公司
沈斌倜律师：企业在兼并、分立的过程中，原劳动合同继续有效，劳动者劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。但在实践中，在兼并、合并或分立的过程中，员工的岗位已经不存在或者出现重复岗位，导致原劳动者劳动合同无法继续履行的，企业可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并向劳动者按照工作年限支付经济补偿金。如果涉及人员众多，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，则又可能涉及到经济性裁员的问题。具体依据就是《劳动合同法》第41条。关于公司、办事处兼并、合并劳动合同处理，主要见《劳动合同法》以下规定：
《劳动合同法》第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
......
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
......
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
沈斌倜：在企业合并、兼并或分立的过程中，如未导致其停工停产，仅导致劳动者工作岗位出现重合或原工作岗位不存在，和员工就调换新的岗位达不成一致意见时，通常建议的做法是根据具体情况和员工依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同或者依照《劳动合同法》第40条第3款或者第41条单方解除劳动合同，并向劳动者支付解除劳动合同补偿金。但是如果企业通过其他方式处理劳动关系，例如让员工待岗或等方式，则在《劳动合同法》上没有任何法律依据，排除地方政策保护的情况，这种情况违法。
【前言】劳动者存在《劳动法》第25条规定和《劳动合同法》第39条规定的行为之一的，用人单位可以依法单方解除劳动合同，且无需向劳动者支付解除劳动合同补偿金。
《劳动法》第25条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动者符合上述条件之一的，用人单位可以解除劳动关系，且无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。在实践中，用人单位依据上述条款解除劳动合同却最容易发生法律风险，演变为违法解除：承担支付违法解除劳动合同赔偿金（2n）的风险，或者面临被生效判决撤销解除劳动合同决定，恢复劳动者劳动关系的风险。沈斌倜律师认为，面临上述风险很大一部分原因是用人单位在诉讼中不能对其解除劳动合同所依据的事实成立举证成功，以及不遵守解除劳动合同的合法程序。用人单位在依据上述条款解除员工劳动合同时，要把握好两个方面：1、能够呈现解除劳动合同合法有效的事实证据。例如：以严重违纪解除劳动合同的应当提供员工严重违反规章制度的证据，提供公司规章制度已经向员工送达的证据；2、要履行送达程序。在做出解除劳动合同决定后，依法向员工本人送达解除劳动合同通知书。3、用人单位在单方解除劳动合同时，如果企业有工会的，应当事先将解除劳动合同的理由告知工会组织，根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定：“ 企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”目前，法院的生效判决中已经出现因为用人单位解除劳动合同未告知工会，而认定单位解除劳动合同违法的判例。
另外，为了能从根源上降低法律风险，预防纠纷的发生，沈斌倜律师建议，用人单位应规范以下企业行为：1、与劳动者签订劳动合同时，必须由劳动者本人签字。2、员工手册应经过民主程序制定，并保留已经送达员工的证据。3、考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，应清楚准确，必要时应有劳动者本人签字认可。4、对违纪员工进行批评教育及违纪处理时， 应有文字记录，让员工本人签字后用人单位留存。5、用人单位与劳动者之间的培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。
员工质疑，给上司提建议该被炒？ 律师：阻止投诉是限制公民权利
■做了5年多高级软件集成工程师，她对公司充满感情 ■因期盼公司快速走出低谷，她向顶头上司提出改进管理建议 ■顶头上司工作无改进，她开始向更高管理层反映问题 ■长时间得不到答复且对处理结果不满，她继续投诉却受到警告处分 ■两次警告，导致她被解除劳动关系。来源： 中工网——《劳动午报》
员工质疑，给上司提建议该被炒？
律师：阻止投诉是限制公民权利
“作为在诺基亚公司工作了5年多的高级软件集成工程师，我对公司近些年业绩的下降深感痛心！”10月14日，张某告诉记者，“出于关心企业、期盼企业快速走出低谷的目的，我将自己的所见所感、对自己直线经理邢女士不恰当的所作所为，于去年9月向二线经理作了汇报。”
“由于当时正处于微软收购诺基亚手机业务过程中，二线经理让我耐心等待。”张某说，“在等待期间，我受到不公待遇，又通过电子邮件投诉，但受到警告处分。因对所反映问题处理不满，我再次向公司高层投诉，但被二次警告。公司还据此解除了我的劳动合同。我认为公司这一做法是错误的，要依法维护自己的权利。”
员工称正常反映问题
却受到单位警告处分
“您是怎样与上司发生矛盾，并最终被公司解除劳动关系的？”记者问。
“说实在话，我与我的上司，即直线经理邢女士并没有矛盾。只是因为工作上的问题双方看法不一致且沟通不了，才向我们的上司，即二线经理付先生作了汇报。”张某说。
“我在2013年9月13日发的电子邮件中说明，在邢经理领导下整个部门效率下降了50%。其原因是整个部门被分为许多小团体，人们不能彼此协作，甚至互相掣肘。谁对部门管理、工作流程、一体化策略提建议，谁就会被打压。”张某说，“您看，这说告状也算告状，说问题探讨也算问题探讨，总之一句话，是为了工作更好！我的目的就是这。”
“当年9月27日，付经理给我电子回复，我已经正式收到你对直线经理的投诉，并将与人力资源部一直进行调查。”张某说，“付经理特别指出，诺基亚非常重视申诉，并给我附了一份诺基亚全球申请政策文件。他要求我给他一定时间，在此期间耐心等待，如有任何其他问题或意见，可直接联系他或者人力资源中心，不要牵涉与申诉流程无关的人员。”
“接下来你怎么做了？”记者问。“我就是等呀！但等到10月28日，还没等到结果。而这期间，又发生很多事情。”张某说，“我详细阅读了公司的申诉政策。根据政策规定，当天，我又向邢经理本人、付经理，以及公司多位与我部门有业务往来的管理人员发送了第二个电子邮件。”
“邮件的内容是，作为一名经理，需要以开放的姿态接受反对意见，并管好北京集成与发布服务部门，而不是统计我某年某月某几点几分去卫生间、几点几分去喝水，半天或一天去卫生间多少次、喝水多少次。”张某说，“这就是我那段时间的遭遇。”
“但是，公司却在3天后，即11月1日给我一个警告处分。”张某说，“处分的理由是我‘没有执行直线经理提出的合理指示’同时，警告还提醒我，如继续做出违反公司劳动纪律，公司将解除与我的劳动合同。”
坚持继续反映问题
竟然被炒丢掉工作
“虽对公司的警告有意见，但你选择了沉默，是吗？”记者问。
“是，公司的决定，不容我不接受。”张某说。
“你反映的问题，最后有什么结果吗？”记者问。
“有！那是去年12月5日，公司人力资源总监唐纳德给我发的电子邮件。”张某说，“这封邮件说，从你开始投诉直线经理邢女士，很多业务经理和HR都被不同程度地卷入此事。我代表公司，包括业务部门和HR，向您表达公司决定，您的直线经理邢女士仍然留在原工作岗位工作。”
唐纳德还说，这是公司管理层作出的判断和决定，无论您再向任何层面提反对意见，最终仍将面对同一个答复。希望您能够对此事做出一个认真的反思！”张某说，“这不是盖棺定论了吗，我还能怎么着？”
“事情至此算告一段落，思前想后，我心有不甘。”张某说，“2013年12月23日，我决定继续上诉。当天向诺基亚主席兼首席执行官、执行副总裁和首席财务官发去投诉邮件。8天后，即31日，公司再次对我做出书面警告。”
“这个第二次警告，主要内容是，有关你对直线经理邢女士的申诉事件扩大化行为，公司已对你发出一份书面警告，人力资源部门特别向你进行说明和劝导，但此情形下你又出现了可被再次书面警告处分的行为。针对此行为，公司再次依据《员工手册》规定，给予你警告处分。”张某说，“当天，还向我邮寄送达了劳动合同解除通知。”
该通知载明，由于张某违反公司劳动纪律，两次受到书面警告处分，根据《员工手册》的规定解除双方劳动合同。通知要求，“您的合同工资发放至2013年12月31日，您应于此日前办完离职手续。”
法律裁判结果不一
是非左右摇摆难定
今年1月3日，张某向仲裁机构申请仲裁，请求裁决公司解除其劳动关系的决定违法，并继续履行合同，赔偿其在诉讼期间的工资及相关费用。
仲裁委审理后认为，张某投诉其直线经理，其二线经理付先生作为她和邢女士的共同上级，有权作出指示。对于张某违背指示向其他人员群发投诉邮件，公司对其做出警告处分并无不当。
不过，张某在收到公司对此事的决定后，由于不服该决定而向公司高管继续发邮件投诉，该行为符合诺基亚全球申诉政策“在当地法律允许的适当情况下，员工有权向更高级别的管理提交问题”的规定，其行为并无不妥。故公司对其进行第二次书面警告缺乏依据。在此基础上，公司又依据两次书面警告做出解除双方劳动合同的决定同样缺乏依据，违反法律规定，应予撤销。
裁决后公司不服，向法院提起诉讼。一审法院审理认为，张某第二次投诉直线经理的行为不符合诺基亚公司行为准则的规定，其向与其不存在汇报与管理关系的人员发送电子投诉邮件，属于对相关权力的滥用。此外，其关于代表员工进行维权，是公司与其解除劳动合同的真正原因的主张证据不足。综上，公司给予其两次书面警告并解除劳动合同的决定符合企业规定，不违反法律，无需继续履行双方签订的劳动合同。
律师称投诉是公民权利
单位阻止投诉违法侵权
就张某的遭遇，北京劳动法专家、中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师在接受记者采访时说，二线经理要求其停止投诉的指示限制了张某作为公民的基本权，即批评建议权、申诉权，言论自由权。
法律规定，只要合乎理性而不扰乱别人的言论是自由的，是不被约束的。同样，《劳动法》第8条赋予张某作为劳动者和员工代表参与民主管理和平等协商的权利，也是其作为公民所享有的一项公民基本权，更是诺基亚全球申诉政策赋予的一项权利，而非其本职工作。
因此，二线经理要求其不向所谓的无关人员投诉不是一项工作指示，而是一项错误的管理指示。另外，诺基亚公司规定，员工可以自由地与他们的直线经理或任何级别的管理人员讨论他们的问题或建议。因此，其反映问题的对象无需是她的直接管理人员，可以直通公司高管。
而事实正好相反，公司的三名最高管理人员却被认定为国外关联公司人员，而不是诺基亚的管理层。而据此得出张某系不服从直线经理合理工作指示，并开具警告函、解除劳动合同，显然是没有事实依据的。(本报记者 赵新政)
相关链接：
一、北京首例公民基本权劳动争议案二中院将审理：
http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102v3c9.html
二、北京首例公民基本权劳动争议案补充意见 ：
【案件背景介绍】王某2012年3月入职某公司，担任测试经理，2013年5月，公司要求其离职，2013年7月29日上午，公司负责人称：以后不要再来了。王某于当日下午到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司违法解除，支付违法解除劳动合同赔偿金等。在仲裁审理中，王某主张公司在2013年7月29日口头解除了劳动合同，但不能提供任何证据，而公司认为双方的劳动关系在2013年7月29日未解除，解除时间是2013年8月12日，解除理由是王某2013年7月29日后未经批准不到公司旷工超过3天，属于严重违纪解除。北京市海淀区劳动争议仲裁委的认定：王某不能提供公司在2013年7月29日单方解除的证据，且确实在2013年7月29日后未出勤，公司在2013年8月12日以旷工解除劳动合同并无不当，驳回了王某要求违法解除赔偿金的诉求。王某不服海淀区的仲裁判决，上诉至北京市海淀区人民法院，经过两次开庭审理后，均因不能提供2013年7月29日被公司口头解除的证据，感觉到庭审中的被动。接受王某家人的委托，沈斌倜律师为其提供公益援助，针对本案争议焦点，写下如下的一个情况说明，并提供了一个类似的判例。2014年8月，该案经海淀区人民法院审理认定：双方劳动关系解除，公司向王某支付解除劳动合同经济补偿金。沈斌倜律师想提醒广大劳动者，主张劳动关系解除的一方，对劳动关系的解除承担举证责任。劳动者在主张违法解除的过程中，主张公司是口头解除，而公司不予认可的情况下， 劳动者往往较难取证，陷入不利的状态。在遇到困难时，应当及时向专业人士沟通请教。
情况说明
本案中，事实是**数据技术服务有限公司（以下简称**公司）提出解除，王某不存在旷工的事实理由如下：
一、**公司表达了要求王某离职的意愿。
**公司提供的录音证据显示：8分35秒、9分、10分30秒、13分15秒（见情况说明附件），是**公司的法人刘某一直在撵王某走，并且以降职降薪等手段相威胁，并表示要清理门户。在2013年7月29号，更是大声呵斥让王某“以后不要再来上班”（该录像证据王某申请调取但至今没有调取到），因此王某认为**公司已经以口头方式解除劳动合同，所以2013年7月29日之后就未去上班，并不是**公司所说的旷工。
二、**公司为了迫使王某离职采取以下行为：
1、早在2013年5月就非法剥夺王某的经理职务
王某入职时的岗位为测试经理，这个其劳动合同上已经有明确约定，而**公司为了迫使王某离职，在2013年5月让其他人强行接替了王某的测试经理职务，侮辱性的只给其临时性辅助性的工作。
2、自2013年5月开始克扣拖欠工资
**公司于2013年5月和2013年6月均恶意克扣王某工资，至今未支付（仲裁已经支持并认定）。
2013年7月1日至2013年7月29日期间的工资11586.2元至今一份未支付该事实已经在仲裁支持并确定。
3、因为王某拒绝主动离职，在办公场所内，王某受到了人身伤害
**公司在通过以上手段不能达到胁迫王某主动离职的情况下，王某在2013年7月26日在办公室内遭到了同事的殴打，经过派出所的处理，经法医学人体损伤鉴定为：头外伤，颅神经反应，多发软组织损伤，皮肤擦伤，级别为：轻微伤。
三、王某在2013年7月29日离开公司的行为完成了双方劳动关系解除的意思表示。
因为以上种种迹象表明，**公司早在2013年7月29日之前要求王某离职，王某在2013年7月29日离职是符合**公司的要求的。双方在2013年7月29日已经形成了解除劳动合同的意思表示。
四、王某2013年7月29号后不具有旷工的故意，如果认定了**公司2013年8月12日的旷工解除理由合法，王某将蒙受不白之冤。
如上所述，**公司提供的录音证据显示：8分35秒、9分、10分30秒、13分15秒（见情况说明附件），是**公司的法人刘某一直在撵王某走，所以王某离开公司是符合公司意愿的，王某不属于旷工。
五、双方在2013年7月29日后已经没有了劳动关系，**公司2013年8月12日的解除劳动合同的决定不具有合法性。
因王某在2013年7月29日离开**公司的行为完成了双方劳动关系解除的意思表示。因此，**公司2013年8月12日的解除劳动合同的决定不具有合法性，
结论：本案中，**公司为了撵王某离开公司，制造了一系列违法行为给王某的人身以及精神造成了重大伤害，理应受到法律的制裁，但至今因事实没有查清楚，王某至今仍遭受不白之冤，目前其精神状态非常不稳定，作为家人，我们非常的担心，因此，恳请法院查明事实，判决**公司违法解除劳动合同，并支付相应的赔偿金。即使违法解除不成立，本案也属于**公司首先提出，王某被迫接受而在2013年7月29日离职，**公司仍应支付相应的经济补偿金。
王某作为一个单身女子，在北京这个大城市中依靠自己的诚实劳动谋取生存，她忠诚于老板和公司，精通岗位技能，敬业职责，可一旦公司觉得不再需要她，就想推出门外，且不愿意承担任任何社会责任和义务。随之，在她为之付出全部精力的公司里，她的生命安全权利受到了侵犯，尊严被严重的践踏和侮辱。我们想诚恳的请求，让法律的公正裁决对叩问不良单位的社会责任和法律责任吧。
王某大姐：
王某二姐：
王某四弟:
日期：2014年7月18日
执笔人：沈斌倜律师
中闻律师事务所被指定为北京市网上立案8个试点律所之一（8个律所与4个法院：北京市第三中级人民法院、朝阳区人民法院、西城区人民法院、大兴区人民法院），北京市三中院在上周专门邀集8个试点律师事务所开了网上立案工作研讨会，中闻律师事务所合伙人律师张京辉代表中闻律师事务所参加了该研讨会。
网上立案是利用Internet网络和电话方便当事人或律师进行法律诉讼。当事人和律师无须为资料不全多次往返法院，只需在网上提交诉讼资料或通过电话说明诉讼情况，在经过法院初步审查后，按照法院回复内容的要求到法院办理立案的相关手续。
中闻律师事务所专业特许资格：
1、从事外贸企业内部职工持股改制业务资格；
2、从事国有资产产权界定法律业务资格；
3、从事商标代理、专利代理、版权代理业务资格；
4、中国司法部、中国证券监督管理委员会颁发的从事证券法律业务资格证书；
5、中国司法部、中国证券监督管理委员会颁发的从事涉及境内权益的境外公司相关证券业务资格；
6、中国司法部、国家科委、国家国有资产管理局颁发的从事集体科技企业产权界定法律业务资格证书；
7、中国司法部、国家计委颁发的从事基本建设大中型项目招投标法律业务资格；
8、北京市高级人民法院指定的破产管理人（机构和个人）资格。
相关链接：
北京市中闻律师所招募合伙人计划:
【公司规章制度的概念】
公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994年《劳动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”、“公司管理制度”。
依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。
【公司规章制度的内容】
公司规章制度的内容取决于各国的立法模式，有授权式立法模式和纲要式立法模式之分。授权式立法模式只对公司制定规章制度的权限和程序作出规定，对其内容不作具体规定或者仅列举其应包含的事项，将公司规章制度的确定权完全授予用人单位，只要不违法即可。采取这种模式的国家主要有英美等国；纲要式立法模式需要用人单位根据立法中对规章制度制定权限、程序和纲要式内容的规定来执行。
我们认为，我国最早采取纲要式立法模式，如1954年政法院制定的《国营企业内部劳动规则纲要》要求各部门依据纲要制定本部门内部劳动规则，并列举了内部劳动规则应包括录用、调动和辞退员工、企业行政和职工的内部职责、工作时间、处分等内容，并指出各企业单位应根据本纲要和本部门内部劳动规则的规定，结合本企业单位的具体情况，拟定其内部劳动规则。
我国现行法律并未对公司规章制度的内容作出明确的规定，唯一的要求出现在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（1997.11.25），其指出公司规章制度的内容主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。法律赋予了公司自主制定规章制度的权利，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
【公司规章制度的制定程序】
公司规章制度制定的程序，我国《劳动法》中并没有明确规定，但是一些有关的法律、法规中涉及其相关内容，如1988年《全民所有制工业企业法》第45条、第52条，2006年1月1日实施的《公司法》第18条，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第4条，2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。以上法律和司法解释对于公司规章制度制定的程序提到了职工的民主参与和公示这两个步骤。1997年《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》提出了对新开办用人单位实行劳动规章制度备案审查制度，主要包括两方面的内容：第一，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。第二，各级劳动行政部门对新开办公司规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现公司的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。
【公司规章制度的效力】
公司规章制度依法制定即程序合法，且内容合法，并对员工公示，才产生以下法律效力：规范与协调劳动关系；成为解除或者终止劳动合同的依据；成为司法审判的依据。关于公司规章制度的公示方式，见北京沈斌倜劳动法律师另外一篇文章。“规章制度的公示方式”，博文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100c4ec.html
【公司规章制度与劳动合同、集体合同的关系】
第一，公司规章制度是公司的单方面行为，是单方面意思的表示。虽然制定过程中有职工的参与，但最终是由公司决定和公布的，职工并不是制订劳动规章制度的主体；而劳动合同和集体合同是一种双方法律行为，是合同主体双方意思表示一致的产物。
第二，内容不同。公司规章制度虽然与劳动合同和集体合同在内容上有相同之处，但侧重不同，公司规章制度规定的是保障全体劳动者劳动权利和劳动义务履行的规则，而劳动合同规定的是单个职工的劳动权利和劳动义务；虽然集体合同的内容也适用于全体劳动者，但其更侧重于规定公司内最低劳动标准。
第三，效力不同。一般认为，适用于公司的集体合同的效力优先于该公司的规章制度；规章制度违反集体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容。也就是说，公司规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同应当成为制定公司规章制度的依据，但是在我国实践中，集体合同未能充分发挥作用，使公司规章制度成为规范劳动用工的重要依据。关于公司规章制度与劳动合同的效力高低问题，众说纷纭。我们认为劳动合同系个别合同，公司规章制度系针对全体劳动者，它是经过劳动者集体民主参与的产物，不可能要求规章制度以个别劳动合同为标准，但是当劳动合同的内容与规章制度的内容相冲突时，应该遵守劳动合同效力优先的原则。
【案例参考】
一家企业的人力资源部门依照领导的安排，制定了《员工奖惩制度》，并在其中明确写明了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司吵架的员工刘某和田某作出了解除劳动合同处理，刘某与田某两人以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。
本案例的处理结果：
劳动争议仲裁委员会认为公司的《员工奖惩条例》未事先向员工公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与二人恢复劳动关系。
在案例中，企业制定的《员工奖惩制度》不仅没有向劳动者公示，其制定过程中涉及劳动者切身利益的有关事项也没有征询劳动者的意见，如果其内容与我国的法律、法规相抵触的，上级劳动行政部门有权责令其改正。对于公司规章制度违法的法律责任我国《劳动合同法》第80条作出了进一步的规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
【网友来信】沈律师，您好!我在公司的工作是维修压铸模具,在 2010年4月2日中午12点正下班时我把工作现场收拾好才下班吃午饭,包括工作的工具都收放好了,到下午13点30分才上班,中午有一个半小时休息时间,下午上班时发现维修模具的一件工具不见了,我马上报告给领导,领导当时没有说什么,只叫我找一找,找了好久都没有找到,到现在也没有见到,当时那段时间没叫我赔偿工具,也没有调查事由的原因,也没有追究谁的责任,到5月份公司辞退我时才说要我赔偿工具的所有价值,工具是红铜,工具重量有15公斤至20公斤左右，是用来敲打模具的,大约价值是1400元,工具全车间的人都可以使用,没有正式明文条款规定指定谁使用谁负责保管,我刚来上班时领导也没有跟我说这些工具要保管好不见了要赔偿这一条。我现在已经被辞退了，是5月1号辞退的，辞退时才说要我赔偿工具的所有价值，以前没有辞退时没有要求我赔偿工具的钱，工资可以拿到但要扣掉工具的费用1400元。谢谢！
请问我的这个情况用劳动法讲我应不应该原价赔偿?公司的做法原价赔偿合不合法?谢谢!
请教一个问题:在“劳动争议仲裁庭”上能不能胜诉?如何说如何做如何写才能胜诉？谢谢！
北京劳动法专业律师沈斌倜解答：
1、本案中，用人单位是否有权因劳动者给公司造成的损失而索赔？
根据劳动法相关规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。除非符合法律、法规规定或者劳动合同规定、公司规章制度规定，否则，用人单位不得克扣劳动者工资。
因此，在本案中，看用人单位是否有权扣除你的工资作为赔偿款，要看用人单位是否在其规章制度或者与你劳动合同中有所规定或者约定。如果无约定或规定，则用人单位扣除你的工资作为赔偿没有法律依据。
1）如果在劳动合同中约定，则用人单位有权依据劳动合同的约定要求你赔偿经济损失。如果你认为该约定符合《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条规定涉嫌无效，你有权申请仲裁认定无效：（一）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立该条款的；（二）该条款是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。确认劳动合同部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动者或用人单位没有权利单方决定劳动合同无效或者部分无效。
2）如果劳动合同没有约定，但是在用人单位的规章制度中有约定，如果该规章制度依法制定并向你公示过，则对你生效，用人单位有权依据该规章制度要求你赔偿经济损失。如果你认为该规章制度违法无效，你也有权通过劳动争议仲裁委或者人民法院确认对你不生效，不得对你适用作为惩罚你的依据。
3）如果劳动合同没有规定，虽然存在规章制度的规定，但是该规章制度制定程序不合法，或者虽然制定程序合法，但是并未向你公示过，不可以作为向你索赔的依据。
2、本案中，用人单位是否有权从你的工资中扣除损失全额索赔？
如上所述，如果确实因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照合法有效的劳动合同约定或者合法有效的规章制度要求劳动者赔偿经济损失。并根据工资支付暂行规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
但是，在司法实践中，考虑到对于劳动者对经济损失的承担、在订立合同时以及经济地位上都处于相对弱势而言，司法实践并不肆意扩大劳动者承担责任的范围。对于劳动者的一般过失，不构成严重后果的，司法实践一般也不支持用人单位以此为借口给劳动者施以惩罚。对要求过高的赔偿数额，司法实践中一般也不予支持。相反，对用人单位在规章制度的制定、岗位安全培训都提出了严格的要求。
因此，沈斌倜律师认为，如果赔偿依据成立，在本案例中，你对企业付出的劳动、获得的劳动报酬总数都是制约用人单位主张损失赔偿数额的因素。
