加班费
司法实践中，举证责任的承担直接关系到当事人诉讼权利的实现，按照法律规定，主张权利的一方负有举证责任，即“谁主张谁举证”，这也是是举证责任分配的一般原则。然而，由于社会关系的复杂性，在很多情况下这一原则却不能给当事人的权利提供充分救济。因此，而举证责任倒置作为一般举证原则的例外，越来越多的被适用。所谓举证责任倒置，是指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。
劳动争议案件中，虽然劳动者与用人单位在法律上是平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，致使用人单位处于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位。为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，我国劳动立法倾向于对劳动者的保护，以抵消这种实质上的不平等。特别是在举证责任分配中，由于很多证据由用人单位掌握，劳动者往往很难获得或者根本无法获得这些证据材料。因此，完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平、不合理的。在审理劳动争议案件时，应根据《劳动合同法》的立法精神和《民事诉讼法》的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，来合理分配举证责任。举证责任倒置原则就是为了实现举证责任上的“平等”，以提高诉讼效率，合理保护劳动者的利益。
劳动争议举证责任倒置的法律规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”；第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。
《劳动争议案件办案规则》
第十七条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十九条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第二十条当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”
《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费记录；(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
北京沈斌倜劳动法律师关于劳动争议诉讼仲裁举证责任的相关文章：
一、劳动争议诉讼仲裁中的举证责任
http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102e9fo.html
二、无证据加班费的举证责任
http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100gizq.html
三、劳动争议仲裁举证 劳动关系举证：
问题：标准工时下计算加班费到底是除以21.75还是20.83？
20.83天是月平均工作天数，21.75天是计薪天数，但标准工时加班费计算到底是按除以20.83天还是21.75天来计算呢?这是一些劳动者或者用人单位在计算加班费或者带薪年假时仍然存在的一个疑问，沈斌倜律师为您做个解答：
答案：标准工时计算加班费应该是除以21.75天。
之所以部分劳动者和用人单位会有上述疑问，是因为原来我国职工的日工资是按月工作日来折算的，但是2008年劳动部下发了通知，将职工的日工资改按月计薪天数折算，原来按照月工作日天数折算的办法废止。劳动保障部已发出通知，由于《全国年节及纪念日放假办法》规定公民的节日假期由原来的10天增设为11天，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法相应进行调整。
通知规定，职工月工作日由20.92天调整为20.83天。2000年版通知中规定，职工全年月平均工作天数为20.92天，职工的日工资按此进行折算，但新的通知中，日工资的折算将依据月计薪天数来定。这意味着节假日调整后，日工资折算既不会按原来的20.92天折算，也不会按照此前媒体报道的20.83天折算，而是按照21.75天折算。
北京完全按国家要求执行，具体计算办法完全按照劳动部下发的通知来执行。现计算方式：
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；
月工作日：250天÷12月＝20.83天；
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时；
日工资：月工资收入÷21.75天(月计薪天数)；
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) ；
月计薪天数：(365天-104天)÷12月＝21.75天。
[北京沈斌倜劳动法律师提示] 这一微妙的变化要求法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。加班费的计算也应当是除以21.75来计算。这一变化导致部分劳动者的加班费有所减少。
首先是公务员折算日薪减少了。按照新的“月计薪天数”计算，公务员的加班费比以前按“月工作日”计算减少了。由于政府机关是严格按照相关规定计算加班费的，所以公务员在计算加班费时，折算出来的日工资可能有所减少，但并不会对其月工资总量带来影响。
但是，对于绝大部分在企业上班的职工，不会造成太大影响。因为大部分企业并不会在职工加班时严格按照这个天数来折算日工资。而对于以日工资计算劳动报酬的劳动者而言，因其工资不以月薪计算，他们没有月薪这个概念，所以也不会有什么影响。
加多宝陷入“克扣工资”的舆论漩涡未停息：继今年年初前加多宝集团广东公司业务代表洪业辉(化名)曝出的“每年克扣亿元加班费”事件后，北京加多宝公司机械技术员潘先生也同样选择了离职并选择申请劳动仲裁。2010年3月25日，潘先生向劳动合同履行地的北京经济技术开发区劳动争议委员会提交劳动争议仲裁申请书，提出应支付被违法克扣的加班费等5项仲裁请求。2010年11月15日，潘先生接到北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出受理通知，通知受理潘先生诉加多宝（中国）饮料有限公司加班费纠纷一案，并定于本月月底开庭审理。
沈斌倜律师作为该案件员工方的法律援助律师，将全程参与该案件的庭审工作，经当事人允许，网络同步播报该案件进程。
劳动仲裁申请请求：
1、2010年3月份出勤16天工资及经济补偿金2050.64；
2、补09年10月-2010年3月被克扣的加班费及经济补偿金585.56元；
3、公司违反劳动合同法克扣工资导致合同被解除经济补偿金17160元；
4、因没有签订同意执行综合工时制认可书被克扣本人年终花红2362元；
5、补缴2010年3月的社保+公积金+房补987.4元。
事实理由：
入职时间：2007年7月28日入职东莞长安加多宝机械技术员 现工资：2860元/月。
2007年10月8日本人经公司派遣调入北京亦庄开发区康定街021号北京加多宝，事隔5个月后，于2007年12月31号在博大永康公寓（北京加多宝零时办公室）签订了劳动合同，在签合同时，公司行政及人事部人员并未以任何方式说明以后的周六日加班费可能要实行1.5倍。从本人入职开始到2009年10月份前，周六日加班费均是以二倍工资计算的，超出36小时部分进行了调休。员工手册里对工资报酬和福利详细说明，工资条证明。（见证二：人力资源部的主管和经理也承认在09年10月之前本身就是综合工时的有电话录音）。
2009年9月30日，北京加多宝下发了一份《关于北京厂综合工时工作制实施细则》的文件。该文件规定北京厂部分岗位在2009年7月1号至2010年6月30期间实施综合工时制度，结算周期是半年（2009年7月1到2009年12月31日，2010年1月1日至2010年6月30日为一个周期），工资支付把原来的加班费从2倍改为1.5倍计算，该规定从2009年的10月1日开始实行。根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第14条的规定：“企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示”。《劳动合同法的第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者》。据本人所知，本公司并没有工会组织，也未就实施综合工时制度召开过职工代表大会，我们从未得知任何有关此事的职工代表选举的信息，而且作为劳动者和本次综合工时调整的利害关系方，我也从未收到过公司希望和我沟通协商此事的邀请，更加谈不上公示。因此，根据上述办法的14条，北京加多宝公司实施综合工时制度明显违反了相关程序性义务，严重侵害了相关劳动者的合法权益，应被认定无效。另外，在11月份，人力资源部要实行1.5倍加班费制度，各分厂开始罢工，堵大门，去电视上曝光。部分工友去劳动部门投诉，经查发现，公司并未向劳动主管部门申请综合工时许可，也未得到劳动主管部门的批复，上述文件是严重违反劳动法规的做法，也未履行相应的程序性义务，因此也应被认定为无效，集团因此事事件后已经恢复到原来。综上所述，提请仲裁庭判定北京加多宝厂补发本人2009年10月1日至辞职时止的加班费未按2倍标准执行部分。
2009年10月29日，人力资源部给全厂培训综合工时实行办法，以部门为单位进行培训，我们参加的有51个人。人力资源部要求参会人员在培训记录的签到表上签字，但我们发现签到表上非常隐蔽的附有“认可综合工时实施”的内容在里面，因此大部分参会者都拒绝签字，只有三个人签了。我们当时就质问人力资源部人员，为什么培训里有带有认可的内容，具有欺骗意图，人力资源经理回答：签字只是代表参加了此培训，认不认可都是一样的，合同是签的综合工时，不想签的自已离职。并叫来我们的部门负责人，强行要我们签，我们在上面签了不同意（见证据三：以证明本人并未同意公司条款的变更要求和照片）。次日，部门经理找我们开会说，如果不签的年终双薪花红会有影晌，不认可的人，可以签培训记录表。年底，在本人未违反公司任何规定的情况下（见证据四：本人历年考核记录，以证明本人工作表现良好，并未违反公司任何规定，证据五，开会的录音），本人的年底花红被扣除部份。根据《员工守则》中有关年底双薪发放的相关规定，本人满足领取全额薪水的相关条件，特提请仲裁员裁定北京加多宝公司全额支付本人年底花红。
由于北京加多宝公司严重违反相关法律法规的规定，侵害了本人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2款和第4款的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”。本人于2010年3月4日，以辞职的方式依法解除劳动合同，并在辞职申请上详细说明了理由，以防公司以本人主动辞职为由拒绝赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条第1款的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。又根据该法第47条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。本人在公司服务近三年的时间，依法提请仲裁庭判定北京加多宝公司补偿本人3个月工资。
具状人：
2010年3月25日
加多宝“克扣工资”舆论漩涡事件回放：
1、加多宝员工因工时制欲起诉“老东家”
http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100ihtb.html
2、浙江加多宝劳资纠纷余波未平 员工首次胜诉
加多宝陷入“克扣工资”的舆论漩涡未停息：继今年年初前加多宝集团广东公司业务代表洪业辉(化名)曝出的“每年克扣亿元加班费”事件后，北京加多宝公司机械技术员潘先生也同样选择了离职并选择申请劳动仲裁。2010年3月25日，潘先生向劳动合同履行地的北京经济技术开发区劳动争议委员会提交劳动争议仲裁申请书，提出应支付被违法克扣的加班费等5项仲裁请求。2010年11月15日，潘先生接到北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出受理通知，通知受理潘先生诉加多宝（中国）饮料有限公司加班费纠纷一案，并定于本月月底开庭审理。
沈斌倜律师作为该案件员工方的法律援助律师，将全程参与该案件的庭审工作，经当事人允许，网络同步播报该案件进程。
劳动仲裁申请请求：
1、2010年3月份出勤16天工资及经济补偿金2050.64；
2、补09年10月-2010年3月被克扣的加班费及经济补偿金585.56元；
3、公司违反劳动合同法克扣工资导致合同被解除经济补偿金17160元；
4、因没有签订同意执行综合工时制认可书被克扣本人年终花红2362元；
5、补缴2010年3月的社保+公积金+房补987.4元。
加多宝“克扣工资”舆论漩涡事件回放：
1、加多宝员工因工时制欲起诉“老东家”
http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100ihtb.html
2、浙江加多宝劳资纠纷余波未平 员工首次胜诉
【无证据加班费的举证责任-中人网劳动与法频道第104期点评案例】 张小姐是一房产公司的售楼小姐，企业经常安排其利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。张小姐遂将房产公司告上法庭，要求支付两年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了张小姐两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。
面对企业举证的书证，张小姐不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录只有其部门经理一人的签字认可，没有经过自己的确认，由于部门经理受企业的管理，其与企业存在特殊关系，仅靠其单方面提供签名的考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。二、考勤记录是以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。
但企业辩称，张小姐对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。
【求助要求：1、没有加班证据的张小姐能否得到支持？2、居于此案，劳动者从中得到哪些启示？用人单位又应该如何做好员工加班工作？】
本期点评专家--沈斌倜律师点评：
一、劳动者是否加班该由谁承担举证责任？
加班，是指在规定的工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。实务中，劳动仲裁委或者法院也会根据案情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。
二、部门经理记录的考勤可否作为认定劳动者无加班的证据？
本案中企业举证了张小姐两年来的考勤记录，该考勤记录为张小姐的部门经理所制作，记录中显示张小姐无任何加班的事实。在该企业向仲裁庭提供的其民主程序制定并公示的规章制度内规定“员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录”。又根据《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定的情况下，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。那么，是不是根据该企业规章制度，部门经理所制作的考勤表可以作为张小姐不存在加班的证据呢？沈律师认为：如果该企业没有证据证明部门经理所制作的考勤记录已经和张小姐核对并无误的情况下，该证据存在瑕疵。理由如下：作为负责记录张小姐考勤情况的部门经理，受企业管理，与企业存在直接的利害关系，其记录的考勤表属于单方证据，其真实性、客观性无法考证。如果该证据能被采信，容易诱导企业单方制作考勤记录，损害劳动者的利益，不符合劳动法“保护劳动者”的立法宗旨。另外，关于考勤记录需要与劳动者本人核实，在一些地方规定也有明确：如《江苏省工资支付条例》第17条规定，……用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也规定，用人单位否认劳动者存在加班事实的，应当提供证据进行反驳。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。
三、在加班费的主张上，劳动者是否只能消极主张？
这里所称的“消极主张”是指劳动者在没有任何证据的支持下提出关于加班的主张。沈律师认为劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如张小姐在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司，或保留电话录音，或者提供证人证言，证明自己在职期间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时，即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此，如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合法权益。
对于实行考勤的用人单位及岗位，劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致，如果不一致的，有权向用人单位提出异议，并可以拒绝在考勤记录上签字确认（或者在签字的同时将自己的异议一并写上）。对于一些用人单位存在违规操作考勤记录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况等）的，劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字，否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。
四、用人单位应如何做好员工的加班管理工作？
一般情况下，用人单位应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班，这不是一种正常的现象，必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，沈律师建议用人单位因做到如下几点，以减少类似纠纷：
（1）制定合法有效的企业规章制度。用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的向劳动者公示，用人单位也可以将加班审批制度约定在劳动合同中。
（2）正确计算劳动者加班工资。建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。
（3）利用调休取代休息日加班费。《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权优先选择安排劳动者补休代替支付加班费。
一、加班费的概念：
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动合同法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
二、加班费的支付标准：
劳动法第四十四条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
三、加班费的支付基数：
对于计算加班费工资基数的工资标准，各地的规定不尽相同，沈斌倜律师总结来有两种：
1、按照基本工资确定。基本工资是劳动者工资报酬中的一部分，它是工作单位为劳动者提供的最基本的薪酬待遇，反映的是员工所在岗位或者所具备的技能中相对固定的价值。采用基本工资作为加班费支付基数的法律依据是劳办发289号关于劳动法若干条文的说明第44条规定：“本条的“工资”，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。”实践中，大多数人的工资待遇远远高于基本工资，如果按照基本工资支付加班费，似乎有点不公平，因此由出现了下面的一种方式，按照地方规定执行；
2、按照地方规定执行。关于加班费的计算基数问题，一些省、市、自治区有自己的规定。例如，在作者所在地北京就有特殊规定。具体参照《北京市工资支付规定》的第四十四条，“计算加班工资的日或者小时工资基数，是按照以下原则：a、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；b、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；c、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”在劳动者奖金数额不固定的情况下，如何确定其加班工资数额基数，根据《北京市工资支付暂行规定》第13条规定，计算加班工资的基数，企业可自主确定，但不得低于我市最低工资标准。但企业未规定加班工资基数的，则应以劳动者加班当月的实得工资（含奖金）为计算基数。
四、用人单位足额支付加班费的法律责任
如果用人单位不按照规定支付加班费，劳动者可以要求劳动行政部门责令其限期支付加班费；逾期不支付的，按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
沈斌倜律师提醒：如果单位不按照规定支付加班费，属于劳动合同法所规定的未按照劳动合同的约定或者国家法律规定及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同并且要求用人单位支付经济赔偿金。用人单位应该规范用工，以避免不必要的法律风险。
