诉讼
[案例研讨]赵某某在2012年提起劳动争议诉称，其是干部身份，**公司套用别人档案依工人身份为在其50周岁为其办理退休，导致其收入、公积金、企业补贴、退休金等财产权益受到了重大损失，要求**公司赔偿提前办理退休所导致的各项损失并补缴50岁至法定退休年龄期间的社会保险。该案经劳动仲裁、一审和二审均以“赵某某要求**公司赔偿损失和补缴社保诉求的争议焦点在于**公司在赵某某50周岁时按照工人岗的退休年龄规定为赵某某办理退休手续是否违反相关规定，其实质为因办理退休手续而产生的争议，该争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围”为由裁定驳回赵某某的起诉。2014年1月赵某某以侵权责任纠纷再次提起诉讼，一审和二审法院经过审理后均认为：赵某某之前以劳动争议提起诉讼被驳回后再次以侵权责任纠纷提起诉讼，诉讼请求所基于的法律关系实质仍系因办理退休手续而产生的争议，违反了一事不再理的民事诉讼法原则，构成重复诉讼，作出民事裁定书，再次驳回了起诉。沈斌倜律师认为，赵某某两次虽然都是因为办理退休手续这同一个法律事实提起的诉讼，而法律事实相同并不必然能够得出是重复诉讼的结论，赵某某两次的诉讼理由不同，赵某某以侵权为由提出的诉讼不构成重复诉讼，具体分析如下：
答/沈斌倜
一、对一事不再理原则中“一事”的理解。根据民诉法第一百一十九条规定的起诉条件，案件的构成要素主要包括赵某某、**公司、诉讼请求、事实、理由以及证据。据此，要判断两个案件是否为同一个案件，应从以下几个方面考虑：一是当事人是否相同。一般而言，只有在赵某某、**公司均相同的情况下（当然，诉讼地位可能发生转换），两个案件才有可能是同一的。二是诉讼请求是否相同。如果诉讼请求不同，则很可能是赵某某基于不同请求权基础而提起的另一诉讼。三是案件事实是否相同。基于同一事实提出的诉讼，有可能是不同的诉讼，但基于不同事实提出的诉讼，则不是同一案件。四是诉讼理由是否相同。理由即请求权基础，基于相同的案件事实，但基于不同的请求权基础，有可能提起不同的诉讼，司法实践中最直接的表现就是案由不同。五是法律关系的性质是否相同。有的时候，基于同一事实，既可提起民事诉讼，又可发生刑事或行政诉讼，在诉讼法律关系性质不同的情况下，当然不认为是同一案件。
赵某某案两次虽然都是因为办理退休手续而产生的争议，但两次的诉讼理由不同。赵某某第一次诉讼是以赵某某与用人单位间存在劳动纠纷为由提起的，法院以“不属于人民法院受理劳动争议案件的范围”为由驳回了起诉，该裁定生效后，赵某某以侵权责任纠纷提起诉讼：首先，《侵权责任法》第二条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权、姓名权、名誉权、荣誉权、肖像权、隐私权、婚姻自主权、监护权、所有权、用益物权、担保物权、著作权、专利权、商标专用权、发现权、股权、继承权等人身、财产权益。”因为**公司将赵某某的身份由工程师申报为工人，以他人待遇计发赵某某的养老保险，给赵某某造成了公积金待遇损失、企业补贴损失、退休金减少损失、交通费损失等财产损失，共计642266元，符合侵害民事权益的定义。再者，侵权责任的构成要件包括违法行为、损害事实、因果关系和主观过错四个部分。**公司将赵某某的职位由工程师申报为工人，为赵某某50岁退休，违背了国家法定的企业职工退休年龄的规定——男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，属于违法行为且主观上存在故意。**公司的行为使得赵某某少获得了642266元的财产收益，存在损害事实且与**公司的行为有因果关系。满足了以上四个条件，**公司应承担侵权责任。以劳动关系为基础请求赔偿和以侵权为基础请求赔偿明显属于不同的请求权基础，诉讼理由不同，当然不是同一案件的第二次起诉。
两次的法律关系虽然都为民事法律关系，但劳动争议涉及的法律关系是单位和员工之间的，有一定的公法性质。而侵权责任是平等民事主体之间的，完全遵从当事人的意思自治。在法律关系性质不同的情况下，当然不认为是同一案件。
二、一事不再理原则是指对已经进行过实体审理的发生法律效力的案件不能进行第二次审理，而只进行了程序审查不妨碍进行实体审理。
《民事诉讼法解释2015》第二百一十二条：“裁定不予受理、驳回起诉的案件，原告再次起诉，符合起诉条件且不属于民事诉讼法第一百二十四条规定情形的，人民法院应当受理。”其中第一百二十四条规定的情形有：属于行政诉讼、仲裁、应由其他机关处理的争议、不在管辖范围内的、在一定期限内不得起诉的、已经发生法律效力的案件。该条解释出现在第一审普通程序中，“人民法院应当受理”也就是说法院应将其作为一个全新的案件，之前的程序审查对此不产生影响。由此可见，只进行程序审查，不经实体审理是无法构成一事不再理的。赵某某在以劳动争议为由提起诉讼时，法院以不属于劳动争议“裁定”驳回了起诉。再次以“侵权责任”为由提起诉讼时，符合《民事诉讼法》第一百一十九条规定的起诉条件，属于法院应受理的案件，符合管辖规定。对于是否发生法律效力做如下解释：《民事诉讼法》第一百五十五条规定：“最高人民法院的判决、裁定，以及依法不准上诉或者超过上诉期没有上诉的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定。”裁定不是最高院作出的，赵某某上诉了，因而不属于发生效力的裁定。其完全符合司法解释第二百一十二条的规定，法院应将其作为全新的案件审理。
《民事诉讼法》一事不再理原则存在的目的是防止法院作出相互矛盾的裁判，也避免当事人纠缠不清，造成讼累，浪费司法资源。在只进行了程序审查而未进行实体审理时，法院并未对案件的争议作出裁判，再次审理后出现的是一个全新的裁判，并无与之相互矛盾的客体。当事人对未作出裁判的争议要求再审是正当地要求法院解决自己的问题，并不是纠缠不清。
综上，沈斌倜律师认为：原一、二审法院以“一事不再理”裁定驳回起诉，侵犯了赵某某的诉权。使得赵某某与**公司之间的纠纷一直未经过实体审理，处于悬而未决的状态，这与司法的内在价值相违背。
笔者语：我国一事不再理原则体现在《民事诉讼法》第一百一十九条、第一百二十四条（五）项、第一百五十五条四个条文中。第一百一十九条规定：“起诉必须符合下列条件：（一）赵某某是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”第一百二十四条（五）项规定：“对判决、裁定、调解书已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告申请再审，但人民法院准许撤诉的裁定除外。”第一百五十四条主要规定，除“不予受理、驳回起诉和对管辖权有异议”的裁定外其余裁定均不可上诉。第一百五十五条规定：“最高人民法院的判决、裁定，以及依法不准上诉或者超过上诉期没有上诉的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定。”（本文作者 北京市中闻律师事务所 沈斌倜律师 实习生 任君培）
在司法实践中，当事人提供的录音证据一般都是对方不知情的情况下录制的，那么，以这种方式取得的录音证据在司法实践中的效力如何？就笔者所处理的劳动争议案件中，也经常遇到劳动争议当事人双方出示的录音证据，那么，录音证据在劳动争议案件司法实践中的效力如何？
我国《民事诉讼法》第六十三条规定了八种证据类型:（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
录音证据属于其中的视听资料，也就是说录音证据可以在劳动争议案件中作为证据使用。录音作为视听资料证据的一种，其证据效力也有一个变迁的过程。早先，《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录音取得的资料能否作为证据使用问题的批复》 法复〔1995〕2号认为：“证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。”虽然这一规定确定了只有通过合法途径取得的证据才能作为定案的依据，但无异于在事实上排除了视听资料作为一种证据类型存在的价值，因为在实践中，一方当事人基本不会同意对方进行录音的，当事人的录音一般都是偷偷录下了，那么根据改批复，录音基本上就不能作为证据适用。
从2002年4月1日起，随着最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的实施，偷录的录音证据开始走向合法化，但是也有严格的限制：
根据该规定第六十八条，偷录偷拍有两种限制：一是不得侵害他人合法权益，包括个人隐私以及个人的生活不受干扰等。此外，故意违反社会公共利益、社会公德的偷录偷拍行为，也在禁止之列。二是不得违反法律禁止性规定。采取暴力、胁迫、非法拘禁、窃听等方法取得的证据，均不能作为诉讼证据使用。如果偷录、偷拍时没有违反上述规定，即为取证手段合法，所取得的视听资料就可以作为定案的证据。
在仲裁、诉讼实践中，要使录音、录像证据成为判决依据，一般应同时具备三个条件：一是视听资料应该提供原始载体。当事人出示的录音、录像证据未被剪接、剪辑或者伪造，前后连接紧密，内容未被篡改，具有客观真实性和连贯性。二是视听资料不能有疑点。法院在把录音、录像证据作为判案依据时，还要对录音、录像证据是否有疑点进行审查。如果对方当事人对录音资料表示质疑，并提出足够的证据加以反驳，那么该录音证据便失去证明力。三是还要充分提供其他证据。对于一方当事人提出的“有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力。因此，为了提高胜诉率，除提供具有合法来源、无疑点的视听资料外，还要尽可能地提供其他证据材料，来增加视听资料的证明力。
因此，劳动争议当事人在录音时，一方面不要侵犯他人的合法权益和违反法律的禁止性规定；另一方面也要尽量提供辅助证据证明该录音。只有这样，录音证据才能最大程度的发挥其证据效力，作为定案的依据。
[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]：未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效？双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬？有无相关法律解释或规定？
自《劳动合同法》颁布实施以来，关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资的争议不断。而2010年后，关于双倍工资的请求，应当适用何种时效规定的争议又成为了新的问题出现。那么，对于未签订书面劳动合同的二倍工资，其申请仲裁的时效期间到底该如何确定？应当适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效？
劳动争议仲裁时效期间起算的类型：
劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。
对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。
第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点，认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下：
首先，从立法上看，关于劳动法中的“工资”是指“劳动报酬”有法律规定，我国1995年1月1日实施《劳动法》，原劳动部1995年8月4日颁布的《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见：1）在我国劳动法及相关配套法规中，“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念；2）下用人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。
其次，从字面来看，《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动报酬中的“工资”文字表述是一致的。该条规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的“工资”，而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍“补偿金（或赔偿金）”。
第三，二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比《劳动合同法》第八十三条，更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬，而非“经济补偿”或“赔偿”。根据第八十三条规定，用人单位违法约定试用期并实际履行的，应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付“赔偿金”（这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标准支付另一倍“赔偿金”，而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定劳动合同的两倍“工资”，可见劳动法中关于“工资”“和“赔偿金”的表述是明确区分的）。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看，第八十二条规定的“工资”定义非常明确，即为劳动报酬。因此，如果将二倍工资的法定劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质，则会对劳动法律内部体系造成一种不统一（即想让你成为工资就是工资，想让你成为补偿就是补偿，而无需依据规定即立法本意）现象，严重损害了法律法规的统一性和严谨性。
第四，二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定，有利于规范劳动用工市场，促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，扩大解释为适用一般时效，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有期待可能性的。而《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性，依法确定劳动关系，同时，也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的《劳动合同法》实施3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像（因为如果适用于一般时效，用人单位只要坚持违法时间超过时效后，就可以不需承担支付二倍工资的责任）。这样一来，不但无法切实维护劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。而适用于特殊时效，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时，通过司法引导，促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识，加快企业劳动合同制度的建立，进一步促进和谐劳动关系的稳定。
最后，《劳动合同法》第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到“用工之日起一个月内”，因此，企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面合同的，显然存在过错，导致劳动关系的不稳定性：某些劳动者提供了劳动后，根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为，则让这些劳动者处于更危险的境地，即一旦经过时效，则无需支付双倍工资；一旦发生工伤等，劳动者无证据证明存在劳动关系，在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。
综上，笔者认为，无论从现有法律规定来看，还是维护用工和谐的角度，对二倍工资适用特殊时效规定，都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因未签订书面劳动合同提起的诉讼，而对二倍工资适用一般时效，则将可能导致更多的新的问题产生（有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔偿，并失去工作，重新进入招聘和应聘的行列），与我们的立法目的和本意相背道而驰，更有甚者，这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。[劳动法专业律师：沈斌倜 曾素贞]
