证据
作者：林晓洁
新年伊始，不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和员工的表现，对员工的工作岗位适当调整。然而， “调岗”看似简单，却涉及企业和员工的双方利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。企业如何调岗才能规避法律风险？员工该如何作为才能在调岗过程中维护自身的合法权益？
员工无法胜任岗位却不愿调岗，单位要举证
北京某外企人力资源主管李京京最近很是头疼。单位有一位“90后”的程序员，沉迷于网络游戏，好几个月都无法完成工作任务。春节以后，人力资源部认为这位程序员无法胜任工作，决定把他调整到非一线岗位。谁曾想，这位程序员死活不愿意调岗，认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京疑惑的是，根据法律规定，企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定对其调岗？在实际操作时，企业该如何对其举证？
调岗属于变更劳动合同的一种，合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动合同法》第35条的规定，签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。
但是在符合一定的条件下，当事人也可以不经对方同意解除合同。 《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
在用人单位行使自主管理权对员工调岗时，极易引发员工的不满和抵触。用人单位如何对调岗的 “充分合理性”进行举证？
广东国申律师事务所律师钱正强认为，可以从两个方面举证：一是企业因素，即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。 “如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。”
即使合同规定 “可根据需要调岗”，也不能单方调岗
春节以后，去年新入职的大学生陆青返回单位工作，可是，单位却因为经营方向实行重大调整而要把陆青调到收入更低的岗位。陆青不愿接受单位的调岗安排。人力资源经理告诉陆青，陆青在入职时和单位签订的合同里面，就明确写了 “可根据需要进行调岗”，既然双方有约定，陆青就必须无条件地服从单位的安排。
上海市汇业律师事务所资深执业律师洪桂彬指出，合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗，在调整岗位时，企业依然应当遵守三个规则。
对于规则，洪桂彬列举道：“首先，遵循调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次，劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。”
制定调岗制度、保留有效证据，企业、员工各有应对
事实上，企业和员工都希望事先防范调岗风险。企业该如何通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险？如果不同意调岗，员工该如何保留证据？
对于企业，钱正强建议，首先，用人单位应制定一部详尽的调岗制度。内容应该包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗标准制度；第三，调岗程序制度。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗。如在 “工作内容”条款中，可约定： “甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。签订合同时，就该条款向员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗管理制度，并保留其已知情的书面证据。
对于员工，北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师建议，如果公司不是合法调岗，员工可以拒绝到新岗位报到。员工可以申请劳动争议仲裁，仲裁时效为一年，从争议发生之日起算。电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据。生产记录的原件也可以作为证据，但是如果只是员工自己手写而单位并不承认的则没有证明效力。所以，生产记录应当有公司其他人签字或者公司盖章，方可作为有效证据。
尊敬的审判长、审判员：
吴某某与宜昌**公司等劳动纠纷一案，已在贵院开庭审理，针对吴某某的诉讼理由，以及提供的证据，根据事实和法律规定发表意见如下，供合议庭采纳：
一 、上诉人有充分的证据显示宜昌**公司与包括他本人在内的职工有一个奖金的约定。审计报告-##审字【2007】217号清楚的载明：职工奖励基金40791331.52元是根据《中房集团**股份有限公司（现宜昌**公司）第五次董事会决议（2）》计提的。法院调取的该证据清楚的表明宜昌**公司与职工之间有一个集体性的奖金约定，是集体合同的性质，上诉人作为宜昌**公司当时的在职职工，自然属于和宜昌**公司存在奖金的约定。《中房集团**股份有限公司第五次董事会决议（2）》决定将企业利润的20%作为除正常工资外的奖金向员工发放（见一审法院依法调取的证据）。有承诺，就应当兑现。有约定，就应该履行。因此，一审法院以奖金没有双方约定为由驳回吴某某关于奖金的诉求没有法律依据，是事实认定不清；
二、吴某某由充分的证据及事实依据主张分享这笔奖金。吴某某就是2007年被拖欠4000多万奖金的9名在职职工之一，所以应当享受该笔奖金。证据之一是一审庭审已查明、二审庭审已确认评估报告中所述宜昌**公司9名职工中包含吴某某。宜昌**公司已承认吴某某包含在其所提供的证据21及2007年宜昌**公司评估报告所涉及的职工名册之中；另，双方的劳动关系存续到2012年10月16日；
三 、吴某某能够证明该笔奖金的发放时间。因为奖金也是工资发放的一部分，而《工资暂行规定》规定不得无故拖欠员工工资。因此，2007年审计报告中既已将4000多万元作为对员工的负债（应付款）列入报表，就能证明宜昌**公司存在应该发放而未发放的职工工资，是欠款，吴某某在之后有权随时主张。因此，一审以吴某某不能举证该笔奖金的发放时间为由驳回上诉人关于奖金主张的理由是事实不清。另外，劳动关系解除日期是2012年10月17日，依据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系依法解除终止后，用人单位应当在解除或者终止时一次性付清劳动者的工资。因此，这也是上诉人有权主张支付奖金的时间；
四 、吴某某作为宜昌**公司的实际工程技术负责人，工程部副经理，享受经理待遇（工程部没有安排其他人担任经理职务），按照4000多万的九分之一即4532370元主张奖金，未超过在职9名职工的平均数额，具有合理性，应当支持。对于奖金额度，以及发放时间，即便退一步讲，如果吴某某不能证明发放额度和发放时间，但吴某某已经证明了奖金的存在，作为用人单位的宜昌**公司应当对发放时间和发放额度承担举证责任。吴某某有证据证明存在奖金，《中房集团**股份有限公司第五次董事会决议（2）》决定将企业利润的20%作为除正常工资外的奖金向员工发放（见一审法院依法调取的证据），至2007年，作为向员工欠款性质出现在公司的审计报告上的奖金数额已经累计到4000多万元(见我方证据21公证书两套以及一审法院依法调取的证据）。完成了作为劳动者应当承担的初步举证责任，根据《劳动争议案件办案规则》第十七条：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；
五、吴某某有多个证据证明吴某某在1998年11月之后仍然和宜昌**公司存在劳动关系，和北京###房地产公司的劳动关系是2012年10月17日才建立的。
1、一审当庭查明，二审再次双方确认，吴某某所提《证据21》及2007年评估报告中，宜昌**公司2007年在职9名员工中包括吴某某；
2、北京市###房地产公司的副总经理，作为宜昌**公司的代理人在仲裁庭审口头答辩中陈述（见《仲裁庭审笔录》第25行）“2012年申请人与###房地产公司建立劳动关系。”第27行“申请人与被申请人的劳动关系已经结束。” 第4页22行被申请人答：“2012年10月17日申请人正式与北京###房地产开发有限责任公司签定无固定期限劳动合同，从1994年至2012年10月16日申请人与**市城市建设开发总公司存在劳动关系”该陈述证明上诉人和北京###房地产公司意思一致建立劳动关系的时间是2012年10月17日（劳动合同所签订的日期）。根据禁止反言原则，被上诉人北京市###房地产公司和被上诉人宜昌**公司不能推翻其在仲裁开庭时关于上诉人和北京市###房地产公司建立劳动关系的时间是2012年10月17日的陈述；（特别说明：一审《判决书》第6页第三行“吴某某提供社会保险缴费信息”的陈述不清，实际情况是，吴某某应主审法官的要求调取提供了社会保险缴费信息。）；
3、宜昌**公司在仲裁及一审庭审中多次陈述其发给吴某某的是劳务费（长期有规律的按月发放，是工资，不是劳务费）证明吴某某在1998年11月之后仍然在为宜昌**公司提供劳动；
4、上诉人的证据3【2002】京组调字第02037号中共北京市委组织部调文、证据19继续教育证书、证据20专业技术职务资格证书，能够证明在2002年2003年时，宜昌**公司一直在以用人单位的身份对吴某某进行管理。一审《判决书》第10页倒数第三行，“从本案查明的情况看，吴某某是工程部副经理、施工现场负责人。·····”说明一审法院采信了上诉人吴某某的主张，即证据2《关于周某、吴某某同志任职的决定》任命吴某某为宜昌**公司工程部副经理一直有效，至少至2012年10月17日，吴某某一直是宜昌**公司的工程部副经理，主持工程部工作，（特别说明：《判决书》第9页最后一行“###房地产公司成立后，吴某某所在宜昌**公司北京办事处人员并入###房地产公司”显然与这个一审法院已认定的事实相矛盾，且无证据支持）；
5、在1998年11月后，吴某某仍向宜昌**公司提供劳动，宜昌**公司仍给吴某某发放工资，宜昌**公司仍对吴某某实施管理，该三要件完全符合2005劳动和社会保障部颁布的《关于确立事实劳动关系有关事项的通知》中所构成事实劳动关系的三个要件，所以吴某某和宜昌**公司之间在1998年11月后直至2012年10月16日仍然存在事实劳动关系；
六、###房地产公司劳动合同的用工时间为1998年11月意指###房地产公司和宜昌**公司对上诉人开始混同用工的时间。二家公司实际上是一套人马，二块牌子。上诉人提醒法庭注意，###房地产公司是宜昌**公司的子公司，两个公司共一个法定代表人，共一个董事长，共一个总经理，共一个副总经理，共一个技术负责人。所以，不可能发生宜昌**公司的法定代表人和董事长，总经理以及工程技术负责人劳动关系转移问题，因为宜昌**公司（原中房集团三峡置业股份有限公司）作为一家房地产开发企业，必须有法定代表人及工程技术负责人每年年检备案，而吴某某就是宜昌**的工程技术负责人。所以两家企业是混同同时用工问题，而非劳动关系解除和转移的问题。本条只是说明，从1998年11月起，###房地产公司作为用工单位应对吴某某与宜昌**公司存在的劳动关系负连带责任。这也是吴某某要求追加###房地产公司参加诉诉的事实理由。无论吴某某的劳动关系存续于宜昌**公司，还是###房地产公司，亦或是###投资公司等其他宜昌**公司的关联公司，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，工作年限均应合并计算。1998年11月至2012年10月16日是上诉人与宜昌**公司劳动关系存续时间，对###房地产公司而言是视同工作年限。从《仲裁庭审笔录》可以看出，双方在这个问题上意思是一致的。劳动合同第二十一条第三款：“乙方在宜昌**资产管理股份有限公司（原中房集团**股份有限公司）的工作年限视同为甲方工作年限”，清楚的表明了这个意思；
七 、**居是宜昌**公司还是###房地产公司的项目对判定本案并不应当有影响，不应当用其判断吴某某的劳动关系归属。吴某某作为宜昌**的工程技术负责人，是接受宜昌**公司的管理和指派的，吴某某在职期间所管理的项目都和宜昌**公司具有关联性，都是宜昌**公司在北京关联公司的项目；
八、双倍工资计算错误。上诉人的年薪是50万左右，关联公司支付给吴某某的工资都是吴某某的年薪总额，是已经查明的事实。一审计算双倍工资才20多万属计算错误。吴某某工资总额是年薪50万左右，除了平时通过多个关联公司共同发放的工资，不足50万的部分在年底一次性予以补足，并已经实际履行多年：上诉人2008年年度收入是478046元（未含宜昌**公司发放的工资） ，2009年的收入是475630元，2010年的收入是462740元、2011年的年度收入是507305元。吴某某和###房地产地劳动合同第21条4款明确约定：“甲方通过其母公司、控股公司以及下属子公司，参控股公司发放的工资，奖金、福利等，乙方同公司多数员工享受同等的待遇”，再次证明被上诉人人为的将上诉人的工资通过多个公司分割发放，证明多个关联公司的工资构成上诉人的工资总额；
九 、上诉人是标准工时制，有明确的上下班时间，这一点在一审已经查明，且在一审判决书中亦有记载。因此，上诉人在周六周日工作的时间应当计算加班费。而一审法院认定上诉人可以自行安排时间的结论并以此驳回上诉人加班费的主张没有任何证据予以证明，且违反一审已经查明的事实，上诉人通过档案馆盖章确认的事实能够证明吴某某有92天的周六周日法定休息时间在工地工作，并核实、查收、签认了数百页技术文件，证明确实存在加班事实；
十 、一审法院仅仅按照3200元扣发的标准核算吴某某第3项诉求中的22个月的工资标准没有任何事实依据。按照3200元的标准补发吴某某被拖欠了22个月的工资没有任何事实依据，也没有证据予以支持。当时，多家关联公司同时停发了工资。吴某某2003年元月-2004年2月这14个月每月实际只领取了3300元，2004年3月-10月这8个月每月实际只领数了2000元。根据《会计法》有关规定，工资发放记录属于原始凭证，公司应当保留至少15年，因此，宜昌**等多家公司对拖欠上诉人工资的具体数额负有举证责任，否则承担举证不能的法律责任。应当按照上诉人所主张的数额予以补发；
十一、被上诉人在庭审中已经认可在2003年元月至2004年10月共22个月少发了原告的工资，但是少发的数额由于年代久远，上诉人按照2006年平均工资计算具有合理性。对方少发工资的理由不成立，其所谓上诉人有不当行为的事实同未足额发放工资没有关联性。其所谓证据不能被采信。一个工程的建设需要数千工人的参与。从设计、施工到监理涉及到的工程技术人员上百位，有明确的分工，每个参与者都有明确的责任。上诉人不能替代所有参与者的工作，也不能让上诉人对所有参与者工作中存在的瑕疵负责。况且这个事件是不是一场事故值得商榷。作为一名建设单位的工程技术人员，本着对工程负责的愿望，坚持原则，严把质量关，不容忍出现任何瑕疵，是职责所在，也是对工作精益求精的积极态度。这件事已在上诉人的督促下，经施工单位与设计人员协商得到妥善处理，上诉人已尽到了责任，没有给公司造成任何损失，不存在过失。况且处罚职工也得有章可循，滥用职权，利用处分职工进行打击报复也是违反法律的行为。《企业职工奖惩条例》第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20％。第二十条 职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。劳动合同法也强调变更劳动报酬要经双方协商一致。原告没有收到任何书面处分决定，这个所谓的处分决定是不存在的，即使有，程序上也违法。
十二、证据2证明吴某某是宜昌**公司的工程部副经理，主管工程部工作，是宝源公司的工程技术负责人，现宜昌**公司承认是按普通员工一档发放工资，但不承认存在职务工资差别，不具有合理性。宜昌**公司掌握着吴某某的任职情况，应发工资情况，实发工资情况，理应举证说明。根据诚信原则，宜昌**公司也应该在法庭上有个交待，方便法庭还原事实真相，作出正确裁决；
综上，上诉人的诉讼请求事实清楚，证据确凿，符合法律规定，请合议庭予以支持。
此致
北京市第一中级人民法院
上诉人：吴某某
2014年11月21日
【无证据加班费的举证责任-中人网劳动与法频道第104期点评案例】 张小姐是一房产公司的售楼小姐，企业经常安排其利用休息日、节假日参加房产营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达两年之久。张小姐遂将房产公司告上法庭，要求支付两年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了张小姐两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。
面对企业举证的书证，张小姐不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录只有其部门经理一人的签字认可，没有经过自己的确认，由于部门经理受企业的管理，其与企业存在特殊关系，仅靠其单方面提供签名的考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。二、考勤记录是以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。
但企业辩称，张小姐对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据《民事诉讼证据的若干规定》第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。
【求助要求：1、没有加班证据的张小姐能否得到支持？2、居于此案，劳动者从中得到哪些启示？用人单位又应该如何做好员工加班工作？】
本期点评专家--沈斌倜律师点评：
一、劳动者是否加班该由谁承担举证责任？
加班，是指在规定的工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。实务中，劳动仲裁委或者法院也会根据案情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。
二、部门经理记录的考勤可否作为认定劳动者无加班的证据？
本案中企业举证了张小姐两年来的考勤记录，该考勤记录为张小姐的部门经理所制作，记录中显示张小姐无任何加班的事实。在该企业向仲裁庭提供的其民主程序制定并公示的规章制度内规定“员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录”。又根据《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定的情况下，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。那么，是不是根据该企业规章制度，部门经理所制作的考勤表可以作为张小姐不存在加班的证据呢？沈律师认为：如果该企业没有证据证明部门经理所制作的考勤记录已经和张小姐核对并无误的情况下，该证据存在瑕疵。理由如下：作为负责记录张小姐考勤情况的部门经理，受企业管理，与企业存在直接的利害关系，其记录的考勤表属于单方证据，其真实性、客观性无法考证。如果该证据能被采信，容易诱导企业单方制作考勤记录，损害劳动者的利益，不符合劳动法“保护劳动者”的立法宗旨。另外，关于考勤记录需要与劳动者本人核实，在一些地方规定也有明确：如《江苏省工资支付条例》第17条规定，……用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也规定，用人单位否认劳动者存在加班事实的，应当提供证据进行反驳。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。
三、在加班费的主张上，劳动者是否只能消极主张？
这里所称的“消极主张”是指劳动者在没有任何证据的支持下提出关于加班的主张。沈律师认为劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如张小姐在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司，或保留电话录音，或者提供证人证言，证明自己在职期间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时，即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此，如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合法权益。
对于实行考勤的用人单位及岗位，劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致，如果不一致的，有权向用人单位提出异议，并可以拒绝在考勤记录上签字确认（或者在签字的同时将自己的异议一并写上）。对于一些用人单位存在违规操作考勤记录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况等）的，劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字，否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。
四、用人单位应如何做好员工的加班管理工作？
一般情况下，用人单位应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班，这不是一种正常的现象，必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，沈律师建议用人单位因做到如下几点，以减少类似纠纷：
（1）制定合法有效的企业规章制度。用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的向劳动者公示，用人单位也可以将加班审批制度约定在劳动合同中。
（2）正确计算劳动者加班工资。建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。
（3）利用调休取代休息日加班费。《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，有权优先选择安排劳动者补休代替支付加班费。
