无固定期限劳动合同

【降薪、年假、无固定期劳动合同、解除劳动合同咨询】沈律师：您好！我2000年1月份进入该公司，连续工作已经超过13年（期间因服从公司的调动在集团公司的几个成员公司都工作过），有5年的重金属（铅）密切接触史。现在工作的这家公司是06年6月份调入， 2010年因前期合同到期续签了一份5年的劳动合同（00年-06年合同是一年一签，07年签了3年，10年签了5年），目前公司的现状是：与总公司合并（搬离原工作地址）、停产培训（因经营不善主营产品已不再生产）、生产设备外卖（已经进行到破解分割阶段）、工厂部分员工分流到总公司（前提是自愿解除原公司合同然后再与总公司签订新合同否则不予分流），不愿分流或者同意分流但总公司尚未有能力解决的员工留在原公司参与劳动培训，每月按当地最低保障发放工资（指生产员工）。我目前所从事的是市场部的销售服务管理员的岗位，在2013年7月初我们部门的两个人平移到总公司市场部（岗位、薪酬、工龄都不变），7月15日通知我到人力资源部门签订与现在公司的合同解除协议并重新签订与总公司的劳动合同，是单方面签订总公司并没有到场并当场签字盖章，考虑到自己本身的实际情况无奈的按公司的要求签订协议和新的劳动合同，但目前我仍然被要求在现在的公司签到上班。我现在岗位未变化，可是发8月份工资的时候我的工资由原来的平均3400元左右变成了1400多元。

   1、我认为公司采用欺诈的手段让我们签订的劳动合同解除协议是无效，因为如果不是公司说所有的岗位待遇不变我们是不会签这个协议的，更何况我们签后公司并没有履行该协议。

   2、公司在没有事先口头或书面通知的情况下擅自改变工资待遇是错误的。

   3、进公司13年来一直没有按照国家的政策享受带薪年假制度这也是错误的。

   4、满足签订无固定期限合同的条件而没有签订，我觉得公司人力资源部作为一个规范的专业的专门从事人力资源管理工作的部门在国家有相关法律维护劳动者权益的规定应该主动的告知劳动者，让劳动者有选择的权利，而作为普通的劳动者在这方面的信息是有限的，我不是因为现在遇到这方面的问题而查看劳动法也是不知道的，公司有逃避义务的嫌疑。

5、我有13年涉铅企业的职业史其中有5年的涉铅作业的密切接触史，并且还两次铅超标（当时公司只给我检测的是尿铅，尿铅都超标更何况是血铅），企业因自身原因可以单方让我离职吗？ 

沈斌倜律师解答：

   1、关于和公司签订的解除协议是否有效，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。作为劳动者应当特别注意，一旦签订了类似协议，再欲主张该协议无效的，应当对存在无效事由承担举证责任，除了上述的重大误解和显示公平，还包括违反法律禁止性规定等，例如：《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第三十三条规定，“用人单位应当对从事使用有毒物品作业的劳动者进行离岗时的职业健康检查；未进行职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

   2、用人单位对员工工资的降低调整如果做到合法，为三个途径：劳资双方协商一致的调整、特殊事由出现后的依法单方有权调整和用人单位依照本单位合法有效的规章制度进行单方的考核调整。协商一致调整一般无争议，特殊事由出现时依法调整是法律规定的在特殊情况下可以按照法定的标准向员工发放工资，例如企业经营性停工期间的工资，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期周内的，用人单位应该按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常的劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”，沈斌倜律师认为，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业，部分劳动者仍然正常提供劳动的，用人单位可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，除非有地方性法律规定或者司法实践支持，否则企业的单方降低薪水易构成克扣工资。关于企业依照规章制度调薪，一般是依据对员工的考核予以确定。如果没有合理的理由，企业的无故降薪构成对员工工资的克扣，员工有权要求予以补发，并可以要求被克扣工资25%经济补偿金。关于对降薪的合法性和合理性，由用人单位承担举证责任。

   3、根据2008年1月1日生效实施的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因国家带薪年假是2008年后实施的，因此，你依照规定在2008年后开始享受带薪年假，你可以主张2008年后的未休年假工资补偿。一般来说，劳动者2008年后未享受或未足额享受带薪年假的,可以要求单位支付带薪年假工资报酬，但是由于各地的司法实践不尽一致及对劳资双方举证责任的分配不同，也可能会造成劳动者无法得到更多年限的带薪年假工资报酬。

   4、关于劳动者符合签订无固定期限劳动合同时，单位主动出具固定期限劳动合同且劳动者已经签字的，劳动者是否可以主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。沈斌倜律师认为：劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，订立固定期限劳动合同的唯一条件是劳动者提出，所谓的劳动者提出是指劳动者自己积极主动的提出，不包括用人单位提出后，和劳动者协商，经劳动者同意后签订合同的情形。如果是企业主动提出并提供固定期限劳动合同格式文本订立能够成立，构成了免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者签订无固定期限劳动合同的权利的行为，依照《劳动合同法》第26条第一款第二项，劳动合同中的固定期限条款应属无效,应当向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。但也有观点认为：劳动者签字同意签订固定期限的劳动合同，视为劳动者放弃了应当签订无固定期限劳动合同的权利，所以无权再主张期间的双倍工资。

  5、根据《中华人民共和国职业病防治法》第六十一条规定，用人单位在发生分立、合并、解散、破产等情形时，应当对从事接触职业病危害的作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。也就是说当企业发生分立、合并、解散、破产等情形时，必须得对劳动者进行健康检查，如果发现有职业病，应该按照《工伤保险条例》进行支付；如果单位未给劳动者进行健康检查，劳动者事后发现患有职业病，依然可以要求单位承担法律责任。另需要提醒你的是：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，如你所在的公司确实被总公司合并，则总公司应该继续履行原劳动合同，由总公司承担原用人单位的义务。如果你所在的公司并非与总公司合并，非因为你个人的原因你与现在公司解除劳动合同，现在公司未给你支付解除经济补偿金的，你现在单位的工龄应当计算到新公司。

祝你顺利！