病假

案情介绍：

据王先生介绍：其于1986年12入职北京某一工厂，一直工作至1996年9月（现该工厂已经倒闭），因北京市某一房地产开发有限公司占用了该工厂的土地，在1996年9月间工厂的部分员工包括王先生被安置在该房地产开发有限公司工作，2009年5月王先生因患病与公司签订了病休协议书（期满后又相继签订了两份病休协议书，终止日期为2012年5月16日）并开始休病假，该公司向王先生支付病假工资，自2012年开始该公司向王先生支付的病假工资少于国家的法定标准，且于2013年8月6日，该公司违法解除了同王先生的劳动合同。王先生生病前的在岗工资约为2000元。

为了维护自己的权益，2014年3月，王先生委托沈斌倜律师所在的律师事务所向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请书，本案的具体诉讼请求如下：

1、请求支付2012年1月1日至2012年12月31日病休期间未足额发放的工资1660元及25%经济补偿金415元；

2、请求支付2013年1月1日至2013年6月31日病休期间未足额发放的工资1060元及25%经济补偿金 265元。

3、请求支付2013年7月1日至2013年8月6日的病假工资1200元及25%的经济补偿金300元。

4、请求支付违法解除劳动合同赔偿金108000元（2000*27*2=108000）。

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会查明事实后，根据相关的法律规定，裁决支持了王先生主张的违法解除劳动合同赔偿金、病假工资的差额及25%的经济补偿金的诉讼请求。

案件分析：

本案涉及的问题有：1、王先生的工作年限该从哪一年开始计算的问题；2、病假工资的问题；3、用人单位可以与劳动者解除劳动关系的情形；4、本案中赔偿金的基数问题。

一、在本案中，双方对王先生的工作年限存在争议，王先生自述其于1986年12月进入北京某一工厂，后由于中外合作经营，继而设立了该公司，自1996年起与工厂的部分员工一并进入该公司。该公司主张双方自1999年5月16日签订劳动合同生效时方才与王先生建立劳动关系参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，因此该公司承担举证责任，由于该公司未能举证证明，且根据《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”规定，故，北京市朝阳区劳动仲裁委员会采信了王先生的主张。

二、病假工资的问题，根据《关于贯彻执行<</font>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于工资标准的80%”规定，以及《北京市工资支付规定》第二十一条“劳动者患病或非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%”规定，北京市朝阳区劳动仲裁委员会查明事实后，认为该公司以低于上述标准向王先生支付病假工资的行为有悖于上述规定，因此支持了王先生主张的补发工资差额的请求。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定，北京市朝阳仲裁委员会支持了王先生主张的补发上述工资差额25%的经济补偿金。

三、在《劳动合同法》第三十六条、第三十九条及四十条中明确规定了用人单位可以与劳动者解除劳动关系的情形。根据原劳动部《关于贯彻执行<</font>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作可以解除劳动合同。在本案中，该公司以王先生医疗期超过规定的医疗期，公司通知王先生办理病退，由于王先生未将鉴定材料准备齐全，导致无法进行劳动能力鉴定，且王先生也没有去公司上班为由单方通知王先生解除劳动合同。该公司在未取得王先生劳动能力鉴定结论的情形之下，且无相应的规章制度对此予以限制，继而做出解除劳动合同的决定有悖于上述的规定，应属于违法解除。

四、在本案中，北京市朝阳区劳动仲裁委员会对该公司解除劳动合同的行为认定为违法解除，根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，鉴于王先生无继续与该公司履行劳动合同的意愿，该公司应当按照经济补偿的二倍向王先生支付经济补偿金。由于王先生在劳动合同解除前12个月的平均工资低于最低工资的标准，按照《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，计算经济补偿金的月工资标准按照最低工资标准计算。

案情结果：

北京市朝阳区劳动仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

一、 **公司于向王**支付违法解除劳动合同赔偿金65000元；

二、 **公司于本判决书生效之日起七日内向王**支付2012年1月1日至2012年8月6日期间工资差额及25%经济补偿金，共计4700元。

 驳回王**所提出的其他仲裁请求。

案情介绍：

    王女士于2010年2月4日入职北京市海淀城区某一咨询有限公司，职务为经理，月薪16200元，其2012年底怀孕，并随后将怀孕的事实告知了其公司。公司在得知王女士怀孕的情况下，未经过协商一致调岗、降薪，将王女士工资从16200元降到2200元，并且安排王女士坐在打印机辐射区域。2013年6月28日，某社区医院为张女士开出宫内早孕，子宫肌瘤。建议全休两周。之后王女士提交病假条至2013年9月15日。2013年8月25日，该公司向王女士发出解除劳动合同通知书，以王女士未按照公司规定办理二级以上医院的病假请假手续，无故旷工，解除双方的劳动合同。而此时，王女士正待产。王女士于2013年9月31日生下孩子，理应享受的产假待遇均因违法解除而未能享受。

2014年3月，王女士委托沈斌倜律师所在的律师团队向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请书，沈斌倜律师对此案进行全程追踪。本案的具体诉讼请求如下：

1、 支付2013年2月1日至2013年8月25日工资差额112582元及25%的经济补偿金；

2、 恢复劳动关系并补发2013年8月26日至2014年7月24日工资179800元及25%的经济补偿金；

3、 支付2012年1月1日至2013年12月31日商业医疗费6028元，产检费1400元；

4、 补缴社会保险和公积金。

北京市海淀区劳动仲裁委裁决结果：

对于王女士的仲裁申请，北京市海淀区劳动争议仲裁委员会认为：“关于补缴社会保险、公积金以及支付2012年2月1日至2013年12月31日商业医疗费6028元（单位已交商业医疗保险，故按照商业医疗保险报销）的请求，依据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第二条的规定，不属于本委受理范围，本委对该请求不予受理。

关于恢复劳动关系并补发2013年8月26日至2014年7月24日工资179800元的请求，虽其公司主张按照其规章制度规定王**应出具二级以上医院出具的休假证明，但鉴于该规定限制了王**的的就医权，对其不具有约束力。同时，对于王**2013年7月3日后未出勤的事实是否属于旷工行为系本节另一争议焦点，根据王女士提交的社区医院病假证明显示其需要在2013年6月28日至9月15日期间休病假，故本委对公司主张**未按照规章制度规定出具二级以上医院出具的休假证明属于旷工的抗辩事由不予支持。据此，公司认定王**属于旷工行为并与其解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，王**要求恢复劳动关系并补发2013年8月26日至2014年7月24日工资179800元，本委对该请求中的合法部分予以支持。

关于支付2013年1月1日至2013年7月25日工资差额112582元的请求，**公司主张因王**2012年不能胜任工作调整其工作岗位，**公司就此负举证责任。鉴于该公司提交的证据不足以证明其主张，故本委对**公司该抗辩事由不予采纳。据此，**公司2013年2月单方调整王**工作岗位及工资标准缺乏事实依据。根据**公司提交的门禁卡打卡记录，**公司应按照每月16200元的标准补足差额部分。同时，对于2013年7月3日至2013年7月12日婚假情形，应按照该公司《员工考勤与休假管理规定》的规定，分别按照双方劳动合同约定月基本工资的50%及月基本工资核发王**工资。

关于支付各项工资25%经济补偿的请求，因缺乏法律依据，本委不予支持。

关于支付产检费1400元的请求，鉴于**公司为王**缴纳生育保险费至2014年1月，王**应按照社会保险经办机构规定提交相关材料并由上述部门核定支付，故本委对该请求不予处理。”

结语：

本案在审理过程中涉及多个精彩瞬间，关于更详细的内容，将择机与大家再做交流。

    文：中闻律师事务所 沈斌倜 刘芬

前言：《北京市工资支付规定》第二十一条规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。就是因为有这一规定，导致很多人误认为北京的病假期间工资在没有双方约定的情况下就是按本市最低工资标准的80%支付。我们不同意该观点，出此文，供探讨。

对于职工病假期间的工资计算,最早的规定是1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》。这两个规定仍然有效。根据该条例及草案,连续医疗期间在6个月以内的用人单位支付病假工资;连续医疗期间超过6个月时,病伤假期工资停发,改由劳动保险基金按月付给疾病或非因工负伤救济费。根据该规定，病假工资的支付首先要确定医疗期，然后考虑病假工资的支付标准。

一、关于医疗期的规定

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。1995年施行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第三条有规定，根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，工作时间越长相应的医疗期也越长。关于医疗期，目前没有什么争议，北京市地区劳动者的因病或非因工负伤的医疗期也适用该规定。

二、病假工资的支付标准

我国关于病假工资的支付标准的规定见1995年施行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。 还有原劳动部<关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见>规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80％。这里的“有关规定”到底是指什么，并不明确。我们认为应包括地方省级政府有关规定和1953年1月26日由原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》第5章的规定。

1953年颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》现今仍然有效，其中第十六条规定“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者 ，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8 年以上者，为本人工资100％”。从性质上来说1953年的《劳动保险条例实施细则修正草案》应当属于部门规章。

《北京市工资支付规定》第二十一条却规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。就是因为有这一规定，导致很多人误认为北京的病假工资在没有双方约定的情况下就是按本市最低工资标准的80%支付。我们不同意该观点。

首先，从立法背景和宗旨来说，《北京市工资支付规定》对于病假工资支付赋予了劳动者和用人单位以协商权，也就是说双方可以就此项在劳动合同中约定，言下之意双方约定的标准可以高于法定的标准，这里法定的标准就是指1953年的修正草案。早年的标准是颁布于特殊的历史和经济发展时期，那时候人们的工资并没有很大的差距，计划经济体制下大锅饭的局面不可能导致收入过分悬殊，但是现在的经济发展已经完全不同于50年前，允许根据新的历史情况进行变通，因此北京市工资支付规定对病假工资的规定就是遵循了不与现有的法律法规相冲突的原则进行的新规定。

其次，《北京工资支付规定》只是对病假工资作了保底的规定，即病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。但并不意味着若劳动合同没有约定，这个保底规定就是病假工资的支付标准。理论上双方之间有约定从约定，没有约定则按法定。因此如果双方没有约定时，则应当按现有的法律法规标准去执行。保底的规定是法律能容忍的最低限度，但绝不是被提倡的适用标准。正如北京市规定最低工资标准是1160元，但实际上并不会导致用人单位按这个标准给劳动者发放工资。

综合以上可知，北京市病假工资若有约定则按约定，没有约定则应当适用《劳动保险条例实施细则修正草案》，按工龄和工资水平确定病假工资水平，但是不得低于最低工资的80%。对于这一点，上海、南京、广州、深圳和黑龙江等省市有类似的规定。《南京市企业工资支付办法》第19条规定劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或本单位规章制度规定的标准支付病假津贴。未约定的，按照劳动合同约定的工资支付。《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第2条规定，合同有约定从约定，没有约定的计算基数应当是劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%，且不得低于上海市的最低月工资标准。《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第11条规定，病假工资以上年度本人月均工资总额为基数，如果超过上年度市属职工月平均工资的，则以上年度市平均工资为基数。特别是上海和深圳市除了有保底规定，还有封顶规定，即不得高于本人工资。

三、医疗补助金的支付

若医疗期满后不能从事原工作，用人单位与其解除劳动关系时，还得支付一笔医疗补助金。根据劳动部1994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，企业与医疗期满不能从事工作的劳动者解除劳动关系，应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。

女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：

1、 女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。

2、 怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。

3、 女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支。

4、 为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间。

5、 女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。

6、 女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。

7、 女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。

8、 法律法规其他规定。