区分
【如何区分海外工作和专项技术培训劳动法咨询】：你好，我想咨询一下，公司去年派我去海外工作，签订了培训协议，约定了服务期，可是我在那边只是工作，没有培训，我现在想离职，要支付违约金吗？
【北京沈斌倜劳动法律师解答】
海外工作是有些公司常用的培训形式。若形式上只是参加工作我们认为不能认定为专业技术培训。若海外工作符合一些条件，实质上这种员工在海外工作的经历可以认定是公司对员工进行的管理培训的一种培训形式。
一、服务期的约定
服务期是指存在劳动关系的当事人基于双方协商一致而产生的劳动者承诺向用人单位给付劳动的有约束力的期限。服务期源于劳动关系，但又相对独立于劳动合同，服务期的约定是对劳动者自由就业的限制。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”也就是说只有专业技术培训才可以约定服务期。
劳动合同法规定只有在两种情况下用人单位才可以制定违约金条款，一是违反专业技术培训服务期的，二是违反竞业限制的。用人单位与劳动者约定的违约金不得超过法定标准，一是数额不得超过用用人单位提供的培训费用。二是约定的范围，仅限于专业技术培训，原来用人单位与劳动者约定的其他特殊待遇，如提供住房、解决户籍、借款、股权安排等重大市场价值的特殊待遇，不得约定服务期。因此这里的关键问题是要确定海外工作是否符合“专业技术培训”的要求。
二、海外工作VS专业技术培训
您咨询的问题的焦点主要在于在海外究竟是工作还是培训。何为“专业技术培训”，法律并未作出具体规定。一般来说，对象上应该是个别或者少数人，内容上应包括专业知识和职业技能，而形式则可以是多样的，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。可以明确的就是一般的上岗职业培训不包括在内，而且对全体职工进行的通用培训也应该不在其内。
通常来说，培训是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法、工作态度等等。因此，培训的形式并不局限于课堂教育，或者你所说的“专门的培训”，还包括具体岗位上的能力培养。用人单位派遣劳动者出国，是属于工作还是专业技术培训，现实中经常会发生争议，一些单位将职工派到海外去纯粹是一种劳务输出或者就是派遣工作，这种情况下将其定性为“专业技术培训”显然不合理。但如果“海外培训”的确属于“具体岗位上的能力培养”，工作的目的是“能力培养”而非单纯为了工作，而单位的确为此出了资，那么就应该可以约定服务期。你所在公司如果确实为你出资实施旨在未来对你委以重任的“海外培训”，你不能仅仅凭没有“专门的培训”而否定其是专业技术培训。
《劳动合同法》规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”也就是说，违约金的数额仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当然，如果你与单位因赔偿培训费发生争议，最终确定你应该赔偿培训费的基数，还要看单位是否有相应的支付凭证。
【北京沈斌倜劳动法律师提示】
1、根据《劳动合同法》的规定，只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。公司安排员工在海外的培训不属于入职培训、上岗培训、转岗培训等义务性培训，应该被认定为专业技术培训，约定服务期合理。
2、培训前签订的培训协议中应该明确服务期、专项培训费用，对培训费用范围及计算方式等也要明确。否则有可能存在很大的漏洞和隐患；
3、在培训过程中和培训之后，公司必须保留支付培训费用的相关票据，并要求员工签字确认。否则，要求员工返还培训费将因为证据不足得不到支持。
4、所有书面文件，均应当由公司和员工协商，并得到本人签字确认，则可以认定是双方意思的真实表达，否则员工也无须支付违约金。
5、并不是所有签了培训协议，约定了服务期合同的劳动者提前离职都要支付违约金，当用人单位存在劳动合同法第38条规定的违法行为时，劳动者仍然可以单方解除劳动合同而不必支付违约金。
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