降薪
《工人日报》：降薪、换岗、撤并部门…… #软裁员#成一些企业辞退员工惯用手段
在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。”3月24日，巩亮郁闷地对记者说。
巩亮告诉记者，自己的亲朋好友基本上都在北京，而且他已经习惯了北京的生活，不愿去河北石家庄工作。“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着变相裁员嘛！”巩亮说。
记者在采访中了解到，巩亮的遭遇并非个例。随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益保护日益加强。慑于法律强制性规定，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的，这就是所谓的“软裁员”。
某知名人力资源网站相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。
对此，北京中闻律师事务所律师沈斌倜对记者表示，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不少的数目。因此，一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。
“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。”沈斌倜律师说。
此外，沈斌倜律师还表示，“软裁员”中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。
中国政法大学教授金英杰则表示，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。“目前相关法律中没有关于‘软裁员’的规定，应该尽快完善立法，对这种现象进行有效规范。”记者杨召奎
【降薪、年假、无固定期劳动合同、解除劳动合同咨询】沈律师：您好！我2000年1月份进入该公司，连续工作已经超过13年（期间因服从公司的调动在集团公司的几个成员公司都工作过），有5年的重金属（铅）密切接触史。现在工作的这家公司是06年6月份调入， 2010年因前期合同到期续签了一份5年的劳动合同（00年-06年合同是一年一签，07年签了3年，10年签了5年），目前公司的现状是：与总公司合并（搬离原工作地址）、停产培训（因经营不善主营产品已不再生产）、生产设备外卖（已经进行到破解分割阶段）、工厂部分员工分流到总公司（前提是自愿解除原公司合同然后再与总公司签订新合同否则不予分流），不愿分流或者同意分流但总公司尚未有能力解决的员工留在原公司参与劳动培训，每月按当地最低保障发放工资（指生产员工）。我目前所从事的是市场部的销售服务管理员的岗位，在2013年7月初我们部门的两个人平移到总公司市场部（岗位、薪酬、工龄都不变），7月15日通知我到人力资源部门签订与现在公司的合同解除协议并重新签订与总公司的劳动合同，是单方面签订总公司并没有到场并当场签字盖章，考虑到自己本身的实际情况无奈的按公司的要求签订协议和新的劳动合同，但目前我仍然被要求在现在的公司签到上班。我现在岗位未变化，可是发8月份工资的时候我的工资由原来的平均3400元左右变成了1400多元。
1、我认为公司采用欺诈的手段让我们签订的劳动合同解除协议是无效，因为如果不是公司说所有的岗位待遇不变我们是不会签这个协议的，更何况我们签后公司并没有履行该协议。
2、公司在没有事先口头或书面通知的情况下擅自改变工资待遇是错误的。
3、进公司13年来一直没有按照国家的政策享受带薪年假制度这也是错误的。
4、满足签订无固定期限合同的条件而没有签订，我觉得公司人力资源部作为一个规范的专业的专门从事人力资源管理工作的部门在国家有相关法律维护劳动者权益的规定应该主动的告知劳动者，让劳动者有选择的权利，而作为普通的劳动者在这方面的信息是有限的，我不是因为现在遇到这方面的问题而查看劳动法也是不知道的，公司有逃避义务的嫌疑。
5、我有13年涉铅企业的职业史其中有5年的涉铅作业的密切接触史，并且还两次铅超标（当时公司只给我检测的是尿铅，尿铅都超标更何况是血铅），企业因自身原因可以单方让我离职吗？
沈斌倜律师解答：
1、关于和公司签订的解除协议是否有效，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。作为劳动者应当特别注意，一旦签订了类似协议，再欲主张该协议无效的，应当对存在无效事由承担举证责任，除了上述的重大误解和显示公平，还包括违反法律禁止性规定等，例如：《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第三十三条规定，“用人单位应当对从事使用有毒物品作业的劳动者进行离岗时的职业健康检查；未进行职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
2、用人单位对员工工资的降低调整如果做到合法，为三个途径：劳资双方协商一致的调整、特殊事由出现后的依法单方有权调整和用人单位依照本单位合法有效的规章制度进行单方的考核调整。协商一致调整一般无争议，特殊事由出现时依法调整是法律规定的在特殊情况下可以按照法定的标准向员工发放工资，例如企业经营性停工期间的工资，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期周内的，用人单位应该按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常的劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”，沈斌倜律师认为，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业，部分劳动者仍然正常提供劳动的，用人单位可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，除非有地方性法律规定或者司法实践支持，否则企业的单方降低薪水易构成克扣工资。关于企业依照规章制度调薪，一般是依据对员工的考核予以确定。如果没有合理的理由，企业的无故降薪构成对员工工资的克扣，员工有权要求予以补发，并可以要求被克扣工资25%经济补偿金。关于对降薪的合法性和合理性，由用人单位承担举证责任。
3、根据2008年1月1日生效实施的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因国家带薪年假是2008年后实施的，因此，你依照规定在2008年后开始享受带薪年假，你可以主张2008年后的未休年假工资补偿。一般来说，劳动者2008年后未享受或未足额享受带薪年假的,可以要求单位支付带薪年假工资报酬，但是由于各地的司法实践不尽一致及对劳资双方举证责任的分配不同，也可能会造成劳动者无法得到更多年限的带薪年假工资报酬。
4、关于劳动者符合签订无固定期限劳动合同时，单位主动出具固定期限劳动合同且劳动者已经签字的，劳动者是否可以主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。沈斌倜律师认为：劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，订立固定期限劳动合同的唯一条件是劳动者提出，所谓的劳动者提出是指劳动者自己积极主动的提出，不包括用人单位提出后，和劳动者协商，经劳动者同意后签订合同的情形。如果是企业主动提出并提供固定期限劳动合同格式文本订立能够成立，构成了免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者签订无固定期限劳动合同的权利的行为，依照《劳动合同法》第26条第一款第二项，劳动合同中的固定期限条款应属无效,应当向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。但也有观点认为：劳动者签字同意签订固定期限的劳动合同，视为劳动者放弃了应当签订无固定期限劳动合同的权利，所以无权再主张期间的双倍工资。
5、根据《中华人民共和国职业病防治法》第六十一条规定，用人单位在发生分立、合并、解散、破产等情形时，应当对从事接触职业病危害的作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。也就是说当企业发生分立、合并、解散、破产等情形时，必须得对劳动者进行健康检查，如果发现有职业病，应该按照《工伤保险条例》进行支付；如果单位未给劳动者进行健康检查，劳动者事后发现患有职业病，依然可以要求单位承担法律责任。另需要提醒你的是：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，如你所在的公司确实被总公司合并，则总公司应该继续履行原劳动合同，由总公司承担原用人单位的义务。如果你所在的公司并非与总公司合并，非因为你个人的原因你与现在公司解除劳动合同，现在公司未给你支付解除经济补偿金的，你现在单位的工龄应当计算到新公司。
祝你顺利！
对于劳动者来说，提供劳动，获取劳动报酬；对于用人单位来说，通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。但现实中往往出现这样的争议，用人单位降薪，引发劳动纠纷。今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项：降薪的合法程序是什么？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？沈斌倜律师与大家探讨一下：
一、工资的调整方式
（一）协商变更
《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。最后变更后的劳动合同交予员工一份。
（二）单方变更
法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的
这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
2、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的
这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形；规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
3、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整
用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。浮动工资，在劳动合同约定范围内可以进行调整。
4、其他情况的单方变更
在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定的用人单位单方调岗调薪权，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。
二、律师提示
沈斌倜律师最后还提醒广大的劳动者和用人单位，要注意以下事项：
（一）对于劳动者而言
1、注意保留相应证据
当出现用人单位单方变更工资的情形时，可以要求公司给出调薪的理由，出现降薪的事实时，通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形式固定降薪的事实。
2、咨询专业人士
在发生调薪后，劳动者应当先自己对照自己的劳动合同，看看公司对自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款，然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。
（二）对于用人单位而言
用人单位一定要注意劳动合同变更的法定程序，这样一方面可以避免违法的嫌疑，另一方面也可以降低劳动争议仲裁诉讼中败诉的风险。
1、结合法律规定对变更的内容进行评估，审查是否符合法律规定的单方变更条件；
2、搜集整理涉及单方变更所需要的证据材料；
3、与员工就劳动合同变更进行沟通，采取协商变更的形式最安全；
4、对于协商变更不成的，应向专业人士咨询，确认符合法定降薪条件的，再谨慎按照程序做出降薪决定。
