情感

医疗期、病休、年假国家规定劳动法咨询

【医疗期、病休、年假国家规定劳动法咨询】您好！我是一个在外企工作了十一年的职工，2000年1月参加的工作，去年十二月一日，开始休的医疗期，单位说今年的十一月三十一日到期，这样算对吗？

还有我现在身体恢复的不是很好，想继续休年假，可以吗？年假和医疗期有冲突吗？想了解病假、年假国家规定。可是单位说我休病假时间太长了，就没有年假了，是真的吗？如果有的话他不叫我歇，我应该怎么办？

谢谢您，期待您的回复，作为弱势群体我应该怎么保护自己的合法利益，希望您给我帮助！

【北京沈斌倜劳动法律师服务】答复：

1、关于您医疗期是否在2011年11月31到期的问题：

对于医疗期期限，根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，其中，职工实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的医疗期为12个月，因此您的医疗期应当计算为12个月。再根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定，医疗期十二个月的，按18个月内累计病休时间计算。

具体的计算方法为：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。根据您的实际情况：如果您从2010年12月1日起第一次病休，那么医疗期应在2010年12月1日至2012年5月31日之间确定，在此期间累计病休12个月即视为医疗期满。所以医疗期是否如您单位所言在2010年的11月31日到期，要根据您在期间的实际病休情况。当然，如果自2010年12月1日起您处于连续病休状态，则您的医疗期至2010年11月31日已经满了12个月，医疗期到期。

2、关于处于医疗期的您是否能享受国家规定的带薪年假问题：

根据《职工带薪年休假条例》规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。根据该规定，首先应当确定您的累计工作年限，累计工作年限不仅仅是您在该外企的工作年限，且包括您在其他单位的连续工作年限，但无论如何，如果您在当年度累计病假已经四个月以上的，不应再享受当年度的带薪年假。所以单位说没有年假是有法律依据的。如果您想继续享受年休假，应当征得用人单位的同意并和用人单位协商一致。

3、出现劳动争议后，作为弱势群体如何保护自己的权益？

职工如果和用人单位出现纠纷，建议职工应当先咨询劳动法的专业律师，确定权益是否遭到损害及哪些地方遭到损害，并积极和用人单位协商解决。如果企业存在工会或者劳动争议调解委员会的，可以通过内部机构进行现行调解，如果调解或协商未果，可以到劳动合同履行地劳动局的劳动监察部门举报，也可以选择去劳动仲裁部门进行仲裁，但无论如何，应当请专业律师予以咨询或者协助。同时,关于沈斌倜律师文章劳动争议的四个解决途径,供您参考：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100c03q.html。祝您顺利！

关于带薪年假北京沈斌倜劳动法律服务的其他文章:

1、国家规定带薪年假沈斌倜律师答疑

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100qewf.html

2、国家规定的休假制度：年假休息休假

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100j7d4.html

3、劳动法法定带薪年假规定

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100gwfv.html 

劳动法经济赔偿金是指在劳动合同履行的过程中用人单位违反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同时支付给劳动者的一定数额的金钱。为了维护劳动者的权益，《劳动合同法》赋予了劳动者在一定条件下请求经济赔偿金的权利。与经济补偿金不同，经济赔偿金具有惩罚性，是一种惩罚性赔偿。依据《劳动合同法》八十七条的规定可知，用人单位违法解除或终止劳动合同的，支付的赔偿金相当于补偿金的二倍。用人单位“违法”是劳动者请求赔偿金的前提，但与此同时，根据《劳动合同法》三十九条和四十条的规定，用人单位在一定条件下有解除合同的权利，这就导致了实践中很多用人单位在不明劳动法的情况下未合理利用解除权而非法解除劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者有权请求其支付经济赔偿金，对于经济赔偿金的数额有异议的，有权提起劳动争议仲裁仲裁、对仲裁不服的可以向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

风险级别：☆☆☆☆

风险规避措施：

典型案例：

公司遭退货心冤违法开除员工被判支付赔偿金

   遭退货后，公司发现问题出在操作工周先生身上，便依据劳动合同之约定将周先生开除。周先生申请仲裁后，获得公司支付违法解约赔偿金2880元。但公司不服，诉至法院，称无需支付。因科技公司未能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故以此为由解约的行为尚有不当。日前，上海市闵行区人民法院在公司已补偿1个月工资的基础上，作出公司再支付周先生赔偿金差额2063.19元的一审判决。

    来自湖南东安的中年男子周先生于 2008年7月21日进入科技公司工作，双方签订有效期为1年的劳动合同。周先生的工作内容为上午清洁工，下午操作工。去年7月31日，双方签订无固定期限劳动合同。劳动合同中有“员工严重忽视其职责，导致公司财产严重损失，劳动合同马上终止”等内容。2009年8月，公司接到客户通知，说货物出现问题要求退货。经核实，发现该批货物为周先生操作。公司认为，因周先生工作的失误，造成了公司产品的退货，造成经济损失约1万元，并对公司声誉上造成了损失。根据合同约定，公司于2009年8月31日对周先生作出开除决定。公司在解雇周先生的同时，仍然支付了1个月的工资作为善意赔偿。

    为此，周先生申请仲裁，裁决由公司支付周先生违法解除劳动合同的赔偿金2880元。科技公司不服裁决，诉至法院，要求判令无需支付违法解除劳动合同的赔偿金2880元。周先生辩称，公司表示因对其工作不满意而提出解除劳动关系，但并未解释说是因为是本人工作过程中出错。现科技公司违法解除劳动合同，故不同意诉讼请求。

法院认为，2009年8月31日，科技公司以周先生工作失误造成公司严重损失为由解除劳动合同，但未能提供充分有效之证据证明周先生存在严重忽视职责且给公司财产造成了严重损失之事实，故科技公司以此为由解除与周先生之间劳动关系的行为尚有不当，应支付相应赔偿金。在审理中，科技公司主张其于双方劳动关系解除之后已支付补偿金应在计算时予以扣除之观点，尚属合理，予以准许。据此，法院作出了上述判决。（本案例来源： 中国法院网，作者：杨克元，发布时间：2010-03-03 15:37:17）

案例二：

员工申请仲裁竟被开除 公司被判支付违法解约金

江西男子王先生因不满制版公司不签订劳动合同的做法而申请仲裁，不料竟被公司公告除名。于是，他一纸诉状告到法院，提起要求公司支付违法解约金等诉请。日前，上海市闵行区人民法院作出上海某制版有限公司支付王先生违法解除劳动合同的赔偿金35112元，支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额19465.74元；并为王先生缴纳2005年2月至2008年7月期间的上海市外来从业人员综合保险的一审判决。

    ●行使仲裁权利竟然被开除

    因不满公司的不签订劳动合同的做法，江西男子王先生于2008年10月7日申请仲裁，要求供职的制版公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额、高温费和补交外来人员综合保险。公司知道后，于10月22日出具公告，将王先生除名。公告内载：“业务科在职人员王××与公司发生劳动争议，经部门主管与其协商，仍态度坚决，无法协商解决。现做出除名之处分。”后由于仲裁委未作出仲裁裁决，王先生诉至法庭，提起要求制版公司支付其违法解除劳动合同的双倍赔偿金等诉请。

    制版公司辩称，王先生在2000年至2003年间与长沙印刷公司签有劳动合同，长沙印刷公司按规定为王先生缴纳了社会保险。2004年至2005年间，向长沙印刷公司借调了王先生，也按约定缴纳了综合保险。之后，王先生回长沙。2008年7月30日，王先生再次回制版公司工作，双方签订了书面劳动合同，正式建立劳动关系，也按规定为王先生缴纳了综合保险。2008年10月22日，虽对王先生作出了除名决定，但该决定系法定代表人在未经工会同意的情况下擅自作出的，经上报，上级公司认为决定错误，故在第二天就以公告形式取消了该除名决定，并恢复了双方的劳动关系。后将取消除名决定事宜发出通知，王先生回来工作。至2008年11月，王先生因自身原因离职。因此，不同意诉讼请求。

　　●违法除名应依法支付赔偿金

    法院认为，关于王先生要求支付其违法解除劳动合同的双倍赔偿金之请求，因王先生于2008年10月7日就提起仲裁申请，2008年10月22日，制版公司作出除名决定。申请劳动仲裁系劳动者行使其自身合法权益的途径之一，系法律赋予劳动者的权利。现制版公司因王先生行使合法权利而作出除名决定，该决定显然有悖法律。制版公司虽辩称其已于2008年10月23日以公告形式取消除名决定，恢复了与原告的劳动关系，并将该决定作了通知，但王先生对此并未予认可，而制版公司也不能就其上述辩称意见提供足具证明力之证据予以佐证。综上，制版公司于2008年10月22日作出的除名决定违反法律规定，王先生主张违法解除劳动合同双倍赔偿金，有依据，予以支持。

王先生与制版公司存在劳动关系。关于王先生入职时间，双方各执一词。因制版公司未就其所述借调员工这一事实提供任何证据予以佐证，且对王先生的工作经历不能给以明确说明，故采信王先生关于其入职时间的陈述，并据此确认双方于2003年8月起建立劳动关系。关于王先生要求按7200元/月之标准支付未签订劳动合同的双倍工资差额之请求，由于双方所述相距较大，故结合实际情况，按本市职工月平均工资来确定王先生的月工资，即2008年度月平均工资为3292元。关于王先生要求补缴综合保险之请求，因2005年2月至2008年7月期间为双方劳动关系存续期间，因此，对王先生该项诉讼请求，予以支持。（案例来源：中国法院网，作者：杨克元，发布时间： 2010-02-08 15:57:46）

【网友来信】沈律师，您好!我在公司的工作是维修压铸模具,在 2010年4月2日中午12点正下班时我把工作现场收拾好才下班吃午饭,包括工作的工具都收放好了,到下午13点30分才上班,中午有一个半小时休息时间,下午上班时发现维修模具的一件工具不见了,我马上报告给领导,领导当时没有说什么,只叫我找一找,找了好久都没有找到,到现在也没有见到,当时那段时间没叫我赔偿工具,也没有调查事由的原因,也没有追究谁的责任,到5月份公司辞退我时才说要我赔偿工具的所有价值,工具是红铜,工具重量有15公斤至20公斤左右，是用来敲打模具的,大约价值是1400元,工具全车间的人都可以使用,没有正式明文条款规定指定谁使用谁负责保管,我刚来上班时领导也没有跟我说这些工具要保管好不见了要赔偿这一条。我现在已经被辞退了，是5月1号辞退的，辞退时才说要我赔偿工具的所有价值，以前没有辞退时没有要求我赔偿工具的钱，工资可以拿到但要扣掉工具的费用1400元。谢谢！
   请问我的这个情况用劳动法讲我应不应该原价赔偿?公司的做法原价赔偿合不合法?谢谢!
   请教一个问题:在“劳动争议仲裁庭”上能不能胜诉?如何说如何做如何写才能胜诉？谢谢！

北京劳动法专业律师沈斌倜解答：

   1、本案中，用人单位是否有权因劳动者给公司造成的损失而索赔？

根据劳动法相关规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。除非符合法律、法规规定或者劳动合同规定、公司规章制度规定，否则，用人单位不得克扣劳动者工资。

因此，在本案中，看用人单位是否有权扣除你的工资作为赔偿款，要看用人单位是否在其规章制度或者与你劳动合同中有所规定或者约定。如果无约定或规定，则用人单位扣除你的工资作为赔偿没有法律依据。

1）如果在劳动合同中约定，则用人单位有权依据劳动合同的约定要求你赔偿经济损失。如果你认为该约定符合《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条规定涉嫌无效，你有权申请仲裁认定无效：（一）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立该条款的；（二）该条款是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。确认劳动合同部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动者或用人单位没有权利单方决定劳动合同无效或者部分无效。

2）如果劳动合同没有约定，但是在用人单位的规章制度中有约定，如果该规章制度依法制定并向你公示过，则对你生效，用人单位有权依据该规章制度要求你赔偿经济损失。如果你认为该规章制度违法无效，你也有权通过劳动争议仲裁委或者人民法院确认对你不生效，不得对你适用作为惩罚你的依据。

3）如果劳动合同没有规定，虽然存在规章制度的规定，但是该规章制度制定程序不合法，或者虽然制定程序合法，但是并未向你公示过，不可以作为向你索赔的依据。

   2、本案中，用人单位是否有权从你的工资中扣除损失全额索赔？

如上所述，如果确实因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照合法有效的劳动合同约定或者合法有效的规章制度要求劳动者赔偿经济损失。并根据工资支付暂行规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

    但是，在司法实践中，考虑到对于劳动者对经济损失的承担、在订立合同时以及经济地位上都处于相对弱势而言，司法实践并不肆意扩大劳动者承担责任的范围。对于劳动者的一般过失，不构成严重后果的，司法实践一般也不支持用人单位以此为借口给劳动者施以惩罚。对要求过高的赔偿数额，司法实践中一般也不予支持。相反，对用人单位在规章制度的制定、岗位安全培训都提出了严格的要求。

因此，沈斌倜律师认为，如果赔偿依据成立，在本案例中，你对企业付出的劳动、获得的劳动报酬总数都是制约用人单位主张损失赔偿数额的因素。

网友咨询：沈律师您好，我是北京**公司的助理研究员，月工资5000，刚发现怀孕，因为现在的工作岗位不适合孕期妇女，因此想申请到其他岗位工作，单位答复说可以调我到行政部门，但是要降工资，只能按照1200的岗位工资发放。请问用人单位这种做法是不是合法？另外，我还想了解一下孕期妇女能够享受哪些待遇？麻烦您了，感谢您的回答。

沈斌倜律师解答：

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。” 第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”由此可见，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，对怀孕期女职工实施特殊保护是用人单位法定义务。因此，沈律师认为，就算是您的工作岗位调整，也不应该降低您的工资待遇，当然你本人同意的除外。

女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动；2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动；3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支；4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间；5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。6、法律法规其他规定。

沈斌倜律师认为，根据国家相关法律规定，用人单位违反法律规定或者劳动合同约定侵害女职工合法权益的，劳动行政部门有权责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，劳动者有权向用人单位主张赔偿，用人单位有赔偿责任：造成女职工工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付工资，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；造成女职工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。

用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同和用人单位支付赔偿金的救济方式有无先后顺序？那一种方式优先？如果劳动者坚持要求继续履行劳动合同可以获得支持吗？北京劳动法律师就这个问题和大家聊一聊。聊这个话题源于我的一个朋友张先生正在遇到的问题，他爱人因为怀孕被单位解除劳动合同，这种情况下想咨询律师该怎么办对他们最有利。经过详细咨询了他们的工情况后我建议他们，要求单位继续履行劳动合同对他们最有利。张先生很诧异，问，如果单位不愿意继续履行劳动合同，我们可以要求强制履行吗？沈斌倜律师认为可以要求强制履行。鉴于这个问题关系到劳动者的切身利益，也有一定得代表性，我就如上问题给出如下尽量详细的回答，以期对其他有类似情况的劳动者一些借鉴作用：

   我国劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”由此可见，单位违法解除劳动合同以后，要求赔偿还是要求继续履行劳动合同的主动权掌握在劳动者手中，即如果劳动者不要经济赔偿，就要用人单位履行劳动合同，用人单位应该继续履行。

实践中，强制用人单位继续履行劳动合同，应符合以下三条：

   1、用人单位必须存在违法解除劳动合同的事实；

   2、必须是劳动者要求继续履行劳动合同。在现实生活中，劳动争议发生以后，双方闹得不愉快，劳动者往往也不愿意继续留在原单位，会选择领取经济补偿金后来离开。劳动法从保护劳动者的角度出发，赋予了劳动者要求继续履行劳动合同的权利；

   3、用人单位必须有能力继续履行劳动合同。如果应为客观原因，例如单位破产、解散这种情况下是没有办法强制用人单位继续履行劳动合同的。

   如果满足以上三个条件，用人单位必须要继续履行该劳动合同。如果用人单位拒绝履行，劳动者可以申请人民法院强制执行。

女职工产假　法律对女工产假规定

产假。在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定，在有关女职工产假待遇，国家女职工生育保护条例规定: 

一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

　　三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

　　四、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

由于我国实行计划生育政策，鼓励晚婚晚育，所以在实践中，各省市往往都会对符合计划生育晚婚晚育政策的女职工给予奖励性的产假.

北京的规定：

　　（1）北京市女职工的基本产假为90天；　

　　（2）难产的，增加产假15天，即105天；　

　　（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；　

　　（4）晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励产假30天，不休奖励假的，单位应当支付女职工一个月的基本工资予以奖励。　

　　 (5) 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。具体天数为：妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。流产既包括自然流产，也应包括人工流产。　

　 女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

　　女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。 

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  撰 文 人：北京劳动法专业律师沈斌倜（转载请注明出处，侵权必究）