000元；

（三）再次收取劳动者押金的，责令退还本人并按每人2000元标准处以罚款。

四、职业介绍《许可证》变更未办理手续处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《北京市劳动力市场管理条例》第三十六条。

裁量标准：以应当变更而逾期未办理变更手续时间长短确定罚款标准。

（一）逾期30日以下的，责令限期改正，逾期不改的，处2000元罚款；

（二）逾期30日以上的，逾期每增加10日(不足10日按10日计算)，责令限期改正，逾期不改的，罚款基数增加2000元，最高罚款10000元。

五、职业中介机构未建立服务台账或建立台账但未记录相关情况处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十二条。

裁量标准：以是否建立台账或台账记录内容规范程度确定罚款标准。

（一）已建立台账但记录内容不全的，每缺少一项规定内容处200元罚款，最高罚款800元；

（二）未建立台账的，处1000元罚款。

六、职业介绍机构未经批准举办职业招聘洽谈会或刊登、播放招聘洽谈会启事处罚

处罚种类：罚款，没收违法所得，吊销《许可证》。

处罚依据：《北京市劳动力市场管理条例》第三十七条第一款、第二款。

裁量标准：未经批准举办招聘会的，以违法所得或违法行为发生次数确定处罚标准；未经批准发布招聘启事的，以发布条(次)确定罚款标准。

（一）初次未经批准举办招聘会没有违法所得的，责令停办，罚款2000元；

（二）初次未经批准举办招聘会有违法所得的，责令停办，没收违法所得，并处违法所得二倍罚款，最低2000元，最高10000元；

（三）再次未经批准举办招聘会的，责令停办，有违法所得的没收违法所得，并处10000元罚款；吊销《许可证》；

（四）未经批准刊登、播放招聘洽谈会启事一条（次），处以1000元的罚款，二条（次）及以上的处以2000元罚款。

七、职业中介机构未明示许可证、监督电话处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十一条。

裁量标准：按未明示事项确定罚款标准。

责令改正，每少一项并可处以500元罚款，最高处以1000元罚款。

八、职业中介机构从事禁止性行为处罚

处罚种类：罚款，没收违法所得，吊销许可证。

处罚依据一：《中华人民共和国就业促进法》第六十五条。

裁量标准：以违法所得数额多少、责令改正效果及违法行为发生次数确定处罚标准。

（一）违法所得数额在5000元以下的，责令改正，没收违法所得，并处10000元罚款；逾期拒不改正的，吊销职业中介许可证；

（二）违法所得数额在5000元以上的，责令改正，没收违法所得，并按违法所得数额二倍标准罚款，最高罚款50000元；逾期拒不改正的，吊销职业中介许可证；

（三）再次违法的，责令改正，没收违法所得，处50000元罚款，吊销职业中介许可证。

处罚依据二：《就业服务与就业管理规定》第七十四条。

裁量标准：按违法行为发生次数或取得违法所得数额多少确定处罚标准。

（一）初次违法且无违法所得的，责令改正，可处5000元罚款；

（二）再次违法且无违法所得的，责令改正，可处10000元罚款；

（三）违法所得1000元以下的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得1倍标准的罚款；

（四）违法所得1000元以上5000元以下的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得二倍标准的罚款；

（五）违法所得5000元以上的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得三倍标准的罚款，最高不超过30000元。

九、职业中介服务不成功后未退还中介服务费处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十三条。

裁量标准：按违法行为涉及人数确定罚款标准。

责令改正，每涉及一人并可处500元罚款，最高不超过1000元。

十、对伪造、涂改、冒用、转让、买卖外国人就业证和许可证的行政处罚

处罚种类：收缴就业证和许可证，没收非法所得，罚款。

处罚依据：《外国人在中国就业管理规定》第三十条。

裁量标准：按违法行为发生次数确定处罚标准。

（一）初次违法，收缴就业证和许可证，没收非法所得，并处以50000元的罚款；

（二）再次违法，收缴就业证和许可证，没收非法所得，并处以100000元的罚款。

十一、用人单位招聘行为违法的行政处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第六十七条。

裁量标准：按违法行为发生次数确定罚款标准。

（一）初次违法，责令改正，并可处以500元罚款；

（二）再次违法，责令改正，并可处以1000元罚款。

十二、用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十五条。

裁量标准：按违法行为涉及人数确定罚款标准。

责令改正，每涉及一人并可处以500元罚款，最高不超过1000元。

十三、招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工种工作处罚

处罚种类：警告，罚款。

处罚依据：《招用技术工种从业人员规定》第十一条。

裁量标准：按违法行为涉及人数确定处罚标准。

责令改正，警告；每涉及一人并可处以500元罚款，最高不超过1000元。

十四、以担保或者其他名义向劳动者收取财物，依法解除或者终止劳动合同扣押劳动者档案或者其他物品处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条。

裁量标准：按收取劳动者财物金额及违法行为发生次数确定罚款标准；扣押劳动者档案或者其他物品的，按最高限罚款。

（一）收取金额平均每人300元以下的，责令退还本人，并以每人500元的标准处以罚款；

（二）收取金额平均每人300元以上的，责令退还本人，并以平均每人收取金额二倍的标准处以罚款，最高每人2000元；

（三）被处罚后再次收取劳动者财物的，责令退还本人，并以每人2000元标准处以罚款；

（四）扣押劳动者档案或者其他物品的，责令改正，按每人2000元标准处以罚款。

十五、用人单位违法延长劳动者工作时间处罚

处罚种类：警告，罚款。

处罚依据：《劳动保障监察条例》第二十五条。

裁量标准：按违法行为涉及人数确定处罚标准。

（一）涉及劳动者5人以下的，责令改正，给予警告，并可按每人100元标准处以罚款；

（二）涉及劳动者5人以上的，责令改正，给予警告，并可按每人100元以上标准处以罚款，每增加10人（不足10人按10人计算），罚款基数增加100元，最高每人处500元罚款。

十六、违反女职工劳动保护特别规定未成年工保护规定的处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《女职工劳动保护特别规定》第十三条第一款，《劳动保障监察条例》第二十三条第八项。

裁量标准。女职工按照违法行为种类和人数确定罚款标准，未成年工按违法行为涉及人数确定罚款标准。

（一）对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，延长劳动时间或者安排夜班劳动的，责令限期改正，按每人3000元标准处以罚款；

（二）对怀孕7个月以上的女职工，延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内未安排一定的休息时间的；对女职工生育未享受98天产假、难产未增加产假15天、生育多胞胎未增加产假的；怀孕未满4个月流产未享受15天产假、怀孕满4个月流产未享受42天产假的，责令限期改正，按每人5000元的标准处以罚款。

（三）涉及未成年工1人的，责令改正，罚款1000元；

（四）涉及未成年工2人及以上的，责令改正，处1000元以上罚款，每增加1人，罚款基数增加1000元，最高每人罚款不超过5000元。

十七、用人单位不办理社会保险登记的行政处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十四条。

裁量标准：以超过规定时限不申请办理登记的时间长短确定罚款标准。

（一）超过时限30日以下的，责令限期改正，逾期拒不改正的，对用人单位处应缴数额一倍罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元罚款；

（二）超过时限30日以上60日以下的，责令限期改正，逾期拒不改正的，对用人单位处应缴数额二倍罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1500元罚款；

（三）超过时限60日以上的，责令限期改正，逾期拒不改正的，对用人单位处应缴数额三倍罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元罚款。

十八、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的行政处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十六条。

裁量标准：按欠缴数额确定罚款标准。

（一）欠缴数额10000元以下的，按欠缴数额一倍标准罚款；

（二）欠缴数额10000元以上30000元以下的，按欠缴数额二倍标准罚款；

（三）欠缴数额30000元以上的，按欠缴数额三倍标准罚款。

十九、相关单位以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险基金支出的行政处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十七条。

裁量标准：按骗取金额确定罚款标准。

（一）骗取金额1000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍标准罚款；

（二）骗取金额1000元以上3000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额三倍标准罚款；

（三）骗取金额3000元以上5000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额四倍标准罚款；

（四）骗取金额5000元以上的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额五倍标准罚款。

二十、以欺诈、伪造证明文件或者其他手段骗取社会保险待遇的处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十八条。

裁量标准：按骗取金额确定罚款标准。

（一）骗取金额1000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍标准罚款；

（二）骗取金额1000元以上3000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额三倍标准罚款；

（三）骗取金额3000元以上5000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额四倍标准罚款；

（四）骗取金额5000元以上的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额五倍标准罚款。

二十一、用人单位拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实行政处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《工伤保险条例》第六十三条。

裁量标准：按拒不协助调查次数确定罚款标准。

（一）初次不协助的，责令改正，处10000元罚款；

（二）再次不协助的，责令改正，处20000元罚款。

二十二、从事劳动能力鉴定的组织或个人违法处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《工伤保险条例》第六十一条。

裁量标准：按违法行为涉及人数确定罚款标准。

责令改正，涉及1人罚款2000元，每增加1人罚款基数增加1000元，最高罚款10000元。

二十三、无理抗拒、阻挠劳动保障监察执法，拒不改正或拒不履行行政处理决定处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《劳动保障监察条例》第三十条。

裁量标准：按责令改正或行政处理内容确定罚款标准。

（一）责令改正或行政处理内容涉及对劳动者进行金钱给付的，涉及金额2000元以下，罚款2000元；涉及金额每增加5000元（不足5000元按5000元计算），罚款增加5000元，最高罚款20000元；

（二）责令改正内容涉及报送书面材料的，未报送证明用人单位主体资格的证照或者与调查内容密切相关的劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、职工名册等重要材料的，罚款20000元；未报送其他材料的，罚款10000元；

（三）责令改正或处理内容涉及其他应依法履行义务的，罚款10000元。

二十四、劳务派遣单位、用工单位及其他组织和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》有关规定处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据一：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第一款。

裁量标准：有违法所得的，按违法所得数额多少确定罚款标准；无违法所得的，按派遣人数多少确定罚款标准。

（一）违法所得5000元以下的，责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍罚款；违法所得每增加5000元（不足5000元按5000元计算）罚款增加一倍，最高按五倍罚款；

（二）无违法所得的，责令停止违法行为，每派遣1人罚款500元，最高罚款50000元。

处罚依据二：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款。

裁量标准：按违法行为涉及人数确定处罚标准。

（一）涉及派遣人数20人以下的，按每人5000元标准罚款，吊销劳务派遣业务经营许可证；

（二）涉及派遣人数20人以上的，以每人10000元标准罚款，吊销劳务派遣业务经营许可证。

处罚依据三：《劳务派遣行政许可实施办法》第三十三条。

裁量标准：按违法行为发生次数确定罚款标准。

（一）初次违法的，罚款10000元；

（二）再次违法的，罚款30000元。

二十五、用人单位违反规定将乙肝病毒血清学指标作为体检标准处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第六十八条。

裁量标准：按违法行为发生次数确定罚款标准。

（一）初次违法的，责令改正，罚款500元；

（二）再次违法的，责令改正，罚款1000元。

二十六、未按规定建立职工名册处罚

处罚种类：罚款。

处罚依据：《劳动合同法实施条例》第三十三条。

裁量标准。按是否建立名册或者已建立但内容缺项多少确定罚款标准。

（一）已建立职工名册缺项的，责令改正，逾期不改正的，每缺一项罚款2000元，最高罚款20000元；

（二）未建立职工名册的，责令改正，逾期不改正的，罚款20000元。

北京市人力资源和社会保障局

2014

北京市人力资源和社会保障局、北京市住房和城乡建设委员会、北京市公安局、北京市交通委员会、北京市水务局、北京市总工会  颁布时间：20160603 发文号：京人社监发[2016]108号

各区人力资源和社会保障局、住房城乡建设委员会、公安分局、交通委员会、水务局、总工会，北京经济技术开发区人事劳动局、市交通委路政局，各省（市）驻京建管处,各建筑施工企业，各有关单位：

为进一步解决我市工程建设领域拖欠农民工工资问题，严厉打击非法讨薪行为，营造施工企业与务工人员“诚实守信”的良好氛围，切实保障广大农民工的合法权益，依据《劳动合同法》、《国务院关于进一步做好为农民工服务工作的意见》、《国务院关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》以及《北京市关于进一步加强企业信用监管推进企业信用体系建设的意见》，经市人力资源社会保障局、市住房城乡建设委、市公安局、市交通委员会、市水务局、市总工会研究决定，在全市工程建设领域开展进一步加强不良信用信息采集应用工作，现就有关问题通知如下：

一、充分认识进一步加强工程建设领域不良信用信息采集应用工作的重要性

近年来，我市相继出台了加强工程建设领域劳动用工和劳务管理的一系列文件，进一步加强了各部门间工作联动，全市劳动用工和劳务管理工作日趋规范。但是，目前我市在劳动用工日常监管及应急处置讨薪事件后的信息采集、汇总、分析、应用等环节缺乏衔接，还没有形成有效的农民工工资支付诚信体系。党的十八大提出“加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设”以及《社会信用体系建设规划纲要（2014—2020年）》对劳动用工领域信用建设提出了具体要求，在工程建设领域加强不良信用信息采集应用工作，对于引导施工企业及其承包人增强信用观念，加强劳动用工日常监管，通过合法渠道解决工资拖欠和经济纠纷，全面发挥守信激励与失信惩戒作用，树立守法诚信的社会形象具有重要意义。

二、进一步加强工程建设领域违法违规及极端或群体性事件信息采集

各区人力社保部门要进一步加强对工程建设领域劳动用工的违法违规行为以及极端或群体性事件等信息采集工作，信息采集要做到及时、准确、不遗漏，每月25日前将上一月度《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（表一）、《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（表二）上报至市人力资源社会保障局，上报情况将作为落实农民工无工资拖欠工作考核评分的重要指标。各区住建部门应按照建筑业企业动态监管记分要求，将极端或群体性事件相关信息及时记入市住房城乡建设系统执法工作平台，并于每月25日前将上一月度《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（见表三）报送至市住房城乡建设委。市交通委路政局、各区交通、水务部门于每月25日前将上一月度《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（见表三）上报至市交通委、市水务局。

市住房城乡建设委、市公安局、市交通委、市水务局和市总工会将本月本部门掌握的极端或群体性事件情况于次月5日前通报市人力资源社会保障局。

三、建立工程建设领域不良信用信息归集、确认和应用制度

(一)不良信用信息的归集

以下信息归集为不良信用信息：

1. 施工企业或个人涉嫌拒不支付劳动报酬罪的； 

2. 施工企业一年内因拖欠工资受到行政处罚或两次以上行政处理的；

3. 施工企业因拖欠农民工工资，一年内发生两次或连续两年发生极端或群体性事件的；

4．依据有关法律法规和规定，施工总承包企业未设立农民工工资（劳务费）专用账户以及专业（劳务）分包企业未按规定为农民工办理银行工资卡，未按合同约定按月足额支付农民工工资，经责令改正未改或导致极端或群体性事件不能及时解决并造成社会影响的；

5．施工企业未按规定缴纳工资保证金，经责令改正未改或导致极端或群体性事件不能及时解决并造成社会影响的；

6．施工企业因违法分包、转包建设工程或拖欠分包工程款，引发极端或群体性事件并造成社会影响的；

7．施工企业未按农民工实名制管理规定与农民工签订劳动合同或未在行业信息管理系统注册以及向人力资源社会保障部门虚报花名册、工资表、考勤表等，经责令改正未改或引发极端或群体性事件并造成社会影响的；

8. 施工企业或个人涉嫌组织“非法讨薪”或借讨薪为由解决经济纠纷和民事纠纷引发极端或群体性事件并造成社会影响的；

9. 阻挠相关部门执法或处置极端或群体性事件的；

10. 其他法律法规规定需要归集为不良信用信息的违法违规行为。

（二）不良信用信息的确认

市人力社保局、市住房城乡建设委、市公安局、市交通委、市水务局和市总工会每季度召开一次工作联席会议，研究确认归集为不良信用信息的施工企业、个人名单。

（三）不良信用信息的应用

1.市、区相关部门要积极推进工程建设领域不良信用信息的整合应用，加强对企业失信行为的部门协同监管和联合惩戒，充分发挥社会监督作用，达到守信激励、失信惩戒的实效。

2.市人力资源社会保障局对无故拖欠工资受到行政处罚的失信企业纳入北京市企业信用信息系统；对因拖欠农民工工资等违法违规行为引发重大极端或群体性事件造成严重社会影响以及责令改正不改和无理抗拒、阻挠行政执法的违法行为，按照本市《重大保障违法行为社会公布暂行规定》每年度通过新闻发布会等形式向社会公布。

3.市住房城乡建设委对归集为不良信用信息的施工企业，依据市住房城乡建设委信用管理办法记入行业信用系统，依法在市场准入、资质审核、招标投标等方面予以限制。对于外地进京的施工企业，还将在年度市场行为评价中扣减相应分数。对归集为不良信用信息的个人记入市住房城乡建设委个人不良行为记录，限制其人员备案。

4．市交通委、市水务局对归集为不良信用信息的建设单位、施工企业，依据本行业信用管理办法记入行业信用系统，依法在市场准入、招标投标等方面予以限制。

5.市人力资源社会保障局、市住房城乡建设委、市交通委、市水务局、市公安局、市总工会推进相关信用信息系统互联互通，实现对不良信用信息互认共享；对归集为不良信用信息的施工企业和承包人建立“黑名单”制度，定期向本级工商、税务、国有资产管理等部门以及各省（市）驻京建管处、在京各建筑施工企业进行通报。

6.工会组织对归集为不良信用的施工企业或个人，取消或停止自事件发生之日起五年内授予全国劳动模范、“五一”劳动奖状、奖章、全国工人先锋号或北京市劳动模范、首都劳动奖状、奖章、北京市工人先锋号；人力社保部门对归集为不良信用的施工企业或个人，取消或停止自事件发生之日起五年内农民工工作先进集体和优秀农民工的表彰。

四、进一步加强工程建设领域劳动用工和劳务管理日常监管

各区人力社保部门要按照“两网化”管理工作要求，依托基层劳动监察网格，认真开展施工企业劳动用工管理日常巡查和专项检查。各区行业主管部门要加强日常劳务管理执法检查力度，认真督促企业落实农民工实名制管理工作，对发现的违法违规行为要立即制止，限期改正。各相关职能部门对施工企业、个人要实施分类监管，对列入不良信用信息的施工企业，制定重点监控措施，加强日常巡查力度，并对违法行为要求限期整改，对整改不力或责令改正不改的企业或承包人要加大行政处罚力度。

附件：

1、《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（表一）

2、《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（表二）

3、《工程建设领域极端或群体性事件情况报送表》（表三）

  北京市人力资源和社会保障局  北京市住房和城乡建设委员会

        北京市公安局           北京市交通委员会

         北京市水务局              北京市总工会

                  2016年6月3日

《上市公司股权激励管理办法》已经2016年5月4日中国证券监督管理委员会2016年第6次主席办公会议审议通过，现予公布，自2016年8月13日起施行。

中国证券监督管理委员会主席：刘士余
2016年7月13日

第一章　总 则

　　第一条　为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）及其他法律、行政法规的规定，制定本办法。

　　第二条　本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
　　上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，适用本办法；以法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励的，参照本办法有关规定执行。

　　第三条　上市公司实行股权激励，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。
　　上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。

　　第四条　上市公司实行股权激励，应当严格按照本办法和其他相关规定的要求履行信息披露义务。

　　第五条　为上市公司股权激励计划出具意见的证券中介机构和人员，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。

　　第六条　任何人不得利用股权激励进行内幕交易、操纵证券市场等违法活动。

第二章　一般规定

　　第七条　上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
　　（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
　　（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
　　（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
　　（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
　　（五）中国证监会认定的其他情形。

　　第八条　激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
　　单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。下列人员也不得成为激励对象：
　　（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
　　（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
　　（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
　　（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
　　（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
　　（六）中国证监会认定的其他情形。

　　第九条　上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：
　　（一）股权激励的目的；
　　（二）激励对象的确定依据和范围；
　　（三）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比；
　　（四）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；
　　（五）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排；
　　（六）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法；
　　（七）激励对象获授权益、行使权益的条件；
　　（八）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序；
　　（九）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序；
　　（十）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响；
　　（十一）股权激励计划的变更、终止；
　　（十二）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行；
　　（十三）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制；
　　（十四）上市公司与激励对象的其他权利义务。

　　第十条　上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的，应当就每次激励对象获授权益分别设立条件；分期行权的，应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。
　　激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。

　　第十一条　绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。相关指标应当客观公开、清晰透明，符合公司的实际情况，有利于促进公司竞争力的提升。
　　上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标作为公司业绩指标对照依据，公司选取的业绩指标可以包括净资产收益率、每股收益、每股分红等能够反映股东回报和公司价值创造的综合性指标，以及净利润增长率、主营业务收入增长率等能够反映公司盈利能力和市场价值的成长性指标。以同行业可比公司相关指标作为对照依据的，选取的对照公司不少于3家。
　　激励对象个人绩效指标由上市公司自行确定。
　　上市公司应当在公告股权激励计划草案的同时披露所设定指标的科学性和合理性。

　　第十二条　拟实行股权激励的上市公司，可以下列方式作为标的股票来源：
　　（一）向激励对象发行股份；
　　（二）回购本公司股份；
　　（三）法律、行政法规允许的其他方式。

　　第十三条　股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不得超过10年。

　　第十四条　上市公司可以同时实行多期股权激励计划。
　　同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
　　上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
　　本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

　　第十五条　上市公司在推出股权激励计划时，可以设置预留权益，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的20%。
　　上市公司应当在股权激励计划经股东大会审议通过后12个月内明确预留权益的授予对象；超过12个月未明确激励对象的，预留权益失效。

　　第十六条　相关法律、行政法规、部门规章对上市公司董事、高级管理人员买卖本公司股票的期间有限制的，上市公司不得在相关限制期间内向激励对象授出限制性股票，激励对象也不得行使权益。

　　第十七条　上市公司启动及实施增发新股、并购重组、资产注入、发行可转债、发行公司债券等重大事项期间，可以实行股权激励计划。

　　第十八条　上市公司发生本办法第七条规定的情形之一的，应当终止实施股权激励计划，不得向激励对象继续授予新的权益，激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。
　　在股权激励计划实施过程中，出现本办法第八条规定的不得成为激励对象情形的，上市公司不得继续授予其权益，其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。

　　第十九条　激励对象在获授限制性股票或者对获授的股票期权行使权益前后买卖股票的行为，应当遵守《证券法》《公司法》等相关规定。
　　上市公司应当在本办法第二十条规定的协议中，就前述义务向激励对象作出特别提示。

　　第二十条　上市公司应当与激励对象签订协议，确认股权激励计划的内容，并依照本办法约定双方的其他权利义务。
　　上市公司应当承诺，股权激励计划相关信息披露文件不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。
　　所有激励对象应当承诺，上市公司因信息披露文件中有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，导致不符合授予权益或行使权益安排的，激励对象应当自相关信息披露文件被确认存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏后，将由股权激励计划所获得的全部利益返还公司。

　　第二十一条　激励对象参与股权激励计划的资金来源应当合法合规，不得违反法律、行政法规及中国证监会的相关规定。
　　上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第三章　限制性股票

　　第二十二条　本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。
　　限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。

　　第二十三条　上市公司在授予激励对象限制性股票时，应当确定授予价格或授予价格的确定方法。授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：
　　（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%；
　　（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。
　　上市公司采用其他方法确定限制性股票授予价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。

　　第二十四条　限制性股票授予日与首次解除限售日之间的间隔不得少于12个月。

　　第二十五条　在限制性股票有效期内，上市公司应当规定分期解除限售，每期时限不得少于12个月，各期解除限售的比例不得超过激励对象获授限制性股票总额的50%。
　　当期解除限售的条件未成就的，限制性股票不得解除限售或递延至下期解除限售，应当按照本办法第二十六条规定处理。

　　第二十六条　出现本办法第十八条、第二十五条规定情形，或者其他终止实施股权激励计划的情形或激励对象未达到解除限售条件的，上市公司应当回购尚未解除限售的限制性股票，并按照《公司法》的规定进行处理。
　　对出现本办法第十八条第一款情形负有个人责任的，或出现本办法第十八条第二款情形的，回购价格不得高于授予价格；出现其他情形的，回购价格不得高于授予价格加上银行同期存款利息之和。

　　第二十七条　上市公司应当在本办法第二十六条规定的情形出现后及时召开董事会审议回购股份方案，并依法将回购股份方案提交股东大会批准。回购股份方案包括但不限于以下内容：
　　（一）回购股份的原因；
　　（二）回购股份的价格及定价依据；
　　（三）拟回购股份的种类、数量及占股权激励计划所涉及的标的股票的比例、占总股本的比例；
　　（四）拟用于回购的资金总额及资金来源；
　　（五）回购后公司股本结构的变动情况及对公司业绩的影响。
　　律师事务所应当就回购股份方案是否符合法律、行政法规、本办法的规定和股权激励计划的安排出具专业意见。

第四章　股票期权

　　第二十八条　本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。
　　激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

　　第二十九条　上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或者行权价格的确定方法。行权价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：
　　（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价；
　　（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一。
　　上市公司采用其他方法确定行权价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。

　　第三十条　股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于12个月。

　　第三十一条　在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期行权，每期时限不得少于12个月，后一行权期的起算日不得早于前一行权期的届满日。每期可行权的股票期权比例不得超过激励对象获授股票期权总额的50%。
　　当期行权条件未成就的，股票期权不得行权或递延至下期行权，并应当按照本办法第三十二条第二款规定处理。

　　第三十二条　股票期权各行权期结束后，激励对象未行权的当期股票期权应当终止行权，上市公司应当及时注销。
　　出现本办法第十八条、第三十一条规定情形，或者其他终止实施股权激励计划的情形或激励对象不符合行权条件的，上市公司应当注销对应的股票期权。

第五章　实施程序

　　第三十三条　上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案。

　　第三十四条　上市公司实行股权激励，董事会应当依法对股权激励计划草案作出决议，拟作为激励对象的董事或与其存在关联关系的董事应当回避表决。
　　董事会审议本办法第四十六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条、第五十条、第五十一条规定中有关股权激励计划实施的事项时，拟作为激励对象的董事或与其存在关联关系的董事应当回避表决。
　　董事会应当在依照本办法第三十七条、第五十四条的规定履行公示、公告程序后，将股权激励计划提交股东大会审议。

　　第三十五条　独立董事及监事会应当就股权激励计划草案是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形发表意见。
　　独立董事或监事会认为有必要的，可以建议上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。上市公司未按照建议聘请独立财务顾问的，应当就此事项作特别说明。

　　第三十六条　上市公司未按照本办法第二十三条、第二十九条定价原则，而采用其他方法确定限制性股票授予价格或股票期权行权价格的，应当聘请独立财务顾问，对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、相关定价依据和定价方法的合理性、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。

　　第三十七条　上市公司应当在召开股东大会前，通过公司网站或者其他途径，在公司内部公示激励对象的姓名和职务，公示期不少于10天。
　　监事会应当对股权激励名单进行审核，充分听取公示意见。上市公司应当在股东大会审议股权激励计划前5日披露监事会对激励名单审核及公示情况的说明。

　　第三十八条　上市公司应当对内幕信息知情人在股权激励计划草案公告前6个月内买卖本公司股票及其衍生品种的情况进行自查，说明是否存在内幕交易行为。
　　知悉内幕信息而买卖本公司股票的，不得成为激励对象，法律、行政法规及相关司法解释规定不属于内幕交易的情形除外。
　　泄露内幕信息而导致内幕交易发生的，不得成为激励对象。

　　第三十九条　上市公司应当聘请律师事务所对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：
　　（一）上市公司是否符合本办法规定的实行股权激励的条件；
　　（二）股权激励计划的内容是否符合本办法的规定；
　　（三）股权激励计划的拟订、审议、公示等程序是否符合本办法的规定；
　　（四）股权激励对象的确定是否符合本办法及相关法律法规的规定；
　　（五）上市公司是否已按照中国证监会的相关要求履行信息披露义务；
　　（六）上市公司是否为激励对象提供财务资助；
　　（七）股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形；
　　（八）拟作为激励对象的董事或与其存在关联关系的董事是否根据本办法的规定进行了回避；
　　（九）其他应当说明的事项。

　　第四十条　上市公司召开股东大会审议股权激励计划时，独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。

　　第四十一条　股东大会应当对本办法第九条规定的股权激励计划内容进行表决，并经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。除上市公司董事、监事、高级管理人员、单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东以外，其他股东的投票情况应当单独统计并予以披露。
　　上市公司股东大会审议股权激励计划时，拟为激励对象的股东或者与激励对象存在关联关系的股东，应当回避表决。

　　第四十二条　上市公司董事会应当根据股东大会决议，负责实施限制性股票的授予、解除限售和回购以及股票期权的授权、行权和注销。
　　上市公司监事会应当对限制性股票授予日及期权授予日激励对象名单进行核实并发表意见。

　　第四十三条　上市公司授予权益与回购限制性股票、激励对象行使权益前，上市公司应当向证券交易所提出申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。

　　第四十四条　股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应当在60日内授予权益并完成公告、登记；有获授权益条件的，应当在条件成就后60日内授出权益并完成公告、登记。上市公司未能在60日内完成上述工作的，应当及时披露未完成的原因，并宣告终止实施股权激励，自公告之日起3个月内不得再次审议股权激励计划。根据本办法规定上市公司不得授出权益的期间不计算在60日内。

　　第四十五条　上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则，在证券登记结算机构开设证券账户，用于股权激励的实施。
　　激励对象为境内工作的外籍员工的，可以向证券登记结算机构申请开立证券账户，用于持有或卖出因股权激励获得的权益，但不得使用该证券账户从事其他证券交易活动。
　　尚未行权的股票期权，以及不得转让的标的股票，应当予以锁定。

　　第四十六条　上市公司在向激励对象授出权益前，董事会应当就股权激励计划设定的激励对象获授权益的条件是否成就进行审议，独立董事及监事会应当同时发表明确意见。律师事务所应当对激励对象获授权益的条件是否成就出具法律意见。
　　上市公司向激励对象授出权益与股权激励计划的安排存在差异时，独立董事、监事会（当激励对象发生变化时）、律师事务所、独立财务顾问（如有）应当同时发表明确意见。

　　第四十七条　激励对象在行使权益前，董事会应当就股权激励计划设定的激励对象行使权益的条件是否成就进行审议，独立董事及监事会应当同时发表明确意见。律师事务所应当对激励对象行使权益的条件是否成就出具法律意见。

　　第四十八条　因标的股票除权、除息或者其他原因需要调整权益价格或者数量的，上市公司董事会应当按照股权激励计划规定的原则、方式和程序进行调整。
　　律师事务所应当就上述调整是否符合本办法、公司章程的规定和股权激励计划的安排出具专业意见。

　　第四十九条　分次授出权益的，在每次授出权益前，上市公司应当召开董事会，按照股权激励计划的内容及首次授出权益时确定的原则，决定授出的权益价格、行使权益安排等内容。
　　当次授予权益的条件未成就时，上市公司不得向激励对象授予权益，未授予的权益也不得递延下期授予。

　　第五十条　上市公司在股东大会审议通过股权激励方案之前可对其进行变更。变更需经董事会审议通过。
　　上市公司对已通过股东大会审议的股权激励方案进行变更的，应当及时公告并提交股东大会审议，且不得包括下列情形：
　　（一）导致加速行权或提前解除限售的情形；
　　（二）降低行权价格或授予价格的情形。
　　独立董事、监事会应当就变更后的方案是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形发表独立意见。律师事务所应当就变更后的方案是否符合本办法及相关法律法规的规定、是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形发表专业意见。

　　第五十一条　上市公司在股东大会审议股权激励计划之前拟终止实施股权激励的，需经董事会审议通过。
　　上市公司在股东大会审议通过股权激励计划之后终止实施股权激励的，应当由股东大会审议决定。
　　律师事务所应当就上市公司终止实施激励是否符合本办法及相关法律法规的规定、是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形发表专业意见。

　　第五十二条　上市公司股东大会或董事会审议通过终止实施股权激励计划决议，或者股东大会审议未通过股权激励计划的，自决议公告之日起3个月内，上市公司不得再次审议股权激励计划。

第六章　信息披露

　　第五十三条　上市公司实行股权激励，应当真实、准确、完整、及时、公平地披露或者提供信息，不得有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。

　　第五十四条　上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后，及时公告董事会决议、股权激励计划草案、独立董事意见及监事会意见。
　　上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，应当在取得有关批复文件后的2个交易日内进行公告。

　　第五十五条　股东大会审议股权激励计划前，上市公司拟对股权激励方案进行变更的，变更议案经董事会审议通过后，上市公司应当及时披露董事会决议公告，同时披露变更原因、变更内容及独立董事、监事会、律师事务所意见。

　　第五十六条　上市公司在发出召开股东大会审议股权激励计划的通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。

　　第五十七条　股东大会审议通过股权激励计划及相关议案后，上市公司应当及时披露股东大会决议公告、经股东大会审议通过的股权激励计划、以及内幕信息知情人买卖本公司股票情况的自查报告。股东大会决议公告中应当包括中小投资者单独计票结果。

　　第五十八条　上市公司分次授出权益的，分次授出权益的议案经董事会审议通过后，上市公司应当及时披露董事会决议公告，对拟授出的权益价格、行使权益安排、是否符合股权激励计划的安排等内容进行说明。

　　第五十九条　因标的股票除权、除息或者其他原因调整权益价格或者数量的，调整议案经董事会审议通过后，上市公司应当及时披露董事会决议公告，同时公告律师事务所意见。

　　第六十条　上市公司董事会应当在授予权益及股票期权行权登记完成后、限制性股票解除限售前，及时披露相关实施情况的公告。

　　第六十一条　上市公司向激励对象授出权益时，应当按照本办法第四十四条规定履行信息披露义务，并再次披露股权激励会计处理方法、公允价值确定方法、涉及估值模型重要参数取值的合理性、实施股权激励应当计提的费用及对上市公司业绩的影响。

　　第六十二条　上市公司董事会按照本办法第四十六条、第四十七条规定对激励对象获授权益、行使权益的条件是否成就进行审议的，上市公司应当及时披露董事会决议公告，同时公告独立董事、监事会、律师事务所意见以及独立财务顾问意见（如有）。

　　第六十三条　上市公司董事会按照本办法第二十七条规定审议限制性股票回购方案的，应当及时公告回购股份方案及律师事务所意见。回购股份方案经股东大会批准后，上市公司应当及时公告股东大会决议。

　　第六十四条　上市公司终止实施股权激励的，终止实施议案经股东大会或董事会审议通过后，上市公司应当及时披露股东大会决议公告或董事会决议公告，并对终止实施股权激励的原因、股权激励已筹划及实施进展、终止实施股权激励对上市公司的可能影响等作出说明，并披露律师事务所意见。

　　第六十五条　上市公司应当在定期报告中披露报告期内股权激励的实施情况，包括：
　　（一）报告期内激励对象的范围；
　　（二）报告期内授出、行使和失效的权益总额；
　　（三）至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额；
　　（四）报告期内权益价格、权益数量历次调整的情况以及经调整后的最新权益价格与权益数量；
　　（五）董事、高级管理人员各自的姓名、职务以及在报告期内历次获授、行使权益的情况和失效的权益数量；
　　（六）因激励对象行使权益所引起的股本变动情况；
　　（七）股权激励的会计处理方法及股权激励费用对公司业绩的影响；
　　（八）报告期内激励对象获授权益、行使权益的条件是否成就的说明；
　　（九）报告期内终止实施股权激励的情况及原因。

第七章　监督管理

　　第六十六条　上市公司股权激励不符合法律、行政法规和本办法规定，或者上市公司未按照本办法、股权激励计划的规定实施股权激励的，上市公司应当终止实施股权激励，中国证监会及其派出机构责令改正，并书面通报证券交易所和证券登记结算机构。

　　第六十七条　上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会及其派出机构对公司及相关责任人员采取责令改正、监管谈话、出具警示函等监管措施；情节严重的，依照《证券法》予以处罚；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

　　第六十八条　上市公司因信息披露文件有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，导致不符合授予权益或行使权益安排的，未行使权益应当统一回购注销，已经行使权益的，所有激励对象应当返还已获授权益。对上述事宜不负有责任的激励对象因返还已获授权益而遭受损失的，可按照股权激励计划相关安排，向上市公司或负有责任的对象进行追偿。
　　董事会应当按照前款规定和股权激励计划相关安排收回激励对象所得收益。

　　第六十九条　上市公司实施股权激励过程中，上市公司独立董事及监事未按照本办法及相关规定履行勤勉尽责义务的，中国证监会及其派出机构采取责令改正、监管谈话、出具警示函、认定为不适当人选等措施；情节严重的，依照《证券法》予以处罚；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

　　第七十条　利用股权激励进行内幕交易或者操纵证券市场的，中国证监会及其派出机构依照《证券法》予以处罚；情节严重的，对相关责任人员实施市场禁入等措施；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

　　第七十一条　为上市公司股权激励计划出具专业意见的证券服务机构和人员未履行勤勉尽责义务，所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，中国证监会及其派出机构对相关机构及签字人员采取责令改正、监管谈话、出具警示函等措施；情节严重的，依照《证券法》予以处罚；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

第八章　附 则

　　第七十二条　本办法下列用语具有如下含义：
　　标的股票：指根据股权激励计划，激励对象有权获授或者购买的上市公司股票。
　　权益：指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。
　　授出权益（授予权益、授权）：指上市公司根据股权激励计划的安排，授予激励对象限制性股票、股票期权的行为。
　　行使权益（行权）：指激励对象根据股权激励计划的规定，解除限制性股票的限售、行使股票期权购买上市公司股份的行为。
　　分次授出权益（分次授权）：指上市公司根据股权激励计划的安排，向已确定的激励对象分次授予限制性股票、股票期权的行为。
　　分期行使权益（分期行权）：指根据股权激励计划的安排，激励对象已获授的限制性股票分期解除限售、已获授的股票期权分期行权的行为。
　　预留权益：指股权激励计划推出时未明确激励对象、股权激励计划实施过程中确定激励对象的权益。
　　授予日或者授权日：指上市公司向激励对象授予限制性股票、股票期权的日期。授予日、授权日必须为交易日。
　　限售期：指股权激励计划设定的激励对象行使权益的条件尚未成就，限制性股票不得转让、用于担保或偿还债务的期间，自激励对象获授限制性股票完成登记之日起算。
　　可行权日：指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。
　　授予价格：上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。
　　行权价格：上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。
　　标的股票交易均价：标的股票交易总额/标的股票交易总量。
　　本办法所称的“以上”“以下”含本数，“超过”“低于”
　　“少于”不含本数。

　　第七十三条　国有控股上市公司实施股权激励，国家有关部门对其有特别规定的，应当同时遵守其规定。

　　第七十四条　本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。

　　第七十五条　本办法自2016年8月13日起施行。原《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字〔2005〕151号）及相关配套制度同时废止。

2014-06-20  证监会

为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发[2014]17号）精神，经国务院同意，中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》），在上市公司中开展员工持股计划试点。

实施员工持股计划，是企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式。《指导意见》明确，上市公司可以根据员工意愿实施员工持股计划，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工。实施员工持股计划，相关资金可以来自员工薪酬或以其他合法方式筹集，所需本公司股票可以来自上市公司回购、直接从二级市场购买、认购非公开发行股票、公司股东自愿赠与等合法方式。《指导意见》还就员工持股计划的实施程序、管理模式、信息披露及内幕交易防控等问题作出规定。

中国证监会新闻发言人张晓军指出，在上市公司中推进员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。

目前，上市公司员工持股较为普遍，员工取得公司股份的途径多样，公司对员工持股的管理也各不相同，出台《指导意见》，有利于规范上市公司员工的持股行为，促进员工持股计划良性发展。上市公司开展员工持股计划，可以为上市公司提供新的市值管理工具，有利于上市公司更好地开展市值管理工作。员工持股计划可以交由专业机构投资者进行日常管理，促进专业机构投资者提供更加多样的投资产品和服务，优化市场结构。

新闻发言人表示，《指导意见》发布实施后，中国证监会将依照规定积极推动开展试点工作。证券交易所将出台员工持股计划信息披露等相关规定，引导、规范上市公司实施员工持股计划。证券登记结算公司负责员工持股计划证券账户开立等有关工作，中国上市公司协会将组织开展实施员工持股计划的宣传、辅导工作等。各上市公司要切实落实《指导意见》的要求，根据公司自身发展规划、行业特点和经济效益，制定切实可行的员工持股计划并积极组织实施。希望市场各方共同努力，做好员工持股计划试点工作，提高上市公司质量，促进资本市场长期健康稳定发展。

关于上市公司实施员工持股计划

试点的指导意见

为了贯彻《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中关于“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的精神，落实《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发〔2014〕17号）中关于“允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”的要求，经国务院同意，中国证监会依照《公司法》、《证券法》相关规定，在上市公司中开展员工持股计划实施试点。上市公司实施员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工的凝聚力和公司竞争力，使社会资金通过资本市场实现优化配置。为稳妥有序开展员工持股计划试点，现提出以下指导意见。

一、员工持股计划基本原则

（一）依法合规原则

上市公司实施员工持股计划，应当严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。

（二）自愿参与原则

上市公司实施员工持股计划应当遵循公司自主决定，员工自愿参加，上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。

（三）风险自担原则

员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。

二、员工持股计划的主要内容

（四）员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。

（五）员工持股计划的资金和股票来源

1. 员工持股计划可以通过以下方式解决所需资金：

（1）员工的合法薪酬；（2）法律、行政法规允许的其他方式。

2. 员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：

（1）上市公司回购本公司股票；（2）二级市场购买；（3）认购非公开发行股票；（4）股东自愿赠与；（5）法律、行政法规允许的其他方式。

（六）员工持股计划的持股期限和持股计划的规模

1. 每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月，自上市公司公告标的股票过户至本期持股计划名下时起算；上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量。

2. 上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。

（七）员工持股计划的管理

1. 参加员工持股计划的员工应当通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理，代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

2. 上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理：（1）信托公司；（2）保险资产管理公司；（3）证券公司；（4）基金管理公司；（5）其它符合条件的资产管理机构。

3. 上市公司自行管理本公司员工持股计划的，应当明确持股计划的管理方，制定相应的管理规则，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，避免产生上市公司其他股东与员工持股计划持有人之间潜在的利益冲突。

4. 员工享有标的股票的权益；在符合员工持股计划约定的情况下，该权益可由员工自身享有，也可以转让、继承。员工通过持股计划获得的股份权益的占有、使用、收益和处分的权利,可以依据员工持股计划的约定行使；参加员工持股计划的员工离职、退休、死亡以及发生不再适合参加持股计划事由等情况时，其所持股份权益依照员工持股计划约定方式处置。

5. 上市公司委托资产管理机构管理本公司员工持股计划的，应当与资产管理机构签订资产管理协议。资产管理协议应当明确当事人的权利义务，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的财产安全。资产管理机构应当根据协议约定管理员工持股计划，同时应当遵守资产管理业务相关规则。

6. 员工持股计划管理机构应当为员工持股计划持有人的最大利益行事，不得与员工持股计划持有人存在利益冲突，不得泄露员工持股计划持有人的个人信息。

7. 员工持股计划管理机构应当以员工持股计划的名义开立证券交易账户。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。员工持股计划管理机构因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，委托财产不属于其清算财产。

三、员工持股计划的实施程序及信息披露

（八）上市公司实施员工持股计划前，应当通过职工代表大会等组织充分征求员工意见。

（九）上市公司董事会提出员工持股计划草案并提交股东大会表决，员工持股计划草案至少应包含如下内容：

1. 员工持股计划的参加对象及确定标准、资金、股票来源；2. 员工持股计划的存续期限、管理模式、持有人会议的召集及表决程序；3. 公司融资时员工持股计划的参与方式；4. 员工持股计划的变更、终止,员工发生不适合参加持股计划情况时所持股份权益的处置办法；5. 员工持股计划持有人代表或机构的选任程序；6. 员工持股计划管理机构的选任、管理协议的主要条款、管理费用的计提及支付方式；7. 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法；8. 其他重要事项。

非金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合相关国有资产监督管理机构关于混合所有制企业员工持股的有关要求。

金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合财政部关于金融类国有控股上市公司员工持股的规定。

（十）独立董事和监事会应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司持股计划发表意见。上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事及监事会意见及与资产管理机构签订的资产管理协议。

（十一）上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。员工持股计划拟选任的资产管理机构为公司股东或股东关联方的，相关主体应当在股东大会表决时回避；员工持股计划涉及相关董事、股东的，相关董事、股东应当回避表决；公司股东大会对员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。

（十二）股东大会审议通过员工持股计划后2个交易日内，上市公司应当披露员工持股计划的主要条款。

（十三）采取二级市场购买方式实施员工持股计划的，员工持股计划管理机构应当在股东大会审议通过员工持股计划后6个月内，根据员工持股计划的安排，完成标的股票的购买。上市公司应当每月公告一次购买股票的时间、数量、价格、方式等具体情况。

上市公司实施员工持股计划的，在完成标的股票的购买或将标的股票过户至员工持股计划名下的2个交易日内，以临时公告形式披露获得标的股票的时间、数量等情况。

（十四）员工因参加员工持股计划，其股份权益发生变动，依据法律应当履行相应义务的，应当依据法律履行；员工持股计划持有公司股票达到公司已发行股份总数的5%时，应当依据法律规定履行相应义务。

（十五）上市公司至少应当在定期报告中披露报告期内下列员工持股计划实施情况：

1. 报告期内持股员工的范围、人数；2. 实施员工持股计划的资金来源；3. 报告期内员工持股计划持有的股票总额及占上市公司股本总额的比例；4. 因员工持股计划持有人处分权利引起的计划股份权益变动情况；5. 资产管理机构的变更情况；6. 其他应当予以披露的事项。

四、员工持股计划的监管

（十六）除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可，由上市公司根据自身实际情况决定实施。

（十七）上市公司公布、实施员工持股计划时，必须严格遵守市场交易规则，遵守中国证监会关于信息敏感期不得买卖股票的规定，严厉禁止利用任何内幕信息进行交易。

（十八）中国证监会对上市公司实施员工持股计划进行监管，对利用员工持股计划进行虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会将依法予以处罚。

（十九）法律禁止特定行业公司员工持有、买卖股票的，不得以员工持股计划的名义持有、买卖股票。

（二十）证券交易所在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求；证券登记结算机构在其业务规则中明确员工持股计划登记结算业务的办理要求。

《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》

的起草说明

为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发[2014]17号）精神，中国证监会起草了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》)，经国务院同意，现予以发布。《指导意见》分为员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四部分，共计二十条。现将有关情况说明如下：

一、 起草背景

作为企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式，员工持股计划在境外成熟市场相当普遍。上市公司实施员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。

    十八届三中全会决定明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，为实施员工持股计划提供了明确的政策依据。当前上市公司员工持股的现象比较普遍，持股来源多样，在上市公司实施员工持股试点具备了相应的市场基础。目前尚无专门法规规章规范管理上市公司员工持股，需要及时出台规则，强化信息披露，防范风险，促使上市公司员工持股计划更加公开、透明、规范。

    二、员工持股计划的性质和基本原则

《指导意见》中所说的员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的持有人既是设立持股计划的委托人，也是持股计划的受益人。员工持股计划的持有人根据出资额享有标的股票对应的份额权益。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。

《指导意见》要求员工持股计划符合三条原则：一是依法合规原则，二是自愿参与原则，三是风险自担原则。

    三、《指导意见》的主要内容

（一）资金、股票来源和持股数量、期限

员工持股计划资金来源于员工的合法薪酬以及法律、行政法规允许的其他方式。员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：（1）上市公司回购本公司股票；（2）二级市场购买；（3）认购非公开发行股票；（4）股东自愿赠与；（5）法律、行政法规允许的其他方式。

    员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。每期员工持股计划的最短持股期限为不低于12个月。

（二） 员工持股计划的管理

    员工可以通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理、代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以选任独立第三方机构，将员工持股计划委托给合格的资产管理机构管理。无论采取那种管理方式，都应切实维护员工持股计划持有人的合法权益。

（三） 实施程序和信息披露要求

 上市公司实施员工持股计划，要根据《指导意见》的规定充分履行相应程序，并做好信息披露工作，及时向市场披露持股计划的实施情况，接受市场监督。员工持股计划及参与员工，依据法律应当履行相应义务的，应依法履行。

（四）员工持股计划的监管

 中国证监会对员工持股计划实施监管，对存在虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会将依法予以处罚。

 为便于员工持股计划的信息披露及账户管理，《指导意见》规定证券交易所和证券登记结算机构应当在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求和登记结算业务的办理要求。

    四、需要说明的几个问题

（一）自愿参与原则

自愿参与是指是否参加员工持股计划由员工自愿选择。上市公司实施员工持股计划，应当充分征求员工意见，履行相应程序。上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。

（二）关于资金和股票来源

    关于上市公司实施员工持股计划的资金和股票来源，《指导意见》作了相应的规定，支持企业在法律、行政法规允许的范围内通过不同方式解决资金和股票来源，增强了员工持股计划的可操作性。

（三）股东自愿赠与及公司回购股票奖励员工

股东自愿赠与作为解决股票来源的一种方式，需股东自愿采取且需要履行相应的股东内部审批程序。股东自愿赠与是员工获得股份的方式，员工通过此种方式取得公司股份后，与其他投资者享受平等股东权益。

公司采取回购本公司股票奖励员工的方式解决员工持股计划股票来源时，员工自愿参与且机会平等，通过股东大会、职工代表大会等决策程序，最大程度的保障公平性。

（四）员工持股计划期限与标的股票锁定期限

    员工持股计划长期持续有效。每期员工持股计划持有股票的锁定期为不低于12个月，公司可以自行规定更长的持股期限。以非公开发行方式实施员工持股计划，根据《上市公司证券发行管理办法》、《上市公司非公开发行股票实施细则》的规定，持股期限确定为36个月。

（五）《指导意见》与相关政策的衔接

    《指导意见》对所有类型的上市公司都具有直接的指导和规范作用。上市公司实施员工持股计划应依据《指导意见》的规定。此外，非金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合相关国有资产监督管理机构关于混合所有制企业员工持股的有关要求，金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合财政部关于金融类国有控股上市公司员工持股的规定。

（六）实施员工持股计划是否需要行政许可

 上市公司可以根据《指导意见》采取不同的方式实施员工持股计划。除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可。

 特此说明。

京人社养发〔2015〕67号

2015年03月31日

各区、县人力资源和社会保障局，参加北京市基本养老保险社会统筹的单位：

　　为保障基本养老保险社会统筹范围内退休人员（含退职、退养人员，下同）的基本生活，经市政府批准，现对2015年基本养老金调整的有关问题通知如下：

　　一、2014年12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员（不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的劳动合同制工人），自2015年1月1日起调整基本养老金。

　　二、退休人员按缴费年限（含视同缴费年限，不含折算工龄，下同）调整基本养老金。缴费年限满10年及其以上的退休人员，缴费年限每满1年，每月增加3.5元；缴费年限不满10年的退休人员（不含建设征地农转工退休人员），每人每月增加35元；缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加52.5元。

　　三、退休人员按下列绝对额调整基本养老金：按本通知规定调整基本养老金前，月养老金低于3050元的，每人每月增加160元；月养老金在3050元及其以上，低于3550元的，每人每月增加140元；月养老金在3550元及其以上，低于4550元的，每人每月增加120元；月养老金在4550元及其以上的，每人每月增加100元。

　　按绝对额增加养老金后（不含按本通知第二条增加的调整金额），上一档养老金水平低于下一档调整后上限的，按下一档调整后的上限确定（具体标准见附件）。

　　四、按照《中共中央办公厅、国务院办公厅转发人事部等部门<关于进一步贯彻落实人发〔2002〕82号文件精神，切实解决部分企业军转干部生活困难问题的意见>的通知》（中办发〔2003〕29号）精神，退休的军队转业干部按本通知第二条、第三条规定调整基本养老金后，低于3355元/月的，补足到3355元/月。

　　五、按照原劳动和社会保障部、统战部、财政部、民政部《关于进一步解决原工商业者生活困难问题的通知》（劳社部发〔2002〕9号）精神，原工商业者按本通知第二条、第三条规定调整基本养老金后，低于3355元/月的，补足到3355元/月（不含退职的原工商业者）。

　　六、经国家或本市高级专业技术职称评审委员会评审通过，并在退休前被单位聘用为高级专业技术职务的人员，按相应管理权限批准的高级政工师及劳动部门批准的高级技师，按本通知第二条、第三条调整基本养老金后，低于3355元/月的，补足到3355元/月（不含退职的高级专业技术人员）。

　　七、建国前参加革命工作，按原劳动人事部《关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知》（劳人险〔1983〕3号）规定，享受原标准工资100%退休费的老工人，1937年7月7日至1945年9月2日参加革命工作的，每人每月增加500 元；1945年9月3日至1949年9月30日参加革命工作的，每人每月增加480元。

　　八、在按照上述规定增加基本养老金的基础上，2014年12月31日（含）前年满 65周岁及其以上的退休人员，再按照下列标准增加基本养老金：

　　年满65周岁不满70周岁的，每人每月再增加100元；年满70周岁不满75周岁的，每人每月再增加120元；年满75周岁不满80周岁的，每人每月再增加140元；年满80周岁及其以上的，每人每月再增加160元。

　　九、按照本通知第七条、第八条规定增加的基本养老金，作为享受标准工资100%退休费的老工人每年增发1—3个月生活补助费的基数。其增加部分自本通知执行之月起，一次性全额发给。

　　十、按照原北京市劳动和社会保障局《关于印发<关于中央科研机构和工程勘察设计单位参加北京市基本养老保险实施办法>的通知》（京劳社养发〔2001〕74号），参加基本养老保险的有正常事业费的中央转制单位，转制前已退休（退职）人员基本养老金的调整，仍执行原劳动和社会保障部、原人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》（劳社部发〔2002〕5号）的规定。

　　十一、自2015年1月1日起，按月领取基本养老金的退休人员，月基本养老金的最低标准调整为1609元；按月领取退职生活费的退职人员，月退职生活费的最低标准调整为1464元；按月领取退养生活补助费的人员及按月领取养老生活补助费的原临时工养老人员（原签定短期劳动合同的人员），月退养生活补助费、养老生活补助费的最低标准调整为1331元。

　　按照本通知规定调整基本养老金的人员，调整后仍不足上述最低标准的，补足到最低标准。

　　十二、本通知执行中的有关问题，由北京市人力资源和社会保障局负责解释。

2015年06月05日

京社保发〔2015〕19号

各区（县）社会保险事业（基金）管理中心、北京经济技术开发区社会保险基金管理中心、社会保险代办机构、参保单位、存档缴费人员：

　　为确保2015年度各项社会保险（医疗、养老、失业、工伤、生育）收缴工作的正常进行，现就申报2015年度社会保险缴费工资的有关问题通知如下：

　　一、申报2015年度社会保险缴费工资的期限为2015年6月5日至2015年7月25日。

　　二、用人单位以职工2014年度月平均工资作为申报2015年度社会保险缴费工资的依据，申报录入时，不做上下限的限制。用人单位应当如实申报职工上一年月平均工资，不得瞒报、漏报。

　　三、用人单位未按时申报社会保险缴费工资的，将按照《中华人民共和国社会保险法》第六十二条的规定，2015年7月起按照单位上月缴费额的110%确定2015年度社会保险缴费工资。

　　四、用人单位可以通过北京市社会保险网上服务平台（www.bjrbj.gov.cn/csibiz）或“北京市社会保险系统企业管理子系统”（以下简称“企业版”）软件申报社会保险缴费工资。通过企业版申报社会保险缴费工资的，需打印《北京市2015年社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，加盖公章及签字后用人单位和社保经（代）办机构各留存一份。

　　五、在市、区（县）职业介绍服务中心和人才交流服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）社会保障事务所缴纳社会保险的个人，须按本通知第一条规定的时限内到社会保险代理机构办理申报2015年度社会保险缴费基数档次的手续。未按期办理申报手续的，其2015年度社会保险缴费基数的档次依据本人上一年度的缴费基数档次确定。

　　请各社保经（代）办机构切实做好社会保险缴费工资核定及解释工作，遇有问题及时反馈市中心。

　　　                                                        北京市社会保险基金管理中心

                                                          2015年6月2日

关于调整北京市2015年最低工资标准的通知

京人社劳发〔2015〕44号

2015年02月15日

各区县人力资源和社会保障局，各人民团体，中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位：

　　为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神,切实保障低收入职工的基本生活,经市委、市政府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：

　　一、我市最低工资标准由每小时不低于8.97元、每月不低于1560元，调整到每小时不低于9.89元、每月不低于1720元。

　　下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：

　　（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

　　（二）劳动者应得的加班、加点工资；

　　（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

　　（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。

　　二、非全日制从业人员小时最低工资标准由16.9元/小时提高到18.7元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由40.8元/小时提高到45元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

　　三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。

　　四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。

　　五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

　　六、上述各项标准适用于本市各类企、事业等用人单位。

　　七、本通知自2015年4月1日起执行。

　　北京市人力资源和社会保障局

　　2015年2月12日

京人社监发[2014]252号

各区(县)人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局：

　　为规范行政执法行为，依据《北京市关于规范行政处罚自由裁量权的若干规定》，结合北京市劳动保障监察执法工作实际，我们制定了《北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准》，现印发给你们，并就有关问题通知如下，请一并遵照执行。

　　一、充分认清正确行使自由裁量权的重要性。根据劳动保障法律、法规和规章设定的行政处罚幅度行使自由裁量权，是劳动保障行政执法机构经常实施的一项具体行政行为。在行政执法活动中，视违法情节轻重和社会危害程度的具体情况，行使行政处罚的自由裁量权，是《中华人民共和国行政处罚法》赋予行政执法机构的重要权限。能否依法正确行使自由裁量权，是在行政执法活动中体现公平、公正原则的重要内容，也是衡量劳动保障行政执法机构执法水平的重要标志。各单位要充分认识正确行使自由裁量权的重要性，统一执法尺度，杜绝行政执法中实施行政处罚的随意性，切实抓好规范行使自由裁量权的工作。

　　二、行使自由裁量权要坚持三个原则。一是坚持处罚法定原则。人力资源和社会保障行政部门对劳动保障违法行为的处罚，必须要有劳动保障法律、法规或规章作为依据。二是坚持过罚相当原则。行政处罚必须与违法行为的事实、性质、情节及社会危害程度相适应，做到轻重有度。在决定给予行政处罚时行使自由裁量权要综合考虑以下因素：违法是故意还是过失；违法是初次还是再次；违法行为造成社会危害的轻重程度；被处罚对象是否存在主动纠正违法行为的情节等。三是坚持处罚与教育相结合原则。坚持处罚与教育相结合也是行使自由裁量权必须遵循的一项基本原则。对通过教育能够积极主动地消除或者减轻违法行为危害后果的，行政机关应当依法从轻处罚或者减轻处罚。

　　三、关于对违法行为性质严重、社会影响重大或者造成群体性突发事件的行政处罚，可依据具体情况在法律、法规或规章规定的行政处罚额度内按照上限予以处罚。

　　四、本自由裁量标准中所称“以上”含本数，“以下”不含本数，法律、法规或规章另有规定的，从其规定。

　　五、本自由裁量标准自2015年1月1日起施行。原北京市劳动和社会保障局《关于贯彻〈劳动保障监察条例〉行使自由裁量权的指导意见》(京劳社监发〔2005〕138号)和《关于规范劳动保障行政执法中行使自由裁量权的实施意见(试行)》(京劳社监发〔2003〕124号)同时废止。

北京市人力资源和社会保障局

2014年11月24日

北京市人力资源和社会保障行政处罚自由裁量标准

　　一、民办教育学校中的职业技能培训机构违法处罚

　　处罚种类：警告，没收违法所得，责令停止招生，吊销许可证。

　　处罚依据一：《中华人民共和国民办教育促进法》第六十二条，《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第五十一条。

　　裁量标准：以违法行为种类、责令改正效果、违法行为发生次数确定处罚标准。

　　(一)有违法情形之一的，责令限期改正，予以警告；有违法所得的，退还所收费用后没收违法所得；逾期拒不改正的，处责令停止招生、吊销办学许可证；

　　(二)产生恶劣社会影响或再次违法的，有违法所得的，退还所收费用后没收违法所得；责令停止招生、吊销办学许可证；构成犯罪的依法追究刑事责任。

　　处罚依据二：《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第四十九条。

　　裁量标准：以违法行为种类、责令改正效果、违法行为发生次数确定处罚标准。

　　(一)有违法情形之一的，没收出资人取得的回报，责令停止招生；逾期拒不改正的，吊销办学许可证；

　　(二)产生恶劣社会影响或再次违法的，没收出资人取得的回报，责令停止招生、吊销办学许可证；构成犯罪的依法追究刑事责任。

　　处罚依据三：《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第五十条。

　　裁量标准：以违法行为、责令改正效果、违法行为发生次数确定处罚标准。

　　(一)有违法情形之一的，责令改正，并予以警告；有违法所得的，没收违法所得；逾期拒不改正的，责令停止招生、吊销办学许可证。

　　(二)再次违法的，有违法所得的，没收违法所得；责令停止招生、吊销办学许可证。

　　二、未经许可和登记从事职业中介处罚

　　处罚种类：没收违法所得，罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国就业促进法》第六十四条。

　　裁量标准：以违法所得数额确定罚款标准。

　　(一)违法所得数额在5000元以下的，责令停止职业中介活动；没收违法所得，并处10000元罚款；

　　(二)违法所得数额在5000元以上，责令停止职业中介活动；没收违法所得，并处违法所得二倍的罚款，最高罚款50000元。

　　三、职业中介机构向劳动者收取押金处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国就业促进法》第六十六条第二款。

　　裁量标准：按收取劳动者押金平均数额及违法行为发生次数确定罚款标准。

　　(一)初次收取劳动者押金平均每人300元以下的，责令退还本人并按每人500元的标准处以罚款；

　　(二)初次收取劳动者金额平均每人300元以上的，责令退还本人并按平均每人收取金额二倍的标准处以罚款，最高每人2000元；

　　(三)再次收取劳动者押金的，责令退还本人并按每人2000元标准处以罚款。

　　四、职业介绍《许可证》变更未办理手续处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《北京市劳动力市场管理条例》第三十六条。

　　裁量标准：以应当变更而逾期未办理变更手续时间长短确定罚款标准。

　　(一)逾期30日以下的，责令限期改正，逾期不改的，处2000元罚款；

　　(二)逾期30日以上的，逾期每增加10日(不足10日按10日计算)，责令限期改正，逾期不改的，罚款基数增加2000元，最高罚款10000元。

　　五、职业中介机构未建立服务台账或建立台账但未记录相关情况处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十二条。

　　裁量标准：以是否建立台账或台账记录内容规范程度确定罚款标准。

　　(一)已建立台账但记录内容不全的，每缺少一项规定内容处200元罚款，最高罚款800元；

　　(二)未建立台账的，处1000元罚款。

　　六、职业介绍机构未经批准举办职业招聘洽谈会或刊登、播放招聘洽谈会启事处罚

　　处罚种类：罚款，没收违法所得，吊销《许可证》。

　　处罚依据：《北京市劳动力市场管理条例》第三十七条第一款、第二款。

　　裁量标准：未经批准举办招聘会的，以违法所得或违法行为发生次数确定处罚标准；未经批准发布招聘启事的，以发布条(次)确定罚款标准。

　　(一)初次未经批准举办招聘会没有违法所得的，责令停办，罚款2000元；

　　(二)初次未经批准举办招聘会有违法所得的，责令停办，没收违法所得，并处违法所得二倍罚款，最低2000元，最高10000元；

　　(三)再次未经批准举办招聘会的，责令停办，有违法所得的没收违法所得，并处10000元罚款；吊销《许可证》；

　　(四)未经批准刊登、播放招聘洽谈会启事一条(次)，处以1000元的罚款，二条(次)及以上的处以2000元罚款。

　　七、职业中介机构未明示许可证、监督电话处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十一条。

　　裁量标准：按未明示事项确定罚款标准。

　　责令改正，每少一项并可处以500元罚款，最高处以1000元罚款。

　　八、职业中介机构从事禁止性行为处罚

　　处罚种类：罚款，没收违法所得，吊销许可证。

　　处罚依据一：《中华人民共和国就业促进法》第六十五条。

　　裁量标准：以违法所得数额多少、责令改正效果及违法行为发生次数确定处罚标准。

　　(一)违法所得数额在5000元以下的，责令改正，没收违法所得，并处10000元罚款；逾期拒不改正的，吊销职业中介许可证；

　　(二)违法所得数额在5000元以上的，责令改正，没收违法所得，并按违法所得数额二倍标准罚款，最高罚款50000元；逾期拒不改正的，吊销职业中介许可证；

　　(三)再次违法的，责令改正，没收违法所得，处50000元罚款，吊销职业中介许可证。

　　处罚依据二：《就业服务与就业管理规定》第七十四条。

　　裁量标准：按违法行为发生次数或取得违法所得数额多少确定处罚标准。

　　(一)初次违法且无违法所得的，责令改正，可处5000元罚款；

　　(二)再次违法且无违法所得的，责令改正，可处10000元罚款；

　　(三)违法所得1000元以下的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得1倍标准的罚款；

　　(四)违法所得1000元以上5000元以下的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得二倍标准的罚款；

　　(五)违法所得5000元以上的，责令改正，没收违法所得，可处以违法所得三倍标准的罚款，最高不超过30000元。

　　九、职业中介服务不成功后未退还中介服务费处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十三条。

　　裁量标准：按违法行为涉及人数确定罚款标准。

　　责令改正，每涉及一人并可处500元罚款，最高不超过1000元。

　　十、对伪造、涂改、冒用、转让、买卖外国人就业证和许可证的行政处罚

　　处罚种类：收缴就业证和许可证，没收非法所得，罚款。

　　处罚依据：《外国人在中国就业管理规定》第三十条。

　　裁量标准：按违法行为发生次数确定处罚标准。

　　(一)初次违法，收缴就业证和许可证，没收非法所得，并处以50000元的罚款；

　　(二)再次违法，收缴就业证和许可证，没收非法所得，并处以100000元的罚款。

　　十一、用人单位招聘行为违法的行政处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第六十七条。

　　裁量标准：按违法行为发生次数确定罚款标准。

　　(一)初次违法，责令改正，并可处以500元罚款；

　　(二)再次违法，责令改正，并可处以1000元罚款。

　　十二、用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第七十五条。

　　裁量标准：按违法行为涉及人数确定罚款标准。

　　责令改正，每涉及一人并可处以500元罚款，最高不超过1000元。

　　十三、招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工种工作处罚

　　处罚种类：警告，罚款。

　　处罚依据：《招用技术工种从业人员规定》第十一条。

　　裁量标准：按违法行为涉及人数确定处罚标准。

　　责令改正，警告；每涉及一人并可处以500元罚款，最高不超过1000元。

　　十四、以担保或者其他名义向劳动者收取财物，依法解除或者终止劳动合同扣押劳动者档案或者其他物品处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条。

　　裁量标准：按收取劳动者财物金额及违法行为发生次数确定罚款标准；扣押劳动者档案或者其他物品的，按最高限罚款。

　　(一)收取金额平均每人300元以下的，责令退还本人，并以每人500元的标准处以罚款；

　　(二)收取金额平均每人300元以上的，责令退还本人，并以平均每人收取金额二倍的标准处以罚款，最高每人2000元；

　　(三)被处罚后再次收取劳动者财物的，责令退还本人，并以每人2000元标准处以罚款；

　　(四)扣押劳动者档案或者其他物品的，责令改正，按每人2000元标准处以罚款。

　　十五、用人单位违法延长劳动者工作时间处罚

　　处罚种类：警告，罚款。

　　处罚依据：《劳动保障监察条例》第二十五条。

　　裁量标准：按违法行为涉及人数确定处罚标准。

　　(一)涉及劳动者5人以下的，责令改正，给予警告，并可按每人100元标准处以罚款；

　　(二)涉及劳动者5人以上的，责令改正，给予警告，并可按每人100元以上标准处以罚款，每增加10人(不足10人按10人计算)，罚款基数增加100元，最高每人处500元罚款。

　　十六、违反女职工劳动保护特别规定未成年工保护规定的处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《女职工劳动保护特别规定》第十三条第一款，《劳动保障监察条例》第二十三条第八项。

　　裁量标准。女职工按照违法行为种类和人数确定罚款标准，未成年工按违法行为涉及人数确定罚款标准。

　　(一)对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，延长劳动时间或者安排夜班劳动的，责令限期改正，按每人3000元标准处以罚款；

　　(二)对怀孕7个月以上的女职工，延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内未安排一定的休息时间的；对女职工生育未享受98天产假、难产未增加产假15天、生育多胞胎未增加产假的；怀孕未满4个月流产未享受15天产假、怀孕满4个月流产未享受42天产假的，责令限期改正，按每人5000元的标准处以罚款。

　　(三)涉及未成年工1人的，责令改正，罚款1000元；

　　(四)涉及未成年工2人及以上的，责令改正，处1000元以上罚款，每增加1人，罚款基数增加1000元，最高每人罚款不超过5000元。

　　十七、用人单位不办理社会保险登记的行政处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十四条。

　　裁量标准：以超过规定时限不申请办理登记的时间长短确定罚款标准。

　　(一)超过时限30日以下的，责令限期改正，逾期拒不改正的，对用人单位处应缴数额一倍罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元罚款；

　　(二)超过时限30日以上60日以下的，责令限期改正，逾期拒不改正的，对用人单位处应缴数额二倍罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处1500元罚款；

　　(三)超过时限60日以上的，责令限期改正，逾期拒不改正的，对用人单位处应缴数额三倍罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元罚款。

　　十八、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的行政处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十六条。

　　裁量标准：按欠缴数额确定罚款标准。

　　(一)欠缴数额10000元以下的，按欠缴数额一倍标准罚款；

　　(二)欠缴数额10000元以上30000元以下的，按欠缴数额二倍标准罚款；

　　(三)欠缴数额30000元以上的，按欠缴数额三倍标准罚款。

　　十九、相关单位以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险基金支出的行政处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十七条。

　　裁量标准：按骗取金额确定罚款标准。

　　(一)骗取金额1000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍标准罚款；

　　(二)骗取金额1000元以上3000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额三倍标准罚款；

　　(三)骗取金额3000元以上5000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额四倍标准罚款；

　　(四)骗取金额5000元以上的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额五倍标准罚款。

　　二十、以欺诈、伪造证明文件或者其他手段骗取社会保险待遇的处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《中华人民共和国社会保险法》第八十八条。

　　裁量标准：按骗取金额确定罚款标准。

　　(一)骗取金额1000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍标准罚款；

　　(二)骗取金额1000元以上3000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额三倍标准罚款；

　　(三)骗取金额3000元以上5000元以下的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额四倍标准罚款；

　　(四)骗取金额5000元以上的，责令退回骗取的社会保险金，处按骗取金额五倍标准罚款。

　　二十一、用人单位拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实行政处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《工伤保险条例》第六十三条。

　　裁量标准：按拒不协助调查次数确定罚款标准。

　　(一)初次不协助的，责令改正，处10000元罚款；

　　(二)再次不协助的，责令改正，处20000元罚款。

　　二十二、从事劳动能力鉴定的组织或个人违法处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《工伤保险条例》第六十一条。

　　裁量标准：按违法行为涉及人数确定罚款标准。

　　责令改正，涉及1人罚款2000元，每增加1人罚款基数增加1000元，最高罚款10000元。

　　二十三、无理抗拒、阻挠劳动保障监察执法，拒不改正或拒不履行行政处理决定处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《劳动保障监察条例》第三十条。

　　裁量标准：按责令改正或行政处理内容确定罚款标准。

　　(一)责令改正或行政处理内容涉及对劳动者进行金钱给付的，涉及金额2000元以下，罚款2000元；涉及金额每增加5000元(不足5000元按5000元计算)，罚款增加5000元，最高罚款20000元；

　　(二)责令改正内容涉及报送书面材料的，未报送证明用人单位主体资格的证照或者与调查内容密切相关的劳动合同、工资支付凭证、考勤记录、职工名册等重要材料的，罚款20000元；未报送其他材料的，罚款10000元；

　　(三)责令改正或处理内容涉及其他应依法履行义务的，罚款10000元。

　　二十四、劳务派遣单位、用工单位及其他组织和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》有关规定处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据一：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第一款。

　　裁量标准：有违法所得的，按违法所得数额多少确定罚款标准；无违法所得的，按派遣人数多少确定罚款标准。

　　(一)违法所得5000元以下的，责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍罚款；违法所得每增加5000元(不足5000元按5000元计算)罚款增加一倍，最高按五倍罚款；

　　(二)无违法所得的，责令停止违法行为，每派遣1人罚款500元，最高罚款50000元。

　　处罚依据二：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款。

　　裁量标准：按违法行为涉及人数确定处罚标准。

　　(一)涉及派遣人数20人以下的，按每人5000元标准罚款，吊销劳务派遣业务经营许可证；

　　(二)涉及派遣人数20人以上的，以每人10000元标准罚款，吊销劳务派遣业务经营许可证。

　　处罚依据三：《劳务派遣行政许可实施办法》第三十三条。

　　裁量标准：按违法行为发生次数确定罚款标准。

　　(一)初次违法的，罚款10000元；

　　(二)再次违法的，罚款30000元。

　　二十五、用人单位违反规定将乙肝病毒血清学指标作为体检标准处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《就业服务与就业管理规定》第六十八条。

　　裁量标准：按违法行为发生次数确定罚款标准。

　　(一)初次违法的，责令改正，罚款500元；

　　(二)再次违法的，责令改正，罚款1000元。

　　二十六、未按规定建立职工名册处罚

　　处罚种类：罚款。

　　处罚依据：《劳动合同法实施条例》第三十三条。

　　裁量标准。按是否建立名册或者已建立但内容缺项多少确定罚款标准。

　　(一)已建立职工名册缺项的，责令改正，逾期不改正的，每缺一项罚款2000元，最高罚款20000元；

　　(二)未建立职工名册的，责令改正，逾期不改正的，罚款20000元。

各有关委、办、局，各控股(集团)公司、企业(集团)公司，各区县人力资源和社会保障局、各社会保险经代办机构：

　　现将2013年度全市职工平均工资公布如下：

　　2013年度全市职工平均工资为69521元，月平均工资为5793元，比上年增长10.9%。

　　凡按2013年度全市职工平均工资计算的事项，均按本通知标准执行。

北京市人力资源和社会保障局 北京市统计局

2014年6月4日

日前，国务院总理李克强签署第652号国务院令，《事业单位人事管理条例》公布。《条例》共10章44条，自2014年7月1日起施行。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。

第一章 总 则

    第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

    第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

    国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

    第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

    县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

    事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

    第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

    事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

    第二章 岗位设置

    第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

    第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

    岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

    第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

    第三章 公开招聘和竞聘上岗

    第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

    第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

    （一）制定公开招聘方案；

    （二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

    （三）审查应聘人员资格条件；

    （四）考试、考察；

    （五）体检；

    （六）公示拟聘人员名单；

    （七）订立聘用合同，办理聘用手续。

    第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

    （一）制定竞聘上岗方案；

    （二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

    （三）审查竞聘人员资格条件；

    （四）考评；

    （五）在本单位公示拟聘人员名单；

    （六）办理聘任手续。

    第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

    第四章 聘用合同

    第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

    第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

    第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

    第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

    第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

    第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

    第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

    第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

    第五章 考核和培训

    第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

    第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

    年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

    第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

    第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

    工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

    第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

    第六章 奖励和处分

    第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

    （一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

    （二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

    （三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；

    （四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

    （五）有其他突出贡献的。

    第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

    第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

    第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

    （一）损害国家声誉和利益的；

    （二）失职渎职的；

    （三）利用工作之便谋取不正当利益的；

    （四）挥霍、浪费国家资财的；

    （五）严重违反职业道德、社会公德的；

    （六）其他严重违反纪律的。

    第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

    受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

    第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

    第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

    第七章 工资福利和社会保险

    第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

    事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

    事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

    第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

    事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

    第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

    事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

    第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

    第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

    第八章 人事争议处理

    第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

    第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

    第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

    （一）与本人有利害关系的；

    （二）与本人近亲属有利害关系的；

    （三）其他可能影响公正履行职责的。

    第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

    第九章 法律责任

    第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

    第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

    第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

    第十章 附 则

    第四十四条 本条例自2014年7月1日起施行。

发布时间:2014年5月7日

　　为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。现就有关问题纪要如下：

　　一、仲裁与诉讼的衔接和受理问题

　　1、当事人向劳动人事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁后又撤回申请，向法院起诉，如何处理？
　　当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。  
　　对于当事人在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。

　　2、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，仲裁委按照撤回仲裁申请处理，并作出决定书的，当事人起诉到法院，如何处理？
　　法院经审查符合劳动争议受理条件的，可以受理。

　　3、仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容提起诉讼的，如何处理？
　　仲裁裁决作出后当事人未在法定期限内起诉，或仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事人在法定期限内起诉的请求，保持当事人诉讼请求与审理内容的一致性。
　　对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，可在“本院认为”中予以确认，并直接写入判决主文。
　　法院对于案件事实的审理不受当事人诉讼请求的限制，法院应当结合证据对事实进行综合判断和认定。
　　法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据所认定的事实作出相应判决。

　　4、在仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人是否仍需出庭？
　　证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。

　　5、仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事人又否认的，如何处理？
　　在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。

　　6、当事人已经签收仲裁委对劳动争议作出的调解书，事后反悔向法院起诉的，如何处理？
　　法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。

   7、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事人起诉至法院的如何处理？
   法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。

　　8、劳务派遣单位与用工单位之间基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷，仲裁委、法院是否作为劳动争议案件处理？
　　劳务派遣单位与用工单位基于《劳务派遣协议》而产生的纠纷属于劳动合同以外的其他类型合同纠纷，不作为劳动争议案件处理。

　　9、劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷是否作为劳动争议案件处理？
　　劳动者要求转移户口、归还户口页、终止用人单位与人才中心户口保管合同的纠纷，不作为劳动争议案件处理。

　　10、用人单位指派劳动者长期在北京市从事业务，劳动者以在北京市某区县的居住地作为劳动合同履行地而向该地仲裁委申请仲裁或向基层法院起诉的，如何处理？
　　劳动者因用人单位的指派而长期在北京市从事业务，如其在北京有固定的办公地点，可以视办公地点所在地为劳动合同履行地，如因业务原因没有固定办公地点，则可以视其在北京的居住地为劳动合同履行地。劳动者应当向仲裁委、法院提供用人单位指派其长期在北京从事业务的证据，以及其在北京有无固定办公地点和长期居住地点的证据。

　　11、劳动争议案件一审判决主文应如何表述？
　　（1）对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，一般应在判决“本院认为”的理由部分中表示予以确认，并可直接写入一审判决主文。
　　（2）仲裁结果为给付金钱，当事人不服起诉，一审法院认定不应给付金钱，判决主文表述为“无需支付”；一审法院认定应当给付金钱，则将给付金钱内容写入判决主文，不应写驳回当事人的请求；一审法院认定应当给付金钱但具体数额应调整，则在一审判决主文中写明经调整后需给付金钱的数额。
　　（3）仲裁结果未支持当事人某项请求，当事人不服起诉，一审法院认为应当支持该项请求，可直接写入一审判决主文；一审法院认为不应支持该项请求，应当判决驳回当事人该项请求。

　　二、劳动关系及责任主体的认定

　　12、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理？
　　依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。

　　13、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处理？
　　未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。

　　14、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原用人单位的关系如何认定？
　　未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。

　　15、用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销或吊销营业执照，如何确定当事人？
　　用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销、被吊销营业执照应列该用人单位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表用人单位参加仲裁或诉讼；尚未成立清算组的，由原法定代表人代表用人单位参加仲裁或诉讼。清算组负责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加仲裁或诉讼。?

　　16、劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，如何处理？
　　劳动者向未办理营业执照、被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营的用人单位提供劳动，劳动者有权依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担责任时，出资人应当依法承担相应责任。

　　　17、涉及建筑工程的用工关系中，包工头能否主张工人劳务费、工资、劳动报酬？ 
　　包工头与发包单位之间存在承包合同关系，可另行依据合同追索承包费用，其以支付劳务费、工资、劳动报酬为由提起仲裁或诉讼的不予支持。

　　18、农民工向违法分包、非法转包工程给包工头的建筑施工企业主张追索劳务费、工资、劳动报酬时，仲裁委、法院是否需追加包工头？
　　建筑施工企业将工程违法分包、非法转包给包工头，包工头自行招工、自行管理，自发劳务费、工资、劳动报酬的，应当在仲裁或诉讼中追加包工头。
　　农民工没有将包工头列为当事人的，仲裁委、法院应向农民工释明，要求追加包工头为当事人。农民工在释明后不同意追加包工头的，仲裁委、法院可依职权进行追加。

　　19、农民工在建筑施工过程中发生工伤损害的，如何承担责任？
　　建筑施工企业未为农民工办理工伤社会保险的，对在建筑施工过程中发生工伤损害的农民工承担工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业将工程违法分包或非法转包给没有用工主体资格的单位或人员时，农民工不能享受工伤保险待遇时，建筑施工企业对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。

　　20、劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，发生争议时如何处理？
　　劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任。

　　21、因工死亡职工的亲属能否要求确认劳动关系？
　　因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。涉及因工死亡职工赔偿及享受待遇等主张，应由全部亲属作为当事人参加诉讼。

　　22、村民委员会、居民委员会成员与村民委员会、居民委员会组织之间是否属于劳动关系？
　　依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员（主任、副主任和委员）依法由选举产生，其与该组织之间不属于劳动关系。

　　23、在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？
　　在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。

　　24、破产清算组与其聘用人员之间是否属于劳动关系？
　　破产清算组作为法院指定的管理人，不属于用人单位，不能作为用工主体与其聘用人员建立劳动关系，应按劳务关系处理。

　　25、破产清算期间，用人单位与继续从事工作的劳动者之间的法律关系如何认定？
　　破产清算期间，用人单位与劳动者未解除、终止劳动关系，且劳动者继续在用人单位从事相关工作的，符合劳动关系认定条件的，按劳动关系处理，双方另有约定的或破产清算组与劳动者建立劳务关系的除外。

　　26、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？
　　有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
　　
　　三、劳动合同订立

　　27、劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？
　　劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。

　　28、《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法？
　　（1）依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。
　　（2）用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
　　（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
　　（4）用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
　　（5）二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
　　二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

   29、用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？
　　用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
　　用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。

　　30、存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等《劳动合同法》第四十二条规定的情形，劳动合同期满时，用人单位未与劳动者续订劳动合同，是否认定为未订立劳动合同而支付二倍工资？
　　劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定的情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。

　　31、用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？
　　用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。
　　用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
　　用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

　　32、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后劳动者继续工作，并主张未签订劳动合同的二倍工资是否支持？
　　因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。

　　33、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，如何处理？ 
　　用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，合同约定了续延期限的，续延期限届满时，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系。

　　34、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？
　　根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　35、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，最后一次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否可以终止劳动合同？
　　在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　36、劳动者要求仲裁委裁决或法院判决与用人单位签订书面劳动合同的，如何处理？
　　订立书面劳动合同需要当事人意思表示一致，由劳动者与用人单位平等协商，以确定合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。经劳动者与用人单位协商，双方就劳动合同必要条款能够达成一致的，可以裁判双方订立书面劳动合同，并在裁判文书中就达成一致的条款予以表述。
　　双方就劳动合同必要条款不能达成一致的，由仲裁委裁决或法院直接判令双方订立书面劳动合同有违当事人意思自治原则，亦无法确定具体执行内容和申请强制执行。故在此情况下，劳动者要求与用人单位订立书面劳动合同的，仲裁委、法院可释明当事人变更请求，主张确认双方存在劳动关系。
　　因可归责于用人单位的原因导致无法订立书面劳动合同的，劳动者可另行依法主张用人单位承担未订立书面劳动合同的法律责任。

　　37、对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？
　　用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算： 
　　（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的； 
　　（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； 
　　（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；
　　（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；
　　（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
　　

　　四、劳动合同的履行、解除、终止

　　38、劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条关于25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如何处理？
　　劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金，仲裁委、法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理，劳动者坚持主张给付经济补偿金的，应驳回其请求。
　　劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的，应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。
　　劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，仲裁委、法院不再重复处理。

　　39、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理？
　　对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。

　　40、劳动者未按规定提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同即自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，给用人单位造成损失的，应否赔偿？
　　劳动者未提前三十天（在试用期内提前三天）通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但有未履行的相关义务，如其应当履行的办理工作交接等义务，给用人单位造成直接经济损失的，应当承担相应的赔偿责任，对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。

　　41、解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明或者未在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，造成劳动者无法就业的，劳动者请求用人单位赔偿损失的，如何处理？
　　劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。

　　42、固定期限劳动合同履行过程中，用人单位与劳动者协商对劳动合同终止时间作出变更，是否认定属于签订了两次劳动合同？
　　用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。

　　43、出租车公司与司机签订的承包合同、劳动合同期满后，出租车公司对车辆进行更新，承包金在市政府规定的标准内作相应调整的，劳动者不同意续订劳动合同，并以用人单位降低劳动合同条件为由，要求用人单位应支付终止劳动合同经济补偿金的，如何处理？
  应视为出租车公司维持原劳动合同约定的条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订的，不应支付其终止劳动合同经济补偿金。

　　44、出租车司机主张休息日和法定节假日加班费如何处理？
　　出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。

　　45、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理？
　　女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。

　　五、社会保险

　　46、用人单位与劳动者约定，工资中包括用人单位负担的养老、医疗、失业等社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，其效力如何认定？ 
　　用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。
　　劳动者主张未办社会保险损失赔偿的，可以从赔偿额中扣减用人单位已按约定支付给劳动者的社会保险费。

　　47、《中华人民共和国社会保险法》于2011年7月1日起施行，在该法实施前，用人单位未为农民工缴纳养老保险的，因社会保险经办机构实际无法办理补缴手续，仲裁委、法院可以判令用人单位以金钱方式赔偿农民工未缴养老保险损失。现《中华人民共和国社会保险法》施行后已允许农民工补缴养老保险，农民工要求用人单位给付2011年7月1日后养老保险赔偿的诉讼请求是否还予以支持？
　　仲裁委、法院对于2011年6月30日前用人单位未为农民工缴纳养老保险的，可判决赔偿损失，对于2011年7月1日后农民工的养老保险问题原则上由社会保险经办机构和劳动行政部门依法处理，仲裁委、法院不再判决赔偿损失。

　　48、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱？
　　如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱。

　　49、超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的，如何处理？
　　超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。
　　超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予支持。
　　超过法定退休年龄的农民工受到第三人侵权，第三人侵权赔偿并不影响其向用人单位主张给予工伤保险待遇赔偿。

　　50、用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，劳动者通过其他渠道自行缴纳保险费后，要求用人单位据此支付费用是否支持？

　　劳动者通过其他渠道缴纳保险费包括劳动者自行缴纳和在其他用人单位缴纳两种形式，这两种形式均与劳动关系的真实状态不符，违反社会保险法的规定，对社会保险的登记、核定、缴纳、支付等正常秩序造成影响，因此仲裁委、法院不予支持。发布时间:2014年5月7日

最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函

[2004]民立他字第47号

安徽省高级人民法院：

你院[2004]皖民一他字第19号《关于人事档案被原单位丢失后当事人以补办人事档案并赔偿经济损失的诉请起诉原单位法院是否受理的请示》收悉。经研究，答复如下：

同意你院第一种意见。保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。

 2006年6月13日

附录一：最高院专家法官著述与主流观点

——姜启波、王胜权、李伟、刘小飞：《新型疑难民商事案件受理问题》（上），载人民法院出版社2006年版、苏泽林主编、最高院立案庭编《立案工作指导》2006年第一辑、第63-73页

人事档案的权属为国有，单位和个人对档案不享有民法上的所有权，对人事档案无占有、使用、收益、处分的权利。用人单位对人事档案的占有也是暂时的，要根据规定进行流转和移交。按照当事人适格原理，第一，个人对人事档案不享有管理处分权，不能提起侵犯档案权之诉。第二，档案管理单位与职工之间，不存在委托保管合同关系，也不可基于合同关系提起合同之诉。

理解上应当注意的问题是：

1、丢失档案的单位通常是国有企业、事业单位，也包括人才交流机构。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》第7条第（3)项的精神，还应包括丢失学生档案的学校。国家党政机关丢失人事档案的纠纷比较少见，如其丢失人事档案也应当承担赔偿责任，但是该责任系民事赔偿责任还是国家赔偿责任，有待研究，目前不宜比照民事案件受理。

2、尽管安徽高院只就人事档案纠纷向最高院请示，但由于工人档案丢失纠纷和学生档案丢失纠纷，性质上皆属于身份类档案纠纷，故不宜厚此薄彼，对于后两种纠纷人民法院也应当依法受理。对于非身份类档案（如医疗档案）的丢失是否受理，是个值得研究的问题。

3、档案丢失的后果具有多样性，可能造成工资、福利、保险的损失，还有可能造成再就业的不便。由于档案丢失有可能造成劳动者与用人单位发生有关工资、保险、福利、等劳动争议，因此将档案丢失纠纷作为普通民事案件受理，即与劳动争议案件竞合。因此，当事人可以选择档案丢失纠纷起诉，也可以选择按照有关工资、保险、福利等劳动争议案件申请仲裁。

4、补办档案的诉讼请求应否支持。不少人认为，对赔偿损失的请求人民法院应当受理，但是补办人事档案的诉讼请求属于单位内部行政行为范畴，且有些档案可能是永久遗失，无法补办，因此人民法院不能受理补办档案的诉讼请求。我们认为，补办档案的请求，属于《民法通则》第111条规定的“采取补救措施”范畴，也可视为第134条规定的“恢复原状”的承担民事责任的方式。大多数当事人起诉的目的，主要是补办档案，其次才是赔偿损失。如果不受理补办档案诉讼请求，只受理赔偿请求，则不仅难于充分保护当事人的合法利益，更可能纵容侵权者的违法行为。审判实践中，档案如果能够补办的，人民法院应当支持补办档案的诉讼请求。至于补办的内容是否真实、全面，则属于单位内部行政管理范畴，人民法院不宜作实质审查；确实无法补办的，则属于履行不能，人民法院不应支持补办档案的诉讼请求，但可以判决加大赔偿数额，以平衡当事人的利益。

关于调整失业保险金发放标准的通知

京人社就发[2014]31号

2014年02月17日

北京市各区县人力资源和社会保障局：

　　为保障失业人员在失业期间的基本生活，根据《北京市失业保险规定》（北京市人民政府第190号令修改），结合我市实际，经市政府批准，失业保险金月发放标准在现行基础上，每档增加120元。现将有关问题通知如下：

　　一、失业保险金调整后的标准：

　　（一）累计缴费时间满1年不满5年的，失业保险金月发放标准为1012元；

　　（二）累计缴费时间满5年不满10年的，失业保险金月发放标准为1039元；

　　（三）累计缴费时间满10年不满15年的，失业保险金月发放标准为1066元；

　　（四）累计缴费时间满15年不满20年的，失业保险金月发放标准为1093元；

　　（五）累计缴费时间满20年以上的，失业保险金月发放标准为1121元；

　　（六）从第13个月起，失业保险金月发放标准一律按1012元发放。

　　二、农民合同制工人一次性生活补助费由728元调整到848元。

　　三、调整后的失业保险金发放标准自2014年4月1日起执行。

　　四、在2014年4月1日前，对已经办理了领取一次性失业保险金手续的人员，不再补发。

　　五、各区（县）、街道（乡镇）人力社保部门要认真做好调整失业保险金标准的宣传、核定工作，确保失业保险金按时足额发放给失业人员。

　　北京市人力资源和社会保障局

　　　　　　　　　　　　　　 二〇一四年二月八日

2001年10月28日山东省第九届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过 2013年8月1日山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三次会议修订

第一章  总  则

　　第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。

　　第二条 本省行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本条例。

　　依法成立的会计师事务所、律师事务所等组织和基金会，属于前款所称的用人单位。

　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本条例执行。

　　第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　第四条 县级以上人民政府应当加强对和谐劳动关系建设和劳动合同法律、法规宣传教育工作的领导，研究制定规范劳动关系的政策措施，按照各自权限及时调整、发布最低工资标准和企业工资指导线。

　　第五条 县级以上人民政府劳动行政部门负责本行政区域劳动合同制度的实施与监督。

　　县级以上人民政府住房城乡建设、卫生、安全生产等有关部门在各自的职责范围内，做好劳动合同制度实施工作。

　　乡镇人民政府、街道办事处应当建立和完善人力资源社会保障基层公共服务平台，做好本辖区劳动合同制度实施的有关工作。

　　第六条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，规范劳动用工，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　第七条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，对用人单位制定、实施劳动规章制度和履行劳动合同的情况进行监督，维护劳动者的合法权益。

第二章  劳动合同的订立

　　第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、安全生产状况、职业危害、劳动报酬、社会保险以及直接涉及劳动者切身利益的其他事项。

　　第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证、居住证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取押金和其他财物。

　　第十条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的健康状况、工作经历、知识技能等基本情况，核对劳动者的居民身份证、居住证等相关证件，劳动者应当如实说明或者提供。

　　劳动者与原用人单位有竞业限制约定的，应当向用人单位如实说明。

　　第十一条 用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息。

　　第十二条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。

　　建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　第十三条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　第十四条  劳动合同应当具备法律、法规规定的必备条款。

　　订立劳动合同时，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险、竞业限制、福利待遇等事项。

　　第十五条 用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起三个月内，再次与劳动者订立固定期限劳动合同的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。

　　第十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同；劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同。

　　第十七条 劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年不与劳动者续订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

　　第十八条 劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保管。

　　第十九条 用人单位应当按照国家有关规定将劳动用工信息报县级以上人民政府劳动行政部门备案。

第三章  劳动合同的履行与变更

　　第二十条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分应当继续履行。

　　第二十一条 劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，以及劳动者变更姓名的，可以变更劳动合同相应条款，但是不影响劳动合同的履行。

　　第二十二条 用人单位应当按照有关规定，组织新上岗劳动者参加安全生产、职业病危害防治、职业技能和劳动保障法律、法规等培训。

　　第二十三条 用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额以货币形式向劳动者支付工资。用人单位向提供正常劳动的劳动者支付的工资，不得低于劳动合同履行地最低工资标准。

　　第二十四条 企业应当根据本单位经济效益情况，参照当地政府发布的工资指导线、人力资源市场工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，制定工资调整实施方案，并按照有关规定报县级以上人民政府劳动行政部门备案。

　　第二十五条  用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。

　　变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，由用人单位和劳动者双方签字或者盖章。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　第二十六条  有下列情形之一的，劳动合同可以中止：

　　（一）用人单位与劳动者以书面形式协商一致的；

　　（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；

　　（三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；

　　（四）法律、法规规定的其他情形。

　　劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

　　劳动合同中止履行的情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

第四章  劳动合同的解除和终止

　　第二十七条  解除和终止劳动合同应当符合法定的条件和程序。

　　第二十八条 解除或者终止劳动合同，符合法定情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　劳动者有下列情形之一，用人单位解除或者终止劳动合同的，可以不支付经济补偿：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的；

　　（五）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（六）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

　　（七）自用工之日起三十日内经用人单位书面通知后，仍然不与用人单位订立劳动合同而终止劳动关系的；

　　（八）提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的；

　　（九）提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，或者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；

　　（十）固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

　　（十一）法律、法规规定的其他情形。

　　第二十九条 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。

　　第三十条 用人单位应当自出具解除或者终止劳动合同证明之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并结清劳动者的劳动报酬和其他费用。

　　劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定的时间、地点办理工作交接，归还用人单位的生产工具、技术资料等财物；用人单位依法向劳动者支付经济补偿的，应当在办理工作交接时支付。

第五章  特别规定

　　第一节  集体合同

　　第三十一条 企业应当与职工一方建立集体协商制度，实行民主管理。集体协商主要采用协商会议的形式。

　　企业与职工一方通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理以及女职工、残疾职工和未成年工特殊保护等事项订立集体合同，也可以订立专项集体合同。订立工资专项集体合同的，应当明确工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项。

　　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立区域性集体合同，或者订立行业性集体合同。

　　第三十二条　集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业订立。

　　第三十三条  集体合同对企业及其劳动者具有约束力。

　　企业与劳动者订立的劳动合同约定的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

　　企业制定的劳动规章制度不得与集体合同相抵触。

　　第三十四条  集体协商代表应当依照法定程序产生，代表本方利益进行集体协商。

　　集体协商双方的代表人数应当对等，各方至少三人，并各确定一名首席代表。

　　第三十五条 集体协商代表应当真实反映本方意愿，维护本方合法权益，接受本方人员咨询和监督。

　　集体协商双方均有义务向对方提供与集体合同内容有关的情况和资料；涉及国家秘密或者企业商业秘密的，双方代表均负有保密义务。

　　第三十六条　企业应当保障集体协商代表履行职责所必需的工作时间和工作条件。集体协商代表参加集体协商视为提供正常劳动。

　　第三十七条　企业不得因职工一方集体协商代表履行其职责而调整其工作岗位、免除其职务、降低其职级或者工资福利待遇、解除其劳动合同。

　　集体协商代表履行职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时；集体协商代表不同意自动延长劳动合同期限的，劳动合同终止。

　　第三十八条　集体协商一方有权向对方提出进行集体协商的要求，另一方应当在十日内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

　　第三十九条 集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按照规定程序进行。经协商达成一致的，形成集体合同草案，由双方首席代表签字。

　　经协商未达成一致意见或者出现意外情形时，可以中止协商。再次协商的时间、地点、内容由双方商定。

　　第四十条 职工代表大会或者职工大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过。

　　集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字，订立集体合同；未获通过的，双方代表应当重新协商修改。

　　区域性、行业性集体合同草案，应当以适当的方式征求有关企业和职工的意见。

　　第四十一条　企业应当自集体合同订立之日起十日内将集体合同文本报县级以上人民政府劳动行政部门审查。

　　县级以上人民政府劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内，对集体合同双方主体及其代表资格、协商程序和合同内容等进行审查，并将审查意见送达双方协商代表。经审查认为集体合同违法提出异议的，双方协商代表应当对提出异议的有关事项进行集体协商，重新订立集体合同，并按照前款规定的程序重新报送审查。

　　县级以上人民政府劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

　　第四十二条  集体合同期限一般为一至三年。

　　集体合同期满前三个月内，任何一方均可向对方提出重新订立的要求。

　　第四十三条　集体协商双方代表经协商一致，可以变更或者解除集体合同。集体合同的变更或者解除，按照规定的程序，由职工代表大会或者职工大会讨论通过。

　　变更后的集体合同应当报县级以上人民政府劳动行政部门审查。

　　第四十四条　集体协商代表应当自集体合同生效之日起七日内，将生效的集体合同以适当的形式向本方全体成员公布。

　　工会或者职工一方应当将生效的集体合同报上一级工会备案。

　　第四十五条　集体合同双方应当全面履行集体合同，有权对对方履行情况进行监督。

　　双方首席代表应当定期向职工代表大会或者职工大会报告集体合同的履行情况，接受监督。

　　第四十六条　县级以上人民政府劳动行政部门应当会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同协调处理集体合同争议。

　　因订立集体合同发生争议，双方应当协商解决。协商解决不成的，可以通过协调劳动关系三方机制协调处理。

　　第四十七条 因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

　　第二节  劳务派遣

　　第四十八条 劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，一年之内可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过国家规定的比例。

　　第四十九条 经营劳务派遣业务应当具备法律、行政法规规定的条件，经县级以上人民政府劳动行政部门许可，依法办理相应的公司登记。

　　第五十条 用工单位应当保障被派遣劳动者与本单位职工享有同工同酬的权利，实行相同的劳动报酬分配办法。

　　第五十一条  劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。

　　劳务派遣协议应当具备下列内容：

　　（一）劳务派遣单位和用工单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人；

　　（二）派遣期限、岗位和人员数量；

　　（三）劳动报酬、社会保险费、劳务派遣服务费以及支付方式；

　　（四）劳动安全卫生、职业病危害防治；

　　（五）劳务派遣单位和用工单位应当履行的义务；

　　（六）违约责任。

　　第五十二条 用工单位应当自劳务派遣协议订立之日起三十日内，将劳务派遣协议文本以及使用被派遣劳动者岗位情况报县级以上人民政府劳动行政部门备案。

　　第五十三条 因劳务派遣单位关闭、破产或者其他原因致使被派遣劳动者劳动合同终止或者解除，用工单位继续使用该被派遣劳动者的，应当与该劳动者订立劳动合同。

第六章  法律责任

　　第五十四条 对违反本条例的行为，有关法律、法规规定了法律责任的，依照其规定执行。

　　第五十五条 用人单位未经劳动者同意公开或者利用其个人信息的，由县级以上人民政府劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

　　第五十六条 用人单位违反本条例规定不将生效后的劳动合同文本交付劳动者本人的，由县级以上人民政府劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

　　第五十七条 劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　第五十八条 违反本条例规定，用人单位有下列情形之一的，由县级以上人民政府劳动行政部门责令改正；逾期未改正的，将其违法行为记入信用档案，向社会公布，并由县级以上人民政府有关部门和单位取消其单位、法定代表人或者主要负责人评优评先资格；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任：

　　（一）未建立集体协商制度实行民主管理的；

　　（二）拒绝就订立集体合同与职工一方进行集体协商或者故意拖延订立集体合同的；

　　（三）不提供或者不如实向职工一方集体协商代表提供订立集体合同有关情况和资料的；

　　（四）打击报复职工一方集体协商代表，违法解除职工一方集体协商代表劳动合同的；

　　（五）劳动规章制度规定的劳动条件、劳动报酬等低于集体合同规定的；

　　（六）与劳动者订立的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等低于集体合同规定的；

　　（七）未将集体合同文本、劳动用工信息、工资调整实施方案报劳动行政部门审查或者备案的。

　　第五十九条 县级以上人民政府劳动行政部门和其他有关部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章  附  则

　　第六十条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本条例有关规定执行。

　　第六十一条 用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，以及年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。

　　第六十二条 本条例自2013年10月1日起施行。1999年12月16日山东省第九届人民代表大会常务委员会第十二次会议通过的《山东省企业集体合同条例》同时废止。

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号

　　《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。

　　                                                              部长 尹蔚民

　　                                                              2014年1月24 日

　　劳务派遣暂行规定

　　第一章 总则

　　第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

　　第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

　　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

　　第二章 用工范围和用工比例

　　第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

　　第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

　　第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

　　第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

　　第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

　　（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

　　（二）工作地点；

　　（三）派遣人员数量和派遣期限；

　　（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

　　（五）社会保险费的数额和支付方式；

　　（六）工作时间和休息休假事项；

　　（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

　　（八）劳动安全卫生以及培训事项；

　　（九）经济补偿等费用；

　　（十）劳务派遣协议期限；

　　（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

　　（十二）违反劳务派遣协议的责任；

　　（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

　　第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

　　（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

　　（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

　　（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

　　（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

　　（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

　　（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

　　（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

　　（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

　　第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

　　被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

　　第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

　　第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

　　（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

　　（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

　　（三）劳务派遣协议期满终止的。

　　被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

　　第四章 劳动合同的解除和终止

　　第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

　　第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

　　被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

　　第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

　　第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

　　第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

　　第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

　　第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　第六章 法律责任

　　第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

　　第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

　　第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

　　第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

　　第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

　　第七章 附则

　　第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

　　第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

　　第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

　　第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

　　用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

　　用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

　　第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。

关于调整北京市2014年最低工资标准的通知 京人社劳发〔2014〕29号 2014年02月08日各区县人力资源和社会保障局，各人民团体，中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位：

为深入贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，落实中央改革收入分配制度的要求，结合北京市实际情况，经市委、市政府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：

一、我市最低工资标准由每小时不低于8.05元、每月不低于1400元，调整到每小时不低于8.97元、每月不低于1560元。

   下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：

   （一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

   （二）劳动者应得的加班、加点工资；

   （三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积；

   （四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。

   二、非全日制从业人员小时最低工资标准由15.2元/小时提高到16.9元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由36.6元/小时提高到40.8元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

   三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。

   四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。

   五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

   六、上述各项标准适用于本市各类企、事业等用人单位。

   七、本通知自2014年4月1日起执行。

                                               北京市人力资源和社会保障局

                                                                       2014年1月30日

北京市劳务派遣行政许可事项申办工作通告

京人社发〔2013〕6号 2013年08月21日

根据《全国人民代表大会常务委员会关于修改<</span>中华人民共和国劳动合同法>的决定》（中华人民共和国主席令第73号）以及自2013年7月1日起实施的《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部第19号令）的规定，我市已全面开展劳务派遣行政许可工作，需要经营劳务派遣业务的企业，即日起应当依法向企业注册地（区、县）人力资源和社会保障局提出劳务派遣行政许可申请，取得《劳务派遣行政许可证》后，方可开展劳务派遣业务。《北京市劳务派遣行政许可工作规程》及《劳务派遣经营许可申请书（样本）》可登陆北京市人力资源和社会保障局网站www.bjrbj.gov.cn，进行查询和下载。

各区（县）劳务派遣行政许可受理机关地址、电话

东城区人力资源和社会保障局
地址：东城区珠市口东大街16号602室
电话：67075566-570
西城区人力资源和社会保障局
地址：西城区育幼胡同8号412室
电话：66206033
朝阳区人力资源和社会保障局
地址：朝阳区大柳树甲100号301室
电话：64632147
海淀区人力资源和社会保障局
地址：海淀区西四环北路73号中关村人才发展中心北区一层126室
电话：88506558
丰台区人力资源和社会保障局
地址：北京西站南路168号517室
电话：63258242
石景山区人力资源和社会保障局

地址：石景山区杨庄东路66号人才交流中心三层303室
电话：68882957
门头沟区人力资源和社会保障局
地址：门头沟区滨河路18号702室
电话：69842565
房山区人力资源和社会保障局
地址：房山区良乡西路5号111室
电话：89367045
通州区人力资源和社会保障局
地址：通州区运河西大街113号区404室
电话：81537015
顺义区人力资源和社会保障局
地址：顺义区光明南街6号劳动服务管理中心三层
电话：89444881
昌平区人力资源和社会保障局
地址：昌平区政府街3号3层劳动关系科
电话：69742472
大兴区人力资源和社会保障局
地址：大兴区永华南里甲15栋综合服务大厅
电话：81296841
平谷区人力资源和社会保障局
地址：平谷区林荫北街13号行政服务中心二层
电话：69980121
怀柔区人力资源和社会保障局
地址：怀柔区开放路33号政府综合行政服务大厅
电话： 69687574
密云县人力资源和社会保障局
地址：密云县新东路285号行政服务中心三层
电话：69069675
延庆县人力资源和社会保障局
地址：延庆县高塔街53号214室
电话：69101749
北京经济技术开发区人

中华人民共和国人力资源和社会保障部令

第19号

《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第10次部务会审议通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。

               部  长   尹蔚民

                    2013年6月20日

劳务派遣行政许可实施办法 

第一章 总 则

第一条  为了规范劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国行政许可法》等法律，制定本办法。

第二条  劳务派遣行政许可的申请受理、审查批准以及相关的监督检查等，适用本办法。

第三条  人力资源社会保障部负责对全国的劳务派遣行政许可工作进行监督指导。

县级以上地方人力资源社会保障行政部门按照省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门确定的许可管辖分工，负责实施本行政区域内劳务派遣行政许可工作以及相关的监督检查。

第四条  人力资源社会保障行政部门实施劳务派遣行政许可，应当遵循权责统一、公开公正、优质高效的原则。

第五条  人力资源社会保障行政部门应当在本行政机关办公场所、网站上公布劳务派遣行政许可的依据、程序、期限、条件和需要提交的全部材料目录以及监督电话，并在本行政机关网站和至少一种全地区性报纸上向社会公布获得许可的劳务派遣单位名单及其许可变更、延续、撤销、吊销、注销等情况。

第二章 劳务派遣行政许可

第六条  经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门（以下称许可机关）依法申请行政许可。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第七条  申请经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币200万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

第八条  申请经营劳务派遣业务的，申请人应当向许可机关提交下列材料：

（一）劳务派遣经营许可申请书；

（二）营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；

（三）公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；

（四）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；

（五）法定代表人的身份证明；

（六）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

第九条  许可机关收到申请材料后，应当根据下列情况分别作出处理：

（一）申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正；

（二）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在5个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；

（三）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照要求提交了全部补正申请材料的，应当受理行政许可申请。

第十条  许可机关对申请人提出的申请决定受理的，应当出具《受理决定书》；决定不予受理的，应当出具《不予受理决定书》，说明不予受理的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十一条  许可机关决定受理申请的，应当对申请人提交的申请材料进行审查。根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，许可机关应当指派2名以上工作人员进行核查。

第十二条  许可机关应当自受理之日起20个工作日内作出是否准予行政许可的决定。20个工作日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长10个工作日，并应当将延长期限的理由告知申请人。

第十三条  申请人的申请符合法定条件的，许可机关应当依法作出准予行政许可的书面决定，并自作出决定之日起5个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。

申请人的申请不符合法定条件的，许可机关应当依法作出不予行政许可的书面决定，说明不予行政许可的理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第十四条  《劳务派遣经营许可证》应当载明单位名称、住所、法定代表人、注册资本、许可经营事项、有效期限、编号、发证机关以及发证日期等事项。《劳务派遣经营许可证》分为正本、副本。正本、副本具有同等法律效力。

《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。

《劳务派遣经营许可证》由人力资源社会保障部统一制定样式，由各省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门负责印制、免费发放和管理。

第十五条  劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后，应当妥善保管，不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让。

第十六条  劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当向许可机关提出变更申请。符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内依法办理变更手续，并换发新的《劳务派遣经营许可证》或者在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明；不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内作出不予变更的书面决定，并说明理由。

第十七条  劳务派遣单位分立、合并后继续存续，其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的，应当按照本办法第十六条规定执行。

劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当按照本办法重新申请劳务派遣行政许可。

第十八条  劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请，并提交3年以来的基本经营情况；劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的，按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。

第十九条  许可机关应当根据劳务派遣单位的延续申请，在该行政许可有效期届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。

准予延续行政许可的，应当换发新的《劳务派遣经营许可证》。

第二十条  劳务派遣单位有下列情形之一的，许可机关应当自收到延续申请之日起10个工作日内作出不予延续书面决定，并说明理由：

（一）逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的；

（二）违反劳动保障法律法规，在一个行政许可期限内受到2次以上行政处罚的。

第二十一条  劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地许可机关申请行政许可；劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告许可机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。

第三章  监督检查

第二十二条  劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告，如实报告下列事项：

（一）经营情况以及上年度财务审计报告；

（二）被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；

（三）向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；

（四）被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；

（五）被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；

（六）与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；

（七）设立子公司、分公司等情况。

劳务派遣单位设立的子公司或者分公司，应当向办理许可或者备案手续的人力资源社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

   第二十三条  许可机关应当对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

第二十四条  有下列情形之一的，许可机关或者其上级行政机关，可以撤销劳务派遣行政许可：

（一）许可机关工作人员滥用职权、玩忽职守，给不符合条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》的；

（二）超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；

（三）违反法定程序发放《劳务派遣经营许可证》的；

（四）依法可以撤销行政许可的其他情形。

第二十五条  申请人隐瞒真实情况或者提交虚假材料申请行政许可的，许可机关不予受理、不予行政许可。

劳务派遣单位以欺骗、贿赂等不正当手段和隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得行政许可的，许可机关应当予以撤销。被撤销行政许可的劳务派遣单位在1年内不得再次申请劳务派遣行政许可。

第二十六条  有下列情形之一的，许可机关应当依法办理劳务派遣行政许可注销手续：

（一）《劳务派遣经营许可证》有效期届满，劳务派遣单位未申请延续的，或者延续申请未被批准的；

（二）劳务派遣单位依法终止的；

（三）劳务派遣行政许可依法被撤销，或者《劳务派遣经营许可证》依法被吊销的；

（四）法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。

第二十七条  劳务派遣单位向许可机关申请注销劳务派遣行政许可的，应当提交已经依法处理与被派遣劳动者的劳动关系及其社会保险权益等材料，许可机关应当在核实有关情况后办理注销手续。

第二十八条  当事人对许可机关作出的有关劳务派遣行政许可的行政决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第二十九条  任何组织和个人有权对实施劳务派遣行政许可中的违法违规行为进行举报，人力资源社会保障行政部门应当及时核实、处理。

第四章  法律责任

第三十条  人力资源社会保障行政部门有下列情形之一的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）向不符合法定条件的申请人发放《劳务派遣经营许可证》，或者超越法定职权发放《劳务派遣经营许可证》的；

（二）对符合法定条件的申请人不予行政许可或者不在法定期限内作出准予行政许可决定的；

（三）在办理行政许可、实施监督检查工作中，玩忽职守、徇私舞弊，索取或者收受他人财物或者谋取其他利益的；

（四）不依法履行监督职责或者监督不力，造成严重后果的。

许可机关违法实施行政许可，给当事人的合法权益造成损害的，应当依照国家赔偿法的规定给予赔偿。

第三十一条  任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。

第三十二条  劳务派遣单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。

第三十三条  劳务派遣单位有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门处1万元以下的罚款；情节严重的，处1万元以上3万元以下的罚款：

（一）涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的；

（二）隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的；

（三）以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的。

第五章 附 则

第三十四条  劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。

本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。

第三十五条  本办法自2013年7月1日起施行。

《最高人民法院关于废止1997年7月1日至2011年12月31日期间发布的部分司法解释和司法解释性质文件(第十批)的决定》已于2013年2月18日由最高人民法院审判委员会第1569次会议通过，现予公布，自2013年4月8日起施行。

　　　　最高人民法院　　　　　　　　　                          　2013年2月26日

法释〔2013〕7号

最高人民法院关于

废止1997年7月1日至2011年12月31日

期间发布的部分司法解释和司法解释

性质文件(第十批)的决定

(2013年2月18日最高人民法院审判委员会第1569次会议通过)

为适应形势发展变化,保证国家法律统一正确适用,根据有关法律规定和审判实际,最高人民法院会同有关部门,对1997年7月1日至2011年12月31日期间发布的司法解释和司法解释性质文件进行了集中清理。现决定废止1997年7月1日至2011年12月31日期间发布的81件司法解释和司法解释性质文件。废止的司法解释和司法解释性质文件从本决定施行之日起不再适用,但过去依据下列司法解释、司法解释性质文件对有关案件作出的判决、裁定仍然有效。

　 　　　 予以废止的1997年7月1日至2011年12月31日期间发

布的部分司法解释和司法解释性质文件目录(第十批)

天津市人力资源和社会保障局文件

津人社局发〔2013〕24号

市人力社保局关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题规定的通知

各区、县人力资源和社会保障局，各委、局（集团总公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：
   现将《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》印发给你们，请遵照执行。

                         2013年4月16日
 

（此件主动公开）

天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题的规定

   第一条 为贯彻落实《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，保护劳动者和用人单位的合法权益，根据有关法律、法规，结合我市实际，制定本规定。
   第二条 本市行政区域内的用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本规定。
   国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本规定执行。
   第三条 用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，并依法缴纳社会保险费。
   本规定所称用工之日，是指劳动者到用人单位工作，并接受用人单位管理的日期。
   第四条 用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条规定，自用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资；不足一个月的部分按日折算。计算二倍工资的基数应按照劳动者应得工资计算。
   第五条 劳动合同期满后一个月内，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
   第六条 劳动合同期满，除劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位与劳动者保持劳动关系，且未在一个月内与劳动者续订书面劳动合同，应依照《劳动合同法》第八十二条规定，向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
   第七条 劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。
   第八条 用人单位应当与劳动者在劳动合同中对劳动报酬进行明确约定，并以约定的劳动报酬作为计算加班工资基数；劳动者应得工资高于约定的劳动报酬的，以应得工资作为计算加班工资基数。
   上述应得工资在作为计算加班工资基数时，应当扣除加班工资的数额。
   第九条 用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，经人力资源和社会保障行政部门批准后，应当与实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工在劳动合同中明确约定。
   经人力资源和社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，应按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。
   经人力资源和社会保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，按照我市有关规定执行。
   第十条 国有企业、集体企业应当按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》，安排劳动者休探亲假。《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条及本款范围之外的用人单位，可以在规章制度中进行规定，或在集体合同、劳动合同中对职工探亲待遇进行约定，保障劳动者享有探亲假待遇的权利。
   第十一条 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的范围、地域、期限、违约金和按月给予劳动者的经济补偿由用人单位与劳动者协商约定，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。竞业限制经济补偿不能包含在劳动关系存续期间用人单位支付劳动者的劳动报酬中。
   第十二条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：
   （一）劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的；
   （二）被强制戒毒期间的；
   （三）法律法规规定的其他情形。
   第十三条 劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。
   第十四条 劳动合同暂时停止履行情形消失，劳动合同应当恢复履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法恢复履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同，并依照《劳动合同法》四十七条规定向劳动者支付经济补偿。
   第十五条 用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。
   第十六条 劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，在解除前劳动合同应当继续履行。劳动者未依法与用人单位解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
   第十七条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。
   第十八条 用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，与劳动者终止劳动合同的，《天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定》（津劳局〔1998〕439号）第十四条《终止劳动合同通知书》等相关规定不再执行。
   第十九条 本规定自2013年5月1日起实施，2018年4月30日废止。原有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。

2013年1月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）。最高人民法院民一庭负责人近日在接受记者采访时表示，劳动关系是最重要的社会关系之一，依法妥善维护劳动关系稳定是人民法院民事审判的重要职责。《解释（四）》的公布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正,构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。

　　问：最高人民法院曾于2010年9月公布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律法律若干问题的解释（三）》(以下简称《解释（三）》)，两年多之后又出台劳动争议司法解释（四）(以下简称《解释（四）》)，这样密集出台有关劳动争议的司法解释背景是什么？

　　答：我们知道，劳动关系是最重要的社会关系之一，劳动关系和谐是社会的最大和谐。社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，党的十八大也明确提出了构建和谐劳动关系的总体要求。劳动关系牵涉千家万户，关乎社会稳定，劳动关系不和谐，必然会给整个社会的稳定带来隐患。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，人民法院审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010至2012年新收均在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化：
　　第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
　　第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广度交融。特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
　　第三，从立法层面看，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后，国务院颁布了《劳动合同法实施条例》，全国人大常委会颁布实施了《社会保险法》，并于2012年年末修改了《劳动合同法》。这些法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。
　　第四，从用工情况看，尽管《劳动合同法》已经实施五年了，但一些用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠视劳动者合法利益，恶意规避法律法规，违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。一些用人单位观念陈旧，依然维持原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》倡导的现代劳资关系理念存在较大差距。劳资双方矛盾相对积累，碰撞日益激烈，导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。
　　第五，从司法实践看，在劳动争议案件数量居高的同时，人民法院面临着统一适用法律难度加大的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未在立法层面得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，劳动者诉讼请求日益复杂，社会敏感度高、法律依据不明确的新类型案件日渐增多，案件处理难度日趋加大，亟待继续制定司法解释加以规范和指引。
　　在《解释（四）》起草过程中，最高人民法院先后召开多次座谈会，征求立法机关、行政主管部门、有关部委、专家学者、相关行业以及各级人民法院的意见，并通过《人民法院报》、中国法院网向全社会公开征求意见。社会反响强烈，各界热切关注，广大劳动者特别期待。我们先后收到来信800多封，邮件1500多个。在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，经最高人民法院审判委员会第1566次会议讨论研究，最终通过了《解释（四）》。应当说，这一司法解释征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。

　　问：《解释（四）》主要涉及了劳动关系中的实体问题，司法解释是更加倾向保护劳动者还是更侧重于劳动关系的平衡？

　　答:早在《劳动合同法》的制定时，社会上就有“单保护”和“双保护”的争论。我们认为，在劳动关系中，大多数劳动者是弱势一方，因此，适当向劳动者倾斜是对的。应当看到，法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力达到各种利益主体特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。但是，如果过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，我们在制定《解释（四）》时既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐。譬如，劳动者和用人单位约定了竞业限制的，用人单位在竞业限制的期限内可以解除竞业限制，但是，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。从这一规定看，要求用人单位额外支付三个月的补偿更有利于保护劳动者的生存权，同时又维护了用人单位经营管理自主权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。

　　问：人民法院在劳动争议纠纷案件的审判工作中，如何正确处理诉讼程序和仲裁程序的对接？

　　答：目前，我国劳动争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制。实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接，有利于最大限度地发挥司法资源的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，最低成本地实现司法的公平与公正。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动争议调解仲裁法的意旨和精神，严格执行案件管辖的规定。对于劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理的劳动争议案件，当事人起诉到法院的，经审查认为该劳动争议仲裁委员会确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权仲裁委员会申请仲裁；如果该仲裁委员会有管辖权，则应告知当事人先向仲裁委员会申请仲裁，只有该仲裁委员会坚持不予受理的，当事人才可以向人民法院提起诉讼。

　　问：对于小额劳动案件，法律规定了一裁终局，但实践中这一制度的实施却出现了一些新的问题，譬如裁决书中未列明裁决的类型究竟是否属于一裁终局。人民法院对此情况应当如何处理？

　　答：根据《调解仲裁法》规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决包括终局裁决和非终局裁决两种类型，且仲裁机构应当在裁决书中注明裁决书的类型并告知当事人的诉讼权利。但审判实践中，经常遇到以下两种情形：一是仲裁机构错误地将终局裁决认定为非终局裁决，或将非终局裁决认定为终局裁决；二是仲裁机构作出的裁决书中既未注明裁决书类型，也不告知当事人诉讼权利。这两种情形的存在使得人民法院很难判断仲裁裁决究竟是终局还是非终局裁决，并进而对当事人行使诉讼权利产生很大障碍，通过司法解释规范这一问题显得尤为重要。
　　对于已经注明裁决类型的，人民法院无需对裁决类型作出实体性评价，仅凭裁决书注明的类型即可进行程序性处理，即使仲裁机构认定裁决类型确有错误。这样规定的目的在于尊重仲裁机构对裁决类型的判断，防止基层人民法院和中级人民法院就仲裁裁决类型认识不一，导致在立案上互相扯皮推诿，不利于当事人诉权的正当行使。对于未注明裁决类型的，用人单位不服该裁决向基层法院起诉的，由基层法院通过程序性审查确定裁决类型，进而确定相应的管辖权法院。
　　需要说明的是，对于用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院同样可以参照此条款的规定适用。

　　问：劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同时，需要依法向劳动者支付经济补偿，但实践中有的用人单位采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。《解释（四）》对此有什么新的举措加以规范？

　　答：经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中，一些集团公司因经营需要，在不同的用人单位之间进行业务划拨，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。此时，劳动者与原用人单位的劳动合同终止，劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同，劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
　　《解释（四）》规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

　　问：用人单位为了保护自己的商业秘密，往往与劳动者订立竞业限制协议，有的协议约定了经济补偿，有的则未约定。对于没有约定经济补偿的，如何能够更好地保护劳动者权益？

　　答：劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出的保密义务，并进而扩展为竞业限制制度，蕴含了用人单位财产权益和劳动者劳动权利两者之间的矛盾，成为一个必须予以调整的法律问题。竞业限制的重要内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
　　实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，在承认双方的约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿的责任，更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此，司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有作法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。

　　问：用人单位与劳动者约定了竞业限制和经济补偿，劳动者或者用人单位违法解除劳动合同的，对竞业限制是否有影响，劳动者还要继续履行竞业限制吗？

　　答：用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿，但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同，竞业限制对双方是否仍然具有约束力，这是一个司法实践中争议强烈又必须解决的问题。我们认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释（四）》正是基于上述法律原理作出了规定。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护，否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务，会导致市场公平竞争秩序的紊乱。因此，《解释（四）》将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离，有助于正确区分二者的关系。

　　问：用人单位和劳动者约定了竞业限制和经济补偿，但用人单位不支付劳动者经济补偿，劳动者还需要继续履行竞业限制义务吗？

　　答：用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同：用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的，用人单位的行为构成根本违约，按照合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。据此，《解释（四）》规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
　　实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行帐户或者卡号，导致用人单位无法往帐户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。
　　由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。如果用人单位仅一个月未支付经济补偿，劳动者即可解除竞业限制，这对于用人单位而言过于苛刻，也不利于对商业秘密或者与知识产权有关事项的保密；同样如果用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，则不利于对劳动者生存权的保护。因此，《解释（四）》借鉴其他司法解释规定，确定了三个月的合理期限。

　　问：用人单位单方解除劳动合同，按照法律规定应当事先将理由通知工会。如果用人单位没有通知工会即解除劳动合同，是否属于违法？

　　答：工会作为劳动者的群众性组织，依法维护劳动者合法权益也是其最基本的使命之一。为了充分发挥工会的作用，缓解矛盾，减少劳动争议的发生，法律规定，用人单位凡是要单方解除劳动合同的，都必须将解除理由通知工会，工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。既然法律明确规定用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会，只要用人单位未事先通知工会，就属于程序性违法。没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法，理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果（依照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付赔偿金）。如果权力的行使未遵守法律规定的程序，那么主张权力的行使也不应得到法律的支持。因此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。
　　法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见的，可不再承担赔偿金的责任。因此，《解释（四）》规定，在起诉前用人单位已经补正有关程序的，可不支付赔偿金。

　　问：外国人、无国籍人以及台港澳居民在华工作的人数逐年增多，他们有的与用人单位签订了劳动合同，有的没有签订。如何看待这些人与国内企业的用工关系？

　　答：随着我国对外发放的日渐加深，来华工作的外国人、无国籍人越来越多，与此同时涉外劳动争议案件数量也随之增长。为正确规范涉外劳动关系，依法维护外国人合法权益，《解释（四）》进一步明确了涉外劳动关系的司法认定标准。按照有关规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民没有办理合法就业手续，未取得《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件的，他们不是适格的劳动者，因而不能与用人单位之间建立劳动关系。对于持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　问：涉及劳动争议案件的审理已经出台四个司法解释了，以后打算采取什么措施继续做好劳动案件审判工作？以后还会继续制定新的司法解释吗？

　　答：劳动争议案件在一定时期内仍将是民事纠纷案件中的热点和难点，最高人民法院和地方各级人民法院将着重做好以下几个方面的工作，为构建和谐劳动关系作出积极贡献：
　　一是坚持平等保护，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。我国劳动关系中的矛盾本质上是非对抗性的人民内部矛盾，矛盾双方具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，也要促进用人单位的生存发展，鼓励平等协商，提倡互利共赢，防止“杀鸡取卵”，避免“竭泽而渔”。
　　二是坚持裁审衔接，切实健全劳动争议纠纷解决机制。要以司法解释理顺裁审衔接为契机，主动与仲裁机构进行沟通协调，加强劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制，采取点面结合的方式，拓宽和改进衔接中不顺畅的地方，真正把一调一裁两审制的劳动争议处理机制落到实处。
　　三是坚持监督指导，切实加强劳动争议案件审判指导力度。最高人民法院和各高级人民法院将着力加大对劳动争议案件审判工作的指导和监督，切实履行监督职能，指导各地法院继续推广建立专业的劳动争议审判组织，努力使劳动争议案件在审判结构、审判方法、审判能力和审判质量等方面实现创新和发展。同时，帮助民事法院认真总结劳动案件审判经验，不断提高司法效能。
　　四是坚持调解优先，切实发挥诉讼调解和人民调解的作用。处理劳动争议，要高度重视调解的功能作用，进一步发挥人民调解在劳动关系纠纷解决体系中的基础地位和作用，不断改进和完善调解制度，拓宽司法为民、惠及社会的渠道。
　　今后，我们还将及时梳理劳动争议审判中存在的问题，总结审判经验，对于疑难复杂的问题，我们将通过出台指导性意见或规范性文件的形式予以统一规范，必要时依照程序向全国人大常委会提出修改相关法律法规的建议。

2013年1月14日由最高人民法院审判委员会第1567次会议通过，自2013年1月23日起施行

为依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪，维护劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国刑法》有关规定，现就办理此类刑事案件适用法律的若干问题解释如下：

第一条 劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

第二条 以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”：

（一）隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；

（二）逃跑、藏匿的；

（三）隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；

（四）以其他方法逃避支付劳动报酬的。

第三条 具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：

（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；

（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。

各省、自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区经济社会发展状况，在前款规定的数额幅度内，研究确定本地区执行的具体数额标准，报最高人民法院备案。

第四条 经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“经政府有关部门责令支付仍不支付”，但有证据证明行为人有正当理由未知悉责令支付或者未及时支付劳动报酬的除外。

行为人逃匿，无法将责令支付文书送交其本人、同住成年家属或者所在单位负责收件的人的，如果有关部门已通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录的，应当视为“经政府有关部门责令支付”。

第五条 拒不支付劳动者的劳动报酬，符合本解释第三条的规定，并具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“造成严重后果”：

（一）造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；

（二）对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；

（三）造成其他严重后果的。

第六条 拒不支付劳动者的劳动报酬，尚未造成严重后果，在刑事立案前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以认定为情节显着轻微危害不大，不认为是犯罪；在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除刑事处罚；在一审宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以从轻处罚。

对于免除刑事处罚的，可以根据案件的不同情况，予以训诫、责令具结悔过或者赔礼道歉。

拒不支付劳动者的劳动报酬，造成严重后果，但在宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以酌情从宽处罚。

第七条 不具备用工主体资格的单位或者个人，违法用工且拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定，以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

第八条 用人单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行为，构成犯罪的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定追究刑事责任。

第九条 单位拒不支付劳动报酬，构成犯罪的，依照本解释规定的相应个人犯罪的定罪量刑标准，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员定罪处罚，并对单位判处罚金。

工信部联企业〔2011〕300号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构及有关单位：
　　为贯彻落实《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》。经国务院同意，现印发给你们，请遵照执行。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 工业和信息化部　国家统计局
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　国家发展和改革委员会　财政部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○一一年六月十八日

中小企业划型标准规定

　　一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定本规定。
　　二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
　　三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。
　　四、各行业划型标准为：
　　（一）农、林、牧、渔业。营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。
　　（二）工业。从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。
　　（三）建筑业。营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入6000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入300万元及以上，且资产总额300万元及以上的为小型企业；营业收入300万元以下或资产总额300万元以下的为微型企业。
　　（四）批发业。从业人员200人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员20人及以上，且营业收入5000万元及以上的为中型企业；从业人员5人及以上，且营业收入1000万元及以上的为小型企业；从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。
　　（五）零售业。从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员50人及以上，且营业收入500万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
　　（六）交通运输业。从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入3000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入200万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入200万元以下的为微型企业。
　　（七）仓储业。从业人员200人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
　　（八）邮政业。从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
　　（九）住宿业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
　　（十）餐饮业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
　　（十一）信息传输业。从业人员2000人以下或营业收入100000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
　　（十二）软件和信息技术服务业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入50万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为微型企业。
　　（十三）房地产开发经营。营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入1000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入100万元及以上，且资产总额2000万元及以上的为小型企业；营业收入100万元以下或资产总额2000万元以下的为微型企业。
　　（十四）物业管理。从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员100人及以上，且营业收入500万元及以上的为小型企业；从业人员100人以下或营业收入500万元以下的为微型企业。
　　（十五）租赁和商务服务业。从业人员300人以下或资产总额120000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且资产总额8000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且资产总额100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或资产总额100万元以下的为微型企业。
　　（十六）其他未列明行业。从业人员300人以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上的为中型企业；从业人员10人及以上的为小型企业；从业人员10人以下的为微型企业。
　　五、企业类型的划分以统计部门的统计数据为依据。
　　六、本规定适用于在中华人民共和国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业。个体工商户和本规定以外的行业，参照本规定进行划型。
　　七、本规定的中型企业标准上限即为大型企业标准的下限，国家统计部门据此制定大中小微型企业的统计分类。国务院有关部门据此进行相关数据分析，不得制定与本规定不一致的企业划型标准。
　　八、本规定由工业和信息化部、国家统计局会同有关部门根据《国民经济行业分类》修订情况和企业发展变化情况适时修订。
　　九、本规定由工业和信息化部、国家统计局会同有关部门负责解释。
　　十、本规定自发布之日起执行，原国家经贸委、原国家计委、财政部和国家统计局2003年颁布的《中小企业标准暂行规定》同时废止。