年休假

案情介绍：

2013年9月有位张先生找到沈斌倜律师，委托代理其与单位的劳动纠纷案件。经沈律师询问得知，张先生于2004年5月入职北京市朝阳区某一科技有限公司，从事销售管理工作，离职前月薪23000元，该公司未与其签订书面劳动合同。2013年2月22日，该公司告知张先生要撤销其所在的部门，因此劝退，之后张先生未再出勤，但未收到任何解除劳动合同通知书或者解除劳动关系证明，该公司未向张先生支付解除劳动关系经济补偿金。另外，该公司未向其支付2013年2月份工资且张先生在职期间从未休过带薪年休假。

在经过案情分析与认真的准备后，沈斌倜律师作为该案件张先生的委托代理人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，具体诉讼请求如下：

1、请求公司支付2013年2月的工资23000元及25%的经济补偿金5750元；

2、请公司支付解除经济补偿金和一个月代通知金共计241500元及50%额外经济补偿金120750元（23000*10.5）；

3、请公司支付2008年1月1日至2013年2月22日期间未休年假77天工资共计162850.6元及25%经济补偿金40712.6元；（23000/21.75*77*2）；

4、支付未签书面劳动合同双倍工资差额253000元（23000*11）。

北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会查明事实后，根据相关的法律规定，裁决支持了申请人主张的工资及25%经济补偿金，解除劳动关系经济补偿金及50%额外经济补偿金、年休假的等诉讼请求。

案情分析：

本案涉及的问题有：1、单位是否应当向张先生支付解除劳动合同经济补偿金？2、是否存在客观原因发生重大变化而解除劳动关系的情形？3、未休年休假的问题；4、延迟支付解除劳动合同经济补偿金的问题；5、未签劳动合同双倍工资的问题；6、代通知金的问题。

一、 在本案中，该公司告知张先生要撤销其所在的部门，因此劝退。根据该公司经理在对话录音中关于“我只是劝退呀”的陈述，能够佐证张先生关于该公司以取消其所在部门为由向其提出解除劳动关系。然而，**公司否认已经撤销该部门，张先生表示不清楚该部门是否撤销，因此双方劳动关系解除原因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项关于重大情况变更情况的规定；同时因张先生表示接受了其单位的解除决定，故应属双方经协商一致解除劳动关系。

二、 关于未休年休假的问题，根据相关证据证明张先生有超过20年的工龄，《企业职工带薪年休假条例》第三条的规定，张先生每年应享有15天带薪年休假。

三、 根据1994年12月3日劳动部（现为劳动和社会保障部）颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》第10条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”。

四、在本案中，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，关于张先生主张的期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额的请求，超过诉讼时效，未得到仲裁委员会的支持。此点也提醒我们：行使权利必须及时，否则将得不到法律的保护。

五、代通知金的问题，因不符合法定支付情形，仲裁委未予支持。

案情的结果：

北京市朝阳区劳动人事争议委员会依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十条第一款、《企业职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及第二十七条第一款的规定，裁决支持了经济补偿金、年休假等诉讼请求。

后该公司不服北京市朝阳区劳动人事争议委员会作出的裁决向北京市朝阳区人民法院提起了诉讼，通过沈斌倜律师的努力及双方当事人的积极和解，最终此案以当事人双方和解结案。

年假国家规定【2014】

---休完产假后，还能享受当年度的法定年休假吗？ 

【2014年假年假国家规定--国家规定休完产假后，是否还能享受当年的法定年休假？】沈律师，你好。我工作单位属于北京的事业单位，单位也同意增加三个月产假。加上现在执行的98天产假、晚育假30天，我大致可以休7个多月。请问我今年（2014年）休完7个月产假（含增加的3个月产假），还能享受当年的法定年休假吗？这方面有相关明确的国家规定吗？

沈斌倜律师答复：

法定年休假，指给符合休年假条件的职工每年一定天数的带薪假期。即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受法定的带薪年休假。

一、年休假的计算方法及年假的国家规定：

年假的计算办法：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。）

职工新进用人单位且新入职之前连续工作满十二个月的，在新用人单位的当年度年休假天数，按照在新单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。年假的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

   二、年休假与其他假期的关系：

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工不享受当年年休假只有五种情形：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满一年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。您的情况不属于上述不享受当年年休假的情形。一般正常生育的情况下，北京市法定产假是4个月，经所在单位同意，是可以再增加三个月。

《企业职工带薪年休假实施办法》第6条明确规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

由此可见，产假是针对女职工的一种特别规定，是一种特殊的权利，而年休假是针对职工的一种普遍规定，是一种普通的权利。对女职工而言，不能因享受特殊规定权利而丧失普通权利。

希望以上解答对您有用，祝顺利。

【2012年假-国家法定年假规定】您好，沈律师，我想请问下您关于年假制度的规定，我是2010年11月16日进入我现在的公司，2011年11月16日我开始休2011年度的年假，现在我想休2012年度的年假可以吗？

北京沈斌倜劳动法律师答疑：

年假，指给符合休年假条件的职工每年一定天数的带薪假期。即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受法定的带薪年休假。

年假原本是企业自愿提供给员工的一种福利，希望员工通过休假来缓解紧张工作带来的压力，用更好的状态投入工作，从而实现企业与员工的双赢。但自从国务院公布并于 2008年1月1日实行《职工带薪年休假条例》，以及人力资源和社会保障部于2008年9月28日制定公布《企业职工带薪年休假实施办法》以来，年假就带有了强制的意味。

一、适用年假的前提条件：

主体：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。

时间：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

二、年假的计算方法及年假的国家规定：

年假的计算办法：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。）

职工新进用人单位且新入职之前连续工作满十二个月的，在新用人单位的当年度年休假天数，按照在新单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

年假的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

三、年假与其他假期的关系：

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

四、年假安排及未休年假工资怎么计算：

用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

五、不享受年假的条件：

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

六、离职时年假工资怎么算：

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

【结论】：关于职工在实际工作中所享受的年假休假天数应根据该职工个人情况予以确定，该网友可以根据本文结合自身的实际情况予以判断是否符合享受2012年年假的条件，如果已经符合，可以向单位申请，如果单位未安排休法定带薪年假，那么在这位网友离职时可以向用人单位主张将未休的带薪年假折算成工资。

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关于带薪年假规定本博客更多文章（原创）

1、国家规定带薪年假沈斌倜律师答疑：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100qewf.html

2、劳动法法定带薪年假规定 http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100gwfv.html

3、国家规定的休假制度年假休息休假http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100j7d4.html

4、医疗期、病休、年假国家规定劳动法咨询http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102dx6e.html

【协商解除劳动合同补偿争议网友提问】沈律师：

您好！知道您是著名的劳法专家，现有相关法律知识想咨询您，恳请您在百忙之中给与帮助!

我单位与一员工签定了固定期限为一年的劳动合同，2009.12.16--2010.12.16,并在合同中约定:

1)、甲乙双方任何一方提出解除合同，须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除合同的手续。

2)、1年期满后，如果任何一方明确表示不续订本合同，则合同终止；

由于各种原因,公司领导于1月18日决定这不再与这一员工续签劳动合同,(合同到期后甲乙双方都没有提续签的事),并委派专人去与员工协商解除劳动合同.当时员工同意解除劳动合同,双方约定解除合同日期为1月20日,1月21日办理离职手续,公司给员工一个月的经济补偿.当时只是口头协商,没有书面签任何协议.随后员工后悔,找各种理由不来办理离职手续,并于1月20日去看病,说其查出有甲亢，公司不能辞退他，最终目的，是想多要补偿。请问这种情况公司应该补给员工几个月的工资，依据是什么？他提的如下几条是否有效？

1、劳动合同到期后没有续签，但相应的社保、住房公积金都在为其正常缴纳，合同已视为续签，但其要求从12月16日至1月16日共1个月没有真正续签合同要双倍的赔偿？

2、劳动合同解除没有提前一个月通知，要一个月待通知金？

3、在本单位共工作13月，要1.5个月的经济补偿？

4、要求休带薪年假？

5、他自己主张4.5个月的经济补偿，但公司只认可一个月的经济补偿，请问如果劳动仲裁，公司应该支付他几个月的补偿？依据是什么？这种情况应该是属于解除劳动合同，还是终止劳动合同？

急切的盼望得到您专业的解答！

沈斌倜律师解答：

1、关于要求从12月16日至1月16日共1个月没有续签劳动合同双倍的赔偿没有法律依据。劳动合同到期后，劳动者继续提供劳动，用人单位没有异议，在这种情况下，用人单位应在一个月内与劳动者签订新劳动合同，也就意味着，法律给与用人单位一个月的宽限期，只有超出一个月后不与劳动者签订劳动合同，从次月起，开始支付双倍工资。因此，该员工主张劳动合同到期后一个月内的双倍工资没有法律依据。

2、该员工主张一个月的待通知金没有明文法律规定支持，但是可以在公司主动提出解除劳动合同时，作为自己同意协商解除劳动合同的一个条件和要求。

根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同，只有在符合劳动合同法第40条、41条的情况下才需要依法提前一个月通知，未提前通知的，应依法支付待通知金。而依据劳动合同法36条协商一致解除劳动合同，法律没有规定用人单位应支付待通知金。但是，不排除在这种情况下，劳动者会主张一个月的待通知金作为一个同意解除劳动合同的协商条件，你单位可以同意支付该待通知金，可以不同意支付待通知金，当然，应当考虑到，如果不同意的话，员工有可能不同意协商一致解除，具体要不要支付，支付多少，是双方的一个较量。

3、由于劳动合同到期前用人单位没有通知终止，且劳动者又提供劳动，形成了一段事实劳动关系，在这种情况下解除劳动合同，如果是公司提出，劳动者同意双方协商一致，则应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。经济补偿中所指的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

该个案中，该劳动者在公司工作时间13个月，公司提出，双方协商一致解除劳动合同，法定经济补偿金的的支付标准为1.5个月。

4、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

职工法定年休假天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。特别注意：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

如果公司有证据证明已经安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司则可以只支付其正常工作期间的工资收入。

本案中，解除劳动合同，劳动者有权要求公司支付未休得带薪年假工资或要求公司重新安排带薪年假。 

5、员工提出4.5个月的经济补偿，是一种协商解除劳动合同的态度，公司提出支付1个月经济补偿，也是一种协商解除劳动合同的态度，如果能够缩小差距，协商解决时最好的途径，如果申请劳动仲裁，则双方都存在一定的风险。另外，如上所述，由于劳动合同到期用人单位未通知终止，劳动者继续履行，形成了新事实劳动合同关系，这种情况下结束劳动关系应为解除合同，而非终止劳动合同。

关于经济补偿金，存在如下可能：

1）如果公司提出，劳动者同意双方协商一致解除劳动合同，按照法定标准，公司应当支付的经济补偿金是1.5个月的经济补偿金；

2）如果公司提解除劳动合同，员工同意解除，但是不同意法定补偿标准，则员工有权提出新补偿标准，双方达成一致协议，则法律不予干涉。这种情况下，补偿金标准可能会高于法定标准。

3）如果无法协商解除，经仲裁认定为用人单位单方无故解除劳动合同，则劳动者要求恢复劳动关系，补发工资；或者用人单位需要向劳动者支付违法解除赔偿金，违法解除赔偿金为经济补偿金的2倍，本案中，如果确认为违法解除，如果劳动者实际工作年限为13个月，则违法解除赔偿金应为3个月工资，支付标准为劳动者离职前12个月的平均工资。但用人单位的一个比较大的风险是劳动者不要求支付违法解除赔偿金，而要求恢复劳动关系，补发工资，一旦仲裁委或者法院支付该诉求，则需要支付劳动者工资可能会超过三个月。

4）如果仲裁委或法院认定劳动关系未解除，则用人单位无需支付任何经济补偿。

祝用工关系和谐。

法律风险提示：

   劳动者有休息的权利是我国宪法的规定的公民基本权利之一，也是劳动法基本原则之一。我国《宪法》第43条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和修养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。《劳动法》总则第3条关于劳动者权利中概括规定了劳动者有“休息休假的权利”，并在第四章用第35条至第45条的篇幅详细对劳动者的休息休假做了规定。我们可以将我国法律中规定的休假制度分为一般性休假和特殊休假，前者主要包括公休日和法定节假日；后者则主要包括婚嫁、丧假、产假、探亲假及职工带薪年休假。《劳动法》中对用人单位延长劳动者工作时间、安排劳动者在公休日及法定节假日工作而应当安排补休或者支付一定量的工资报酬做了比较详尽的规定，因而即使劳动者与用人单位在这方面有所争议劳动者即可依《劳动法》采取相应的救济措施。劳动者合法权益更易受到侵害的是特殊休假权利方面，尤其是职工带薪休假权利。

职工带薪休假制度是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。这里的“连续工作一年以上”，是指劳动者累计工作时间，包括在同一单位的，也包括在不同单位的工作时间。而且，带薪休假是不与婚嫁、丧假、产假、探亲假等相冲突的，也就是说，即使劳动者已经休了婚嫁、丧假、产假或者探亲假，当符合了一定条件时其仍享有带薪休假的权利。而实际操作中很多用人单位将其理解为或者向劳动者解释为只有在其单位连续工作一年以上才可享有，或者以劳动者已经休了婚产假或者探亲假为由侵犯劳动者的带薪休假权利。 

风险级别：☆☆☆☆

风险规避措施：

典型案例一: 

春节加班未获足额工资 医院支付清洁工差额工资

   由于医院未足额支付节假日和加班的工资，王女士诉至法院请求判令支付。2月4日，上海市闵行区人民法院作出判决，医院支付王女士加班工资、加班工资差额及法定节假日加班工资差额共计1291.96元，并支付25%的补偿金322.99元。仲裁费300元，由医院负担。

   50岁的王女士系重庆市江津市仁沱镇来沪务工人员，2005年2月1日起，在闵行区一家医院担任清洁工。2007年2月至6月期间的工资为每月750元。合同到期后，王女士认为医院未足额发放工资而申请仲裁，但裁决只支持了部分请求。王女士对仲裁裁决不服诉至法院，要求判令医院支付2007年2月1日至2007年6月30日期间的双休日、法定节假日加班工资1826.52元及25%经济补偿金456.63元。仲裁费300元，由医院负担。

   王女士诉称，2007年2月1日至2007年6月30日期间，每周做六休一，医院未安排补休，也未支付加班工资。还有两周未休息，医院也仅支付加班工资 20元1天。医院辩称，王女士在医院工作时间，2007年4月1日之前为做六休一，但2007年4月1日起，改为每周工作五天半，休息一天半。故认为无须支付王女士休息日、法定节假日加班工资的差额。         

   法院经查明，王女士在2007年春节及劳动节各加班2天。医院只按40元1天的标准支付。法院认为，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于劳动者工资的200%的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于劳动者工资的300%的工资报酬。现医院提供的工资表表明，其未能支付周六加班工资，也未能足额支付法定节假日加班工资。医院确有不妥之处。王女士主张的合理部分，予以支持。但王女士在医院规定下班时间晚下班的行为，不能视为加班。（案件来源：人民法院网 作者：杨克元   发布时间： 2008-02-05 08:35:24）

【劳动法法定带薪年假规定】当“带薪休假”早已是大多数经济发达国家以及部分发展中国家国民生活中不可或缺的一部分时，带薪休假制度也撩起神秘的面纱，步入了中国寻常劳动者的生活，成为我国劳动者受法律保护的权利之一。2007年12月国务院第198次常务会议通过并从 2008年1月1日起正式施行的《职工带薪年休假条例》，使带薪年休假制度终于在万众期待中尘埃落定。为了保障和增强条例实施的可操作性，人力资源和社会保障部于2008年9月18日以第1号令的形式发布了《企业职工带薪年休假实施办法》。这些法规为劳动者如何享受带薪年假提供了夯实的依据。那么，作为单位的普通劳动者，我们应该怎样正确的理解这些规定，继而切实的享受到带薪年休假给我们带来的美好时光呢？北京劳动法沈斌倜律师将带领大家探访“带薪年假规定”。

首先、我们应该明确知道“带薪年假是每一位劳动者均拥有的权利”。

《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”根据该条规定，带薪年假的适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。简单的说，就是每一位当前有工作的人，无论是企业的正式职工还是受雇于小吃店的服务员，只要曾连续工作1年以上，都应该享受带薪年假。

第二、享受带薪年假前必须有连续工作1年以上的工作时间，但是该工作时间不要求必须是在当前单位的工作时间。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第五条第一款规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定, 折算后不足1整天的部分不享受年休假。”根据这两个条款的规定，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他连续工作满1年以上，就享有享受带薪年假的资格。至于他所能享受的带薪年假的长短，则要根据他在当前单位本年度的工作时间来确定。我将以下面的案例进一步说明。假设小王自2008年7月份毕业时开始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B公司。问：小王应当从什么时候起开始在B公司享受带薪年假？根据《实施办法》第五条的规定，小王进入B公司时，已连续工作一年以上，就应当具备了开始享受带薪年假的资格。同时，根据该条第二款的规定：“前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”我们还可以计算出2009年小王在B公司所能享受的带薪年假的天数。当年剩余的“日历天数”为122天，他今年的年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天数是1天。

需要特别提醒大家的是，按照《实施办法》第五条规定的计算方式，累计工作时间不满十年的跳槽职工在新单位当年休带薪假的临界点为73天，也就是说在新单位得干满73天以上方可休带薪年假，即每年10月20日之后跳槽而还未休年假者，当年的年假基本就泡汤了。

第三、用人单位应当保障每位劳动者休带薪年假的权利，除由职工本人作出书面放弃休假权利的承诺外，用人单位对职工未休年假的天数均应给予法定的报酬，且应当在应休年假年度内给付。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

该条规定明确了休年休假是每位劳动者的法定权利，除劳动者本人放弃外，任何单位和个人都不能剥夺。用人单位如果不能安排职工休假或者安排职工休假的天数不够法定天数的，应当在本年度内对职工未休年假的天数，按照其日工资收入的300%支付工资报酬。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

这里需要注意的是，用人单位应当在当年度内给付职工应休年假的报酬。这也意味着：用人单位如果未能在应休年假年度内将职工未休年休假的报酬支付给职工的话，就构成拖欠职工的工资。对于用人单位拖欠职工工资的行为，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权随时通知解除劳动合同并可以被迫主张解除劳动合同经济补偿金。

第四、劳动者离职时，可以就其应当享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬。其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。职工在离职前已休年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第五、《职工带薪年休假条例》中所确立的带薪年休假标准是法定的最低标准，任何用人单位安排劳动者休假都不能低于法定的5天或10天或15天，但可以高于该标准。

例如Ａ公司福利待遇较好，其单位的规章制度规定：凡是在本单位连续工作满5年的职工，可享受15天的带薪年假。Ａ公司的这一规定，赋予了在该公司连续工作满5年的员工较高的福利待遇，同时并没有对员工享受法定年休假作出限制，法律是允许的。有甲乙丙三人是该单位职工。其中，甲从学校毕业后一直在Ａ公司上班，已在该单位连续工作6年，乙虽然已经有10年工作经验，但是今年１月份才刚进入Ａ公司，丙已经有20年的工作经验，在Ａ公司也连续工作了４年，问甲乙丙三人在本年度应分别享受多久的年休假？

解决这个问题，我们首先要看法规的规定。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”由此，甲乙丙三人应享受年休假天数的最低标准分别为5天、10天、15天。再结合Ａ公司规章制度中的规定，甲因在Ａ公司已连续工作满5年，应当享受公司给予的15天年休假福利，乙和丙均不具备该条件，只能按法定标准享受。因此，该案例中甲乙丙三人在本年度应享受年休假的天数是：甲，15天；乙，10天；丙，15天。

以上几点见解，是作者从帮助普通劳动者更好的理解法律规定的角度，对《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定进行的阐释。希望这些见解能让更多的劳动者把带薪年休假这项对很多人来说写在纸上的权利，转变成工作中实实在在的福利。

第一条 为了实施《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。

　　第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

　　第三条  职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

　　第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

　　第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

　　第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

　　第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

　　前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

　　职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

　　第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

　　用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

　　第十四条  劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

　　被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

　　第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

　　用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬，赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

　　第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。
 

第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

　　船员的年休假按《中华人民共和国船员条例》执行。
 

第十八条 本办法中的“年度”是指公历年度。

　　第十九条  本办法自发布之日起施行。
 

《职工带薪年休假条例》原文：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100bxwc.html
 

职工带薪年休假条例

    第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
    第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
    第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
    国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
    第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
    （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
    （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
    （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
    （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
    （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
    第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
    年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
    单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
    第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
    工会组织依法维护职工的年休假权利。
    第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
    第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
    第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。
    第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

《企业职工带薪年休假实施办法》原文http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100c1i2.html