不定时工作制
《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内抢救无效死亡的，视同工伤。根据该规定，死亡原因、工作岗位、工作时间是确定能否认定视同工伤的三个必备要素。
[不定时工作制员工在休息时突发疾病死亡的工伤认定典型案例案件情况介绍]
原告祖X（被上诉人），死亡员工裴XX的妻子。
被告（上诉人）八步区人社局。
第三人（上诉人）联佳矿业公司。
2011年5月1日，裴XX与联佳矿业公司签订劳动合同，双方约定，裴XX担任该公司副总经理，主要负责公司采矿技术工作，并实行不定时工作制，在保证完成公司任务的情况下，才可以自由安排工作和休息时间。在矿区裴XX的办公地点与宿舍相距1公里多。2012年2月3日下午14时许，因是年初，总经理不在，裴XX负责接待环保局来检查的人员，午饭时其礼节性喝了点红酒，午餐后送回宿舍休息，下午18时许，该公司员工叫裴XX吃晚饭时，发现其在宿舍床上昏迷不醒，遂报八步区桂岭镇中心卫生院，经该卫生院诊断：裴XX于2012年2月3日16时因心脏猝死，从发病到死亡的大概时间间隔为2小时。2011年员工体检时裴XX发现有心脏疾病。裴XX死亡后，其遗属祖X等人与联佳矿业公司于2012年2月10日就裴XX的死亡补偿事宜达成协议，由联佳矿业公司向裴XX的遗属支付一次性补助费17万元，并负责裴XX的遗体火化费用及其遗属到贺州处理后事的一切费用。联佳矿业公司依协议履行后，祖X认为裴XX的死亡符合认定视同工伤的条件，于2012年4月16日向八步区人社局申请工伤认定。2012年6月14日，八步区人社局作出贺八人社工不认字[2012]4号《不予认定工伤决定书》。祖X不服，向贺州市八步区人民政府申请行政复议。2012年9月28日，贺州市八步区人民政府作出贺八政复决字[2012]10号行政复议决定予以维持。祖X仍不服，遂向贺州市八步区人民法院提起行政诉讼。
[审判]
一审法院认为，裴XX在联佳矿业公司担任副总经理职务，实行不定时工作制，属公司的特殊岗位；裴XX因公接待午餐后回到宿舍休息的时间为下午14时许，至死亡时间下午16时相差约两个小时，这一时间可以认定是裴XX上午工作之后的合理休息时间；裴XX因公接待午餐后回到第三人联佳矿业公司为其提供的宿舍休息，宿舍是其工作岗位的适当延伸，此时仍应视为在工作岗位；裴XX的死因是心脏猝死，属突发疾病死亡。综上，根据《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项的规定，裴XX属于工作时间的合理延续和工作岗位的适当延伸情形下突发疾病死亡，应当认定为视同工伤。八步区人社局作出不予认定工伤的决定，属于认定事实不清，主要证据不足，依法应予以撤销。综上所述，根据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（二）项第1目的规定,判决：撤销八步区人社局作出的贺八人社工不认字[2012]4号《不予认定工伤决定书》，由八步区人社局重新作出具体行政行为。
一审宣判后，八步区人社局、联佳矿业公司不服分别提出上诉，请求撤销一审判决，维持八步区人社局作出的不予认定工伤决定。
广西壮族自治区贺州市中级人民法院经审理认为，裴XX死亡原因和死亡具体时间已确定，各方没有异议，但如何界定其工作岗位和工作时间，是本案争议的焦点。裴XX死亡不应认定为视同工伤。理由：一是裴XX死亡时间是正在床上休息的休息时间，其当时不是正在工作，不是工作时间。从裴XX死亡的情形看，其因公接待午餐后回到宿舍休息，时间为下午14时许，至死亡时间为下午16时，在此段时间其处于睡觉休息状态，其死亡不属于在工作时间内死亡。二是裴XX与联佳矿业公司签订的劳动合同约定，裴XX实行的是不定时工作制，在完成工作任务后，才自由安排休息时间，即裴XX在工作时是工作时间；其在休息时是休息时间。裴XX当日在完成午餐接待任务后，自行安排下午（14时起）为休息时间，符合劳动合同的约定。因此，不能认定为裴XX在生活区宿舍床上休息时间是工作时间或者工作时间的合理延伸。三是裴XX死亡时不是在工作岗位。联佳矿业公司安排给裴XX的工作区和生活区是分开的，之间相隔约1公里的路程，裴XX上下班有专车接送。裴XX死亡时不是在工作，而是在生活区其宿舍房间内的床上睡觉、休息，不能认定裴XX在工作岗位突发疾病死亡。联佳矿业公司的出勤表登记裴XX当日全天出勤，并不能改变和否定裴XX死亡时是正在宿舍睡觉休息的事实。因此，裴XX死亡时不在工作时间内，也不在工作岗位上，不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定的视同工伤的条件，不应认定为视同工伤。综上所述，八步区人社局作出的不予认定工伤决定正确，依法予以维持。一审判决撤销该决定不当，应予纠正。为此，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四第（一）项、第六十一条第（三）项的规定，并经该院审判委员会讨论决定，判决：一、撤销贺州市八步区人民法院（2013）贺八行初字第1号行政判决。二、维持八步区人社局作出的贺八人社工不认字[2012]4号《不予认定工伤决定书》。
[评析]
问题：本案裴XX是不定时工作制的副总经理，在休息时突发疾病死亡能否认定为视同工伤？
1、《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内抢救无效死亡的，视同工伤。根据该规定，死亡原因、工作岗位、工作时间是确定能否认定视同工伤的三个必备要素。
2、裴XX当日午餐陪客人吃饭期间是工作原因，其饭后回到宿舍睡觉休息是履行合同的约定，即完成工作后自由安排休息，此时其不是在工作岗位，也不是在工作时间内。其死亡不属在工作时间内和工作岗位死亡。不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定的认定为视同工伤的情形。
3、裴XX的工作性质和工作岗位。虽然裴XX的职务是副总经理，工作性质属全局性不定时作业，但根据劳动法的规定，作为单位职工也应当有休息时间。
4、裴XX的工作时间。所谓工作时间是指劳动者依照法律规定进行劳动的时间，以工日或者工时为计量单位。由于工作性质和职责的限制，不宜实行定时工作制的职工，经过批准，可以实行不定时工作制。依据合同约定，裴XX的工作时间实行不定时工作制，其在保证完成公司任务的情况下，才可以自由安排工作和休息时间。合同同时约定，工作时间长不支付加班费。裴XX在矿区工作时是工作时间，其休息时是休息时间。
5、裴XX死亡的原因是突发心脏病猝死。
综上，二审法院判决正确。
特殊工时制法律问题分析
----综合计算工时制、不定时工时制
工时制度（简称工时制），是指国家规定的有关劳动者工作时间的制度。我国目前施行的工时制是标准工时制，因工作性质或者生产特点的限制，经批准可实行特殊工时制。实行特殊工时制，必须经过有关部门备案，并经法定程序进行公示，方可对劳动者施行。
我国目前主要有综合计算工时制和不定时公示制两种特殊工时制。综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。
法律法规对特殊工时制的适用范围及适用条件有明确规定，除法律法规中规定的企业中高级管理人员适用特殊工时制无需审批外，其他可用特殊工时制的岗位未经批准均不能直接适用。那么，用人单位如何才能适用特殊工时制？其有哪些法定程序？劳动者在用人单位违反法律规定适用特殊工时制时，又该如何维权？笔者在此将对相关问题进行简要分析。
一、特殊工时制的适用范围
综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游、食品加工、服装生产、宾馆餐厅和娱乐场所服务员等岗位；因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；实行轮班作业的；可以定期集中安排休息、休假的。
实行不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；服务外包企业中软件设计人员、技术研发人员；长驻外埠的人员；非生产性值班人员；可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
二、用人单位该如何才能适用特殊工时制？
对符合法律规定能够适用特殊工时制的岗位，企业在选择特殊工时制时必须严格按照规定向相关部门报批。而符合法律规定的特殊工时制，包括以下几个步骤：
第一步是经与工会、职工代表大会或劳动者协商，提出方案和意见；
第二步是与工会或者职工代表平等协商确定工作、休息时间；
第三步是将企业的工作、休息制度向职工公示；公示的方法包括（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）合同约定告知法（适用于订立合同在审批之后的员工。而对于合同订立在前的员工，则需要双方对合同进行变更，否则，合同约定的工时制优先适用）。
第四步是向审批部门申报。如北京企业申报需提交下列材料：企业营业执照副本及复印件；对员工工作和休息安排的计划；工会或职工意见；《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表》；必要时劳动保障行政部门会要求用人单位提供实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录、工资表等其他材料。
只有经过前述四个步骤，并最终经行政部门审批批准的岗位，才能与劳动者约定适用特殊工时制，批准实行特殊工时制的时限一般为1-3年。但对于法律法规中规定的企业高级管理人员实行不定时工作制，及国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业，不再履行审批手续。
如果企业名称变更、批准适用特殊公示的时限已满或是适用特殊工时制的岗位和工种发生变化的，需要重新进行审批。
三、用人单位滥用适用特殊工时制，劳动者该如何维权？
除法律法规中规定的企业高级管理人员可以直接约定适用不定时工作制外，其他岗位适用特殊工时制都必须经过严格的程序。但现实中，有些用人单位不懂或是没有获得行政部门批准，擅自在规章制度、岗位职责书、劳动合同中规定适用特殊工时制；又或是经批准后时限届满未及时进行重新申报。在这些情况下，劳动者该怎么做，才能维护自身合法权益？
1、约定的标准工时制优先。未经劳动行政部门批准适用特殊工时制的岗位，除非有法律法规特殊规定，否则只能和劳动者约定适用标准工时制。另外需要注意，用人单位报经劳动行政部门获批适用特殊工时制后，并不必然适用于所有相关岗位的员工，该批准只是可以与劳动者约定适用特殊工时制的前提。若双方签订的劳动合同约定了标准工时制且没有书面变更为适用特殊工时制的，仍适用标准工时制。
2、如果企业出现名称变更、批准适用特殊工时制的时限已满或是适用特殊工时制的岗位和工种发生变化，应当重新申报而未重新申报的。不能继续适用原特殊工时制，应当依照标准工时制进行工作和休息安排，并依法支付加班工资。
3、未依法公示特殊工时制前，不得适用。只有用人单位依法向劳动者进行了公示，才能适用。如果用人单位未与劳动者约定适用何种工时制，也未依法向劳动者公示适用特殊工时制的岗位及期限等情况，依照法律规定适用标准工时制。
4、救济措施，用人单位违反规定适用特殊工时制的，劳动者可以向所在地劳动监察部门举报；如果用人单位存在滥用特殊工时制，拒付加班费的情况，劳动者可以提起仲裁进行追索。
四、以案释法
案例摘要：刘某2008年入职北京某公司，岗位为电话销售，双方签订的劳动合同中约定刘某的岗位执行标准工时制。半年后，刘某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。刘某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。
仲裁委员会经过审理认为，双方在合同中约定适用标准工时制，劳动部门批准该岗位适用不定时工作制不影响双方享有自由选择适用标准工时制的权利。本案中双方约定适用标准工时制在前，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同条款的变更，需要进行书面变更，否则只能按照合同约定的条款继续履行劳动合同。因此，最终裁决支持了刘某的仲裁请求。
依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于刘某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，刘某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，劳动部门批准适用不定时工作制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。本案中，双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍需与劳动者协商，并以书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。
标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制比较沈斌倜系列文章三
标准工时、综合计算工时制、不定时工作制加班费计算
北京劳动争议仲裁律师沈斌倜：最近有一些用工单位和劳动者打电话咨询企业用工的工时问题，沈律师就这个话题和大家聊一聊，以方便更多的用人单位和劳动者对标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制这几种工时有个更清晰的了解。用人单位能够避免不必要的违法用工风险以及能够根据自己的实际情况选择最合适的工时制，而劳动者也可以在了解法律的基础上更好的维护自己的权益。沈斌倜律师已经在之前的“标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制沈斌倜系列文章一：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dczj.html”，和“标准工时制综合计算工时制不定时工作制沈斌倜系列文二：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dg1b.html”中讲解了部分内容，今天讲解各个工时的加班工资计算问题：
标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，才叫加班，支付不低于工资150％的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，支付不低于工资的300％的工资报酬。
不定时工作制：在这种工作制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制。经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，一般情况下，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，按照地方法规规定。如果地方规定要支付加班工资的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
沈斌倜律师提醒：实行综合计算工时制和不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条的规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，用人单位应当注意实行此两类工时制员工的休息时间安排，如果未适当安排员工休息，沈律师认为，劳动者就可以依据《劳动合同法》第三十八条以用人单位“未提供相应劳动条件”为由单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。
综合计算工时制、不定时工作制的适用情形
北京劳动争议仲裁律师沈斌倜：最近有一些用工单位和劳动者打电话咨询企业用工的工时问题，沈律师就这个话题和大家聊一聊，以方便更多的用人单位和劳动者对标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制这几种工时有个更清晰的了解。用人单位能够避免不必要的违法用工风险以及能够根据自己的实际情况选择最合适的工时制，而劳动者也可以在了解法律的基础上更好的维护自己的权益。沈斌倜律师已经在之前博文“标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制比较沈斌倜系列文章一http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dczj.html”讲解过部分内容，今天就各个工时的适用情形给大家做一个讲解：
1、标准工时制是标准和基础，标准工时适用范围很广，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准，北京劳动法律师沈律师在此不累述。
2、综合计时工作制，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
3、不定时工作制是规定最严格的一种工时制。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
沈斌倜律师提醒：
1、在标准工时制下，劳动者每天的工作时间都比较固定，用人单位不得私自延长劳动者工作时间。如果用人单位违法延长劳动者的工作时间，劳动者有权拒绝；如果用人单位强行安排的话，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。
2、实行综合计算工时制的，无论劳动者单日的工作时间为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，就不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。另外，实行该种工时，需要到有关政府部门申请，并办理有关手续。否则，一旦出现劳动争议，企业是主张自己是综合计算工时制是没有法律依据的，劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。
3、不定时工作制，最大的特点就是工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，不定时工作制可以使员工的工作时间安排既可以符合法律规定又能满足工作时间的不确定性，沈律师认为，如果合理利用，不定时工作制可以为企业有效减少用工成本。但是沈律师提醒广大企业一定要注意的是，要想实行不定时工时制，可不是自己规定就可以了，而是必须到有关政府部门申请，并办理有关手续，否则，一旦出现劳动争议，企业是主张自己是不定时工作制可能得不到法律的支持。在这种情况下，劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。
什么是标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制沈斌倜系列文章一
标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制
北京劳动争议仲裁律师沈斌倜：最近有一些用工单位和劳动者打电话咨询企业用工的工时问题，沈律师就这个话题和大家聊一聊，以方便更多的用人单位和劳动者对标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制这几种工时有个更清晰的了解。用人单位能够避免不必要的违法用工风险以及能够根据自己的实际情况选择最合适的工时制，而劳动者也可以在了解法律的基础上更好的维护自己的权益。总的来说，企业用工的工时共三种，分别是标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制：
1、标准工时制
标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：
A用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；
B因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；
C特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；
D每月延长工作时间不得超过36小时。
沈斌倜律师提醒：在标准工时制下，劳动者每天的工作时间都比较固定，用人单位不得私自延长劳动者工作时间。如果用人单位违法延长劳动者的工作时间，劳动者有权拒绝；如果用人单位强行安排的话，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。
2、综合计算工时制
综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第五条至第七条的规定，此类工时制度有以下特点：
A 一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；
B 其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同；
C 其基础仍然是标准工时制，虽然允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。
沈斌倜律师提醒：实行综合计算工时制的，无论劳动者单日的工作时间为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，就不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。另外，实行该种工时，需要到有关政府部门申请，并办理有关手续。否则，一旦出现劳动争议，企业是主张自己是综合计算工时制是没有法律依据的，劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。
3、不定时工时制
不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。
根据劳动部劳部发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，该类工时制度有以下的特点：
A 经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
B 实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。
C 实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
沈斌倜律师提醒：不定时工作制，最大的特点就是工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，不定时工作制可以使员工的工作时间安排既可以符合法律规定又能满足工作时间的不确定性，沈律师认为，如果合理利用，不定时工作制可以为企业有效减少用工成本。但是沈律师提醒广大企业一定要注意的是，要想实行不定时工时制，可不是自己规定就可以了。而是必须得到有关政府部门申请，并办理有关手续，否则，一旦出现劳动争议，企业是主张自己是不定时工作制可能得不到法律的支持，在这种情况下，劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。
劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法
第一条 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。
第二条 本办法适用于中华人民共和国境内的企业。
第三条 企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第六条 对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第七条 中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
第八条 本办法自一九九五年一月一日起实行。
北京市劳动和社会保障局关于印发北京市
企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知
（京劳社资发[2003]157号）
根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，我们制定了《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》，现下发执行。此前，已经市、区县劳动和社会保障行政部门批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制且未超过实行年限的企业，须在2004年12月31日前报注册所在地区、县劳动和社会保障局重新核准。
北京市劳动和社会保障局
二00三年十二月九日
附件： 北京市企业实行综合计算
工时工作制和不定时工作制的办法
第一条 根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法适用于本市行政区域内的企业及外地企业在京设立的分支机构，中央在京直属企业按劳动和社会保障部规定执行。
第三条 企业应当实行职工每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。
第四条 企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时，每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制或者不定时工作制。
第五条 职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。
第六条 综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：
（一）因工作性质需连续作业的；
（二）生产经营受季节及自然条件限制的；
（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；
（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；
（五）实行轮班作业的；
（六）可以定期集中安排休息、休假的。
第七条 企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。
对于从事第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作的职工，每日连续工作时间不得超过11小时，每周至少休息1天。
第八条 实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。
第九条 实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。
第十条 实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。
第十一条 不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。
不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：
（一）高级管理人员；
（二）外勤、推销人员；
（三）长途运输人员；
（四）长驻外埠的人员；
（五）非生产性值班人员；
（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
第十二条 对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权力。
第十三条 企业对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工，应依法落实国家和本市关于女职工和未成年工的相关保护规定，合理调整其工作时间和生产定额。
第十四条 企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。
第十五条 企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制，应向企业营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局申报，并报送以下资料：
（一）企业营业执照副本及复印件；
（二）《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表》；
第十六条 区、县劳动和社会保障局对实行不定时工作制企业批准的实行时限为一至三年；实行综合计算工时工作制的企业在申报的岗位未发生变化的情况下，区、县劳动和社会保障局在批准时可以不规定实行时限，但因生产任务不均衡而实行综合计算工时工作制的企业，批准其实行时限为一至三年。
企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。
国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。
第十七条 经区、县劳动和社会保障局批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业出现下列情形应重新申报：
（一）企业法人名称发生变化的；
（二）综合计算工时工作制或不定时工作制批准实行时限已满的；
（三）企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的工种岗位发生变化的；
第十八条 区、县劳动和社会保障局应在接到企业申报材料10个工作日内，提出审批意见，对符合实行综合计算工时工作制和不定时工作制条件的企业，予以批准，并在《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》中签署审批意见。
对不符合实行综合计算工时工作制和不定时工作制条件的企业，应说明理由并书面通知申报企业。
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》一式三份，由区、县劳动和社会保障局、申报企业、企业工会或职工代表各执一份。
第十九条 本办法自2004年1月1日起实行。1995年1月1日原北京市劳动局发布的《北京市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的暂行办法》同时废止。
附件1： 北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表
申报单位盖章：
┏━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━━┯━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━┓┃ 企业名称 │ │ 企业性质 │ ┃┠─────┼───────────────┼─────┼──────────────┨┃ 地 址 │ │ 主管部门 │ ┃┠─────┴──┬───────┬────┼─────┴─┬─────┬──────┨┃ 法人代表人姓名 │ │联系电话│ │ 职工人数 │ ┃┠─────┬──┴───────┴────┼───────┼─────┴──────┨┃ 申报种类 │ │实行特殊工时制│ ┃┃ │ │度职工人数 │ ┃┠─────┴───────────────┴─┬─────┴────────────┨┃ 综合计算工时工作制 │ 不定时工作制 ┃┠──────┬──┬───────┬─────┼───────┬────┬─────┨┃ 岗位或工种 │人数│ 计算周期单位 │ 实行期限 │ 岗位或工种 │ 人数 │ 实行期限 ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┗━━━━━━┷━━┷━━━━━━━┷━━━━━┷━━━━━━━┷━━━━┷━━━━━┛
编号：
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃申报理由： ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃ 年 月 日 （章） ┃┠─────────────────────────────────┨┃工会或职工大会意见： ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃ ┃┃年 月 日 （章） ┃┠────────────────────────────┬────┨┃ 备注 │ ┃┃ │ ┃┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┷━━━━┛
企业承办人：
填表说明：
在填写申请理由时，应重点说明不能实行标准工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数，以及综合计算工时工作制的公式计算周期、工作方式和休息休假制度。
工会或职工大会意见栏应填写企业工会组织对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的意见，没有工会组织的企业需提交职工大会的意见。
附件2： 北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表
┏━━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━┯━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━┓┃被批准企业名│ │企业性质 │ ┃┃称 │ │ │ ┃┠──────┼──────────────┼─────┼──────────────┨┃ 地 址 │ │主管部门 │ ┃┠──────┴─┬───────┬────┼─────┴─┬─────┬──────┨┃法人代表人姓名 │ │联系电话│ │职工人数 │ ┃┠──────┬─┴───────┴────┼───────┼─────┴──────┨┃审批种类 │ │实行特殊工时制│ ┃┃ │ │度职工人数 │ ┃┠──────┴──────────────┴─┬─────┴────────────┨┃ 综合计算工时工作制 │ 不定时工作制 ┃┠──────┬──┬───────┬─────┼───────┬────┬─────┨┃ 岗位或工种 │人数│ 计算周期单位 │ 实行期限 │ 岗位或工种 │ 人数 │ 实行期限 ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┼──┼───────┼─────┼───────┼────┼─────┨┃ │ │ │ │ │ │ ┃┠──────┴──┴───────┴─────┴───────┴────┴─────┨┃区、县劳动和社会保障局审批意见： ┃┃ ┃┃ ┃┃ 年 月 日 （章） ┃┠──┬───────────────────────────────────────┨┃备注│ ┃┃ │ ┃┗━━┷━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
区、县劳动和社会保障局承办人：
发布部门：北京市其他机构 发布日期：2003年12月09日 实施日期：2004年01月01日 (地方法规)
