裁员

【前言】：沈斌倜律师接受《光明日报》记者采访，就中华英才网裁员相关法律问题接受访谈。

       5月8日，58同城宣布并购知名招聘网站中华英才网。中华英才网则爆出“裁员”风波。一周过去，一场原本轰轰烈烈的风波却似乎已悄无声息。这期间到底发生了什么？

　　在收购后，原英才网员工何去何从？对于处于弱势的三期（孕期、产期、哺乳期）员工，命运几何？大批求职者们的简历在易主之后，将会受到怎样的影响？

    “最后通牒”惹怒员工

　　看到中华英才网员工的遭遇，众网友不禁发问，难道并购真的是“巨头的婚姻，虾米的眼泪？”

    网友@素安乔：“就我个人而言，还原事实真相。没有收到任何前期通知，7日在出差见客户，8日早上紧急召回被告知裁员。①我执行招聘服务有8万+的供应商款需要支付；②过去一年所有项目奖金未发；③三年来夜以继日节假日的加班年假清零不受理。一句N+2,，老东家爱尔兰尚龙集团这种行为极不负责！”

    网友@橙色念：目前争议最多是很多项目，员工垫付了钱，还有4月的工资和销售提成等没有发；社保公积金没有缴纳；补偿款拖延太长；孕妇目前处于一刀切。

    网友@我是小吉啦：我是一名怀孕6个月的妈妈，在英才供职三年多一点，业绩一直很好，当我憧憬着休完产假回来升职加薪，突然被告知公司要被并购，而我要被辞退，苏州大部分员工被留下了，而我因为是孕妇，只有选择离开。

    中华英才网创始人、现在是全职招聘网CEO的张杰贤在接受媒体采访时表示：这次的员工冲突最大的引爆点就是赔偿方案的落实情况。企业在确定裁员名单的时候，一定要系统、公正、明智地进行甄别，并且要设立事件处理小组，及时公开地向员工发布消息。遇到不同的业务部门，要与员工沟通。“一刀切”“大包大揽”“最后通牒”程序本身就是有问题的。

    另外，除了“合法”，还必须要考虑的就是“情感”的因素，否则，看似无懈可击的“合法”操作必然引起员工的集体“愤怒”而不可收拾。

　　58同城态度闪烁　中华英才网员工去留成迷局

　　不过，与最开始时的群情激愤形成鲜明对比的是，近期中华英才网的员工突然“沉默”起来。而58同城方面的态度也很耐人寻味。

　　其实，58同城宣布收购后，曾表态将聘用大部分原中华英才网的员工。58同城CEO姚劲波通过个人微博表示：“相信大家得到通知关于58将完成对中华英才网的收购，并聘用大部分员工，各位是我们欣赏并非常希望保留继续打造未来中华英才辉煌的骨干。”

    姚劲波在给中华英才网转入58同城员工的一封信中向三类员工伸出“橄榄枝”：英才的专业线员工RPO、校园招聘、IB国际业务等部门，成建制全部保留；最核心和客户接触的员工几乎全部保留，但在业务管理上有很大改善空间，希望进行部分管理层调整；产品技术等部门保留大部分骨干。

    但58同城给记者的官方回复则闪烁其词：“我们愿意在自由人才市场，与那些和58同城志同道合的原英才员工接触。同时，在企业发展过程中，58同城已经吸引了非常多优秀人才加入，我们也期待更多愿与企业共同发展的人才加盟”。

三期员工（孕期、产期、哺乳期）：绝大多数或面临失业

　　但记者在采访时发现，一些原先在英才的三期员工，绝大多数还是会丢工作。

　　来自苏州的“@我是小吉啦”告诉记者，包括她自己在内，苏州公司一共16位三期员工，5月13日晚上她还收到了一份58的offer ，但14日被告知，数据出了问题，空欢喜一场。“可以理解，一般企业可能都不愿意用孕妇，但我们对英才网还是有感情的，内心很不舍和无奈，我们公司一共16个三期，只有一个可以签约。剩下的不得不签补偿协议，跟原东家解除劳动关系。”

　　关于在并购时三期员工的去留问题，经常处理劳动人事纠纷的北京中闻律师事务所的沈斌倜律师表示：“根据劳动法，不管58同城愿不愿意接受中华英才的员工，如果中华英才未实施经济性裁员，又未和员工协商一致解除劳动合同，则原劳动合同由承继中华英才权利和义务的新用人单位继续履行。”

　　沈斌倜律师表示，如果企业在依法办事的同时，还能兼顾人情，裁员的成功率是相当高的，但中华英才网在这方面显然有欠缺。

　　 “根据经济性裁员的规定，如需裁减人员20以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，当天通知裁员违法。”不过，沈斌倜并不认为中华英才涉嫌违法。“中华英才当天并未实施裁员，而是按照N+2的补偿标准通知和大批量的员工协商解除劳动合同，如员工不同意，双方的劳动关系并没有解除，因此，就不存在违法裁员的问题。”

　　但显然，中华英才网突然通知按照N+2的补偿标准和大批量的员工协商解除劳动合同激怒了员工。“因为这种单方通知的做法不符合协商解除劳动合同的特征，员工似乎处在一个单方被决定解除的位置，而不是处在一种平等协商的位置。”沈斌倜表示，通常，由于经济裁员的条件较为严格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突，一般避免使用裁员的字眼。大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法，也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同，这是一种较为现实的做法。

　　 “只要企业依法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相当高的。但显然中华英才网未兼顾到这些员工的感受，未和员工进行平等的协商，惹怒了员工。”沈斌倜说。

　　网友：在中华英才上放的简历还有效吗？58同城：服务不会受影响

　　对于有关接手之后的发展问题，58同城在给记者的官方回复中表示：58会保持英才品牌的独立性，并借助58平台优势和协同效应，比如广告的投入计划，让英才重新恢复活力。

　　针对网友普遍关心的用户简历是否有效？58官方表示，接手后中华英才网对于客户的服务不会受影响，这是基本原则。但至于接手后的细节，还不方便透露，措施出台后，将第一时间发布。

　　目前，原中华英才网在北京的办公地点已人去楼空。截至发稿前，当记者试图拨打中华英才网的官方客服电话时 ，一直处于坐席忙状态。（记者 郭佳）

沈斌倜律师受时代周报采访谈中兴通讯"末位淘汰"

-------本博客转载相关报道全文

中兴通讯变相裁员 半年内6000员工“被C”

        时代周报记者 黄蒂娟

在中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴）深圳总部工作近两年的陆鑫，春节前几天跟公司签了解约协议。他在年底的最新一次绩效考核中“被C”，公司以“工作不能胜任”为由将其辞退。

被派到非洲的部门工作一年的毛海，则是去年7月份突然接到公司人事部的电话，被告之其在上半年的考核中“被C”，要求尽快回国办理签署解约协议。

陆鑫和毛海虽是同事关系，因为分在不同部门，彼此之间并不认识。他们两个人的结识，纯属是因为加入了一个QQ群，这个群里面的成员均是最近两批“被C”的中兴员工。

据陆鑫、毛海反映，自2009年以来，中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度，每个部门都有5%左右的硬性指标，强制淘汰员工。

“每半年淘汰5%，一年下来就是10%。目前中兴在职人员超过6万人，按照这样的比例，中兴去年是裁掉了6000人。”毛海说道。他跟这个Q群成员都认为，如此硬性指标的淘汰，更像是变相的裁员。

半年5%硬性淘汰指标

“被C”是中兴内部员工间的一个说法，即在公司每半年的绩效考核中得C级的员工就会被辞退。在中兴这也被称为末位淘汰制度。

毛海所在的非洲办事处有101人，与他同时“被C”的还有4位同事。他清楚地记得，半年前的一次考核中，他所在的办事处，也是以这种方式，走掉了5个同事。

“他们说没有办法，是公司的硬性指标，必须有5%的人走。”接到人事部电话后，毛海曾与他的直接领导有过沟通，仍得到这个让人无奈的答案。

据来自南京的Q群主苏曹介绍，这个群成员来自中兴各地，如北京、上海、深圳、南京，来自不同体系不同部门，如市场体系、研发体系、物流体系等。“我们互相了解到，自己所在的部门都有固定的名额，淘汰的指标都是硬性规定的，每半年的比例在5%左右。”苏曹说道。

但关于中兴硬性规定按5%比例末位淘汰的说法，他们向记者表示，并没有亲眼看见过相关的明文规定。他们普遍反映，所在的部门都是按照这样的标准执行，主管领导或HR向他们员工有过这样的提法，也是内部员工默认的说法。

“没有明文规定，普通员工也没权限看到。但在考核办法中，有规定打C的比例。在中兴，被打C即意味着要被降薪或被辞退。”来自北京的李祯说道，他同样是这两批考核中被C掉的。

而据李祯所了解到的情况是，淘汰指标由公司总部HR层层分解到下面各级部门。然后，部长会将淘汰名单分解到部门内的各个科室。如果部长没有及时提交淘汰名单，是要被处分的，包括罚款、降薪甚至免职。

“按照这种规定，不管盈利还是不盈利的，这些部门淘汰的比例几乎差不多。”李祯说道，这种做法的不合理之处在于，如果整个部门的人都很优秀，也要找出排名末端的人来淘汰。

时代周报记者就中兴内部是否存在硬性的末位淘汰制度向中兴公司求证。中兴品牌部公关经理杜鹃称:“中兴一直实行末位淘汰制度。这属于正常的人员流动，但并没有规定每半年5%的硬性淘汰指标。我所在的部门就没有这种情况。”同时，记者还致电中兴的人力资源部门，相关的工作人员也否认了中兴存在硬性末位淘汰的说法，同时不愿意透露2009年具体淘汰的人员数目。

考核机制遭受严重质疑

实际上，末位淘汰被视为一种对员工的激励机制，是眼下许多企业的通用做法。企业可以此来优化内部人力资源架构。在早些时候，中兴的同行对手华为，也曾因为实行过5%末位淘汰制度，惹来员工的非议。

“从企业角度而言，公司要发展、要竞争，进行人才的优胜劣汰是很正常不过的事情。但关键在于淘汰是否合理。”李祯向时代周报记者指出。

在时代周报记者获得的一份关于中兴内部员工绩效管理办法的文件中看到，考核有规定“对不胜任工作的员工，应该安排培训以促使其业绩改进，或者调整岗位。如果培训或换岗后仍不能胜任的，应该及时予以淘汰。”

“年前公布的名单出来才知道有我，公司给出的理由是:工作不能胜任，调岗或者培训之后还不能胜任。”中兴广州部门的唐杰，因“被C”目前已经离职。“但事实是，我从没有被安排调岗，过去一年也没接受过任何的培训。”有唐杰遭遇的类似情况的Q群成员也不少。

此外，这些被末位淘汰的员工并没有拿到一个合理的赔偿。大多被C的员工反映，中兴公司只给被淘汰的员工（N+1）×基本工资补偿金。但据北京劳动法专家、丹宁律师事务所劳动人事部执业律师沈斌倜向时代周报记者介绍，企业这种自行规定的末位淘汰制度的做法是跟劳动法相抵触的。裁员是合法地解除劳动关系，但末位淘汰的员工，实际是企业在违法解除劳动关系。“这种非法解除劳动关系，被淘汰的员工有权利可以通过仲裁恢复劳动关系，且解除劳动关系后，员工是可以要求拿到（2N+1）×工资的双倍赔偿金。”沈律师说道，末位淘汰实质是一种变相、隐性的裁员。

企业既然可以合法地裁员，但为何要违法进行末位淘汰呢？有法律学者向时代周报记者指出，这是因为企业可能达不到裁员的条件，但是企业又想每年固定地裁减人员，以减轻较高的人力成本，从而吸纳更低的人力成本。

据公开资料显示，中兴每年都会进行较大规模的校园招聘。 2009年10月20日，中兴通讯启动2010届的全球校园招聘，招聘规模达4000人。

因为被裁得不明不白以及赔偿金不合理，已经有多位中兴员工开始寻求法律援助，向当地的劳动局申请劳动仲裁。

已经申请仲裁成功的上海员工“重肩在任”（该员工网名），也是以工作不能胜任为由被C的。“重肩在任”经过诉讼后，已经获得了法院的支持。他在博客中详细记录与公司仲裁的整个过程，成为了这群被C员工寻求法律援助的案例指引。

他认为，“考核不通过，不等同于不能胜任工作。由于考核的方式是强制后面的人不通过，我们如果是100%都能胜任工作，也就意味着必然有能胜任工作但考核没通过的结果。中兴的考核机制存在严重的问题。”

淘汰出来的效率提升

据中兴公开的资料显示，该企业从1997年开始就一直实施末位淘汰制度。既然是一直都在实施的制度，那为何如今才遭到如此强烈的非议呢？

在中兴工作了5年时间的李祯表示，2008年以前，中兴并没有强制执行这个制度，“主动辞职的人可以充当C级的名额，但部门如果觉得没有员工可以打C，则无需上报名单。淘汰机制相对灵活。”

但从2009年开始，管理层宣布要严格执行末位淘汰制度，末位淘汰也成为一种硬性的规定。

实际上，中兴在过去一年里有许多内部调整的动作，通过“苦练内功”来缩短与竞争对手之间的差距。据记者获得的一份中兴内部刊物，CEO殷一民在2009年经营工作总结会上，把2009年定义为中兴的“效率年”，核心任务是提升公司的效率。他强调，中兴在2009年整体规模的上升要大于人力的提升，即人均效率得到提升。“必须看清楚公司在提升效率上还有非常大的空间。”

中兴发布的2009年预增报告称，中兴的业绩大幅提升。报告显示，2009年全年，中兴通讯预计实现净利润约为23.74亿-25.90亿元人民币，同比增长43%-56％。整体销售额的数字则还没公布。但殷一民提出，2009年的整体经营目标合同销售800亿元，与华为之间的差距仍然明显，华为的销售额已经突破200亿美元。

据了解，2008年以前，中兴的人事管理一直由中兴高级副总裁周苏苏分管。2008年3月19日，周苏苏因违规买卖中兴股票而宣布辞职。此后，中兴宣布，由新上任不久的高级副总裁邱未召替换周苏苏分管人事中心。公开的高管资料显示，邱未召是1998年加入中兴并担任副总裁，此前一直分管公司的物流与采购工作。

在一篇专访邱未召的内刊文章中，邱表示指出，“公司承诺2009年“不裁员、不减薪”。但员工考核淘汰一定不能放松，比例不变、力度加大，考核内容的压力要加大。”

沈斌倜律师相关博文链接：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100fq3p.html

网友提问：我爸爸在某公司任保安，工资1000+养老保险等5险，合同从2008年6月21日起签了3年，公司与2008年11月24书面通知于2008年12月24日解除合同，问：
1：我爸爸实际在公司上班时间为6个月零3天公司应该按照劳动法给予如何赔偿。（有些公司是给2个月的薪资给予补偿的，我想问劳动法的规定是怎么样的）。
2：我爸爸签了3年合同现在才做了6个月零3天是否有赔偿。
3：关于高温费，对于保安劳动法是否有明文规定。
4：如果公司给予2个月的补偿这2个月公司是否应该继续为我爸爸购买保险

北京劳动法律师沈斌倜回答：

1、如果是违法解除，你父亲可以获得违法解除劳动合同赔偿金（2个月的工资）
2、有，就是1中的违法解除劳动合同的赔偿金。
3、劳动法没有高温费的明确规定，但是地方上劳动和社会保障局可能会有规定，不知道你们是哪个地方的，北京的话会有：京劳社资〔2007〕123号：用人单位每年6月至8月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。
室外露天作业人员高温津贴按每人每月不低于60元的标准发放；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，高温津贴按每人每月不低于45元的标准发放。
4、法律上公司没有义务再为您父亲上保险。