末位淘汰

【网友咨询】沈律师：你好！你的博客我一直在拜读，在工作中我也遇到了一些问题，特来咨询。具体情况如下：

   我就职于☆☆通讯股份有限公司，现工作地点为南京，我于 8月12日与公司正式签订劳动合同，签订合同自2010年8月12日至2013年8月11日，试用期为三个月，进入公司就开始了入职培训，并于8月25日参加了公司的入职培训考试，在这期间我认真工作、努力学习，8月31日被派往深圳总部进行学习，9月17日回到南京，回南京后，我开始进入到紧张的工作中，学习更多的技术知识，然而9月30日，部门科长以公司内部通讯系统（IM）通知我说因为入职培训考试成绩倒数第二，公司要强制进行末位淘汰，让我主动办理离职！（事实，考试倒数第一的同事，公司却未让他离职）

   我百思不得其解，中间多次与部门领导沟通，并与南京人事及总部人事沟通，一直未果！在我没有正式办理离职的情况下，公司关闭了我所有办公权限，最后又以通知告诉我：员工在试用期间被证明不符合录用条件，让我于2010年10月29日前办理离职手续，并让我签字，我拒绝了！今天，2010年11月11日，我正式收到了公司给我的解除劳动合同通知书：以员工在试用期间被证明不符合录用条件为由，要与我解除劳动合同，还是让我在2010年10月29日前办理离职手续，且，昨天为工资发放日，我到现在还未拿到10月工资！

   针对以上情况，请沈律师给予帮助和指点：

1、☆☆通讯公司的行为到底有没有违反法律规定？   

2、我是不是必须要遵守公司的规定办理离职手续？

3、公司到底可不可以因考试末位而强制淘汰，并以此为由和我解除劳动合同关系？在与公司签订的劳动合同中并未注明这一条件为用工条件。

4、对于工资发放，根据公司与我签订的劳动合同关系，每月15日前发放工资，我是不是在截止到15日还未拿到工资，可以告公司无故拖延工资发放！

5、我要申请劳动仲裁，需要注意哪些事宜？

感谢你在百忙中阅读我的邮件，静盼你的回复！

沈斌倜律师答疑:

1、沈斌倜律师认为：公司以你在试用期间被证明不符合录用条件的”为由和你解除劳动合同的，应当证明你不符合录用条件。关于录用条件，用人单位单位应在员工的录用通知书中设置。如果录用通知中并没有写明录用条件，而是在公司内部的员工手册中规定录用条件，沈律师认为这种做法是不可取的。因为根据民法中的“合同相对性”原理，员工手册是公司与内部员工之间的“约定”，在劳动者没有成为正式员工之前不可能知道公司对内部员工做出的这样一种规定。因此，公司不能以其内部规章制度约定的“录用条件”来认定劳动者不符合“录用条件”。因此，具体到你的个案中，用人单位的这种行为到底有没有违法，要看公司是否在录用你的时候给你是不是设置了明确的录用条件，且有证据证明你不符合录用条件，如果不然，则公司的这种行为违法。

2、关于工作交接：

1）办理工作交接是劳动合同依法解除后员工的后合同义务，你可以办理工作交接。配合公司做了工作交接并不代表你认可单位的违法解除行为合法，除非书面放弃，否则，你仍然有权要求公司恢复劳动关系，补发工资。沈律师建议：如果你对单位解除劳动合同行为有异议的，你可以在工作交接单上备注：本人不同意公司的解除行为，但是为了不影响公司的正常运行，本人愿意配合公司进行工作交接。

2）如果你有确切的把握判断公司解除为违法解除，你可以拒绝做工作交接，要求原劳动合同履行。但沈律师的建议最好及时办理工作交接，办理工作交接不会影响到你对你权利的主张，除非你书面放弃。且也可以避免万一生效判决认定公司解除行为合法而导致不及时办理工作交接而给公司带来损失而导致劳动者被索赔的风险。

3、所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰并不是劳动法上的一个概念，而是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出的一种企业管理方式，因具有在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率的积极作用，故而被许多企业采用和推广。然而，用人单位采取“末位淘汰”淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与劳动者单方解除劳动合同的行为。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以“末位淘汰”为由单方与劳动者解除劳动合同的行为是没有法律根据的。现实劳动关系中，用人单位往往套用劳动法中规定的“不胜任工作”条款，强行与劳动者解除劳动合同。但事实上，单位绩效考核中排名末位的劳动者并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或调整工作岗位，如果劳动者仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并须支付经济补偿金。

因此，如果你公司是以你排名靠后和你解除劳动合同关系，为违法。

4、可以，公司无故克扣工资，你有权要求公司再加付25%经济补偿金。

5、关于仲裁注意事项：请注意沈斌倜律师之前的几篇博文：

1）员工工作交接注意事项：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100m680.html、

2）劳动争议仲裁的申请程序及注意事项：

   http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100eouk.html

3）劳动争议仲裁的时效：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100e3jy.html

4）劳动争议仲裁举证、劳动关系举证：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100d7nq.html

另外，沈斌倜律师提醒您保存好公司给您出具的解除劳动合同通知书原件。

祝您顺利！沈斌倜律师

法律风险提示：

所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。末位淘汰并不是劳动法上的一个概念，而是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出的一种企业管理方式，因具有在企业内部引入竞争机制，提高企业劳动生产率的积极作用，故而被许多企业采用和推广。然而，用人单位采取“末位淘汰”淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与劳动者单方解除劳动合同的行为。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，不允许用人单位自行在法律规定以外创设解除条件。因此，用人单位以“末位淘汰”为由单方与劳动者解除劳动合同的行为是没有法律根据的。现实劳动关系中，用人单位往往套用劳动法中规定的“不胜任工作”条款，强行与劳动者解除劳动合同。但事实上，单位绩效考核中排名末位的劳动者并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或调整工作岗位，如果劳动者仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并须支付经济补偿金。否则企业就要承担违法解除劳动合同的法律风险。

风险规避措施：

显示详细信息

银行末位淘汰员工败诉   法院认为其行为不合法

南阳一家银行末位淘汰了三名职工，这三人认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰”他们不合法，申请了劳动仲裁，裁决结果是银行要给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院，请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。审理法院昨天证实，判决驳回了该银行的诉请，并要求其安排工作岗位，判决书几天前已分别送达各方。法院认为，该银行的行为不符合劳动法相关规定。三名职工共同的代理律师称，此案具有普遍意义。

　　三职工遭遇“末位淘汰”

如果劳动仲裁也算是官司的话，今年４６岁的季士刚已经和“东家”——中国农业银行南阳市卧龙区支行（下称卧龙区农行）打了两场“官司”。第一场，他作为劳动仲裁的申请人，是“原告”；第二场，卧龙区农行不服仲裁结果，把季士刚诉至卧龙区法院，季士刚成了被告。这一切，都和他被“东家”末位淘汰有关。

   “收到胜诉的判决结果，心情仍然相当沉重。”昨天，季士刚告诉记者，“我认为银行还会上诉，我在等下一场官司，道路还长着呢，即使最终赢了，还得看执行情况呢！”

   季士刚有两名“战友”——同样被末位淘汰的同事王勤政、符宛霞。三人被卧龙区农行分别诉至法院。

    1981年３月，季士刚被招入卧龙区农行工作，先后从事出纳、会计、信贷等工作，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，２００４年９月，双方签订无固定期限劳动合同。季士刚说，２００５年１１月，银行未与他协商即以末位淘汰为由强行将他推入所谓的内部劳动力市场，每月发放最低生活保障金２６０元，另加１００元，扣除个人应缴保险、养老金等后实发１０３元至今。

   今年５０岁的王勤政和４４岁的符宛霞分别是１９８１年和１９８５年被招入卧龙区农行工作的，也分别从事了出纳、会计、信贷等工作，同样和银行签订了无固定期限劳动合同，同样在２００５年１１月被末位淘汰。

   据卧龙区农行提供的证据，２００３年７月，省农行下发了《关于认真做好２００３年度撤并机构分流富余的人员工作的通知》，要求各二级分行及直属单位做好２００３年度撤并机构、分流富余人员的工作。

   南阳市农行依据该文件及省农行员工淘汰暂行办法，制定了南阳市农行员工业绩末位淘汰有关规定。卧龙区农行２００５年１０月３１日召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行２００５年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》，２００５年１１月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三人确定为末位予以淘汰……

   被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。

   ２００８年３月，卧龙区农行对三人要求恢复工作、按在岗人员标准补发进入内部劳动力市场以来的工资及福利、社会保障标准按在岗人员对待的请求，均作出“无法满足”的答复意见。

   三人不服，又向市农行反映，市农行作出同样的答复意见。为此，三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

   劳动仲裁委受理后，公开开庭进行了审理，并于２００８年８月作出仲裁裁决书，裁决卧龙区农行在裁决生效１５日内给三人安排或调整工作岗位，补缴三人的养老保险金及滞纳金，补发三人每人２００５年１２月至复岗期间工资待遇每月２３８３元。

　　银行起诉三名职工

   原告卧龙区农行诉称，他们的行为是依据上级银行的有关文件作出的，《卧龙区支行２００５年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》是经本行职代会讨论通过的规范性文件，本行依据该规定并结合农行实施撤并低效网点、人员分流的趋势，通知被告（注：即三名职工）进入内部劳动力市场，进行了人员分流。原告的行为无违法之处，是按照上级银行的要求作出的涉及国家有关金融政策的执行问题，且在被告进入内部劳动力市场后，原告依据文件规定每月给被告发放基本生活费标准为“当地政府规定的最低生活费＋１００元”，并按社保部门规定的最低缴费工资作为计提基数为被告缴纳了社会保障金。因此，原告不应再另行支付工资和社会保障金。为此，卧龙区农行请求法院依法判决原告依据内部规章制度对被告作出让其进入内部劳动力市场的行为合法有效，不再另行向被告支付工资和缴纳社会保障金，诉讼费由被告负担。

   季士刚等三人辩称，原告卧龙区农行以“末位淘汰”让他们进入内部劳动力市场的行为，严重违反劳动法规及政策，剥夺了他们的劳动权利。

   三职工共同的委托代理人、河南博音律师事务所律师刘明顺认为，劳动者与用人单位订立书面劳动合同，是《劳动法》的强制性规定，任何单位和个人非经法定程序不得解除或变更。“三职工与原告订立无固定期限劳动合同，双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的，原告在三职工未违反劳动合同，且未与三职工协商的情况下，强行将他们推入所谓的内部劳动力市场，剥夺了他们劳动的权利。”

   法庭上，三名职工的代理人辩称，卧龙区农行所依据的有关文件严重违反《劳动法》及国家政策，末位淘汰不是劳动法规及政策所规范的行为，故无法律依据。任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下，其末位淘汰的做法是不科学的，是原告侵犯季士刚等人劳动权利的借口，即使原告认为他们不能胜任工作，也只能通过调整工作岗位或培训，现直接让他们回家待岗，显然不符合劳动法规及政策的规定。

   三名职工的代理人还称，原告所谓的内部劳动力市场形同虚设，该机构无劳动行政部门行政许可手续，也无办公场地和办公人员及办公记录。另外，三名职工都是零就业家庭，无其他就业人员，他们与原告签订有无固定期限劳动合同，即使农行方面需要减少在岗人员，根据《劳动法》有关规定，三人也不属于减员对象，显然原告“末位淘汰”他们有悖于法和情。

   季士刚等三人提出，原告不履行劳动合同义务，而他们无任何过错，应享受的劳动报酬及养老保险待遇不能减少，应平等与该行职工享受同样待遇。为此，请求依法确认原告实行的“末位淘汰”违反劳动法规及政策，判令原告立即安排他们上岗工作，判令原告补缴他们的养老保险金及滞纳金、补发工资等。

   法院判决：驳回原告卧龙区农行诉讼请求；判决生效一个月内，由原告给三名被告安排工作岗位，补发相应的工资等。

   法院认为，被告三名职工都与卧龙区农行签订有无固定期限劳动合同，建立了长期的劳动合同关系。原告在对员工实施管理行为时，已享受了劳动合同的权利，被告作为劳动者在履行劳动合同义务的同时也享有宪法赋予劳动的权利。

   我国法律规定，劳动是劳动者的基本权利和义务，任何单位和个人，非经法定程序不得剥夺。卧龙区农行通过对员工业绩排名，确定被告为被淘汰对象，处于待岗状态。但由于双方是劳动合同关系，决定了员工业绩上的优胜也不必然引起人事上劣汰的后果。

   法院认为，即使劳动者在本岗位业绩处于末位，用工单位也应通过各种措施来提高劳动者的劳动技能。劳动合同法规定的用工单位与劳动者之间的合同关系只有两种状态，即劳动合同存在或劳动合同解除。而原、被告之间并未解除劳动合同，其劳动关系仍然存在，三被告作为已就业人员在劳动关系存续期间应享有同等的工资及养老保险待遇。

   法院认为，虽然被告季士刚等人现不在岗，但其原因是原告的管理行为所致，正是由于这种管理行为的不合理性造成了原告履行劳动合同不全面的事实，致使被告无法提供正常劳动，而劳动者与企业之间因劳动合同而产生的隶属关系和依附性，决定了劳动者在争议发生时处于相对的弱势地位，因此，被告对此并无过错。原告卧龙区农行应对被告季士刚等人待岗期间欠发的工资及欠缴的养老保险予以补发、补缴。

   法院还认为，原告卧龙区农行作为用工单位，依据上级行的相关文件精神实行人员分流，其行为的本身是企业内部用工自主权落实的过程，并不涉及国家金融政策执行问题，所调整的是劳动人事关系，因此，其实施过程必须符合劳动法的规定。原告依据内部规定确定被告为末位淘汰对象，不仅使被告季士刚等人失去提供劳动的机会，也使得被告的生活出现困境。被告季士刚等人作为已就业人员，双方签订有无固定期限劳动合同，且家庭无其他就业人员，因此，原告卧龙区农行的行为不符合劳动法的相关规定。

   昨天，卧龙区农行委托代理人、河南青剑律师事务所律师孙春雨在电话中告诉记者，他的当事人，即银行方面，尚未决定是否提起上诉。

   采访中记者了解到，末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前ＣＥＯ杰克•韦尔奇首先提出，上个世纪９０年代传入中国，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用，但在是否合法的问题上被人诟病。

   三名职工的委托代理人、律师刘明顺告诉记者，此案有着普遍意义。他还说，三职工始终按程序反映问题、走法律途径，说明他们的素质较高。

   记者注意到，本案判决书中肯定了末位淘汰制积极的一面，但同时也指出了其缺乏严谨的科学性。对这一出现在判决书中的说理的做法，刘明顺表示了赞赏。

   昨天，本案审判长王庆善向记者详细解读了他们对本案中末位淘汰制的认识。

   王庆善告诉记者，本案中，原告卧龙区农行依据上级文件精神，经该行职工代表大会审议并通过了员工业绩末位淘汰的实施细则，作为企业内部管理的一项规章制度，其制定程序符合法律规定，但就其调整的对象和内容而言，“末位淘汰”缺乏严谨的科学性，因为任何事情都有始有末，始末是一个相对概念，存在于社会生活的方方面面。

   王庆善说，从企业管理角度看，业绩考核作为企业内部人事管理的一项激励措施无疑是积极的。它通过对内部员工工作成绩评定排名，显现业绩差距，以此激发后进员工工作热情，从而提高工作效率，达到劳企共赢的目的。但处于“末位”即遭“淘汰”的做法显然失当。因为员工的业绩要受多种主客观因素的制约，单独以此来界定员工业务能力有失公允，直接“淘汰”让劳动者待岗的行为显示出了用工单位的强势和评定方法的片面性。减员是企业增效的一项措施，是企业自主行使内部管理权的具体体现，但其权力的行使不能脱离法律的框架。因此，该实施细则作为调整企业内部劳动人事关系的规范性文件，应当符合劳动法规的相关规定。 （本案例来源： 中国法院网，作者： 刘忠通 李涛文， 发布时间： 2009-08-06 14:07:10）

沈斌倜律师受时代周报采访谈中兴通讯"末位淘汰"

-------本博客转载相关报道全文

中兴通讯变相裁员 半年内6000员工“被C”

        时代周报记者 黄蒂娟

在中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴）深圳总部工作近两年的陆鑫，春节前几天跟公司签了解约协议。他在年底的最新一次绩效考核中“被C”，公司以“工作不能胜任”为由将其辞退。

被派到非洲的部门工作一年的毛海，则是去年7月份突然接到公司人事部的电话，被告之其在上半年的考核中“被C”，要求尽快回国办理签署解约协议。

陆鑫和毛海虽是同事关系，因为分在不同部门，彼此之间并不认识。他们两个人的结识，纯属是因为加入了一个QQ群，这个群里面的成员均是最近两批“被C”的中兴员工。

据陆鑫、毛海反映，自2009年以来，中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度，每个部门都有5%左右的硬性指标，强制淘汰员工。

“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例，中兴去年是裁掉了6000人。”毛海说道。他跟这个Q群成员都认为，如此硬性指标的淘汰，更像是变相的裁员。

半年5%硬性淘汰指标

“被C”是中兴内部员工间的一个说法，即在公司每半年的绩效考核中得C级的员工就会被辞退。在中兴这也被称为末位淘汰制度。

毛海所在的非洲办事处有101人，与他同时“被C”的还有4位同事。他清楚地记得，半年前的一次考核中，他所在的办事处，也是以这种方式，走掉了5个同事。

“他们说没有办法，是公司的硬性指标，必须有5%的人走。”接到人事部电话后，毛海曾与他的直接领导有过沟通，仍得到这个让人无奈的答案。

据来自南京的Q群主苏曹介绍，这个群成员来自中兴各地，如北京、上海、深圳、南京，来自不同体系不同部门，如市场体系、研发体系、物流体系等。“我们互相了解到，自己所在的部门都有固定的名额，淘汰的指标都是硬性规定的，每半年的比例在5%左右。”苏曹说道。

但关于中兴硬性规定按5%比例末位淘汰的说法，他们向记者表示，并没有亲眼看见过相关的明文规定。他们普遍反映，所在的部门都是按照这样的标准执行，主管领导或HR向他们员工有过这样的提法，也是内部员工默认的说法。

“没有明文规定，普通员工也没权限看到。但在考核办法中，有规定打C的比例。在中兴，被打C即意味着要被降薪或被辞退。”来自北京的李祯说道，他同样是这两批考核中被C掉的。

而据李祯所了解到的情况是，淘汰指标由公司总部HR层层分解到下面各级部门。然后，部长会将淘汰名单分解到部门内的各个科室。如果部长没有及时提交淘汰名单，是要被处分的，包括罚款、降薪甚至免职。

“按照这种规定，不管盈利还是不盈利的，这些部门淘汰的比例几乎差不多。”李祯说道，这种做法的不合理之处在于，如果整个部门的人都很优秀，也要找出排名末端的人来淘汰。

时代周报记者就中兴内部是否存在硬性的末位淘汰制度向中兴公司求证。中兴品牌部公关经理杜鹃称:“中兴一直实行末位淘汰制度。这属于正常的人员流动，但并没有规定每半年5%的硬性淘汰指标。我所在的部门就没有这种情况。”同时，记者还致电中兴的人力资源部门，相关的工作人员也否认了中兴存在硬性末位淘汰的说法，同时不愿意透露2009年具体淘汰的人员数目。

考核机制遭受严重质疑

实际上，末位淘汰被视为一种对员工的激励机制，是眼下许多企业的通用做法。企业可以此来优化内部人力资源架构。在早些时候，中兴的同行对手华为，也曾因为实行过5%末位淘汰制度，惹来员工的非议。

“从企业角度而言，公司要发展、要竞争，进行人才的优胜劣汰是很正常不过的事情。但关键在于淘汰是否合理。”李祯向时代周报记者指出。

在时代周报记者获得的一份关于中兴内部员工绩效管理办法的文件中看到，考核有规定“对不胜任工作的员工，应该安排培训以促使其业绩改进，或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的，应该及时予以淘汰。”

“年前公布的名单出来才知道有我，公司给出的理由是:工作不能胜任，调岗或者培训之后还不能胜任。”中兴广州部门的唐杰，因“被C”目前已经离职。“但事实是，我从没有被安排调岗，过去一年也没接受过任何的培训。”有唐杰遭遇的类似情况的Q群成员也不少。

此外，这些被末位淘汰的员工并没有拿到一个合理的赔偿。大多被C的员工反映，中兴公司只给被淘汰的员工（N+1）×基本工资补偿金。但据北京劳动法专家、丹宁律师事务所劳动人事部执业律师沈斌倜向时代周报记者介绍，企业这种自行规定的末位淘汰制度的做法是跟劳动法相抵触的。裁员是合法地解除劳动关系，但末位淘汰的员工，实际是企业在违法解除劳动关系。“这种非法解除劳动关系，被淘汰的员工有权利可以通过仲裁恢复劳动关系，且解除劳动关系后，员工是可以要求拿到（2N+1）×工资的双倍赔偿金。”沈律师说道，末位淘汰实质是一种变相、隐性的裁员。

企业既然可以合法地裁员，但为何要违法进行末位淘汰呢？有法律学者向时代周报记者指出，这是因为企业可能达不到裁员的条件，但是企业又想每年固定地裁减人员，以减轻较高的人力成本，从而吸纳更低的人力成本。

据公开资料显示，中兴每年都会进行较大规模的校园招聘。 2009年10月20日，中兴通讯启动2010届的全球校园招聘，招聘规模达4000人。

因为被裁得不明不白以及赔偿金不合理，已经有多位中兴员工开始寻求法律援助，向当地的劳动局申请劳动仲裁。

已经申请仲裁成功的上海员工“重肩在任”（该员工网名），也是以工作不能胜任为由被C的。“重肩在任”经过诉讼后，已经获得了法院的支持。他在博客中详细记录与公司仲裁的整个过程，成为了这群被C员工寻求法律援助的案例指引。

他认为，“考核不通过，不等同于不能胜任工作。由于考核的方式是强制后面的人不通过，我们如果是100%都能胜任工作，也就意味着必然有能胜任工作但考核没通过的结果。中兴的考核机制存在严重的问题。”

淘汰出来的效率提升

据中兴公开的资料显示，该企业从1997年开始就一直实施末位淘汰制度。既然是一直都在实施的制度，那为何如今才遭到如此强烈的非议呢？

在中兴工作了5年时间的李祯表示，2008年以前，中兴并没有强制执行这个制度，“主动辞职的人可以充当C级的名额，但部门如果觉得没有员工可以打C，则无需上报名单。淘汰机制相对灵活。”

但从2009年开始，管理层宣布要严格执行末位淘汰制度，末位淘汰也成为一种硬性的规定。

实际上，中兴在过去一年里有许多内部调整的动作，通过“苦练内功”来缩短与竞争对手之间的差距。据记者获得的一份中兴内部刊物，CEO殷一民在2009年经营工作总结会上，把2009年定义为中兴的“效率年”，核心任务是提升公司的效率。他强调，中兴在2009年整体规模的上升要大于人力的提升，即人均效率得到提升。“必须看清楚公司在提升效率上还有非常大的空间。”

中兴发布的2009年预增报告称，中兴的业绩大幅提升。报告显示，2009年全年，中兴通讯预计实现净利润约为23.74亿-25.90亿元人民币，同比增长43%-56％。整体销售额的数字则还没公布。但殷一民提出，2009年的整体经营目标合同销售800亿元，与华为之间的差距仍然明显，华为的销售额已经突破200亿美元。

据了解，2008年以前，中兴的人事管理一直由中兴高级副总裁周苏苏分管。2008年3月19日，周苏苏因违规买卖中兴股票而宣布辞职。此后，中兴宣布，由新上任不久的高级副总裁邱未召替换周苏苏分管人事中心。公开的高管资料显示，邱未召是1998年加入中兴并担任副总裁，此前一直分管公司的物流与采购工作。

在一篇专访邱未召的内刊文章中，邱表示指出，“公司承诺2009年“不裁员、不减薪”。但员工考核淘汰一定不能放松，比例不变、力度加大，考核内容的压力要加大。”

沈斌倜律师相关博文链接：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100fq3p.html