女职工

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长江商报消息 □ 评论员 张瑜

新闻回顾：

近日，河南省人大代表董广安表示，产假时间应该延长至一年。而在此之前，延长产假的呼声也并不少。甚至，曾有人大代表提议，将女性产假延长至3年。

对于女性而言，产假究竟有着怎样的重要作用？我国目前的产假制度执行得如何？谈延长产假是否有些超前？如果要延长产假，那么合理的时长是多久？又该如何实施，避免引发经济负面影响？带着众多疑问，长江商报特邀一位医学博士、一位法律专家以及一位经济学人， 谈人“情”、说律“法”、讲道“理”，与您一同关注“产假延长”这个话题。

王凌

复旦大学附属妇产科医院副研究员，医学博士，硕士生导师，2011年入选上海市浦江人才计划，2013年获复旦大学“十大医务青年”称号。

观点采撷：

产假时间应该合理满足妇女的生理需要，既要有妇女的恢复期，又要有适当的哺乳期。这不仅对产妇个人特别重要，对于整个社会，对于下一代的培养与重视，也尤为重要。

产假时间应满足生理需要

长江商报：都说女人十月怀胎不易，但生育一个孩子究竟会对妇女造成什么影响乃至伤害，不少人恐怕还欠缺了解。请您给我们介绍一下。

王凌：怀孕分娩对女性身体健康的影响主要分近期影响与远期影响。从近期影响来看，怀孕分娩对于女性各个系统的变化来看，绝大多数都是不利影响，我挑一些谈谈。例如，随着胎儿生长发育，营养需求增大，此时孕妇易发生贫血。为了满足胎儿的营养需求，孕妇的血容量增高，心脏负荷增大，可能出现妊娠期高血压疾病，而对于孕前即有心功能不全的女性，妊娠及分娩会加重这一情况，甚至出现心力衰竭。同时还会出现凝血功能亢进，因此妊娠期血栓性疾病的风险增高。

长江商报：怀孕分娩对女性身体的远期影响如何？

王凌：对远期健康的影响，主要从恶性肿瘤与生殖系统慢性疾病来评估。

女性常见的恶性肿瘤包括卵巢癌、宫颈癌、子宫内膜癌和乳腺癌。从远期来看，怀孕分娩可以降低女性卵巢癌、子宫内膜癌和乳腺癌的发病率。但在宫颈癌方面，阴道分娩次数多是导致宫颈癌的高危因素，同时，产程不顺易引发女性生殖道瘘，多次分娩也是女性日后发生盆腔脏器脱垂和压力性尿失禁的高危因素。

长江商报：在您看来，产假的重要性在哪？

王凌：狭义的产假是指在职妇女产期前后的休假待遇。广义的产假除了产后恢复期，还包括育儿期。一段时期的休息，有利于放松孕产妇的心情，逐渐适应分娩前后身心变化。哺乳以及与孩子亲密接触等方式，既可以促进产褥期妇女身体各方面机能的恢复，也也可促进新生宝宝与父母的感情，增强宝宝的安全感，有利于宝宝的身心发育。

长江商报：目前我国的产假时长是否过短？其他国家的产假时长如何？

王凌：现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了相关待遇。各地区在此基础上根据实际情况分别制定了相应的办法。

纵观各国带薪产假政策，瑞典、挪威、丹麦等国家的产假最长，达52周或以上；产假最短的是埃塞俄比亚，仅45天。很多国家都在14周左右，但有的国家有着幸福的“例外”，产假能休上一年半载。

长江商报：在您看来，为什么会出现这种差异？

王凌：世界各国产假长短不一，与各国的国情和体制息息相关。以美国为例，妇女基本不休产假，与中国等国形成了鲜明的对比，这是因为美国的传统文化习俗和个人的生理素质与中国截然不同。在制度上，美国属于自由市场经济国家，雇佣关系比较自由。在美国也有不少妇女选择产后一年不工作来照顾孩子。美国本身的市场体制决定了美国妇女“退出和进入”劳动力市场并没有中国妇女那么困难。而在欧洲，整体的生活氛围比较悠闲，立法体制也比较完善，能够很好地保障妇女的生育权利，因此，很多欧洲国家产假时间很长也就不足为奇。

长江商报：最佳产假时间是多久，有没有一个较为科学的标准？对于延长产假您怎么看？

王凌：产假时间长短，在国际上并没有统一标准，世界各国对产假的规定长短不一。我们必须明确的一个理念和努力的方向是，产假时间应该合理满足妇女的生理需要，既要有妇女的恢复期，又要有适当的哺乳期。这样才能够使妇女在生育后再次顺利回到岗位，兼顾家庭和工作。

沈斌倜

律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家，现为北京市中闻律师事务所执委，点睛律师学院高级培训师。

观点采撷：

延长产假的立法是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，因此，在目前的法制体系下，亟待解决的应该是完善立法，弥补法律漏洞，从法律上保障女职工的产假权益。

延长产假不能一蹴而就

长江商报：对于女职工的产假权益，我国的立法工作做得如何？

沈斌倜：我国一向注重对女职工的劳动保护，先后颁布了一系列法律法规以保障女职工在产假期间的权益，如：1988年9月发布施行《女职工劳动保护规定》，1992年10月正式施行《妇女权益保护法》，1995年1月正式实施的《劳动法》、2008年1月1日的《劳动合同法》等都对女职工的产假权益作出了保护性规定。特别是2012年4月18日颁布《女职工劳动保护特别规定》，参照国际劳工组织第183号公约关于妇女应享受不少于14周的产假的规定，同时也综合考虑到女职工的身体恢复和用人单位的用工成本，将我国法定产假从原来的90天延长到98天，并规范了产假待遇，对解决女性工作和生活中的实际困难，保护其身体健康发挥了重要作用。

长江商报：目前产假制度的落实情况怎样？

沈斌倜：从我国产假制度具体施行情况来看却不尽乐观，很多女职工在产假期间被调岗调薪、被解雇、不发工资或者只发基本工资的现象大量存在，这都严重侵犯了产期女职工的合法权益。同时，我国产假制度的实施主要有以下两大特色。第一，国有企业、事业单位优于私企，因为国有企业、事业单位规范性较强，对于女职工的权益保护比较全面，基本遵守法律法规的规定。第二，有工会的企业优于没有工会的企业，我国《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责，工会代表和维护职工的合法权益。”因此，工会是维护女职工合法权益的有力保障，特别是那些建立女工委员会的企业，会更加注重对女职工的保护。

长江商报：产假制度落实得并不到位，单从法律层面来看，原因何在？

沈斌倜：单从法律层面来说，主要有以下原因。第一，虽然我国颁布了一系列法律法规保障女职工的产假权益，但是这些法律法规原则性较强，缺乏可操作性，且存在着很多立法漏洞，使用人单位有机会钻法律的空子；第二，女职工的维权意识不高，很多女职工不知法，或者即使知法，但在被侵权后，不敢拿起法律武器维护自身的合法权益；第三，有关部门的监管不力，《女职工劳动保护特别规定》明确了对用人单位的处罚力度，但是，很多劳动行政部门在女职工投诉、举报、申诉后，往往不作为或者以各种借口往后拖，这也降低了用人单位的违法成本。

长江商报：近年不断有专家学者和人大代表提出延长产假。对此您怎么看？

沈斌倜：从关心女性健康、关心孩子成长来看，延长女性产假是大势所趋，也是一个社会的经济发展程度和文明发展程度的标志。但是，延长产假并不是一朝一夕的事，而是要综合考虑社会的承受能力、企业的容忍度以及女性的诉求，只有平衡这三者之间的利益，才能相应延长年假天数。

长江商报：在您看来，在产假制度上，我们最要紧的是做什么？

沈斌倜：延长产假的立法是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，因此，在目前的法制体系下，亟待解决的应该是完善立法，弥补法律漏洞，从法律上保障女职工的产假权益；同时，加大普法宣传力度，提高女职工维权意识，使女职工敢于运用法律的武器维护自身的合法权益；而且要加大对用人单位违法的处罚力度，使用人单位不敢违法、不能违法。只有在国家、社会、个人的共同努力下，女职工的合法权益才能得到充分的保障，社会才能更加文明、和谐。

周俊生

知名财经评论员，专栏作家，著有《金钱的运动》、《资本的沉沦》、《中国股市批判》等书。

观点采撷：

如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能是强化了机关事业单位、国有企业人员的福利，而民营企业职工，特别是中小微企业职工则与此无缘。

产假福利应惠及所有母亲

长江商报：从经济上来看，延长产假会产生什么样的连锁反应？

周俊生：延长产假，当然有利于保护妇女儿童的权益，也有利于婴幼儿的身心成长。这应该是我国未来劳动者权益推进的一个重要方向。但是，考虑到目前的就业状态有很大差别，如果大幅度地延长产假，会产生很多问题。

经过改革，现在企业对于用工已经有了充分的自主权。当国家用法律将延长产假强制推开来以后，企业当然只能执行，但这样一来，未婚未孕女性的求职就会遭遇更大的困难，而国家尽管一直要求企业在招工时必须对这部分人员一视同仁，但事实上各类企业对这种并不是硬指标的要求在执行上是有很大不同的。这样一来，如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能是强化了机关事业单位、国有企业人员的福利，而民营企业职工，特别是中小微企业职工则与此无缘。

长江商报：此前，有人大代表提议将女性产假延长至3年。而事实上，在德国、法国、西班牙、捷克等国家，女性产假都在3年左右。在您看来，这些国家之所以能实现如此长的产假，关键因素在哪里？

周俊生：这与这些国家长期的推行高福利有直接关系。但这种高福利事实上已经暴露了不少问题，欧盟在此次全球金融危机中之所以迟迟难以复苏，这种高福利不能不说是一个因素。

长江商报：河南省人大代表董广安提议延长产假至1年。在您看来是否合理？或者说，多长的产假才是合适的，该如何确定合适的产假时长？

周俊生：从婴幼儿成长的角度来看，延长产假至1年应该是合适的。但这项制度的推行需要政府综合统筹，而不能只是发一个文件让企业执行。简单地说，这项制度在机关事业单位是能够顺利推进的，但当一位机关事业单位的职工休1年产假的时候，她原来所担负的工作不可能停下来，单位需要另行找人来完成她的工作，从而增加开支，而这部分开支只能从财政经费中列支。但是对企业来说，这部分开支则成为企业的额外开支，从而造成事实上的不公平。

因此，产假应该视为一种必须由政府承担的公共福利，而不能成为企业的一种负担。政府财政对于企业出现的休产假职工，必须给予补贴，从而达到与机关事业单位人员在产假享受上的实质性公平。甚至，这项制度应该延伸到个体劳动者以及农民，让每一个生了孩子的年轻妈妈都能得到公共福利的阳光。

长江商报：近年来，不少专家提议让男人也休产假。对此，您怎么看？

周俊生：男人休产假，这对我国来说还是太奢侈的话题。但是，在妻子生育以后的最初一段时间，让丈夫有机会陪伴在妻子身边照顾妻子，还是有必要的。因此，如果国家采纳人大代表的提议，准备考虑修改目前有关产假的规定，将丈夫一并考虑进去是应该的，时间我认为以一周为宜。

法律风险提示：

     女性是劳动力的重要组成部分。基于女性生理上的特殊性，其生理机能的变化会影响其劳动能力，因而有必要对女职工的三期进行保护，以维护女职工的劳动权益。所谓女职工的三期是指女性的孕期、产期和哺乳期。《劳动法》第61条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止从事的活动，对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第62条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。第63条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。尽管《劳动法》已经对女职工的三期规定了保护制度，但实践中仍不乏用人单位以女职工处于孕期、产期或者哺乳期为由而将其辞退或降低基本工资的案例或者用人单位安排需要特殊保护的处于三期内的女职工从事禁忌工作而严重损害女职工的劳动权益和身体利益。作为女性职工，有必要了解相关的法律规定，以在劳动权益受到侵害时，拿起法律武器捍卫自己的合法权益。

风险级别：

风险规避措施：（本表格一依法律法规分布，表格二同样内容但依照孕期、产期和哺乳期编排，择优而用）

附表:

【中人网提供案例】 张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。
　　2008年4月—2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。
　　张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。

本期问题：
　　1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？2、案件中，张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？3、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？

沈斌倜律师点评：

一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位？

三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。

用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。

本案中，张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：

一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。（本案中，也不排除地方上关于调岗的规定，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” ）

二、本案中，张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？

本案中，张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：

首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。

其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。

有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)"。同时，国家统计局令第l号《关于工资总额组成的规定》第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的。

三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？

三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：

1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理"三期"期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。

其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。

其次，虽然依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。

2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。

依据《北京市企业职工生育保险规定》等规定，女职工在产假期间，享受生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用等。如果企业未依法为职工缴纳生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。因此，企业应当通过依法缴纳职工生育保险，由生育保险基金向生育职工支付生育保险待遇。这可以大大降低企业在职工生育过程中承担的经济支出。

3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。

如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。

综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。

网友提问【终止劳动合同后发现怀孕怎么办？】沈斌倜律师，您好！我是江苏一位朋友，很高兴能在网上看到您对很多问题的深度解析，现在我也遇到了类似的难题，想请教您。问题的几个关键的时间点是：1、我和公司建立劳动关系的时间是2005年8月；2、公司与我订立书面劳动合同的时间是2008年6月 1 日；3、我收到终止劳动合同通知书的时间是2009年5月27日；4、《劳动合同书》中的终止时间是2009年6月30日。2009年7月20日，本人感觉身体不舒服到医院检查，发现怀孕已有2个多月。 现在请问我该如何协调解决此事？如果我不想再将《劳动合同》期限顺延，能得到的相应补偿又是怎样的呢？我该如何来解决此事？请求回复，我的额头都要炸了，呜……

沈斌倜律师答复：

1、如果确有证据证明怀孕时间是在职期间，您有权要求单位续延您的劳动关系至哺乳期结束（孩子满一周岁）。

2、虽然您处于怀孕期，如果您自己单方不愿意续延劳动合同，用人单位没有义务支付您经济补偿。

3、建议您尽快将怀孕的检查结果告诉用人单位，协商解决。协商未果，您可以到用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

4、如果您确实不愿或者不宜再继续工作，而您自己主动提出辞职将不能获得合适的经济补偿，那么您可以行使怀孕女职工的另一项权利----休病假。根据相关法律规定，女职工怀孕后，经医生证明需要停止工作休息的，用人单位应当批准其病假申请，病假期间女职享受病假待遇。

5、您有权主张从2008年2月1日至2008年5月30日因用人单位未与您签订劳动合同双倍工资的差额部分。

网友咨询：沈律师您好，我是北京**公司的助理研究员，月工资5000，刚发现怀孕，因为现在的工作岗位不适合孕期妇女，因此想申请到其他岗位工作，单位答复说可以调我到行政部门，但是要降工资，只能按照1200的岗位工资发放。请问用人单位这种做法是不是合法？另外，我还想了解一下孕期妇女能够享受哪些待遇？麻烦您了，感谢您的回答。

沈斌倜律师解答：

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。” 第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议；但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”由此可见，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，对怀孕期女职工实施特殊保护是用人单位法定义务。因此，沈律师认为，就算是您的工作岗位调整，也不应该降低您的工资待遇，当然你本人同意的除外。

女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动；2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动；3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支；4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间；5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。6、法律法规其他规定。

沈斌倜律师认为，根据国家相关法律规定，用人单位违反法律规定或者劳动合同约定侵害女职工合法权益的，劳动行政部门有权责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，劳动者有权向用人单位主张赔偿，用人单位有赔偿责任：造成女职工工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付工资，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；造成女职工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。

女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：

1、 女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。

2、 怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。

3、 女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支。

4、 为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间。

5、 女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。

6、 女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。

7、 女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。

8、 法律法规其他规定。

哺乳期、哺乳假法律问题北京网友咨询：“职工产假后的来公司上班，对公司安排工作有何特殊规定？我碰到这样问题：一职工产假后工作表现不好，给重新调动岗位，找人来说情，后来人事部长说，产假后没有满一年的，不能安排上夜班，职工会到劳动部门闹的。所以想请教一下。”

北京劳动律师沈斌倜解答：

   劳动法以及相关行政法律规和部门规章对女职工的特殊保护都做了比较明确的规定，对于您关心的职工产假后来公司上班，用人单位在安排用工上有何禁忌，即哺乳期、哺乳假法律问题。根据我的工作实践和相关法律规定，给出您如下法律解释：

   一、对女职工不得以其结婚、怀孕、生育、哺乳为由降低其工资待遇。

   二、如女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满也不能终止劳动合同，必须延续到哺乳期满方可终止合同。

   三、有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

   四、不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家法律规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

   其中哺乳期禁忌从事的其他劳动主要是：

   1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；

   2、制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；

   3、作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；

   4、人力进行的土方和石方作业；

   5、《体力劳动强度分级》标准中第级体力劳动强度的作业；

   6、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。

   因此贵单位不可以因为女职工在哺乳期而降低其工资待遇，不得安排哺乳期女职工上夜班，并不得安排哺乳期女职工从事以上法律、法规、部门规章、司法解释等规定禁忌哺乳女职工从事的工作。

   另外特别为您指出：哺乳期是指女职工哺乳未满1周岁婴儿的期间，而不是产假结束后一年以内。