责任

一、非全日制用工的定义

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工具有短暂性、临时性和灵活性等，这些特性也决定了非全日制用工本身的特殊性。

二、非全日制用工的特征

根据《劳动合同法》和《非全日制用工若干问题的意见》的有关规定，非全日制用工和全日制用工相比主要有以下特征：

1．非全日制用工劳动合同的形式和内容

由于非全日制用工时期短、双方权利义务相对简单等特点，非全日制用工允许用人单位和劳动者在协商一致的情形下订立口头协议。如订立书面劳动合同的，劳动合同内容由双方协调确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。

2．非全日制用工的工资标准和结算 

根据《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。所谓“最低小时工资标准”，《意见》有明确规定：非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

3．非全日制用工的社会保险

关于非全日制用工的社会保险问题，《劳动合同法》没作具体规定。目前仍可参照《非全日制用工意见》第10- 12 条的规定。根据《非全日制用工意见》规定，从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行；可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇；用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。除工伤保险费属于用人单位的强制性义务外，在劳动者基本养老保险和基本医疗保险的缴纳上，除非地方有特殊规定，否则用人单位没有强制性义务。

4．非全日制用工的多重劳动关系

对于全日制劳动者，《劳动合同法》并未禁止其与两个或两个以上的用人单位建立双重劳动关系，但根据该法第三十九条的规定，全日制劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。同时根据该法第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但是，对于非全日制劳动者，《劳动合同法》则明确规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

   5．非全日制用工不得约定试用期

《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”对于全日制劳动者，劳动法规定试用期最长不超过六个月。而对于非全日制用工，其劳动以小时计酬，一般而言劳动技术含量不高，劳动关系的稳定性也并不强，期限较短，如果允许约定试用期，用人单位为了降低劳动力成本，有可能试用期满就辞退劳动者，这对劳动者则非常不利，因此劳动合同法规定了非全日制用工不得约定试用期。

6．非全日制用工的终止和经济补偿

根据《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。” 由此可见, 在非全日制用工中，劳动合同没有终止与解除之分，此处的“终止”实际上就是“解除”，而此处的解除，用人单位既不需要说明理由，也不需要提前通知，更不需要支付经济补偿，即用人单位和劳动者的单方解除权均没有任何的法定限制条件。

三、非全日制用工是否存在加班问题

《劳动合同法》第44 条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”在《劳动合同法》及其实施条例中均没有对非全日制用工的劳动者是否存在加班费及如何支付加班费作出明确规定，导致各地的规定互相矛盾，相互冲突。笔者所在地《北京市工资支付规定》第十八条规定，用人单位招用非全日制劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准；《关于调整北京市2011年最低工资标准的通知》第二条规定，非全日制从业人员小时最低工资标准由13元/小时提高到14元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由30元/小时提高到33元/小时。该标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

不难看出，在北京地区，非全日制用工劳动者存在法定休假日加班的情形，但是如果工作时间超过法定工作时间（即劳动者为同一单位每周工作时间累计不得超过二十四小时）就不应当被认定为非全日制用工。

四、非全日制用工劳动争议处理

从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。

【相关法律法规】

《劳动合同法》　

 第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

 第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

 第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

 第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

 第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。　

《关于非全日制用工若干问题的意见》

⒑从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

⒒从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

⒓用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》

一、本通知所称非全日制从业人员是指：本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体（以下统称为用人单位）所雇用的每日工作时间不超过4小时（包括4小时），并以小时为单位计算发放工资的劳动者，劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的视为全日制从业人员。

十二、用人单位克扣或者无故拖欠非全日制从业人员工资的，除全额支付非全日制从业人员工资外，还应加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

2012年11月29日，新修订的《广东省劳动保障监察条例》在省十一届人大常委会第38次会议上表决通过，新修订的《广东省劳动保障监察条例》从2013年5月1日开始正式实施，1996年7月12日经省人大常委会通过的《广东省劳动监察条例》届时失效。新修订的《广东省劳动保障监察条例》第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。

珠江晚报就新通过并将实施的《广东省劳动保障监察条例》相关规定，以及企业罚款、扣款是否有效等问题致电沈斌倜律师。

    就用人单位是否有罚款权，沈斌倜律师在2010年3月的一篇博文中曾经进行过详细论述，并认为早在2008年1月15日《企业职工奖惩条例》失效以后，用人单位对员工实施罚款已经没有法律依据了，而用人单位的规章制度中关于罚款条款应当无效。纵观《劳动法》和《劳动合同法》，其中亦无对员工进行罚款这一处罚措施的相关规定。只是在《劳动法》第四条提到了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律授权的。

在缺乏法律依据的情况下，即使用人单位有秩序管理的需要，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位侵犯员工财产权的理由。这就犹如行政法律关系中，行政机关即使是出于行政管理的需要，如果没有法律的授权，也不能借助与行政相对人之间的管理与被管理的关系，随意剥夺行政相对人的财产。这两者的法律原理是一样的。

劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。因此，对于劳动者，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

但用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。

另，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的通知”第56条中规定“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力”。用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，但不得低于当地最低工资标准。

结语： 对劳动者而言，应积极学习和了解相关法律规定，知道自己的权利和权利被损害情况下的维权方式，并对不合理、不合法的规定勇于说不。对企业而言，企业正确使用企业的管理权有益于确立良好的劳资关系，进一步促进企业发展，社会稳定。如在新法实施，旧法废止后还没有对企业规章进行修改的单位，应尽快完善管理制度，以适应依法管理的制度需要。