双倍工资
在2008年1月1日《劳动合同法》实施一年之后，我曾在我的新浪博客上发表过一篇名为“企业不和员工签劳动合同最长应支付11个月期间双倍工资” 的文章，后来我发现这是对劳动合同法的误读，但在广大法律工作者之间，存在这样的误读已经很深很普遍了。2014年1月28日，业内好友<。)#)))≦给我发了一条的微信，提醒我看看《北京市劳动合同若干规定（草案送审稿）》公开征求意见的公告。我注意到，“双倍工资最多付11个月”写入了第九条。要入法了，这误读大了。不吐不快。
一、关于“双倍工资最多支付11个月”的来历
《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着从2008年1月1日开始，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，就要每月支付劳动者二倍工资。同时，违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第14条同时规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”正是“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”这句话让人认为用人单位和劳动者在法律上视为已经订立无固定期限劳动合同了，所以用人单位无需再支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资了，该条成为 “双倍工资最多支付11个月”的依据
二、视为已经订立无固定期限劳动合同不能代替书面劳动合同，不应免除未签订书面无固定期限劳动合同应支付双倍工资的法律责任。
《中华人民共和国合同法》第十条，“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式”的规定，人们除法律、行政法规规定采用书面形式的合同外，均可采用口头形式订立合同或协议。
《中华人民共和国民法通则》第五十六条规定：“民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。法律规定用特定形式的，应当依照法律规定。”
《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同时第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第7条规定：“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”
请注意我用红色字体和粗体标注出来的“书面”二字。
《劳动合同法》第10条第1款规定的是劳动合同应当采用书面形式，《劳动合同法》第82条规定的是对用人单位不采用书面形式签订劳动合同应当支付双倍工资的惩罚后果。
《劳动合同法》第14条的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”没有“书面”二字，没有规定为视为已订立“书面”无固定期限劳动合同，如何能够免除用人单位不签订书面无固定期限劳动合同应当承担的法律责任呢？
三、结论
根据《劳动合同法》第14条得出的“双倍工资最多支付11个月”这个结论未区分“视为”签订了无固定期限劳动合同和视为签订了“书面”无固定期限劳动合同之间的区别，忽视了《劳动合同法》第10条第1款劳动合同签订应当书面化的规定以及《劳动合同法》第82条关于双倍工资是对劳动合同未书面化签订的惩罚性的规定。
综合上述法律规定，我认为：如果承认了双倍工资依据《劳动合同法》第14条在“视为无固定期限劳动合同”期间无需支付双倍工资，就突破了《劳动合同法》劳动合同书面化的法律规定。并造成一个大大的法律漏洞：用人单位自用工之日不签订劳动合同超过一年起无需支付之后的双倍工资,不签订劳动合同满两年，劳动者自用工之日起超过一个月不满一年不签订劳动合同双倍工资的诉求已经超过仲裁时效了。结论就是用人单位不签订劳动合同时间越长，违法成本越低，这不符合立法逻辑。
沈斌倜律师抛砖引玉，欢迎大家讨论。
附：
关于对《北京市劳动合同若干规定（草案送审稿）》公开征求意见的公告
【降薪、年假、无固定期劳动合同、解除劳动合同咨询】沈律师：您好！我2000年1月份进入该公司，连续工作已经超过13年（期间因服从公司的调动在集团公司的几个成员公司都工作过），有5年的重金属（铅）密切接触史。现在工作的这家公司是06年6月份调入， 2010年因前期合同到期续签了一份5年的劳动合同（00年-06年合同是一年一签，07年签了3年，10年签了5年），目前公司的现状是：与总公司合并（搬离原工作地址）、停产培训（因经营不善主营产品已不再生产）、生产设备外卖（已经进行到破解分割阶段）、工厂部分员工分流到总公司（前提是自愿解除原公司合同然后再与总公司签订新合同否则不予分流），不愿分流或者同意分流但总公司尚未有能力解决的员工留在原公司参与劳动培训，每月按当地最低保障发放工资（指生产员工）。我目前所从事的是市场部的销售服务管理员的岗位，在2013年7月初我们部门的两个人平移到总公司市场部（岗位、薪酬、工龄都不变），7月15日通知我到人力资源部门签订与现在公司的合同解除协议并重新签订与总公司的劳动合同，是单方面签订总公司并没有到场并当场签字盖章，考虑到自己本身的实际情况无奈的按公司的要求签订协议和新的劳动合同，但目前我仍然被要求在现在的公司签到上班。我现在岗位未变化，可是发8月份工资的时候我的工资由原来的平均3400元左右变成了1400多元。
1、我认为公司采用欺诈的手段让我们签订的劳动合同解除协议是无效，因为如果不是公司说所有的岗位待遇不变我们是不会签这个协议的，更何况我们签后公司并没有履行该协议。
2、公司在没有事先口头或书面通知的情况下擅自改变工资待遇是错误的。
3、进公司13年来一直没有按照国家的政策享受带薪年假制度这也是错误的。
4、满足签订无固定期限合同的条件而没有签订，我觉得公司人力资源部作为一个规范的专业的专门从事人力资源管理工作的部门在国家有相关法律维护劳动者权益的规定应该主动的告知劳动者，让劳动者有选择的权利，而作为普通的劳动者在这方面的信息是有限的，我不是因为现在遇到这方面的问题而查看劳动法也是不知道的，公司有逃避义务的嫌疑。
5、我有13年涉铅企业的职业史其中有5年的涉铅作业的密切接触史，并且还两次铅超标（当时公司只给我检测的是尿铅，尿铅都超标更何况是血铅），企业因自身原因可以单方让我离职吗？
沈斌倜律师解答：
1、关于和公司签订的解除协议是否有效，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。作为劳动者应当特别注意，一旦签订了类似协议，再欲主张该协议无效的，应当对存在无效事由承担举证责任，除了上述的重大误解和显示公平，还包括违反法律禁止性规定等，例如：《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第三十三条规定，“用人单位应当对从事使用有毒物品作业的劳动者进行离岗时的职业健康检查；未进行职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
2、用人单位对员工工资的降低调整如果做到合法，为三个途径：劳资双方协商一致的调整、特殊事由出现后的依法单方有权调整和用人单位依照本单位合法有效的规章制度进行单方的考核调整。协商一致调整一般无争议，特殊事由出现时依法调整是法律规定的在特殊情况下可以按照法定的标准向员工发放工资，例如企业经营性停工期间的工资，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期周内的，用人单位应该按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常的劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”，沈斌倜律师认为，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业，部分劳动者仍然正常提供劳动的，用人单位可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，除非有地方性法律规定或者司法实践支持，否则企业的单方降低薪水易构成克扣工资。关于企业依照规章制度调薪，一般是依据对员工的考核予以确定。如果没有合理的理由，企业的无故降薪构成对员工工资的克扣，员工有权要求予以补发，并可以要求被克扣工资25%经济补偿金。关于对降薪的合法性和合理性，由用人单位承担举证责任。
3、根据2008年1月1日生效实施的《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因国家带薪年假是2008年后实施的，因此，你依照规定在2008年后开始享受带薪年假，你可以主张2008年后的未休年假工资补偿。一般来说，劳动者2008年后未享受或未足额享受带薪年假的,可以要求单位支付带薪年假工资报酬，但是由于各地的司法实践不尽一致及对劳资双方举证责任的分配不同，也可能会造成劳动者无法得到更多年限的带薪年假工资报酬。
4、关于劳动者符合签订无固定期限劳动合同时，单位主动出具固定期限劳动合同且劳动者已经签字的，劳动者是否可以主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。沈斌倜律师认为：劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，订立固定期限劳动合同的唯一条件是劳动者提出，所谓的劳动者提出是指劳动者自己积极主动的提出，不包括用人单位提出后，和劳动者协商，经劳动者同意后签订合同的情形。如果是企业主动提出并提供固定期限劳动合同格式文本订立能够成立，构成了免除了用人单位的法定义务，排除了劳动者签订无固定期限劳动合同的权利的行为，依照《劳动合同法》第26条第一款第二项，劳动合同中的固定期限条款应属无效,应当向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。但也有观点认为：劳动者签字同意签订固定期限的劳动合同，视为劳动者放弃了应当签订无固定期限劳动合同的权利，所以无权再主张期间的双倍工资。
5、根据《中华人民共和国职业病防治法》第六十一条规定，用人单位在发生分立、合并、解散、破产等情形时，应当对从事接触职业病危害的作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。也就是说当企业发生分立、合并、解散、破产等情形时，必须得对劳动者进行健康检查，如果发现有职业病，应该按照《工伤保险条例》进行支付；如果单位未给劳动者进行健康检查，劳动者事后发现患有职业病，依然可以要求单位承担法律责任。另需要提醒你的是：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，如你所在的公司确实被总公司合并，则总公司应该继续履行原劳动合同，由总公司承担原用人单位的义务。如果你所在的公司并非与总公司合并，非因为你个人的原因你与现在公司解除劳动合同，现在公司未给你支付解除经济补偿金的，你现在单位的工龄应当计算到新公司。
祝你顺利！
[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]：未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效？双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬？有无相关法律解释或规定？
自《劳动合同法》颁布实施以来，关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资的争议不断。而2010年后，关于双倍工资的请求，应当适用何种时效规定的争议又成为了新的问题出现。那么，对于未签订书面劳动合同的二倍工资，其申请仲裁的时效期间到底该如何确定？应当适用《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效？
劳动争议仲裁时效期间起算的类型：
劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。
对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。
第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点，认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下：
首先，从立法上看，关于劳动法中的“工资”是指“劳动报酬”有法律规定，我国1995年1月1日实施《劳动法》，原劳动部1995年8月4日颁布的《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见：1）在我国劳动法及相关配套法规中，“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念；2）下用人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。
其次，从字面来看，《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动报酬中的“工资”文字表述是一致的。该条规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的“工资”，而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍“补偿金（或赔偿金）”。
第三，二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比《劳动合同法》第八十三条，更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬，而非“经济补偿”或“赔偿”。根据第八十三条规定，用人单位违法约定试用期并实际履行的，应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付“赔偿金”（这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标准支付另一倍“赔偿金”，而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定劳动合同的两倍“工资”，可见劳动法中关于“工资”“和“赔偿金”的表述是明确区分的）。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看，第八十二条规定的“工资”定义非常明确，即为劳动报酬。因此，如果将二倍工资的法定劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质，则会对劳动法律内部体系造成一种不统一（即想让你成为工资就是工资，想让你成为补偿就是补偿，而无需依据规定即立法本意）现象，严重损害了法律法规的统一性和严谨性。
第四，二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定，有利于规范劳动用工市场，促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，扩大解释为适用一般时效，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有期待可能性的。而《劳动合同法》关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性，依法确定劳动关系，同时，也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的《劳动合同法》实施3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像（因为如果适用于一般时效，用人单位只要坚持违法时间超过时效后，就可以不需承担支付二倍工资的责任）。这样一来，不但无法切实维护劳动者的合法权益，还违背了《劳动合同法》的立法本意。而适用于特殊时效，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时，通过司法引导，促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识，加快企业劳动合同制度的建立，进一步促进和谐劳动关系的稳定。
最后，《劳动合同法》第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到“用工之日起一个月内”，因此，企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面合同的，显然存在过错，导致劳动关系的不稳定性：某些劳动者提供了劳动后，根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为，则让这些劳动者处于更危险的境地，即一旦经过时效，则无需支付双倍工资；一旦发生工伤等，劳动者无证据证明存在劳动关系，在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。
综上，笔者认为，无论从现有法律规定来看，还是维护用工和谐的角度，对二倍工资适用特殊时效规定，都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因未签订书面劳动合同提起的诉讼，而对二倍工资适用一般时效，则将可能导致更多的新的问题产生（有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔偿，并失去工作，重新进入招聘和应聘的行列），与我们的立法目的和本意相背道而驰，更有甚者，这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。[劳动法专业律师：沈斌倜 曾素贞]
劳动纠纷典型案例：案件类别：双倍工资争议
签字工作总结表明所有员工劳动合同都已签订完毕，其再主张双倍工资的请求应得到支持吗？
——王某与北京某公司劳动争议纠纷案评析
【该劳动争议案例争议焦点】
（一）王某作为行政主管亲笔签字的“所有在职员工劳动合同已经签订完毕”的工作计划表是否能够作为公司已与其签订劳动合同的证据？
（二）负责签订劳动合同的行政主管王某有权与自己签订劳动合同吗？
【该劳动争议案例关键词】 双倍工资 签订劳动合同 行政主管 劳动纠纷
原告（仲裁申诉人）：王某
被告（仲裁被申诉人）：北京某公司
一、该劳动争议案例基本案情
王某原系北京某公司职工。 2008年10月27日，王某与北京某公司建立劳动关系，任该公司行政人事部人事主管。2009年3月9日，王某以北京某公司未签订劳动合同、拖欠工资，不缴纳社会保险等为由通知北京某公司解除劳动关系，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资20000元，结算2008年12月欠发的转正工资1000元，及支付2009年1月1日至2009年3月9日的工资。
二、该劳动争议案例审理结果
仲裁经审理查明：王某于2008年10月27日进入北京某公司工作任人事主管。王某提供的录用通知书证明试用期一个月工资4000元，转正后工资5000元每月，北京某公司认可录用通知的落款公章，但对内容不认可。北京某公司称王某的月工资为2000元每月，但未提供有效地证据证明。王某向仲裁委出示离职手续单、工作文件交接清单均证明其于2009年3月9日与北京某公司办理离职手续并结束劳动关系。王某向仲裁委提供了其2008年10月27日至2009年3月9日的考勤卡，北京某公司认可其08年12月至09年3月的考勤情况，双方庭审中均认可王某的工作职责包括与员工签订劳动合同。北京某公司提供了2008年12月29日《每周工作总结及下周工作计划》，其中责任人为王某的“上周工作总结—工作内容”中第3项：“北京某公司及总部员工劳动合同签订完毕，至今所有在职员工劳动合同签订完毕”。王某认可落款签名为本人。北京某公司主张王某于2008年12月已与其解除劳动关系，并就职另外一家公司，但未提供证据证明其主张。
仲裁委经审理认为：双方建立劳动关系，就应当依法履行权利义务。北京某公司主张王某在2008年12月起就已与公司解除劳动关系，并就职于另一公司，但是未就其主张提供证据，应承担举证不能的责任。因北京某公司未向仲裁委提供王某的工资发放情况，也未举证证明已经发放了王某工资。根据王某提供的考勤卡、录用通知等证据，仲裁委认定王某试用期第一个月工资4000元，转正后工资5000元每月。北京某公司应当支付王某2009年1月1日至3月9日的工资，且应支付王某2008年12月欠发的转正工资1000元。双方在庭审中均认可王某的工作职责包括与员工签订劳动合同，且北京某公司提供由王某签字的《每周工作总结及下周工作计划》，显示所有在职员工的劳动合同签订完毕。因此北京某公司不存在故意与王某不签订劳动合同的行为，因此王某要求北京某公司支付未签劳动合同的双倍工资证据、依据不足，仲裁委不予支持。王某要求未签劳动合同半个月经济补偿金2375元于法无据，仲裁委不予支持。2009年7月13日，仲裁委做出如下裁决：
一、京某公司应在裁决生效十五日内，一次性支付王某2009年1月1日至2009年3月9日的工资9195.4元；
二、京某公司自本裁决生效之日起十五日内，一次性支付王某转正工资1000元；
三、驳回王某的其他申请请求。
对于仲裁裁决结果，王某不服，在2009年7月27日，向海淀区人民法院提起诉讼，要求公司除支付所拖欠工资及转正工资差额外，还应依法支付未签劳动合同双倍工资及支付被迫解除劳动合同经济补偿金。
一审法院经审理查明：2008年10月27日，原告到被告公司工作。2009年3月9日，原告以被告拖欠工资、社会保险费，且不签订书面劳动合同等为由，要求与阀门公司终止劳动关系。2009年3月9日，原告与被告办理工作交接手续并离职。2009年5月19日，原告向仲裁委申诉。2009年7月13日，仲裁委裁决被告给付原告2009年1月1日至3月17日的工资9195.40元、转正工资1000元，驳回原告的其他诉讼请求。被告表示同意裁决结果，并已实际履行。原告亦表示放弃要求被告支付2009年1月至3 月工资、转正工资差额及经济补偿金的诉讼请求。
在诉讼过程中，该劳动争议案例双方之间的争议主要有：
一、原告称其试用期月工资为4000元，转正后月工资为5000元，并提供了加盖被告公章的录用证明一份。阀门公司认为此证明系原告伪造的，称原告月工资为2000元。
二、被告称原告的工作职责包括与员工签订劳动合同，并办理社会保险缴费手续。原告对此予以否认。被告提供了原告签字的《工作总结及计划表》，据该表所载，2008年12月15日至19日原告的工作任务主要是与“公司所有员工签订劳动合同”，2008年12月29日原告签字确认“被告公司员工的劳动合同签字完毕，至今所有在职员工的劳动合同签订完毕”。计划表下方注明“此表……务必报行政部，由行政部统一上报黄总”。原告对计划表的真实性予以认可，但主张被告为规避法律的强制性规定，要求员工在空白劳动合同书上签字，然后将合同书全部收回。被告则主张原告在离职时擅自将自己的劳动合同书取走。被告提交2009年1月原告为其他公司办理社保缴费手续的月报表，原告对该报表的真实性予以认可。现双方确认原告工作期间的社会保险费尚未缴纳。
上述事实，有双方当事人陈述及录用证明、工作总结及计划表、月报表等在案佐证。
一审法院认为：2008年10月27日至2009年3月9日，原告在被告工作，双方之间已经形成劳动关系。2008年11月27日至12月28日，被告未按照法律规定及时与原告订立书面劳动合同，应支付相应的双倍工资差额。原告在工作期间参与与职工签订劳动合同的事宜，且其于2008年12月29日签字确认“被告员工劳动合同签字完毕，至今所有在职员工的劳动合同签订完毕”，故对原告要求被告支付2008年12月29日之后的双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。原告主张被告要求员工在空白劳动合同书上签字，然后将合同书全部收回，被告主张原告离职时擅自将自己的劳动合同书取走，证据不足，本院不予采信。2009年1月至3月，被告未及时向原告支付工资，且被告存在不及时与原告签订书面劳动合同，不及时为原告缴纳社会保险费的行为，原告据此要求与被告解除劳动关系，理由正当，被告应向原告支付解除劳动关系的经济补偿金。被告未及时支付原告解除劳动关系的经济补偿金，还应支付50%的额外经济补偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条之规定，判决如下：
一、被告于本判决生效后十五日内支付原告二零零八年十一月二十七日至十二月二十八日双倍工资差额伍仟元，解除劳动关系的经济补偿金二千四百元和百分之五十的额外经济补偿金一千二百元，共计八千六百元整；
二、驳回原告的其他诉讼请求。
对于该劳动争议案例的一审审判结果，双方均未上诉。
三、评析意见
（一）公司不存在不签订劳动合同的故意就无需支付双倍工资了吗？
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第六条进一步明确：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”由此可见，劳动者没有劳动合同，用人单位也不存在不签订故意的，除非用人单位及时终止劳动合同，否则仍不能免除向劳动者支付双倍工资的义务。而仲裁裁决中认定北京某公司非故意不与王某签订劳动合同就不必向王某支付双倍工资与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定精神及法律条文不符。
（二）王某作为行政主管亲笔签字的“所有在职员工劳动合同已经签订完毕”的《工作总结及计划表》能否作为认定公司已与其签订劳动合同的证据？
《劳动合同法》第三条之规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第十六条之规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 第十七条之规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”以上规定均可以看出，签订劳动合同是严肃的事情。如果仅仅通过员工的签字就可以认为双方已经签订书面劳动合同的话，笔者担心这样一个后果，未与员工签订劳动合同的单位可以通过让员工签字确认劳动合同已经签订并把字条掌握在自己手中，一旦劳动者申请仲裁要求双倍工资，就拿出这样的字条，展示劳动者已经确认劳动合同已经签订。所以，沈斌倜律师认为，仅仅依据劳动者签字认可的字条就认为劳动合同已经签订值得商榷，最好再辅助其他证据予以证明。
单位名称：北京市丹宁律师事务所 作者姓名：沈斌倜
企业不与员工签劳动合同最长应支付11个月期间双倍工资，满一年视为签订无固定期限劳动合同
企业有义务和与其建立劳动关系的员工签订劳动合同，早在我国1994年出台的《劳动法》就明确规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，然而该《劳动法》并未规定用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果。因此，一些用人单位出于各方面的考虑不愿意与劳动者签订书面劳动合同，严重损害了劳动者的利益，也导致一些劳动者因为没有劳动合同，在与用人单位产生劳动争议时因无法证明存在有效地劳动关系而维权困难。
2008年1月1日开始实施的新《劳动合同法》弥补了这一法律缺陷，明确规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资及视同签订无固定期限劳动合同的法律后果。即：“如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。”
举例说明：如果用人单位在2008年1月1日招用了一名员工，到2009年9月1日才开始签订书面劳动合同，那么用人单位就要自2008年2月1日起至2008年12月30日向劳动者支付双倍工资。并从2009年1月1日开始，视为和该劳动者已经建立了无固定期限的劳动合同（关于无固定期限劳动合同详述，请参照沈斌倜律师之前所写博文“详解无固定期限劳动合同”，博文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100dn1o.html）。
不签劳动合同将要支付双倍工资，满一年后且被视为签订无固定期限劳动合同，《劳动合同法》这一强制性规定使得用人单位不签订书面劳动合同的成本急剧增加。而在笔者亲临的案例中，仍存在大量用人单位由于不了解新法规定或者是不够重视乃至是疏忽大意，不与劳动者签订劳动合同。另外，也存在一些劳动者出于自身考虑拒绝与用人单位签订劳动合同，而用人单位仍然对劳动者拒签劳动合同采取放任自流的态度。最后，一旦这些没有劳动劳动合同的劳动者与用人单位发生劳动争议，要求用人单位支付没有签订劳动合同的双倍工资，那么用人单位将是十分的被动。因此，沈斌倜律师提醒：用人单位应该严格依照法律规定，自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。当遇到不愿与用人单位签订书面劳动合同的劳动者时，用人单位应当在一个月内与该劳动者终止劳动关系。只需结清工资即可，不需要向劳动者另行支付经济补偿金。但是如果超过一个月不满一年仍未该与劳动者签订劳动合同，即使用人单位有证据证明是劳动者拒签劳动合同，仍不能免除向该劳动者支付双倍工资的义务。此时，如果用人单位再以劳动者拒签劳动合同而通知终止劳动关系的，还应当依据《劳动合同法》第46条向劳动者支付经济补偿金。
结论：在《劳动合同法》下，不签劳动合同，用人单位不会获得任何好处。相反，根据《劳动合同法》规定，还将承担支付双倍工资和视为无固定期限劳动合同等处罚。因此，无论是聘用任何一种类型的劳动者，期限在一个月以上的，都必须及时签订书面劳动合同，对工作内容和报酬方式等作出明确的规定，避免不必要的纠纷。
【案情简介】王小姐于2008年10月11日与※※广告公司建立劳动关系，职务为行政人事部人事主管，试用期4500，转正工资5500。后因公司拖欠工资，不缴纳社保，不签订劳动合同，2009年3月9日，王小姐书面通知※※广告公司解除劳动关系并要求※※广告公司支付：1、2008年12月欠发的1000元转正工资； 2、2009年1月至3月工资9892元；3、未签订书面劳动合同的另一倍工资17802元；4解除劳动合同经济补偿金2650元。2009年7月18日，仲裁委开庭审理，※※广告公司辩称公司已经和所有员工签订劳动合同，并且指出王小姐作为行政主管，负责和所有的员工订立劳动合同，并拿出王小姐在职时亲笔签字的工作记录：“所有公司员工劳动合同已经签订完毕”。2009年8月11日，仲裁委做出裁决，认定※※广告公司不存在故意与王小姐不签订劳动合同的行为，从而裁令定※※广告公司不需向王小姐支付双倍工资及解除劳动合同经济补偿金，对于王小姐要求追讨工资的请求予以支持。王小姐对该仲裁结果不满，认为※※广告公司确实与自己没有签订劳动合同，应当支付双倍工资，并因公司违法在前导致自己主动提出离职，用人单位依法应当支付解除劳动合同经济补偿金。该案的重点和难点是，如果用人单位非故意不与劳动者签订劳动合同，需要向劳动者支付未签订劳动合同经济补偿金吗？在该案中似乎用人单位通过王小姐在职时所提交的工作日志中能够证明自己并不存在不和王小姐不签订劳动合同的故意，但是真如仲裁裁决中认定的被申请人不存在不签订劳动合同的故意吗？我看这个未必；另外，如果真的认定※※广告公司不存在不签订劳动合同的故意，就能简单的认定※※广告公司无需向劳动者支付双倍工资吗？下面是本案一审中沈斌倜律师的代理意见。
沈斌倜律师关于对王※劳动争议一案代理意见
尊敬的法官、书记员：
北京市丹宁律师事务所接受原告王※的委托，指派我担任王※诉＊＊建筑设计（北京）有限公司劳动争议一案的代理人，综合案件情况，发表如下代表意见：
仲裁认定被告不存在故意不与原告签订劳动合同的行为，从而裁令被告不需向原告支付双倍工资的裁决属于认定事实错误，适用法律不当。
首先，被告存在不与原告签订劳动合同的主观故意和客观事实。实际情况是：被告为了规避法律中规定不与劳动者签订劳动合同将承担双倍工资的风险，又不愿意让劳动者本人拿到劳动合同书，便自作聪明要求所有在职员工签订空白劳动合同书并收缴在被告手中，该劳动合同没有加盖被告公章，也并不返还给劳动者本人。原告工作日志中所指“所有在职员工的劳动合同已签订完毕，”即是指按照被告的要求让所有员工在空白劳动合同书上签字并收缴到被告手中的这个事实。至今原告也没有看到过经被告签章的本人劳动合同，请求法院调查，被告的公章是董事长专人保管，原告不可能也没有权利做出决定为空白的劳动合同加盖公章。而根据《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经双方在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《北京市劳动合同规定》第二十条：“订立劳动合同可以约定生效时间。没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。”由此，原告有理由认为，该劳动合同书因为没有被告的签章而未生效，被告应当依法支付双倍工资。
其次、仲裁委认为被告不存在不签订劳动合同的故意便不必向原告支付双倍工资的裁决没有法律依据。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第六条进一步明确：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”由此可见，劳动者没有劳动合同，用人单位也不存在不签订故意的，除非用人单位及时终止劳动合同，否则仍不能免除向劳动者支付双倍工资的义务。而仲裁裁决中简单的认定被告非故意不与原告签订劳动合同就不必向原告支付双倍工资明显与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》相违背，如果这样的裁决得到支持，势必会误导一些不法用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，但是通过保留一些证据来证明非用人单位的故意，例如让劳动者本人写下承诺书，承诺是本人不要求签订劳动合同，这样造成的后果是严重的。况且，在本案中，被告还存在恶意规避《劳动合同法》的事实。
其三，双方没有劳动合同，被告存在明显的过错。一是上述的侥幸心理，想把劳动合同书掌握在自己手中；二是被告公司内部管理混乱，导致没有公司盖章的劳动合同丢失，使本可以以其意愿随时加补公章就可以生效的劳动合同再生效已不可能。至于被告主张是原告利用职务之便窃取了自己的劳动合同，没有证据，纯属恶意诬陷。且原告提交的证据也能够证明原告已经完成工作交接，原告不存在有窃取或者不交还公司文件的行为。
综上所述，被告知法犯法，又管理混乱，应当对自己的违法行为和管理不规范付出代价，依法向原告支付未签订劳动合同的另一倍工资。
另，因被告拖欠劳动报酬、不办理社会保险、不签订劳动合同等违法行为导致原告依据《劳动合同法》第三十八条提出与被告解除劳动关系，被告应当支付经济补偿金，但仲裁裁决却称原告要求被告支付经济补偿金于法无据，损害了原告的合法权益。
此外，依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位未按规定支付解除劳动合同经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。虽然该50%额外经济补偿金原告在仲裁阶段并未提出，但鉴于其与本案要求支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求具有不可分割性，依据相关法律规定，请求法院一并审理。
最后，请求人民法院本着公正公平的原则，秉公判决，依法维护原告的合法权益，彰显的法律威严。
代理人：丹宁律师事务所沈斌倜律师15301115671
2009年9月21日
