福利待遇
同工咋能不同酬？
劳动午报记者：赵新政
新修订的《劳动合同法》明确规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这无疑是对《劳动法》同工同酬原则的进一步具体化，但在实践中，同工不同酬的现象却时有发生。
同工不同酬是指同一单位，相同工作岗位，劳务派遣工和正式工、男职工和女职工、临时工和固定工等不同身份的职工，待遇不同。同工不同酬不仅表现在工资、奖金、各类津贴等显性收入方面，还表现在社会保险、教育培训等隐性利益分配方面，同工不同酬的做法于情于理于法都是不合的。
同工不同酬问题由来已久，它不仅影响社会和谐稳定，还直接伤害劳动者的主动性和积极性。本文涉及的几个案例，都从不同角度强调要从立法、执法和司法上保障劳动者的同工同酬权，把法律赋予的权利执行到“每一个环节”。特别是执法部门，应当合理分配举证责任，保证立法目的的实现，促进社会公平公正。
案例一
都是从事加工豆腐
女工拿钱不如男工
今年5月底，李阳女士入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨，再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。
李阳对此解释难以接受。她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。虽然，女性在体力上是和男性有一些差距，但她所从事的加工豆腐的岗位是男女都可以做的，对体力要求并不是很高。由此，李阳认为，单位给自己低待遇的理由完全不能成立。
之后，李阳申请了劳动仲裁，仲裁委裁决公司补足李阳的工资。
律师说法
同工就应同报酬
性别歧视属违法
北京中闻律师事务所律师、劳动法专家沈斌倜认为：《宪法》第48条明确规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
《妇女权益保障法》第24条也规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。这进一步明确了男女同工同酬包括福利待遇，这里的福利待遇不仅包括工资、奖金、各类津贴等显性收入，还应该包括社会保险、教育培训等隐性利益。
因此，女职工享受同工同酬的权利，用人单位不得以性别区分对女职工实行同岗不同薪。用人单位依法应当保障劳动者在工资分配上享有平等的权利，对男女工人同等价值的工作给予同等报酬，禁止工资分配上的性别、年龄、民族等歧视。
案例二
临时工待遇奇低
求同工同酬获胜
朱某于2000年7月退伍后被分到一家公司上班，双方未签订劳动合同，2007年至2009年，该公司按“临时工”为朱某发工资。同期，朱某的工资比同单位固定工的工资少了2000多元。朱某认为，单位没按同工同酬规定给其支付工资，和单位多次协商未果后，今年7月，他将申请劳动仲裁。今年10月，劳动仲裁部门裁决该单位支付朱某相应期间的工资差额。
律师说法
将员工不合理分等
涉嫌就业歧视
沈斌倜律师认为：用人单位在招用员工时，应该对同一岗位、技术和劳动熟练程度相同的劳动者，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，而不应该人为的将员工分为三六九等，加以区别对待。
将员工分为临时工和正式工，并实行同工不同酬，则意味着就业歧视。所谓的就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
同工不同酬，按身份地位区别对待员工，明显是对劳动者的一种歧视，它不仅侵害了劳动者的平等就业权、发展权和生存权，更是对劳动者的人格尊严的践踏。因此，应该严格禁止同工不同酬现象。
在现实生活中，存在着许多和朱某境况相似的劳动者，他们往往缺乏维权的信心和勇气，在遇到不公平待遇时，为了保住饭碗，牺牲了法律权益，这也是造成同工不同酬现象屡禁不止的一个重要原因。因此，劳动者只有依法提出权利诉求，才可能维护自身权利，遏制用人单位的违法用工，同时也可借助个案推动司法的进步。
案例三
派遣工付出劳动
待遇不及非派遣工
王某为劳务派遣员工，被派遣至A公司工作了8年。王某认为在A公司工作期间圆满、出色地完成了本职工作和A公司交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与A公司同岗位的全日制员工报酬差距很大。为此，2012年3月19日，王某向仲裁提出申请，派遣公司与A公司同为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。
近日，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。
律师说法
同岗位同工资分配
用人单位负责举证
沈斌倜律师认为，《劳动合同法》第18条规定，对工资约定不明确的劳动者在特定情况下适用通过同工同酬的方式确定劳动报酬，但从该条款完全得不出劳动者在其他情况下不能适用同工同酬的结论。
沈律师认为，同工同酬虽然只是一个原则性的规定，但对它的界定不应当强调劳动者付出相同的劳动和取得相同的工作业绩，而应溯本求原，强调用工单位应该对在同样岗位员工的工资分配制度做到相同的工资分配办法，即同样岗位人员的工资构成和福利构成是一致的，工资考核办法是一致的，并将同岗位同样工资分配办法的举证责任转移到用人单位，这才能督促用人单位真正实现对同岗位员工的同工同酬。
本案中，用工单位应当对王某实施了与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法和工资考核办法承担举证责任。
未签订劳动合同被迫解除劳动关系，可否索赔被迫解除经济补偿金,可否追加50%以上100%以下的赔偿金？
【未签订劳动合同被迫解除劳动关系经济补偿赔偿】：未签订劳动合同被迫解除劳动关系，可否主张被迫解除经济补偿金？用人单位没有签订劳动合同，劳动者对于双倍工资差额部分是否可以追加50%以上100%以下的赔偿金？
北京沈斌倜劳动法律师解答：
建立劳动关系，应当签订劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第85条规定，未按照国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《劳动合同法》第38条和《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释》第15条规定了劳动者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金的法定情形，而用人单位不签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳动合同经济补偿金的法定情形。因此，沈斌倜律师认为，员工以用人单位不签订劳动合同为由被迫解除不能索赔被迫解除经济补偿金。
另外，关于双倍工资差额部分是否属于劳动报酬，是否可以适用《劳动合同法》第85条关于对拖欠劳动报酬加付赔偿金的规定，目前的观点并不一致。观点一认为：双倍工资差额部分是法定的劳动报酬，适用《劳动合同法》第85条关于加付赔偿金的规定；观点二认为：双倍工资差额部分是企业对未签订劳动者的一种经济补偿金，而非劳动报酬，因此不适用于《劳动合同法》第85条关于对拖欠劳动报酬加付赔偿金的规定。
沈斌倜律师认为：双倍工资差额部分属于劳动报酬，理由如下：
第一，关于劳动法中的“工资”是指“劳动报酬”有法律依据。原劳动部1995年8月4日颁布的《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。可见，在我国劳动法及相关配套法规中，“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念，工资是劳动报酬。
第二，《劳动合同法》中关于“工资”“和“赔偿金”的表述是明确区分的。对比《劳动合同法》第八十三条之规定：用人单位违法约定试用期并实际履行的，应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付“赔偿金”，《劳动合同法》第八十三条明确将违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标准支付另一倍“赔偿金”，而非如《劳动合同法》第八十二条所表述的为另一倍“工资”。
第三、劳动报酬有劳动合同约定和国家规定之分。对比加班工资：国家规定在周六日工作的，公司支付200%的工资，比正常工作时间多出的100%的加班工资属于劳动报酬在司法实际中未见有争议，可见劳动报酬有劳动合同约定和国家规定之分。因此，认为双倍工资差额中劳动者没有多付出额外劳动因此不属于劳动报酬的理由不成立。
第四、从立法目的来说。双倍工资差额部分不是劳动报酬不符合《劳动合同法》强调签订书面劳动合同的立法目的。既然双倍工资差额部分不是劳动报酬，那么就适用于劳动仲裁的一般诉讼时效，从劳动者知道或者应当知道行使权利，而大多数劳动者不大可能在职期间主张双倍工资差额，就会出现这么一个后果，离职时再主张双倍工资得不到支持，因为已经超过仲裁时效了，而对于不签订劳动合同的用人单位来说，违法时间加长，违法成本越低。
以上一、二、三、四是沈斌倜律师关于双倍工资性质的观点。单就本网友所咨询劳动者对于未签订劳动合同所产生的双倍工资差额部分是否可以追加50%以上100%以下的赔偿金问题，沈斌倜还需要提醒的是：劳动者依据《劳动合同法》第85条主张50%以上100%以下加付赔偿金的有一个适用前提：该权利的主张应首先通过行政劳动监察程序来完成，劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位没有提出异议，逾期不支付的情形下，劳动者可以要求追加赔偿。
关于对《劳动合同法》第八十五条50%、100%赔偿金制度研究，见沈斌倜律师的另一篇博文。博文名称：《劳动合同法》第八十五条50%、100%赔偿金制度 博文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102dzad.html
附件：加付赔偿金制度
《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%---100%一下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
未签订劳动合同赔偿相关法律法规：
《劳动法》第1 6条第2款：建立劳动关系应当订立劳动合同。
《劳动法》第1 9条：劳动合同应当以书面形式订立。
《劳动法》第98条：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合习或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳勾者造成损害的，应但承担赔偿责任。" 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第17条，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同的规定有赔偿办法》（劳动部{1995}223号）的规定进行赔偿。
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损失的，应赔偿劳动者的损失；（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后，故意不及时续订劳动合同……
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条：本办法第2条的规定，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入2 5%的赔偿费用……
《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第1 0条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第14条第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第1 7条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同涂前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培洲、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《劳动合同法》第8 2条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍内工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
