员工

2014-06-20  证监会

为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发[2014]17号）精神，经国务院同意，中国证监会制定并发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称《指导意见》），在上市公司中开展员工持股计划试点。

实施员工持股计划，是企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式。《指导意见》明确，上市公司可以根据员工意愿实施员工持股计划，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工。实施员工持股计划，相关资金可以来自员工薪酬或以其他合法方式筹集，所需本公司股票可以来自上市公司回购、直接从二级市场购买、认购非公开发行股票、公司股东自愿赠与等合法方式。《指导意见》还就员工持股计划的实施程序、管理模式、信息披露及内幕交易防控等问题作出规定。

中国证监会新闻发言人张晓军指出，在上市公司中推进员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。

目前，上市公司员工持股较为普遍，员工取得公司股份的途径多样，公司对员工持股的管理也各不相同，出台《指导意见》，有利于规范上市公司员工的持股行为，促进员工持股计划良性发展。上市公司开展员工持股计划，可以为上市公司提供新的市值管理工具，有利于上市公司更好地开展市值管理工作。员工持股计划可以交由专业机构投资者进行日常管理，促进专业机构投资者提供更加多样的投资产品和服务，优化市场结构。

新闻发言人表示，《指导意见》发布实施后，中国证监会将依照规定积极推动开展试点工作。证券交易所将出台员工持股计划信息披露等相关规定，引导、规范上市公司实施员工持股计划。证券登记结算公司负责员工持股计划证券账户开立等有关工作，中国上市公司协会将组织开展实施员工持股计划的宣传、辅导工作等。各上市公司要切实落实《指导意见》的要求，根据公司自身发展规划、行业特点和经济效益，制定切实可行的员工持股计划并积极组织实施。希望市场各方共同努力，做好员工持股计划试点工作，提高上市公司质量，促进资本市场长期健康稳定发展。

关于上市公司实施员工持股计划

试点的指导意见

为了贯彻《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中关于“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的精神，落实《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发〔2014〕17号）中关于“允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”的要求，经国务院同意，中国证监会依照《公司法》、《证券法》相关规定，在上市公司中开展员工持股计划实施试点。上市公司实施员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工的凝聚力和公司竞争力，使社会资金通过资本市场实现优化配置。为稳妥有序开展员工持股计划试点，现提出以下指导意见。

一、员工持股计划基本原则

（一）依法合规原则

上市公司实施员工持股计划，应当严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。

（二）自愿参与原则

上市公司实施员工持股计划应当遵循公司自主决定，员工自愿参加，上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。

（三）风险自担原则

员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。

二、员工持股计划的主要内容

（四）员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。

（五）员工持股计划的资金和股票来源

1. 员工持股计划可以通过以下方式解决所需资金：

（1）员工的合法薪酬；（2）法律、行政法规允许的其他方式。

2. 员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：

（1）上市公司回购本公司股票；（2）二级市场购买；（3）认购非公开发行股票；（4）股东自愿赠与；（5）法律、行政法规允许的其他方式。

（六）员工持股计划的持股期限和持股计划的规模

1. 每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月，自上市公司公告标的股票过户至本期持股计划名下时起算；上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量。

2. 上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。

（七）员工持股计划的管理

1. 参加员工持股计划的员工应当通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理，代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

2. 上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理：（1）信托公司；（2）保险资产管理公司；（3）证券公司；（4）基金管理公司；（5）其它符合条件的资产管理机构。

3. 上市公司自行管理本公司员工持股计划的，应当明确持股计划的管理方，制定相应的管理规则，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，避免产生上市公司其他股东与员工持股计划持有人之间潜在的利益冲突。

4. 员工享有标的股票的权益；在符合员工持股计划约定的情况下，该权益可由员工自身享有，也可以转让、继承。员工通过持股计划获得的股份权益的占有、使用、收益和处分的权利,可以依据员工持股计划的约定行使；参加员工持股计划的员工离职、退休、死亡以及发生不再适合参加持股计划事由等情况时，其所持股份权益依照员工持股计划约定方式处置。

5. 上市公司委托资产管理机构管理本公司员工持股计划的，应当与资产管理机构签订资产管理协议。资产管理协议应当明确当事人的权利义务，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的财产安全。资产管理机构应当根据协议约定管理员工持股计划，同时应当遵守资产管理业务相关规则。

6. 员工持股计划管理机构应当为员工持股计划持有人的最大利益行事，不得与员工持股计划持有人存在利益冲突，不得泄露员工持股计划持有人的个人信息。

7. 员工持股计划管理机构应当以员工持股计划的名义开立证券交易账户。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。员工持股计划管理机构因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，委托财产不属于其清算财产。

三、员工持股计划的实施程序及信息披露

（八）上市公司实施员工持股计划前，应当通过职工代表大会等组织充分征求员工意见。

（九）上市公司董事会提出员工持股计划草案并提交股东大会表决，员工持股计划草案至少应包含如下内容：

1. 员工持股计划的参加对象及确定标准、资金、股票来源；2. 员工持股计划的存续期限、管理模式、持有人会议的召集及表决程序；3. 公司融资时员工持股计划的参与方式；4. 员工持股计划的变更、终止,员工发生不适合参加持股计划情况时所持股份权益的处置办法；5. 员工持股计划持有人代表或机构的选任程序；6. 员工持股计划管理机构的选任、管理协议的主要条款、管理费用的计提及支付方式；7. 员工持股计划期满后员工所持有股份的处置办法；8. 其他重要事项。

非金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合相关国有资产监督管理机构关于混合所有制企业员工持股的有关要求。

金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合财政部关于金融类国有控股上市公司员工持股的规定。

（十）独立董事和监事会应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司持股计划发表意见。上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事及监事会意见及与资产管理机构签订的资产管理协议。

（十一）上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。员工持股计划拟选任的资产管理机构为公司股东或股东关联方的，相关主体应当在股东大会表决时回避；员工持股计划涉及相关董事、股东的，相关董事、股东应当回避表决；公司股东大会对员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。

（十二）股东大会审议通过员工持股计划后2个交易日内，上市公司应当披露员工持股计划的主要条款。

（十三）采取二级市场购买方式实施员工持股计划的，员工持股计划管理机构应当在股东大会审议通过员工持股计划后6个月内，根据员工持股计划的安排，完成标的股票的购买。上市公司应当每月公告一次购买股票的时间、数量、价格、方式等具体情况。

上市公司实施员工持股计划的，在完成标的股票的购买或将标的股票过户至员工持股计划名下的2个交易日内，以临时公告形式披露获得标的股票的时间、数量等情况。

（十四）员工因参加员工持股计划，其股份权益发生变动，依据法律应当履行相应义务的，应当依据法律履行；员工持股计划持有公司股票达到公司已发行股份总数的5%时，应当依据法律规定履行相应义务。

（十五）上市公司至少应当在定期报告中披露报告期内下列员工持股计划实施情况：

1. 报告期内持股员工的范围、人数；2. 实施员工持股计划的资金来源；3. 报告期内员工持股计划持有的股票总额及占上市公司股本总额的比例；4. 因员工持股计划持有人处分权利引起的计划股份权益变动情况；5. 资产管理机构的变更情况；6. 其他应当予以披露的事项。

四、员工持股计划的监管

（十六）除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可，由上市公司根据自身实际情况决定实施。

（十七）上市公司公布、实施员工持股计划时，必须严格遵守市场交易规则，遵守中国证监会关于信息敏感期不得买卖股票的规定，严厉禁止利用任何内幕信息进行交易。

（十八）中国证监会对上市公司实施员工持股计划进行监管，对利用员工持股计划进行虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会将依法予以处罚。

（十九）法律禁止特定行业公司员工持有、买卖股票的，不得以员工持股计划的名义持有、买卖股票。

（二十）证券交易所在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求；证券登记结算机构在其业务规则中明确员工持股计划登记结算业务的办理要求。

《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》

的起草说明

为了贯彻落实党的十八届三中全会和《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》（国发[2014]17号）精神，中国证监会起草了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》)，经国务院同意，现予以发布。《指导意见》分为员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四部分，共计二十条。现将有关情况说明如下：

一、 起草背景

作为企业鼓励其员工持有本公司股票的一种有效方式，员工持股计划在境外成熟市场相当普遍。上市公司实施员工持股计划试点，有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工凝聚力和公司竞争力。

    十八届三中全会决定明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，为实施员工持股计划提供了明确的政策依据。当前上市公司员工持股的现象比较普遍，持股来源多样，在上市公司实施员工持股试点具备了相应的市场基础。目前尚无专门法规规章规范管理上市公司员工持股，需要及时出台规则，强化信息披露，防范风险，促使上市公司员工持股计划更加公开、透明、规范。

    二、员工持股计划的性质和基本原则

《指导意见》中所说的员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的持有人既是设立持股计划的委托人，也是持股计划的受益人。员工持股计划的持有人根据出资额享有标的股票对应的份额权益。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。

《指导意见》要求员工持股计划符合三条原则：一是依法合规原则，二是自愿参与原则，三是风险自担原则。

    三、《指导意见》的主要内容

（一）资金、股票来源和持股数量、期限

员工持股计划资金来源于员工的合法薪酬以及法律、行政法规允许的其他方式。员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：（1）上市公司回购本公司股票；（2）二级市场购买；（3）认购非公开发行股票；（4）股东自愿赠与；（5）法律、行政法规允许的其他方式。

    员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。每期员工持股计划的最短持股期限为不低于12个月。

（二） 员工持股计划的管理

    员工可以通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理、代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以选任独立第三方机构，将员工持股计划委托给合格的资产管理机构管理。无论采取那种管理方式，都应切实维护员工持股计划持有人的合法权益。

（三） 实施程序和信息披露要求

 上市公司实施员工持股计划，要根据《指导意见》的规定充分履行相应程序，并做好信息披露工作，及时向市场披露持股计划的实施情况，接受市场监督。员工持股计划及参与员工，依据法律应当履行相应义务的，应依法履行。

（四）员工持股计划的监管

 中国证监会对员工持股计划实施监管，对存在虚假陈述、操纵证券市场、内幕交易等违法行为的，中国证监会将依法予以处罚。

 为便于员工持股计划的信息披露及账户管理，《指导意见》规定证券交易所和证券登记结算机构应当在其业务规则中明确员工持股计划的信息披露要求和登记结算业务的办理要求。

    四、需要说明的几个问题

（一）自愿参与原则

自愿参与是指是否参加员工持股计划由员工自愿选择。上市公司实施员工持股计划，应当充分征求员工意见，履行相应程序。上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。

（二）关于资金和股票来源

    关于上市公司实施员工持股计划的资金和股票来源，《指导意见》作了相应的规定，支持企业在法律、行政法规允许的范围内通过不同方式解决资金和股票来源，增强了员工持股计划的可操作性。

（三）股东自愿赠与及公司回购股票奖励员工

股东自愿赠与作为解决股票来源的一种方式，需股东自愿采取且需要履行相应的股东内部审批程序。股东自愿赠与是员工获得股份的方式，员工通过此种方式取得公司股份后，与其他投资者享受平等股东权益。

公司采取回购本公司股票奖励员工的方式解决员工持股计划股票来源时，员工自愿参与且机会平等，通过股东大会、职工代表大会等决策程序，最大程度的保障公平性。

（四）员工持股计划期限与标的股票锁定期限

    员工持股计划长期持续有效。每期员工持股计划持有股票的锁定期为不低于12个月，公司可以自行规定更长的持股期限。以非公开发行方式实施员工持股计划，根据《上市公司证券发行管理办法》、《上市公司非公开发行股票实施细则》的规定，持股期限确定为36个月。

（五）《指导意见》与相关政策的衔接

    《指导意见》对所有类型的上市公司都具有直接的指导和规范作用。上市公司实施员工持股计划应依据《指导意见》的规定。此外，非金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合相关国有资产监督管理机构关于混合所有制企业员工持股的有关要求，金融类国有控股上市公司实施员工持股计划应当符合财政部关于金融类国有控股上市公司员工持股的规定。

（六）实施员工持股计划是否需要行政许可

 上市公司可以根据《指导意见》采取不同的方式实施员工持股计划。除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可。

 特此说明。

【前言】：沈斌倜律师接受《光明日报》记者采访，就中华英才网裁员相关法律问题接受访谈。

       5月8日，58同城宣布并购知名招聘网站中华英才网。中华英才网则爆出“裁员”风波。一周过去，一场原本轰轰烈烈的风波却似乎已悄无声息。这期间到底发生了什么？

　　在收购后，原英才网员工何去何从？对于处于弱势的三期（孕期、产期、哺乳期）员工，命运几何？大批求职者们的简历在易主之后，将会受到怎样的影响？

    “最后通牒”惹怒员工

　　看到中华英才网员工的遭遇，众网友不禁发问，难道并购真的是“巨头的婚姻，虾米的眼泪？”

    网友@素安乔：“就我个人而言，还原事实真相。没有收到任何前期通知，7日在出差见客户，8日早上紧急召回被告知裁员。①我执行招聘服务有8万+的供应商款需要支付；②过去一年所有项目奖金未发；③三年来夜以继日节假日的加班年假清零不受理。一句N+2,，老东家爱尔兰尚龙集团这种行为极不负责！”

    网友@橙色念：目前争议最多是很多项目，员工垫付了钱，还有4月的工资和销售提成等没有发；社保公积金没有缴纳；补偿款拖延太长；孕妇目前处于一刀切。

    网友@我是小吉啦：我是一名怀孕6个月的妈妈，在英才供职三年多一点，业绩一直很好，当我憧憬着休完产假回来升职加薪，突然被告知公司要被并购，而我要被辞退，苏州大部分员工被留下了，而我因为是孕妇，只有选择离开。

    中华英才网创始人、现在是全职招聘网CEO的张杰贤在接受媒体采访时表示：这次的员工冲突最大的引爆点就是赔偿方案的落实情况。企业在确定裁员名单的时候，一定要系统、公正、明智地进行甄别，并且要设立事件处理小组，及时公开地向员工发布消息。遇到不同的业务部门，要与员工沟通。“一刀切”“大包大揽”“最后通牒”程序本身就是有问题的。

    另外，除了“合法”，还必须要考虑的就是“情感”的因素，否则，看似无懈可击的“合法”操作必然引起员工的集体“愤怒”而不可收拾。

　　58同城态度闪烁　中华英才网员工去留成迷局

　　不过，与最开始时的群情激愤形成鲜明对比的是，近期中华英才网的员工突然“沉默”起来。而58同城方面的态度也很耐人寻味。

　　其实，58同城宣布收购后，曾表态将聘用大部分原中华英才网的员工。58同城CEO姚劲波通过个人微博表示：“相信大家得到通知关于58将完成对中华英才网的收购，并聘用大部分员工，各位是我们欣赏并非常希望保留继续打造未来中华英才辉煌的骨干。”

    姚劲波在给中华英才网转入58同城员工的一封信中向三类员工伸出“橄榄枝”：英才的专业线员工RPO、校园招聘、IB国际业务等部门，成建制全部保留；最核心和客户接触的员工几乎全部保留，但在业务管理上有很大改善空间，希望进行部分管理层调整；产品技术等部门保留大部分骨干。

    但58同城给记者的官方回复则闪烁其词：“我们愿意在自由人才市场，与那些和58同城志同道合的原英才员工接触。同时，在企业发展过程中，58同城已经吸引了非常多优秀人才加入，我们也期待更多愿与企业共同发展的人才加盟”。

三期员工（孕期、产期、哺乳期）：绝大多数或面临失业

　　但记者在采访时发现，一些原先在英才的三期员工，绝大多数还是会丢工作。

　　来自苏州的“@我是小吉啦”告诉记者，包括她自己在内，苏州公司一共16位三期员工，5月13日晚上她还收到了一份58的offer ，但14日被告知，数据出了问题，空欢喜一场。“可以理解，一般企业可能都不愿意用孕妇，但我们对英才网还是有感情的，内心很不舍和无奈，我们公司一共16个三期，只有一个可以签约。剩下的不得不签补偿协议，跟原东家解除劳动关系。”

　　关于在并购时三期员工的去留问题，经常处理劳动人事纠纷的北京中闻律师事务所的沈斌倜律师表示：“根据劳动法，不管58同城愿不愿意接受中华英才的员工，如果中华英才未实施经济性裁员，又未和员工协商一致解除劳动合同，则原劳动合同由承继中华英才权利和义务的新用人单位继续履行。”

　　沈斌倜律师表示，如果企业在依法办事的同时，还能兼顾人情，裁员的成功率是相当高的，但中华英才网在这方面显然有欠缺。

　　 “根据经济性裁员的规定，如需裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，当天通知裁员违法。”不过，沈斌倜并不认为中华英才涉嫌违法。“中华英才当天并未实施裁员，而是按照N+2的补偿标准通知和大批量的员工协商解除劳动合同，如员工不同意，双方的劳动关系并没有解除，因此，就不存在违法裁员的问题。”

　　但显然，中华英才网突然通知按照N+2的补偿标准和大批量的员工协商解除劳动合同激怒了员工。“因为这种单方通知的做法不符合协商解除劳动合同的特征，员工似乎处在一个单方被决定解除的位置，而不是处在一种平等协商的位置。”沈斌倜表示，通常，由于经济裁员的条件较为严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同，这是一种较为现实的做法。

　　 “只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。但显然中华英才网未兼顾到这些员工的感受，未和员工进行平等的协商，惹怒了员工。”沈斌倜说。

　　网友：在中华英才上放的简历还有效吗？58同城：服务不会受影响

　　对于有关接手之后的发展问题，58同城在给记者的官方回复中表示：58会保持英才品牌的独立性，并借助58平台优势和协同效应，比如广告的投入计划，让英才重新恢复活力。

　　针对网友普遍关心的用户简历是否有效？58官方表示，接手后中华英才网对于客户的服务不会受影响，这是基本原则。但至于接手后的细节，还不方便透露，措施出台后，将第一时间发布。

　　目前，原中华英才网在北京的办公地点已人去楼空。截至发稿前，当记者试图拨打中华英才网的官方客服电话时 ，一直处于坐席忙状态。（记者 郭佳）

【关于劳动者主动辞职咨询】沈律师，您好！我公司的部门经理前几天提出辞职，由于考虑到该员工辞职会给公司造成一定的影响，公司可否不批准该员工辞职？

沈斌倜律师回复：

  根据《劳动合同法》第37条和第38条的规定，一般员工辞职可分为主动辞职和被动辞职。一、第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”此条款规定了劳动者的预告解除权，也就是劳动者只要提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位都可以解除劳动合同。二、第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；......”此条款规定了劳动者的被动辞职权，只要用人单位出现违法违约等情形，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同且要求用人单位支付经济补偿金。

   对于劳动者主动提出离职的情形，有些单位没有理解劳动者提前30日可以行使预告辞职权的意义，认为员工辞职都要经用人单位的批准，用人单位不予办理离职手续，劳动者就不能辞职，员工就必须继续在单位上班而且单位可以以没有批准辞职作为拒办离职手续的理由。这种理解是不对且有害的，因为劳动者的辞职权是法律赋予的，根据《劳动合同法》的规定，劳动者解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，并不需要用人单位的同意。用人单位没有正当的理由是不能拒绝其辞职。如果劳动者与用人单位签订了服务期协议或者竞业限制协议，劳动者辞职同时也要承担违约责任，如果没有违约责任的约定或违约责任无效，用人单位无故不为劳动者办理离职手续，由此造成劳动者无法及时就业，用人单位也要承担相应的赔偿责任。若用人单位对员工的辞职报告进行了批准，可以理解为双方协商一致解除劳动合同，由于劳动者主动提出辞职，用人单位当然可以不支付经济补偿金。因此，在员工主动提出辞职时，用人单位应按规定为其办理离职手续，不应拖着不办。

  对于劳动者提出的被动辞职权，用人单位应当注意，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，员工依照《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同的，用人单位是要根据其工作年限支付经济补偿金的。这就要求用人单位对员工提交的辞职书认真的审查，如发现劳动者在提交的辞职书中明确主张是由于用人单位存在违法违约等行为而提出辞职，用人单位须考虑如何面对由此而产生的法律风险。

作者：林晓洁

新年伊始，不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和员工的表现，对员工的工作岗位适当调整。然而， “调岗”看似简单，却涉及企业和员工的双方利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。企业如何调岗才能规避法律风险？员工该如何作为才能在调岗过程中维护自身的合法权益？

员工无法胜任岗位却不愿调岗，单位要举证


北京某外企人力资源主管李京京最近很是头疼。单位有一位“90后”的程序员，沉迷于网络游戏，好几个月都无法完成工作任务。春节以后，人力资源部认为这位程序员无法胜任工作，决定把他调整到非一线岗位。谁曾想，这位程序员死活不愿意调岗，认为这是单位变相降低人力资源成本的手段。李京京疑惑的是，根据法律规定，企业是否能够在劳动者不能胜任工作情况下自主决定对其调岗？在实际操作时，企业该如何对其举证？

调岗属于变更劳动合同的一种，合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动合同法》第35条的规定，签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。

但是在符合一定的条件下，当事人也可以不经对方同意解除合同。 《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

在用人单位行使自主管理权对员工调岗时，极易引发员工的不满和抵触。用人单位如何对调岗的 “充分合理性”进行举证？

广东国申律师事务所律师钱正强认为，可以从两个方面举证：一是企业因素，即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致公司重大损失的证据等。 “如果双方没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员工反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员工是可以不予认可的。”

即使合同规定 “可根据需要调岗”，也不能单方调岗


春节以后，去年新入职的大学生陆青返回单位工作，可是，单位却因为经营方向实行重大调整而要把陆青调到收入更低的岗位。陆青不愿接受单位的调岗安排。人力资源经理告诉陆青，陆青在入职时和单位签订的合同里面，就明确写了 “可根据需要进行调岗”，既然双方有约定，陆青就必须无条件地服从单位的安排。

上海市汇业律师事务所资深执业律师洪桂彬指出，合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗，在调整岗位时，企业依然应当遵守三个规则。

对于规则，洪桂彬列举道：“首先，遵循调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次，劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。”

制定调岗制度、保留有效证据，企业、员工各有应对


事实上，企业和员工都希望事先防范调岗风险。企业该如何通过劳动合同的约定规避调岗的法律风险？如果不同意调岗，员工该如何保留证据？

对于企业，钱正强建议，首先，用人单位应制定一部详尽的调岗制度。内容应该包括，第一，岗位的职责说明，岗位考核量化标准，劳动报酬与岗位挂钩管理制度；第二，调岗标准制度；第三，调岗程序制度。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗。如在 “工作内容”条款中，可约定： “甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，升、降乙方的职务，在与乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。签订合同时，就该条款向员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗管理制度，并保留其已知情的书面证据。

对于员工，北京中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师建议，如果公司不是合法调岗，员工可以拒绝到新岗位报到。员工可以申请劳动争议仲裁，仲裁时效为一年，从争议发生之日起算。电子邮件、手机短信、电话录音等原始证据都可以作为证据。生产记录的原件也可以作为证据，但是如果只是员工自己手写而单位并不承认的则没有证明效力。所以，生产记录应当有公司其他人签字或者公司盖章，方可作为有效证据。

沈斌倜律师转载前言：该案与沈斌倜律师刚刚办理结案的一起劳动争议，具有异曲同工之处，均是用人单位或者用工一方在庭审时拿出“董事会决定”，董事会决定撤销分店或者驻华代表处的决定是否应当引起劳动关系或用工关系的终止？案件该何去何从？关于沈斌倜律师所代理的案件案情和案件结果简介：苏某经某劳务派遣公司派遣到某驻华代表处工作，月薪6万余元，2012年7月，苏某怀孕，2012年8月，代表处以决定提前解散为由将苏某退回到劳务派遣公司，劳务派遣公司按照每月最低工资1400为其发放月薪。苏某提起劳动仲裁，代表处在开庭时出示了母公司关闭代表处的董事会决议，认为该决议构成了劳务派遣用工的合法终止，退工合法，仲裁驳回了诉讼的诉讼请求。苏某不服，上诉到北京市朝阳区人民法院。本案的一个重要争议焦点为母公司关闭代表处的“董事会决议”是否构成撤销或者决定提前解散，从而引起合法终止用工关系的情形。针对该争议焦点，沈斌倜律师认为：母公司关闭代表处的董事会决议不能适用《劳务派遣暂行规定》第十二条属于用工单位撤销、决定解散的情形，不能导致合法退工的发生，理由之一因为该条涉及的“撤销、决定提前解散”条款只适用于独立法人，该驻华代表处作为海外公司的驻华代表机构，没有独立法人资格，并不适用该条款。另，理由之二，海外母公司董事会所作出的停止经营的决议不属于解散代表处的情形，依据我国的《公司法》第一百八十一条，只有股东会或者股东大会才能决议解散，董事会没有这个权利。理由之三，海外母公司董事会所作出的停止经营的决议该不属于撤销代表处的情形，依据我国公司法第一百九十八条外国公司撤销其在中国境内的分支机构时，必须依法清偿债务，依照本法有关公司清算程序的规定进行清算。因此，在没有清偿债务时，即对员工进行合法安置时，在没有进行未清偿债务之前，即便是外国公司的董事会也无权在未依法进行员工按照，清偿债务时单方撤销代表处。因此，该案应当被认定为违法退工，依据《劳动合同法实施条例》第三十五条，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，原告要求赔偿工资待遇损失。案件审理结果：该案在朝阳法院的主持下，苏某获得约60万元的补偿，三方予以和解结案。

一家沃尔玛内地分店关张，引来诸多北京律师。这起劳资纠纷的背后有着怎样的论战？
　　◆本报记者 陈彬
　　5月26日和27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对沃尔玛常德水星楼分店69名员工和沃尔玛常德店工会提出的劳动争议仲裁申请分别开庭仲裁。参加旁听的有沃尔玛员工、企业方代表、学者以及政府部门代表等120余人。
　　作为媒体代表参加旁听的湘声报记者发现，沃尔玛方邀请了北京金杜律师事务所合伙人、中国律师协会劳动法分会会长、中华全国总工会法律顾问姜俊禄作为第一代理人出庭。
　　值得关注的是，姜俊禄是本案劳方法律顾问、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授的师弟，两人均师从北京大学贾俊玲教授，为我国第一批劳动法博士。
　　另一方面，作为一个有全国影响的工会争议案，常德市总工会在两次庭审中都没有人出席。
　　市总工会法律部长在回答为何市总工会不派人出席时，其回答一是店工会没有通知市总工会出席，再就是仲裁院说庭审现场位置不够。
　　劳资纠纷前后
　　纠纷从3月5日开始，并持续至今。
　　当日，沃尔玛常德分店在超市入口处张贴《停业公告》，称该店将于3月19日停业，并张贴《员工安置通知》称，据《劳动法》，将对员工支付“N+1”倍月薪的补偿（N为工作年限）。同时，员工可选择沃尔玛其他卖场的同级别岗位。但是，该安置方案遭店工会为代表的员工抵制。（详见本报5月9日F4版《工会主席遇上沃尔玛——沃尔玛常德店关闭事件观察》）
　　分店工会方面认为，沃尔玛常德分店的关闭致使100多名员工失业，属于经济性裁员，并且店方关于职工安置的方案没有征求工会意见并与工会协商，因此属于违法解除劳动关系，要求资方支付原拟定补偿标准两倍的赔偿。
　　而沃尔玛方面则认为，此次关店不属“经济性裁员”，不能接受工会提出的经济赔偿诉求。
　　之后，当地政府搭建沟通平台，但未取得实质性的成果。
　　与此同时，从3月5日起，沃尔玛店大部分员工即被停止工作，公司调派外店员工进店盘点、搬运超市相关资产。
　　此举遭到常德分店员工阻止。员工阻止的理由为，沃尔玛自称闭店是“提前解散”，但《公司法》规定公司提前解散必须封存财产予以清算，公司转移资产属于违法行为应该制止。
　　两个多月来，劳资双方一直处于相持态势。与此同时，店工会曾两次向资方书面提出集体协商邀约书，但没有获得资方回应。
　　
　　截至3月28日，135名员工中有44名接受资方方案。该日，资方宣布拒绝安置方案的员工的劳动合同被终止，并将“N+1”的补偿金打入员工工资卡。
　　在这种情况下，沃尔玛员工和工会向常德市劳动争议仲裁院提起了两份劳动仲裁申请：一份是黄兴国等为代表的69名员工集体劳动争议仲裁申请书，诉求主要为，沃尔玛以“提前解散”为由终止员工劳动合同违法，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。另一份是店工会为申请人的关于履行集体合同争议的仲裁申请书，诉求内容为沃尔玛的安置通知无效，以及店方应承担违反集体合同的违约责任等。
　　曾参与《劳动合同法》起草的常凯认为，一个案件由员工集体和基层工会同时提起劳动争议申请，这在我国劳动争议处理中还是第一次。
　　经劳动仲裁机构研究，两份仲裁申请均被受理。
　　5月21日，常德市仲裁院主持庭审前调解。劳方当事人及代理律师全部出席，资方只有代理律师到场。结果由于资方律师表示如何调解需向公司汇报，致使调解无效，进入仲裁开庭审理。
　　69人集体争议案的争议焦点
　　双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。
　　值得注意的是，在庭审中出现了一个新情况，即资方将之前终止员工劳动合同的法律依据 “提前解散”改为企业“撤销”，并提供了3月28日董事会关于常德沃尔玛“撤销”的决议。
　　此前，沃尔玛方面接受媒体采访时均称，关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。
　　对于这一理由，常凯在接受湘声报记者采访时，明确表示沃尔玛引述《劳动合同法》第44条来自辩不能成立。这是因为，该条涉及的“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。因此，以“提前解散”为由终止员工劳动合同，明显属于违法终止。
　　在仲裁庭上，资方另一代理人、金杜律师事务所律师尹居全认为， 3月28日，沃尔玛（湖南）百货有限公司作出撤销被申请人的决定，这在日常的口头语言中，“撤销”与“解散”是混淆的，可以忽略不计。在法律中，“撤销”可以包括“解散”。案件的处理，应以最终的法律文书为准，因此，不必承担相应的法律责任。
　　劳方的代理人、北京物资学院劳动关系系主任、北京市天水泽龙律师事务所王少波律师认为，这一撤销决定并不能阻却被申请人违法终止劳动合同的法律事实，因为在劳动争议发生之前被申请人一直适用因被申请人“提前解散”而终止劳动合同的理由，被申请人也一直没有告知申请人沃尔玛（湖南）百货有限公司事后的撤销决定。既然劳动争议已经发生，被申请人应承担这一对其不利的法律后果。
　　此外，王少波指出，根据《劳动合同法》第44条规定的“撤销”，是指用人单位被行政机关撤销，而不是被总公司自己撤销。
　　仲裁申请代表人、店工会主席黄兴国提出，董事会关于“撤销”的决定，只能在其通过之后才有效，其效力不能追溯到通过之前。沃尔玛应该承担其违法终止劳动合同的责任。
　　尹居全则认为，公司是依法终止员工的劳动合同，员工的两倍赔偿诉求应予驳回。
　　双方争议的焦点之二，是公司终止劳动合同是否违反法律程序。
　　劳方认为，沃尔玛闭店致使100多员工失去工作，应该属于与劳动者切身利益直接相关的企业“重大事项”。根据《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”但企业在公布安置方案之前，并没有告诉职工，也没有与工会平等协商，属于程序违法。
　　但尹居全认为，公司的关店属于“撤销”，不适用于《劳动法》关于“经济性裁员”的规定，不必提前一个月通知。此外，关店与《劳动合同法》第四条规定所规定的重大事项中，没有一个一一对应的关系。因此，关店符合法律程序。
　　尹居全还指出，在店方的安置方案中，公司为员工提供了分流安置与买断补偿等多种选择方式，这体现了公司的协商要求或协商邀约。
　　尹居全说，在政府搭建的平台上，3月5日到28日，公司与工会及工人进行了多次沟通协商。公司还通过短信、电话等方式告知员工安置方案以求反馈。这些都充分体现了公司关店履行了民主程序。但申请人拒绝接受方案，也没有对关店提出异议，只是提出经济性赔偿方案。因此，公司只能终止劳动合同。
　　工会主席黄兴国指出，在安置方案出台之前，根本没有协商。在政府搭建的平台上，店工会代表都是被要求接受方案；店工会曾向公司发出两次邀约函，但没得到回复，而且最终的安置方案和原来也是一样的，没有任何更改。
　　集体合同履行争议案的争议焦点
　　争议焦点之一，店工会有无提起争议的主体资格。
　　尹居全指出，公司提出的安置方案，已有54名员工与公司签订了解除或终止劳动合同协议，因此，店工会没有权利代表全体员工就是否接受安置方案提请仲裁。他提出疑问，那其他以不同形式接受解除劳动合同的员工，谁来代表？因此，他对于店工会的代表资格合法性提出疑问。
　　对此，工会方代理人、首都经济贸易大学劳动经济学院副教授、北京大成律师事务所律师范围指出，工会的代表性是法律赋予的，有多少员工留下维权并不影响工会的代表权，因为根据《工会法》，工会享受法定代表权，不会因人数的多少，就失去代表权。
　　争议焦点之二，集体合同是否已经终止。
　　尹居全认为，根据常德店与店工会签订集体合同的约定，公司自3月28日被撤销之日起，公司与工会的集体合同也就终止了。因此，店工会提起的集体合同履行争议案缺乏依据。
　　工会方律师、中国劳动关系学院法学系副教授高战胜认为，劳资双方签订的《集体合同书》有效期到2014年7月17日才结束。工会也未收到资方提供的终止集体合同的通知书。
　　高战胜认为，资方只是作出了一个“解散”的董事会决议，但企业解散需要在注销以后才算完成。目前企业并未注销，因此集体合同并未终止，当然有效。而且3月24日，工会按照集体合同的约定向沃尔玛常德店发出了就闭店及其安置方案等进行集体协商的要约，但店方违反集体合同约定和《湖南省集体合同规定》未在法定期限内予以回复，显然违法。
　　争议焦点之三，劳动合同内容是否可以作为集体合同履行争议的内容。
　　尹居全指出，本案是履行集体合同的争议案，但工会方所主张的权益，主要是涉及劳动者个人的权益。这些权益应该属于劳动合同的内容，而不应该是集体合同的内容，因为集体合同的条款中没有这些内容的规定。本案的争议属于关店的安置方案，也不在集体合同规范的范围之内。
　　工会方律师范围回应，工会是代表和维护劳动者的合法权益，集体合同并不是要维护工会自己的利益。沃尔玛常德店与店工会签订集体合同包括了劳动合同管理、员工工资等内容，沃尔玛关闭常德店的决定及其安置方案导致员工的劳动合同终止，属于集体合同中劳动合同管理相关条款约定内容。（湘声报-湖南政协新闻网

员工入职登记表是指在新员工入职时所填写的，以员工个人信息为内容的登记表格。员工登记表的主要作用在于以员工亲笔书写的方式固定员工信息，公司有权将其作为证据用以追究员工提供虚假信息的责任，该证据证据效力大小，由仲裁庭或者法院认定。员工登记表的内容与员工入职前所提供的简历内容是基本一致的，通常包括与公司决定录用有关的所有信息，如学历、工作履历、从业资格、培训经历、健康状况等，其中工作履历有时会详细记载雇主名称、职位、起止时间和离职原因。如果公司发现员工在该登记表中所填的的诸如学历、外语水平、职称证书关键信息存在虚假，可能会主张员工在建立劳动关系时存在欺诈情形，从而认定劳动合同无效。有些公司为了在日后可能发生的劳动争议中增加胜诉把握，其还会在员工登记表中列明员工提供证书的清单及其编号,并设置承诺条款且由员工亲笔签名，写明员工“知晓登记表记载事实为公司决定录用的唯一依据，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除合同”。故劳动者在填写员工登记表时应如实填入自身信息，以防止公司主张劳动者欺诈。还应当注意的是，员工登记表并不等于劳动合同，在公司仅让劳动者填写了劳动登记表而未签订书面劳动合同的情况下，仍存在向劳动者支付未签订劳动合同双倍工资的法律风险。

风险级别：☆☆☆

风险规避措施：

入职登记表不等同劳动合同

案例：王某于2009年3月28日进入某公司务工，该公司并未与其签订劳动合同，只让其填写了一份员工登记表，登记表上约定姜某工作期限为两年，即自2009年3月28日至2010年3月28日止，同时约定王某的职务为销售经理，月工资为5000元，每日工作时间为8小时，但该公司未按月支付王某工资，仅每月支付其50%工资作为生活费。2009年7月28日姜某因某公司开发室合并而停工，王某要求结算工资，该公司同意。王某3月28日至7月28日的工资总额为20，000元，扣除已借支10，000元，剩余工资为10，000元，该公司于2009年8月7日出具了该工资结算单，并于当日支付了姜某工作期间的全部剩余工资10，000元，王某也在该工资结算单上签字注明“工资清”字样，王某领取了该款项后便离开公司。

2009年9月3日王某要求某公司支付其2009年3月28日至7月28日工作期间未签订劳动合同两倍工资共计人民币20000元（40000元扣除已领取20000元）。

请问：某公司是否应当支付王某双倍工资？

分析：本案是一起用人单位结清劳动者全部工资后，劳动者以未签订书面劳动合同为由要求支付两倍工资引发的劳动报酬争议案件。

《中华人民共和国劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”员工登记表是劳动者在入职时单方登记的表格，用人单位未在该登记表上签字盖章，该登记表仅有一份，且其并不具备劳动合同中必须约定的九项内容，不能明确约定用人单位与劳动者双方的权利、义务，故员工登记表与劳动合同并非同一概念，不能将其视为劳动合同。劳动合同的订立、形式、内容等方面都必须具备法律规定的程序及要件，故本案中王某的员工登记表不能视为劳动合同。

用人单位结清劳动者工资后，劳动者是否有权申请支付未签订劳动合同两倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第82条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故劳动者同时可以申请支付未签订劳动合同两倍工资。

法律风险提示：

   严重违纪，从劳动法角度是指严重违反公司规章制度。在我国，企业可以通过建立企业的规章制度来约束、激励、管理员工。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，而无需支付经济补偿金。至于 “严重违纪”的标准，法律并没有没有统一的量化指标，企业可根据自身情况，对“违纪”“严重违纪”等加以界定。在现实生活中，很多企业认为既然法律把“严重违纪”的界定权交给企业，就可以为所欲为，无限地放大员工的责任，减少自身风险，将并不严重的违纪行为规定为“严重违纪”以此来解除劳动合同，这种现象严重侵犯了劳动者的合法权益。处于弱势的劳动者，如果发现公司的规章制度"严重违纪"的界定不合理，不合法，侵犯到自己的合法权益，依法有权对该界定的有效性提出异议。

风险级别：☆☆☆☆

风险规避措施：

典型案例:  

因琐事顶撞经理被除名 油漆工法院维权获支持

   油漆工刘赴，为了更换工作鞋与经理发生争执后，被公司予以除名，刘赴一怒之下将公司告上法庭。近日，上海市嘉定区人民法院以原告行为未达到严重违纪的程度为由，判决单位支付解除合同的赔偿金、当月工资、加班费差额等共计3万余元。

   刘赴为上海市外来从业人员，1996年刘赴进入某加热设备公司任油漆工。2008年6月，刘与公司经理因是否为刘更换工作鞋的问题起了争执。同日，公司向刘赴发出书面通知称，因刘赴在上班时间，不服从上级主管分配的工作，出言顶撞，恶言相向，严重违反劳动纪律，此行为违反《劳动法》及公司《职工管理条例》，公司决定予以除名。后经过嘉定区劳动争议仲裁委员会裁决后，刘赴不服，诉至嘉定法院。

庭审中被告辩称，原告在被告要求其给一批货物刷底漆的指示后，以鞋坏为理由拒绝工作，并口出秽言，引起员工围观。原告的行为严重违反了公司的劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同，被告经工会讨论后，作出的除名决定是合法的。

   嘉定法院审理后认为，违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告与被告的经理因工作鞋的问题发生争执，该行为未达到严重违纪的程度，被告作出给予原告除名处分决定的理由并不充分，法院不予支持。最终，法院依法判决被告支付解除劳动合同关系赔偿金、当月工资、加班费差额等共计3万余元。（本案例来源： 中国法院网，作者：史建颖，发布时间：2009-02-21 10:26:28）

本文所涉及的法条：

《劳动合同法》

   第四条　…用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

   第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： …（二）严重违反用人单位的规章制度的；… 　　

   第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼

法律风险提示：

劳务派遣在我国又称为“劳动派遣”，是指派遣机构（劳务公司）与派遣劳工建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构（实际用工单位），在实际用工单位的指挥监督下给付劳务的一种用工形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用的分离。劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有其独特的功能和作用，它可以解决我国的就业难题，同时也为发展和谐社会起到促进作用。然而，我国目前立法尚不完善，对劳务派遣公司的设立条件、退回机制、责任承担等无明确规定，导致实务中，用工单位随意退回劳动者、劳务派遣单位随意召回劳动者或与之解除劳动合同的现象时有发生（关于劳务派遣员工被用人单位退回至用人单位劳动争议问题，笔者有一篇专题博文“劳务派遣员工退回机制探析”，博文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100g6en.html抛砖印玉，感兴趣的朋友可以共同探讨学习）。因此，作为劳务派遣员工，应注意防范此种风险。

风险级别：☆☆☆☆☆

风险规避措施：

法律依据：

《劳动合同法》

第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。                 

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

借款申请书

申请人           自愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，申请向公司借款，特具本申请。

申请人：                职位：                     

联系电话：                

工作单位：                            

身份证号码：                         

籍贯：                                            

现住所地：                               

承诺担保人：                             

联系电话：                身份证号码：                              

担保人与自己关系                             

抵押物：                           
入职日期：                             

审查意见：                              

特别约定                                                                                                    

                                              。

申请日期：       年    月   日

借款确认书

          员工：

     　您现就职于　　　　　　　　                  公司　　     部门任　　　　职务，因您以购买住房为由向我司申请借款人民币：　　　　　　万元（RMB           万元）。现特来函告知，使您知悉该借款已经到达您所指定的账户。

请在本借款确认书上签字确认。

    借款人签字:  　　    

                                              公司

　　　　　　　　　　             二○○ 年　 月  日