集体合同

上海市出租汽车行业集体合同

第一章 总则

　　第一条 为维护企业和职工的合法权益，促使企业发展和保障职工利益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》及国家和本市相关的法律、法规、规章，经上海市出租汽车暨汽车租赁行业协会和上海市城市交通出租汽车暨汽车租赁行业工会协商一致，制定本合同。

　　第二条 本合同结合本市出租汽车行业公司化管理，个人承包经营模式的特点，按照规范企业经营管理，明确双方劳动权利义务，指导业内企业依法用工的思路，以解决突出问题为重点，从增加操作性、指导性的要求出发，约定从业主体劳动者驾驶员（以下简称“驾驶员”）的劳动报酬、工作时间、保险福利等劳动标准和经营企业的责任。

　　第三条 对业内认可本合同的企业，本合同具有法律约束力。

第二章 劳动报酬

　　第四条 本合同驾驶员特指装置专用顶灯，从事出租汽车承包经营的驾驶员，其劳动报酬按车辆承包经营合同中的约定获取。

　　第五条 车辆承包经营定额和承包费用由政府主管部门统一规定，企业和驾驶员通过车辆承包经营合同明确。

　　第六条 驾驶员劳动报酬是按月营业收入扣除承包费用和燃料消耗、车辆修理、事故等应由个人承担的费用后多劳多得。劳动报酬中含基本工资（本市最低工资标准数）和承包经营收入。因此，驾驶员按国家或企业规定在带薪离岗期间的报酬，按本市最低工资标准执行。驾驶员车辆承包经营的收入中已包含工作日、休息日和法定假日的工作报酬，遇上述时间工作时，不再另计报酬。（2008年起增加的一天法定假日，可并入年休假统一安排）

第三章 工作时间

　　第七条 根据国务院劳动行政主管部门的有关规定，本行业车辆承包经营的驾驶员实行不定时工作制。

　　第八条 经营企业应采取有效措施，监管驾驶员工作时间，防止疲劳驾驶，确保安全行车。驾驶员应根据承包经营的需要，自行调节好工作时间，注意劳逸结合。

第四章 休息休假

　　第九条 企业要按国家和本市相关规定安排好驾驶员婚丧假、病产假及工伤等假期，安排好替班，加强车辆管理。

　　驾驶员婚丧、产假等假期的工资按本市最低工资标准计发。

　　驾驶员疾病休假工资或疾病救济费不得低于本市最低工资标准的80%。

　　第十条 根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，企业应统筹安排好驾驶员的年休假，如企业未安排的，则按本市最低工资标准日工资的300%支付休假报酬，其中包含驾驶员正常工作期间的基本工资（实发按日工资200%支付）。

　　职工累计工作年限的认定，拟以市社会保险事业基金结算管理中心核定的工作年限为准。

　　第十一条 企业根据运营的情况统筹安排好年休假，安排年休假时要充分考虑驾驶员的意愿。企业安排确定后，驾驶员因本人原因且书面提出不休年休假的，享受正常工作待遇。驾驶员享受年休假的，企业按本市最低工资标准的日工资计发。

第五章 保险福利

　　第十二条 企业按照国家和本市有关规定依法为驾驶员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险费和住房公积金。个人应缴纳的费用，由企业代收代缴。

　　一般情况下驾驶员社会保险费缴纳基数按上一年本市职工月平均工资的60%执行。如要超额缴纳，企业和驾驶员应进行协商，双方达成一致后方可执行。

　　住房公积金的缴存额不得低于当年度的月缴存额下限。有条件的企业经和驾驶员协商一致后，可缴存补充公积金。

　　第十三条 有条件的企业可建立补充养老保险和补充医疗保险，提倡组织职工参加工会补充医疗互助保障。

　　为关心驾驶员健康，企业每两年安排驾驶员进行体检，如不安排驾驶员体检的，则由企业承担驾驶员审证时的体检费用。

　　第十四条 驾驶员工伤治疗期的待遇，按当年社会保险费缴纳基数执行。伤残津贴、一次性伤残就业补助金，按2011年7月1日起实行的《中华人民共和国社会保险法》、2010年12月20日《国务院关于修改<工伤保险条例>的决定》和上海市工伤保险有关政策执行。

　　第十五条 企业应根据《妇女权益保障法》和政府关于女职工劳动保护的政策法规，实施对女驾驶员的劳动保护。女驾驶员享受的特有假期，按本市最低工资标准计发。

第六章 劳动合同管理

　　第十六条 企业应依法规范用工行为，加强劳动合同管理，与工会协商建立劳动合同管理协调制度。企业在执行本合同时，可根据企业实际情况，通过职代会制订具体的企业集体合同，并报所在区劳动保障行政部门审查通过后执行。工会应帮助、指导职工与企业依法订立和履行劳动合同，并对企业劳动合同制度执行情况进行监督。

　　本合同签订并经职工代表大会通过后，市出租汽车暨汽车租赁行业协会与市城市交通出租汽车暨汽车租赁行业工会应当以适当的形式予以公布。认可本集体合同的企业，要在企业内部以适当的形式向全体劳动者公布和告知完整的集体合同内容，执行集体合同中约定的内容。

　　第十七条 劳动用工形式包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　第十八条 企业订立、履行、变更、解除、终止以及续订劳动合同，应当遵循法律、法规、规章的有关规定，当事人双方应当就劳动合同具体内容进行平等协商。

　　第十九条 企业定向招收的出租汽车运营驾驶员，在劳动合同中约定车辆承包经营形式的，应同时签订承包合同。

　　劳动合同和承包合同同时期满的，企业和驾驶员双方经协商一致后可需订；若双方未能协商一致的，劳动合同与承包合同终止，企业应当依照《劳动合同法》的规定。

　　在劳动合同期内，承包合同期满的，若因驾驶员不愿从事运营工作导致承包合同未能及时续订的，双方可协商变更劳动合同的相关内容。若企业与驾驶员未能就变更劳动合同内容达成一致的，企业可依据《劳动合同法》规定解除劳动合同。

　　在承包合同期内，劳动合同期满的，双方未能就续订劳动合同达成一致的，承包合同自行终止。

　　在劳动合同期内，若企业违反承包合同约定的，应当承担相应民事责任；若企业违反劳动合同约定的，符合法定解除与赔偿情形的，驾驶员可以依法解除劳动合同。

　　在劳动合同期内，若驾驶员违反承包合同约定的，应当承担相应民事责任；若驾驶员违反劳动合同约定的，符合解除劳动合同情形的，企业可以依法解除。

　　劳动合同解除或终止时，企业应从保护驾驶员权益出发，区别不同情况和责任，认真履行解除或终止劳动合同后的义务，确定相关经济补偿事宜，帮助办好退工等相关手续。经济补偿标准按驾驶员当年社会保险费的缴纳基数执行，双方劳动合同另有约定的，从其约定。

　　第二十条 企业和驾驶员已签订劳动合同，同时签订车辆承包合同的，可在劳动合同中约定，车辆经营承包合同期满后驾驶员提出不再续订的，劳动合同同时终止。

第七章 争议处理

　　第二十一条 因履行本合同发生争议时，双方应本着平等协商、合作的原则解决。协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　第二十二条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，可依法向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第八章 监督与检查

　　第二十三条 为保证全面履行本合同，由行业协会和行业工会联合成立集体合同监督检查小组，组长由行业工会主席担任。

　　第二十四条 监督检查小组应对本合同的履行情况进行定期或不定期检查，发现问题及时协商解决。双方首席代表应每半年互相通报一次集体合同履行情况。

第九章 集体合同期限

　　第二十五条 本合同在完成鉴定程序之后，自劳动保障行政部门审查通过之日起生效。合同期限自生效之日起至2014年12月31日止。

　　第二十六条 本合同期满前三个月，双方提出继续履行集体合同的意向。双方协商代表对本合同内容进行相应的修改和补充，形成新的集体合同草案。按照签订集体合同程序，履行续订集体合同手续。

第十章 附则

　　第二十七条 本合同条款在执行过程中，如与国家法律、法规、规章相抵触的，按国家法律、法规、规章执行。

　　第二十八条 本合同一式五份，双方各执两份，报送劳动保障行政部门审查一份。

沈斌倜律师转载前言：该案与沈斌倜律师刚刚办理结案的一起劳动争议，具有异曲同工之处，均是用人单位或者用工一方在庭审时拿出“董事会决定”，董事会决定撤销分店或者驻华代表处的决定是否应当引起劳动关系或用工关系的终止？案件该何去何从？关于沈斌倜律师所代理的案件案情和案件结果简介：苏某经某劳务派遣公司派遣到某驻华代表处工作，月薪6万余元，2012年7月，苏某怀孕，2012年8月，代表处以决定提前解散为由将苏某退回到劳务派遣公司，劳务派遣公司按照每月最低工资1400为其发放月薪。苏某提起劳动仲裁，代表处在开庭时出示了母公司关闭代表处的董事会决议，认为该决议构成了劳务派遣用工的合法终止，退工合法，仲裁驳回了诉讼的诉讼请求。苏某不服，上诉到北京市朝阳区人民法院。本案的一个重要争议焦点为母公司关闭代表处的“董事会决议”是否构成撤销或者决定提前解散，从而引起合法终止用工关系的情形。针对该争议焦点，沈斌倜律师认为：母公司关闭代表处的董事会决议不能适用《劳务派遣暂行规定》第十二条属于用工单位撤销、决定解散的情形，不能导致合法退工的发生，理由之一因为该条涉及的“撤销、决定提前解散”条款只适用于独立法人，该驻华代表处作为海外公司的驻华代表机构，没有独立法人资格，并不适用该条款。另，理由之二，海外母公司董事会所作出的停止经营的决议不属于解散代表处的情形，依据我国的《公司法》第一百八十一条，只有股东会或者股东大会才能决议解散，董事会没有这个权利。理由之三，海外母公司董事会所作出的停止经营的决议该不属于撤销代表处的情形，依据我国公司法第一百九十八条外国公司撤销其在中国境内的分支机构时，必须依法清偿债务，依照本法有关公司清算程序的规定进行清算。因此，在没有清偿债务时，即对员工进行合法安置时，在没有进行未清偿债务之前，即便是外国公司的董事会也无权在未依法进行员工按照，清偿债务时单方撤销代表处。因此，该案应当被认定为违法退工，依据《劳动合同法实施条例》第三十五条，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，原告要求赔偿工资待遇损失。案件审理结果：该案在朝阳法院的主持下，苏某获得约60万元的补偿，三方予以和解结案。

一家沃尔玛内地分店关张，引来诸多北京律师。这起劳资纠纷的背后有着怎样的论战？
　　◆本报记者 陈彬
　　5月26日和27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对沃尔玛常德水星楼分店69名员工和沃尔玛常德店工会提出的劳动争议仲裁申请分别开庭仲裁。参加旁听的有沃尔玛员工、企业方代表、学者以及政府部门代表等120余人。
　　作为媒体代表参加旁听的湘声报记者发现，沃尔玛方邀请了北京金杜律师事务所合伙人、中国律师协会劳动法分会会长、中华全国总工会法律顾问姜俊禄作为第一代理人出庭。
　　值得关注的是，姜俊禄是本案劳方法律顾问、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授的师弟，两人均师从北京大学贾俊玲教授，为我国第一批劳动法博士。
　　另一方面，作为一个有全国影响的工会争议案，常德市总工会在两次庭审中都没有人出席。
　　市总工会法律部长在回答为何市总工会不派人出席时，其回答一是店工会没有通知市总工会出席，再就是仲裁院说庭审现场位置不够。
　　劳资纠纷前后
　　纠纷从3月5日开始，并持续至今。
　　当日，沃尔玛常德分店在超市入口处张贴《停业公告》，称该店将于3月19日停业，并张贴《员工安置通知》称，据《劳动法》，将对员工支付“N+1”倍月薪的补偿（N为工作年限）。同时，员工可选择沃尔玛其他卖场的同级别岗位。但是，该安置方案遭店工会为代表的员工抵制。（详见本报5月9日F4版《工会主席遇上沃尔玛——沃尔玛常德店关闭事件观察》）
　　分店工会方面认为，沃尔玛常德分店的关闭致使100多名员工失业，属于经济性裁员，并且店方关于职工安置的方案没有征求工会意见并与工会协商，因此属于违法解除劳动关系，要求资方支付原拟定补偿标准两倍的赔偿。
　　而沃尔玛方面则认为，此次关店不属“经济性裁员”，不能接受工会提出的经济赔偿诉求。
　　之后，当地政府搭建沟通平台，但未取得实质性的成果。
　　与此同时，从3月5日起，沃尔玛店大部分员工即被停止工作，公司调派外店员工进店盘点、搬运超市相关资产。
　　此举遭到常德分店员工阻止。员工阻止的理由为，沃尔玛自称闭店是“提前解散”，但《公司法》规定公司提前解散必须封存财产予以清算，公司转移资产属于违法行为应该制止。
　　两个多月来，劳资双方一直处于相持态势。与此同时，店工会曾两次向资方书面提出集体协商邀约书，但没有获得资方回应。
　　
　　截至3月28日，135名员工中有44名接受资方方案。该日，资方宣布拒绝安置方案的员工的劳动合同被终止，并将“N+1”的补偿金打入员工工资卡。
　　在这种情况下，沃尔玛员工和工会向常德市劳动争议仲裁院提起了两份劳动仲裁申请：一份是黄兴国等为代表的69名员工集体劳动争议仲裁申请书，诉求主要为，沃尔玛以“提前解散”为由终止员工劳动合同违法，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。另一份是店工会为申请人的关于履行集体合同争议的仲裁申请书，诉求内容为沃尔玛的安置通知无效，以及店方应承担违反集体合同的违约责任等。
　　曾参与《劳动合同法》起草的常凯认为，一个案件由员工集体和基层工会同时提起劳动争议申请，这在我国劳动争议处理中还是第一次。
　　经劳动仲裁机构研究，两份仲裁申请均被受理。
　　5月21日，常德市仲裁院主持庭审前调解。劳方当事人及代理律师全部出席，资方只有代理律师到场。结果由于资方律师表示如何调解需向公司汇报，致使调解无效，进入仲裁开庭审理。
　　69人集体争议案的争议焦点
　　双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。
　　值得注意的是，在庭审中出现了一个新情况，即资方将之前终止员工劳动合同的法律依据 “提前解散”改为企业“撤销”，并提供了3月28日董事会关于常德沃尔玛“撤销”的决议。
　　此前，沃尔玛方面接受媒体采访时均称，关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。
　　对于这一理由，常凯在接受湘声报记者采访时，明确表示沃尔玛引述《劳动合同法》第44条来自辩不能成立。这是因为，该条涉及的“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。因此，以“提前解散”为由终止员工劳动合同，明显属于违法终止。
　　在仲裁庭上，资方另一代理人、金杜律师事务所律师尹居全认为， 3月28日，沃尔玛（湖南）百货有限公司作出撤销被申请人的决定，这在日常的口头语言中，“撤销”与“解散”是混淆的，可以忽略不计。在法律中，“撤销”可以包括“解散”。案件的处理，应以最终的法律文书为准，因此，不必承担相应的法律责任。
　　劳方的代理人、北京物资学院劳动关系系主任、北京市天水泽龙律师事务所王少波律师认为，这一撤销决定并不能阻却被申请人违法终止劳动合同的法律事实，因为在劳动争议发生之前被申请人一直适用因被申请人“提前解散”而终止劳动合同的理由，被申请人也一直没有告知申请人沃尔玛（湖南）百货有限公司事后的撤销决定。既然劳动争议已经发生，被申请人应承担这一对其不利的法律后果。
　　此外，王少波指出，根据《劳动合同法》第44条规定的“撤销”，是指用人单位被行政机关撤销，而不是被总公司自己撤销。
　　仲裁申请代表人、店工会主席黄兴国提出，董事会关于“撤销”的决定，只能在其通过之后才有效，其效力不能追溯到通过之前。沃尔玛应该承担其违法终止劳动合同的责任。
　　尹居全则认为，公司是依法终止员工的劳动合同，员工的两倍赔偿诉求应予驳回。
　　双方争议的焦点之二，是公司终止劳动合同是否违反法律程序。
　　劳方认为，沃尔玛闭店致使100多员工失去工作，应该属于与劳动者切身利益直接相关的企业“重大事项”。根据《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”但企业在公布安置方案之前，并没有告诉职工，也没有与工会平等协商，属于程序违法。
　　但尹居全认为，公司的关店属于“撤销”，不适用于《劳动法》关于“经济性裁员”的规定，不必提前一个月通知。此外，关店与《劳动合同法》第四条规定所规定的重大事项中，没有一个一一对应的关系。因此，关店符合法律程序。
　　尹居全还指出，在店方的安置方案中，公司为员工提供了分流安置与买断补偿等多种选择方式，这体现了公司的协商要求或协商邀约。
　　尹居全说，在政府搭建的平台上，3月5日到28日，公司与工会及工人进行了多次沟通协商。公司还通过短信、电话等方式告知员工安置方案以求反馈。这些都充分体现了公司关店履行了民主程序。但申请人拒绝接受方案，也没有对关店提出异议，只是提出经济性赔偿方案。因此，公司只能终止劳动合同。
　　工会主席黄兴国指出，在安置方案出台之前，根本没有协商。在政府搭建的平台上，店工会代表都是被要求接受方案；店工会曾向公司发出两次邀约函，但没得到回复，而且最终的安置方案和原来也是一样的，没有任何更改。
　　集体合同履行争议案的争议焦点
　　争议焦点之一，店工会有无提起争议的主体资格。
　　尹居全指出，公司提出的安置方案，已有54名员工与公司签订了解除或终止劳动合同协议，因此，店工会没有权利代表全体员工就是否接受安置方案提请仲裁。他提出疑问，那其他以不同形式接受解除劳动合同的员工，谁来代表？因此，他对于店工会的代表资格合法性提出疑问。
　　对此，工会方代理人、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、北京大成律师事务所律师范围指出，工会的代表性是法律赋予的，有多少员工留下维权并不影响工会的代表权，因为根据《工会法》，工会享受法定代表权，不会因人数的多少，就失去代表权。
　　争议焦点之二，集体合同是否已经终止。
　　尹居全认为，根据常德店与店工会签订集体合同的约定，公司自3月28日被撤销之日起，公司与工会的集体合同也就终止了。因此，店工会提起的集体合同履行争议案缺乏依据。
　　工会方律师、中国劳动关系学院法学系副教授高战胜认为，劳资双方签订的《集体合同书》有效期到2014年7月17日才结束。工会也未收到资方提供的终止集体合同的通知书。
　　高战胜认为，资方只是作出了一个“解散”的董事会决议，但企业解散需要在注销以后才算完成。目前企业并未注销，因此集体合同并未终止，当然有效。而且3月24日，工会按照集体合同的约定向沃尔玛常德店发出了就闭店及其安置方案等进行集体协商的要约，但店方违反集体合同约定和《湖南省集体合同规定》未在法定期限内予以回复，显然违法。
　　争议焦点之三，劳动合同内容是否可以作为集体合同履行争议的内容。
　　尹居全指出，本案是履行集体合同的争议案，但工会方所主张的权益，主要是涉及劳动者个人的权益。这些权益应该属于劳动合同的内容，而不应该是集体合同的内容，因为集体合同的条款中没有这些内容的规定。本案的争议属于关店的安置方案，也不在集体合同规范的范围之内。
　　工会方律师范围回应，工会是代表和维护劳动者的合法权益，集体合同并不是要维护工会自己的利益。沃尔玛常德店与店工会签订集体合同包括了劳动合同管理、员工工资等内容，沃尔玛关闭常德店的决定及其安置方案导致员工的劳动合同终止，属于集体合同中劳动合同管理相关条款约定内容。（湘声报-湖南政协新闻网

【公司规章制度的概念】

公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994年《劳动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”、“公司管理制度”。

依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。

【公司规章制度的内容】

公司规章制度的内容取决于各国的立法模式，有授权式立法模式和纲要式立法模式之分。授权式立法模式只对公司制定规章制度的权限和程序作出规定，对其内容不作具体规定或者仅列举其应包含的事项，将公司规章制度的确定权完全授予用人单位，只要不违法即可。采取这种模式的国家主要有英美等国；纲要式立法模式需要用人单位根据立法中对规章制度制定权限、程序和纲要式内容的规定来执行。

我们认为，我国最早采取纲要式立法模式，如1954年政法院制定的《国营企业内部劳动规则纲要》要求各部门依据纲要制定本部门内部劳动规则，并列举了内部劳动规则应包括录用、调动和辞退员工、企业行政和职工的内部职责、工作时间、处分等内容，并指出各企业单位应根据本纲要和本部门内部劳动规则的规定，结合本企业单位的具体情况，拟定其内部劳动规则。

我国现行法律并未对公司规章制度的内容作出明确的规定，唯一的要求出现在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（1997.11.25），其指出公司规章制度的内容主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。法律赋予了公司自主制定规章制度的权利，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

【公司规章制度的制定程序】

公司规章制度制定的程序，我国《劳动法》中并没有明确规定，但是一些有关的法律、法规中涉及其相关内容，如1988年《全民所有制工业企业法》第45条、第52条，2006年1月1日实施的《公司法》第18条，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第4条，2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。以上法律和司法解释对于公司规章制度制定的程序提到了职工的民主参与和公示这两个步骤。1997年《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》提出了对新开办用人单位实行劳动规章制度备案审查制度，主要包括两方面的内容：第一，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。第二，各级劳动行政部门对新开办公司规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现公司的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。

【公司规章制度的效力】

公司规章制度依法制定即程序合法，且内容合法，并对员工公示，才产生以下法律效力：规范与协调劳动关系；成为解除或者终止劳动合同的依据；成为司法审判的依据。关于公司规章制度的公示方式，见北京沈斌倜劳动法律师另外一篇文章。“规章制度的公示方式”，博文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100c4ec.html

【公司规章制度与劳动合同、集体合同的关系】 

    第一，公司规章制度是公司的单方面行为，是单方面意思的表示。虽然制定过程中有职工的参与，但最终是由公司决定和公布的，职工并不是制订劳动规章制度的主体；而劳动合同和集体合同是一种双方法律行为，是合同主体双方意思表示一致的产物。

第二，内容不同。公司规章制度虽然与劳动合同和集体合同在内容上有相同之处，但侧重不同，公司规章制度规定的是保障全体劳动者劳动权利和劳动义务履行的规则，而劳动合同规定的是单个职工的劳动权利和劳动义务；虽然集体合同的内容也适用于全体劳动者，但其更侧重于规定公司内最低劳动标准。

第三，效力不同。一般认为，适用于公司的集体合同的效力优先于该公司的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。也就是说，公司规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当成为制定公司规章制度的依据，但是在我国实践中，集体合同未能充分发挥作用，使公司规章制度成为规范劳动用工的重要依据。关于公司规章制度与劳动合同的效力高低问题，众说纷纭。我们认为劳动合同系个别合同，公司规章制度系针对全体劳动者，它是经过劳动者集体民主参与的产物，不可能要求规章制度以个别劳动合同为标准，但是当劳动合同的内容与规章制度的内容相冲突时，应该遵守劳动合同效力优先的原则。

【案例参考】

一家企业的人力资源部门依照领导的安排，制定了《员工奖惩制度》，并在其中明确写明了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司吵架的员工刘某和田某作出了解除劳动合同处理，刘某与田某两人以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。

本案例的处理结果：

劳动争议仲裁委员会认为公司的《员工奖惩条例》未事先向员工公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与二人恢复劳动关系。

在案例中，企业制定的《员工奖惩制度》不仅没有向劳动者公示，其制定过程中涉及劳动者切身利益的有关事项也没有征询劳动者的意见，如果其内容与我国的法律、法规相抵触的，上级劳动行政部门有权责令其改正。对于公司规章制度违法的法律责任我国《劳动合同法》第80条作出了进一步的规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”