调岗调薪

法律风险提示：

调岗调薪作为用人单位的一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，常被很多单位应用。但是用人单位的调岗降薪如果没有相应的法律依据，仅根据自己管理需要单方调岗降薪，是不合法的，最易引发劳动争议。那么，在什么情况下公司才有理由有权利调岗降薪？北京劳动法专家沈斌倜律师认为，根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”但是，在实践中，一些地方解释及司法判例支持公司有条件地以貌似双方协商一致地用人单位单方调岗调薪权，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。”  

风险级别：☆☆☆☆☆

风险规避措施：

案例：

2008年1月1日，王某与北京某润滑油公司签订无固定期限劳动合同，约定申请人的工作岗位是销售代表，工作地点在北京，月工资待遇为基本工资3000元+固定报销工资2600元+佣金。劳动合同第三条约定：“申请人同意被申请人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”2009年1月起，该公司以经营方式发生转变为由，将王某人所负责的部门分给他人，并取消申请人每月的固定报销工资2，600元，2009年3月底，公司单方提出变更王某的工作地点至内蒙，王某拒绝。2009年4月21日公司以王某自2009年4月2日起未到驻区（内蒙）工作，连续旷工为由向申请人发出《解除劳动合同通知书》，通知解除与王某的劳动合同，并拒绝给予任何经济补偿。和单位协商未果后，王某将单位告到大兴区劳动争议仲裁委员会，认为虽然《劳动合同书》中约定：“申请人同意被申请人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”而根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”而被申请人调岗的理由不符合以上三种中的任何一种，不是劳动合同中所约定的依法调岗。因此，用人单位调岗降薪理由不成立，是违法解除劳动合同，请求公司支付违法解除劳动合同双倍工资。最终，大兴仲裁委员会裁决认定，公司没有权利单方调岗调薪，最终判决公司应当依法支付解除劳动合同补偿金。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【直面公司调岗调薪】基本情况:北京外企工作, 岗位:项目部经理,本单位工龄12年, 本岗位9年,已签定无固定期合同.问题:1,公司听从技术总监的一面之词（该刚来公司半个月，一次我和他因工作的事情吵了一架而且他不占理,并有其他员工为证，第二天他即以个人名义，在没有通知人事部和总经理的情况下，用极为夸大的言语对我进行通报批评并公示，后又用更夸大的语言对我进行严重警告并列举了几条我并不认可的所谓材料）以不胜任工作为由给我调岗降薪,在这种情况下，我不服可以进行劳动仲裁吗？仲裁时效从什么时间开始计算？2,公司的调岗通知10月12日开始生效,我不认可,上班后该不该去新岗位,现在该怎么办？3,有一些邮件和生产记录可以作为证据吗?还需要什么证据?4,我是否需要先向工会和总经理申诉?5,他私自写出通报批评符合程序吗?该总监在试用期期间行使公示通报他有没有主体资格?6,我这种情况我胜诉机会大吗?

沈斌倜律师的答复如下：

1,可以申请劳动仲裁，仲裁时效从争议发生之日起一年。关于仲裁时效的计算，请参照沈律师的一篇博文：“劳动争议的仲裁时效”http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100e3jy.html。

2,调岗必须和劳动者协商一致或者劳动者经过考核不适合本岗位工作，用人单位才可以调岗，否则涉嫌违法调岗，劳动者有权拒绝。请看沈斌倜律师的一篇博文：“公司调岗：调整员工岗位应注意！”http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100e6yc.html。如果公司不是合法调岗，您可以拒绝到新岗位报道。记住，除非你有证据证明是单位不让你去单位，否则，一定不要旷工。关于旷工的后果，请参照沈斌倜律师的一篇文章：“面对公司劝辞，当事劳动者应注意的”http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100ewrv.html。

3,电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据，生产记录的原件也可以作为证据，但是如果只是你自己手写而对方又不承认则没有证明效力。该生产记录应当是有公司其他人签字或者公司盖章方可作为有效证据。

4,您可以这么先向工会和总经理申诉，但这不是劳动仲裁的必经程序。劳动仲裁的申请程序及注意事项请看沈斌倜律师的一篇博文：“劳动争议仲裁的申请程序及注意事项”，希望对您有所帮助。博文地址：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100eouk.html。

5,关于该技术总监是否有权发出对你的通报批评是否有效，这个要看你们公司有没有赋予技术总监该项职权及你是否存在依照公司经过民主程序制定并向你公示的规章制度能够被通报批评的行为。但是，就算公司赋予了总监行使该职权，如果行使该职权违反国家强制性法律规定，则该行为仍然无效。

6,本律师认为，如果公司违法调岗降薪，你有权依法要求恢复原岗位原待遇，仲裁理应支持。

（沈斌倜律师提请注意：关于调岗，各地可能还有不同的地方政策。上海政策规定：劳资双方在劳动合同中约定用人单位有权根据经营状况和劳动者表现调岗，如果该公司能证明其调岗的合理性，则公司有权调岗）