工资

案情介绍：

据王先生介绍：其于1986年12入职北京某一工厂，一直工作至1996年9月（现该工厂已经倒闭），因北京市某一房地产开发有限公司占用了该工厂的土地，在1996年9月间工厂的部分员工包括王先生被安置在该房地产开发有限公司工作，2009年5月王先生因患病与公司签订了病休协议书（期满后又相继签订了两份病休协议书，终止日期为2012年5月16日）并开始休病假，该公司向王先生支付病假工资，自2012年开始该公司向王先生支付的病假工资少于国家的法定标准，且于2013年8月6日，该公司违法解除了同王先生的劳动合同。王先生生病前的在岗工资约为2000元。

为了维护自己的权益，2014年3月，王先生委托沈斌倜律师所在的律师事务所向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请书，本案的具体诉讼请求如下：

1、请求支付2012年1月1日至2012年12月31日病休期间未足额发放的工资1660元及25%经济补偿金415元；

2、请求支付2013年1月1日至2013年6月31日病休期间未足额发放的工资1060元及25%经济补偿金 265元。

3、请求支付2013年7月1日至2013年8月6日的病假工资1200元及25%的经济补偿金300元。

4、请求支付违法解除劳动合同赔偿金108000元（2000*27*2=108000）。

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会查明事实后，根据相关的法律规定，裁决支持了王先生主张的违法解除劳动合同赔偿金、病假工资的差额及25%的经济补偿金的诉讼请求。

案件分析：

本案涉及的问题有：1、王先生的工作年限该从哪一年开始计算的问题；2、病假工资的问题；3、用人单位可以与劳动者解除劳动关系的情形；4、本案中赔偿金的基数问题。

一、在本案中，双方对王先生的工作年限存在争议，王先生自述其于1986年12月进入北京某一工厂，后由于中外合作经营，继而设立了该公司，自1996年起与工厂的部分员工一并进入该公司。该公司主张双方自1999年5月16日签订劳动合同生效时方才与王先生建立劳动关系参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，因此该公司承担举证责任，由于该公司未能举证证明，且根据《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”规定，故，北京市朝阳区劳动仲裁委员会采信了王先生的主张。

二、病假工资的问题，根据《关于贯彻执行<</font>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于工资标准的80%”规定，以及《北京市工资支付规定》第二十一条“劳动者患病或非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%”规定，北京市朝阳区劳动仲裁委员会查明事实后，认为该公司以低于上述标准向王先生支付病假工资的行为有悖于上述规定，因此支持了王先生主张的补发工资差额的请求。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之规定，北京市朝阳仲裁委员会支持了王先生主张的补发上述工资差额25%的经济补偿金。

三、在《劳动合同法》第三十六条、第三十九条及四十条中明确规定了用人单位可以与劳动者解除劳动关系的情形。根据原劳动部《关于贯彻执行<</font>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作可以解除劳动合同。在本案中，该公司以王先生医疗期超过规定的医疗期，公司通知王先生办理病退，由于王先生未将鉴定材料准备齐全，导致无法进行劳动能力鉴定，且王先生也没有去公司上班为由单方通知王先生解除劳动合同。该公司在未取得王先生劳动能力鉴定结论的情形之下，且无相应的规章制度对此予以限制，继而做出解除劳动合同的决定有悖于上述的规定，应属于违法解除。

四、在本案中，北京市朝阳区劳动仲裁委员会对该公司解除劳动合同的行为认定为违法解除，根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，鉴于王先生无继续与该公司履行劳动合同的意愿，该公司应当按照经济补偿的二倍向王先生支付经济补偿金。由于王先生在劳动合同解除前12个月的平均工资低于最低工资的标准，按照《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，计算经济补偿金的月工资标准按照最低工资标准计算。

案情结果：

北京市朝阳区劳动仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

一、 **公司于向王**支付违法解除劳动合同赔偿金65000元；

二、 **公司于本判决书生效之日起七日内向王**支付2012年1月1日至2012年8月6日期间工资差额及25%经济补偿金，共计4700元。

 驳回王**所提出的其他仲裁请求。

□本报记者 赵新政

　　■同一机构两教学点混同用工各付薪   ■每月工资2500其余3万计作劳务费

　　■称已扣缴劳务税却查不到缴税记录   ■效益不好就借机辞退高薪优秀教师

　　单位能给员工提供高工资、高福利是很长面子的事，可是，王捷老师所在的那所在北京乃至全国都很有知名度的中小学培训学校却不这样认为。该校宁愿给王老师每月34120.24元报酬，但工资单只显示2500元。这是什么意思？有什么好处？

　　“这样做可以钻法律的空子。譬如，学校可以随时辞退一个高收入的教师，而不必支付高额经济补偿，甚至可能不给任何补偿。”6月20日，王老师告诉记者，“此外，对学校的最大好处是，以劳动合同约定的工资缴社保，因数额小可以不缴个人所得税，所以，学校能省一大笔钱。至于另外的数万元薪酬，可以以劳务费的形式少缴一些税。”

　　月收入3.4万

　　却无工资纳税记录

　　王老师是黑龙江省尚志市人，1975年11月7日出生的他早已获得小教高级职称，是海淀区数学学科带头人，多次公开课获国家级一等奖。由此，该培训学校瞄上了他。

　　从2008年开始，他在该校教小学奥数。6年多来，他教的课受到家长和孩子的喜爱，很多学生从四年级开始一直跟他跟到六年级，甚至有些孩子为了跟他上课放弃了上超常班的机会。这些年中，他的学生多人在希望杯、迎春杯等杯赛中获奖，还有多人考入市重点中学实验班。

　　“我们学校是按课时费发工资的，小学三、四、五年级，标准课时费为税前656元/3小时，绩效奖金基数164元/3小时。小学六年级的标准课时为税前736元/3小时，绩效奖金184元/3小时。”王老师说，他的标准课时费为固定值，是对应常规15人/班的标准课时费。当学生人数大于15人时，他的课时费为，标准课时费+多出来的人数乘以20。这样，他的课时费是900元/3小时，月收入3.4万元左右。

　　2014年8月30日，在执教完暑假班后，学校未给任何书面理由，单方面在电话中告知他已被校方辞退。而此时，他已经整整在学校工作了6年半，当他查询自己的工资薪金纳税记录时，竟然发现自己在北京市没有任何记录，并且不知道自己为哪个单位提供了劳动？

　　一人签两合同

　　学校不惧员工告状

　　“能挣到别人3倍的工资，说明你的工作能力是优秀的。但是，学校为什么不用工作优秀的人呢？”记者问。

　　“学校通知我离职走人的理由是有家长投诉，说我在上课时当孩子面说‘关班’的事，影响了孩子学习的心情。”而此时，王老师和学校新签订的劳动合同才履行两个多月，距合同期满还有两年半时间。

　　“其实，学校辞退我的原因不是投诉，而是该教育集团北京分校近期处在非盈利状态，集团高层早就想辞退一些高工资的老师来弥补亏损。”王老师说，“我一人的课时费够给3个新老师发工资，学校为节约成本能不辞退我吗？”

　　王老师说，他想维权，但两份合同限制了他。

　　“天天钻研教学的我对法律很陌生，因不知道《劳动合同法》等法律法规如何在我身上运用，我找到北京市劳动法专家、中闻律师事务所的沈斌倜律师进行咨询。”王老师说，沈律师从银行工资发放记录中发现，他的工资是两个不同的学校在同一个网点、同一时间分为两笔发放的。

　　之所以这样，是王老师分别与两个单位签订了劳动合同和劳务协议。其一是与西城培训学校签订的劳动合同，发放的工资为2500元。而另一个则是与海淀培训学校签订的兼职教员授课协议，支付的是劳务费，数额是3万多元。

　　因此，对于王老师没有工资薪金收入纳税记载一事，西城培训学校说他的月工资是2500元，尚未达到工资薪金纳税起征点。海淀培训学校说，已经按照劳务报酬的方式为他缴纳了个人所得税。

　　“在学校工作这么久，所有老师都知道签订合同时是同一个人力资源的老师给我们办理，到集团培训时是同一个师训部，同一个学科部管理我们教师。到每个教学点上课时，没有海淀培训学校和西城培训学校之分，而且集团只有一个CEO。学校这样做，究竟是为什么？”王老师弄不清楚。

　　沈律师说，该集团这么做，被辞退的教师若申请仲裁，即使胜诉，依法赔偿的话基数也是每月按2500元计算。而公司签的劳务合同没有任何违规行为，不管老师每月工资多少都应该按劳务收入纳税。因此，该校才敢不提前通知就辞退老师，不担心成为被告。

　　两校共用一人

　　劳务用工当属无效

　　“我想继续上班，在西城培训学校说不通就找北京分校的庄校长。我提出看在以往工作的份上不要辞退我，哪怕让我少带几个班也行。但是，没得到同意。我问校长能不能给我开一张辞退信，没提前一月告知可不可以给我一定的经济赔偿？得到的答复是，一年辞退那么多老师都没有赔偿，辞退信也没有，只能去人力资源部签离职信。”王老师说，这几年他每年教100多个学生，为集团赚了1000多万元却落个这样的下场。

　　“与我签劳动合同和签授课协议的两个学校与集团是一回事，他们每月按2500元给我缴社保只开支几百元，如果按全额工资3万元作为缴费基数，学校须每月支出2000元。可是，这俩学校按3万多元劳务费每月平均扣除我6000元缴纳税款，这是违法无效的。我要讨回这35.9389万元劳务税。”王老师说，他想申请仲裁，集团法务还说学校没辞退他，是他自己辞职的。

　　从王老师2010年、2013年签订的两份劳动合同及授课协议看，西城、海淀培训学校在同一地点办公，从其劳动报酬由同一人员、在同一天、同一网点分两次给王老师支付报酬，这两学校系关联单位存在混同用工行为。沈律师说，由于王老师每周为海淀培训学校工作30小时以上，符合全日制用工的特征，加上有工资条、银行对账单及合影、荣誉证书等佐证，可以证明授课协议中约定的劳务用工当属无效。

　　“此前，海淀区法院曾判决混同用工单位所发待遇都是劳动者工资组成部分。鉴于该集团在全国多个省市建立分校，分校及教学点均为全资拥有的直营模式，所以，王老师可以依法维护自己的合法权益。”沈律师说，鉴于西城培训学校单方解除王老师的劳动关系且无合法依据，已经构成违法解除，其应当向王老师支付经济赔偿。

　　目前，王老师已向仲裁机构申请仲裁，要求学校返还所谓被代扣的劳务税、向其支付14个月的违法解除劳动合同经济赔偿等请求。

1、关于法定节假日的工资。法定节假日是指法律规定的放假的节日，按照《劳动法》的规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。劳动者在法定节假日休假的，用人单位应当支付工资。如在法定节假日，用人单位安排劳动者工作的，则根据相关法律规定，用人单位应当按照不低于工资300%的工资支付报酬。《北京市工资支付规定》第20条的规定，妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。

2、关于年休假的工资。为了维护职工休息休假权利，国务院颁布的《职工带薪年休假条例》于2008年1月日正式施行。根据该规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

  3、关于婚丧假的工资。我国《中华人民共和国劳动法》第51条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《工资支付暂行规定》第11条的规定，劳动者依法享受年休假、婚丧假的等休假期间，用人单位应当支付其工资。法律明确赋予了劳动者带薪休婚丧假的权利。目前我国还未对非国营企业职工婚丧假作出具体规定，存在地方的规定。原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。根据《关于职工的岳父母或公婆死亡后可给予请丧假问题的通知》规定，职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。另外，国家规定婚丧假不计入年休假假期。员工可以享受带薪的婚丧假。关于婚丧假的支付标准，如地方有规定的，按其规定执行。

  4、探亲假的工资。探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资而同分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。它是职工依法探望与自己不住在一起；又不能在公休假日团聚的配偶或父母的带薪假期。《工资支付暂行规定》第11条的规定，劳动者依法享受探亲假，用人单位应当支付其工资。对非国有企事业单位职工是否有探亲假，法律没有具体的规定。

   5、病假的工资。国家没忽悠统一规定，地方规定不同。根据《北京市工资支付规定》第21条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低标准的80%。

   6、事假工资。根据《北京市工资支付规定》第22条的规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。

   7、女职工“三期”内的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工产假期间按照法律、法规的规定享受生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

8、劳动者依法参加社会活动期间的工资。社会活动是指：社会活动包括: ( 1 ) 依法行使选举权或被选举权; ( 2) 当选代表出席乡(镇) 、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议; (3) 出任人民法庭证明人; (4) 出席劳动模范、先进工作者大会; ( 5) 不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间; (6) 其他依法参加的社会活动。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间, 用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

2015年06月05日

京社保发〔2015〕19号

各区（县）社会保险事业（基金）管理中心、北京经济技术开发区社会保险基金管理中心、社会保险代办机构、参保单位、存档缴费人员：

　　为确保2015年度各项社会保险（医疗、养老、失业、工伤、生育）收缴工作的正常进行，现就申报2015年度社会保险缴费工资的有关问题通知如下：

　　一、申报2015年度社会保险缴费工资的期限为2015年6月5日至2015年7月25日。

　　二、用人单位以职工2014年度月平均工资作为申报2015年度社会保险缴费工资的依据，申报录入时，不做上下限的限制。用人单位应当如实申报职工上一年月平均工资，不得瞒报、漏报。

　　三、用人单位未按时申报社会保险缴费工资的，将按照《中华人民共和国社会保险法》第六十二条的规定，2015年7月起按照单位上月缴费额的110%确定2015年度社会保险缴费工资。

　　四、用人单位可以通过北京市社会保险网上服务平台（www.bjrbj.gov.cn/csibiz）或“北京市社会保险系统企业管理子系统”（以下简称“企业版”）软件申报社会保险缴费工资。通过企业版申报社会保险缴费工资的，需打印《北京市2015年社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，加盖公章及签字后用人单位和社保经（代）办机构各留存一份。

　　五、在市、区（县）职业介绍服务中心和人才交流服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）社会保障事务所缴纳社会保险的个人，须按本通知第一条规定的时限内到社会保险代理机构办理申报2015年度社会保险缴费基数档次的手续。未按期办理申报手续的，其2015年度社会保险缴费基数的档次依据本人上一年度的缴费基数档次确定。

　　请各社保经（代）办机构切实做好社会保险缴费工资核定及解释工作，遇有问题及时反馈市中心。

　　　                                                        北京市社会保险基金管理中心

                                                          2015年6月2日

关于调整北京市2015年最低工资标准的通知

京人社劳发〔2015〕44号

2015年02月15日

各区县人力资源和社会保障局，各人民团体，中央、部队在京有关单位及各类企、事业等用人单位：

　　为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神,切实保障低收入职工的基本生活,经市委、市政府批准，对我市最低工资标准进行调整。现将有关问题通知如下：

　　一、我市最低工资标准由每小时不低于8.97元、每月不低于1560元，调整到每小时不低于9.89元、每月不低于1720元。

　　下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：

　　（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

　　（二）劳动者应得的加班、加点工资；

　　（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

　　（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。

　　二、非全日制从业人员小时最低工资标准由16.9元/小时提高到18.7元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由40.8元/小时提高到45元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

　　三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。

　　四、生产经营正常、经济效益持续增长的企业，原则上应高于最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营困难确需以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当通过工资集体协商确定或经职工代表大会(或职工大会)讨论通过。

　　五、在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

　　六、上述各项标准适用于本市各类企、事业等用人单位。

　　七、本通知自2015年4月1日起执行。

　　北京市人力资源和社会保障局

　　2015年2月12日

【案情】3月16日，本报（劳动午报）读者宁民致函本报反映，他自己1981年8月参加工作至今一直在北京玻璃集团公司，连续工龄26年。但是，双方除签订过一次期限为1999年5月1日至2007年4月30日的劳动合同外未再签订过。

2001年7月至2011年7月，集团安排他到下属企业工作，月实际收入为1.1万元。但单位却不以该收入为基数为其缴纳社会保险费用，而是以1200元标准缴纳。严重侵害了他的合法权益。

还有一点让他不解：这么多年都没有劳动合同了，最近单位却找他，要求补签、续签书面劳动合同。他想知道自己该不该要求单位按其实际收入足额缴纳社会保险费，即五险一金。其二是如续签合同，他要求单位承担补签劳动合同赔偿责任，给付12个月的双倍工资差额，合不合法？其三是如果他以单位未签书面劳动合同、未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，是否可以按经济补偿标准的2倍要求赔偿金？如可以，如何计算？

【说法】

北京劳动法专家、中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师的答复意见是：依法为劳动者参加社会保险并按时足额缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。《社会保险法》规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，在劳动者发现用人单位未足额缴纳社会保险时，可以去社会保险行政部门要求用人单位补缴社会保险费差额。建议劳动者到当地社保稽核部门进行核实。

依据《劳动合同法》第14条第2款第1项规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。本争议中，宁民符合签订无固定期限劳动合同的情形，单位应与其签订无固定期限劳动合同。由于单位一直未这样做，按照本法第82条规定，单位应承担未签订无固定期限劳动合同的二倍工资责任。

但是，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要二》和《2014年部分劳动争议案件法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的规定，二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效，据此实际给付的的二倍工资不超过12个月。因此，宁民可以从主张之日起往前要12个月的双倍工资差额。需要提醒的是，如果用人单位和劳动者补签了劳动合同，且日期已经覆盖了之前未签订劳动合同的时间，则劳动者再主张之前未签订劳动合同双倍工资的，北京地区的劳动仲裁和诉讼机构很可能不予支持。

案情介绍：

    王女士于2010年2月4日入职北京市海淀城区某一咨询有限公司，职务为经理，月薪16200元，其2012年底怀孕，并随后将怀孕的事实告知了其公司。公司在得知王女士怀孕的情况下，未经过协商一致调岗、降薪，将王女士工资从16200元降到2200元，并且安排王女士坐在打印机辐射区域。2013年6月28日，某社区医院为张女士开出宫内早孕，子宫肌瘤。建议全休两周。之后王女士提交病假条至2013年9月15日。2013年8月25日，该公司向王女士发出解除劳动合同通知书，以王女士未按照公司规定办理二级以上医院的病假请假手续，无故旷工，解除双方的劳动合同。而此时，王女士正待产。王女士于2013年9月31日生下孩子，理应享受的产假待遇均因违法解除而未能享受。

2014年3月，王女士委托沈斌倜律师所在的律师团队向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提交了劳动仲裁申请书，沈斌倜律师对此案进行全程追踪。本案的具体诉讼请求如下：

1、 支付2013年2月1日至2013年8月25日工资差额112582元及25%的经济补偿金；

2、 恢复劳动关系并补发2013年8月26日至2014年7月24日工资179800元及25%的经济补偿金；

3、 支付2012年1月1日至2013年12月31日商业医疗费6028元，产检费1400元；

4、 补缴社会保险和公积金。

北京市海淀区劳动仲裁委裁决结果：

对于王女士的仲裁申请，北京市海淀区劳动争议仲裁委员会认为：“关于补缴社会保险、公积金以及支付2012年2月1日至2013年12月31日商业医疗费6028元（单位已交商业医疗保险，故按照商业医疗保险报销）的请求，依据《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第二条的规定，不属于本委受理范围，本委对该请求不予受理。

关于恢复劳动关系并补发2013年8月26日至2014年7月24日工资179800元的请求，虽其公司主张按照其规章制度规定王**应出具二级以上医院出具的休假证明，但鉴于该规定限制了王**的的就医权，对其不具有约束力。同时，对于王**2013年7月3日后未出勤的事实是否属于旷工行为系本节另一争议焦点，根据王女士提交的社区医院病假证明显示其需要在2013年6月28日至9月15日期间休病假，故本委对公司主张**未按照规章制度规定出具二级以上医院出具的休假证明属于旷工的抗辩事由不予支持。据此，公司认定王**属于旷工行为并与其解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，王**要求恢复劳动关系并补发2013年8月26日至2014年7月24日工资179800元，本委对该请求中的合法部分予以支持。

关于支付2013年1月1日至2013年7月25日工资差额112582元的请求，**公司主张因王**2012年不能胜任工作调整其工作岗位，**公司就此负举证责任。鉴于该公司提交的证据不足以证明其主张，故本委对**公司该抗辩事由不予采纳。据此，**公司2013年2月单方调整王**工作岗位及工资标准缺乏事实依据。根据**公司提交的门禁卡打卡记录，**公司应按照每月16200元的标准补足差额部分。同时，对于2013年7月3日至2013年7月12日婚假情形，应按照该公司《员工考勤与休假管理规定》的规定，分别按照双方劳动合同约定月基本工资的50%及月基本工资核发王**工资。

关于支付各项工资25%经济补偿的请求，因缺乏法律依据，本委不予支持。

关于支付产检费1400元的请求，鉴于**公司为王**缴纳生育保险费至2014年1月，王**应按照社会保险经办机构规定提交相关材料并由上述部门核定支付，故本委对该请求不予处理。”

结语：

本案在审理过程中涉及多个精彩瞬间，关于更详细的内容，将择机与大家再做交流。

案情介绍：

2013年9月有位张先生找到沈斌倜律师，委托代理其与单位的劳动纠纷案件。经沈律师询问得知，张先生于2004年5月入职北京市朝阳区某一科技有限公司，从事销售管理工作，离职前月薪23000元，该公司未与其签订书面劳动合同。2013年2月22日，该公司告知张先生要撤销其所在的部门，因此劝退，之后张先生未再出勤，但未收到任何解除劳动合同通知书或者解除劳动关系证明，该公司未向张先生支付解除劳动关系经济补偿金。另外，该公司未向其支付2013年2月份工资且张先生在职期间从未休过带薪年休假。

在经过案情分析与认真的准备后，沈斌倜律师作为该案件张先生的委托代理人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，具体诉讼请求如下：

1、请求公司支付2013年2月的工资23000元及25%的经济补偿金5750元；

2、请公司支付解除经济补偿金和一个月代通知金共计241500元及50%额外经济补偿金120750元（23000*10.5）；

3、请公司支付2008年1月1日至2013年2月22日期间未休年假77天工资共计162850.6元及25%经济补偿金40712.6元；（23000/21.75*77*2）；

4、支付未签书面劳动合同双倍工资差额253000元（23000*11）。

北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会查明事实后，根据相关的法律规定，裁决支持了申请人主张的工资及25%经济补偿金，解除劳动关系经济补偿金及50%额外经济补偿金、年休假的等诉讼请求。

案情分析：

本案涉及的问题有：1、单位是否应当向张先生支付解除劳动合同经济补偿金？2、是否存在客观原因发生重大变化而解除劳动关系的情形？3、未休年休假的问题；4、延迟支付解除劳动合同经济补偿金的问题；5、未签劳动合同双倍工资的问题；6、代通知金的问题。

一、 在本案中，该公司告知张先生要撤销其所在的部门，因此劝退。根据该公司经理在对话录音中关于“我只是劝退呀”的陈述，能够佐证张先生关于该公司以取消其所在部门为由向其提出解除劳动关系。然而，**公司否认已经撤销该部门，张先生表示不清楚该部门是否撤销，因此双方劳动关系解除原因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项关于重大情况变更情况的规定；同时因张先生表示接受了其单位的解除决定，故应属双方经协商一致解除劳动关系。

二、 关于未休年休假的问题，根据相关证据证明张先生有超过20年的工龄，《企业职工带薪年休假条例》第三条的规定，张先生每年应享有15天带薪年休假。

三、 根据1994年12月3日劳动部（现为劳动和社会保障部）颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》第10条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金”。

四、在本案中，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，关于张先生主张的期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额的请求，超过诉讼时效，未得到仲裁委员会的支持。此点也提醒我们：行使权利必须及时，否则将得不到法律的保护。

五、代通知金的问题，因不符合法定支付情形，仲裁委未予支持。

案情的结果：

北京市朝阳区劳动人事争议委员会依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十条第一款、《企业职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及第二十七条第一款的规定，裁决支持了经济补偿金、年休假等诉讼请求。

后该公司不服北京市朝阳区劳动人事争议委员会作出的裁决向北京市朝阳区人民法院提起了诉讼，通过沈斌倜律师的努力及双方当事人的积极和解，最终此案以当事人双方和解结案。

根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行<</font>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。

根据《财企[2009]242号财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》：“二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不在纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”

    另外，还应当注意劳动合同期限跨越2008 年1 月1 日时经济补偿金的问题：根据《劳动合同法》第97 条规定，对于劳动合同的期限跨越2008 年1 月1 日的，经济补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于2008 年1 月1 日之

后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金；对于2008 年1 月1 日之前的部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前12 个月劳动者的平均工资。当然，关于经济补偿金2倍的解除赔偿金的计算方法，在司法实践中存在有很多争论，许多问题到现在为止仍然没有得到很好的解决。

最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函

[2004]民立他字第47号

安徽省高级人民法院：

你院[2004]皖民一他字第19号《关于人事档案被原单位丢失后当事人以补办人事档案并赔偿经济损失的诉请起诉原单位法院是否受理的请示》收悉。经研究，答复如下：

同意你院第一种意见。保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。

 2006年6月13日

附录一：最高院专家法官著述与主流观点

——姜启波、王胜权、李伟、刘小飞：《新型疑难民商事案件受理问题》（上），载人民法院出版社2006年版、苏泽林主编、最高院立案庭编《立案工作指导》2006年第一辑、第63-73页

人事档案的权属为国有，单位和个人对档案不享有民法上的所有权，对人事档案无占有、使用、收益、处分的权利。用人单位对人事档案的占有也是暂时的，要根据规定进行流转和移交。按照当事人适格原理，第一，个人对人事档案不享有管理处分权，不能提起侵犯档案权之诉。第二，档案管理单位与职工之间，不存在委托保管合同关系，也不可基于合同关系提起合同之诉。

理解上应当注意的问题是：

1、丢失档案的单位通常是国有企业、事业单位，也包括人才交流机构。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》第7条第（3)项的精神，还应包括丢失学生档案的学校。国家党政机关丢失人事档案的纠纷比较少见，如其丢失人事档案也应当承担赔偿责任，但是该责任系民事赔偿责任还是国家赔偿责任，有待研究，目前不宜比照民事案件受理。

2、尽管安徽高院只就人事档案纠纷向最高院请示，但由于工人档案丢失纠纷和学生档案丢失纠纷，性质上皆属于身份类档案纠纷，故不宜厚此薄彼，对于后两种纠纷人民法院也应当依法受理。对于非身份类档案（如医疗档案）的丢失是否受理，是个值得研究的问题。

3、档案丢失的后果具有多样性，可能造成工资、福利、保险的损失，还有可能造成再就业的不便。由于档案丢失有可能造成劳动者与用人单位发生有关工资、保险、福利、等劳动争议，因此将档案丢失纠纷作为普通民事案件受理，即与劳动争议案件竞合。因此，当事人可以选择档案丢失纠纷起诉，也可以选择按照有关工资、保险、福利等劳动争议案件申请仲裁。

4、补办档案的诉讼请求应否支持。不少人认为，对赔偿损失的请求人民法院应当受理，但是补办人事档案的诉讼请求属于单位内部行政行为范畴，且有些档案可能是永久遗失，无法补办，因此人民法院不能受理补办档案的诉讼请求。我们认为，补办档案的请求，属于《民法通则》第111条规定的“采取补救措施”范畴，也可视为第134条规定的“恢复原状”的承担民事责任的方式。大多数当事人起诉的目的，主要是补办档案，其次才是赔偿损失。如果不受理补办档案诉讼请求，只受理赔偿请求，则不仅难于充分保护当事人的合法利益，更可能纵容侵权者的违法行为。审判实践中，档案如果能够补办的，人民法院应当支持补办档案的诉讼请求。至于补办的内容是否真实、全面，则属于单位内部行政管理范畴，人民法院不宜作实质审查；确实无法补办的，则属于履行不能，人民法院不应支持补办档案的诉讼请求，但可以判决加大赔偿数额，以平衡当事人的利益。

2013年1月14日由最高人民法院审判委员会第1567次会议通过，自2013年1月23日起施行

为依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪，维护劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国刑法》有关规定，现就办理此类刑事案件适用法律的若干问题解释如下：

第一条 劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

第二条 以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”：

（一）隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；

（二）逃跑、藏匿的；

（三）隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；

（四）以其他方法逃避支付劳动报酬的。

第三条 具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：

（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；

（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。

各省、自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区经济社会发展状况，在前款规定的数额幅度内，研究确定本地区执行的具体数额标准，报最高人民法院备案。

第四条 经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“经政府有关部门责令支付仍不支付”，但有证据证明行为人有正当理由未知悉责令支付或者未及时支付劳动报酬的除外。

行为人逃匿，无法将责令支付文书送交其本人、同住成年家属或者所在单位负责收件的人的，如果有关部门已通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录的，应当视为“经政府有关部门责令支付”。

第五条 拒不支付劳动者的劳动报酬，符合本解释第三条的规定，并具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“造成严重后果”：

（一）造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；

（二）对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；

（三）造成其他严重后果的。

第六条 拒不支付劳动者的劳动报酬，尚未造成严重后果，在刑事立案前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以认定为情节显着轻微危害不大，不认为是犯罪；在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除刑事处罚；在一审宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以从轻处罚。

对于免除刑事处罚的，可以根据案件的不同情况，予以训诫、责令具结悔过或者赔礼道歉。

拒不支付劳动者的劳动报酬，造成严重后果，但在宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以酌情从宽处罚。

第七条 不具备用工主体资格的单位或者个人，违法用工且拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定，以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

第八条 用人单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行为，构成犯罪的，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定追究刑事责任。

第九条 单位拒不支付劳动报酬，构成犯罪的，依照本解释规定的相应个人犯罪的定罪量刑标准，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员定罪处罚，并对单位判处罚金。

    文：中闻律师事务所 沈斌倜 刘芬

前言：《北京市工资支付规定》第二十一条规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。就是因为有这一规定，导致很多人误认为北京的病假期间工资在没有双方约定的情况下就是按本市最低工资标准的80%支付。我们不同意该观点，出此文，供探讨。

对于职工病假期间的工资计算,最早的规定是1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》。这两个规定仍然有效。根据该条例及草案,连续医疗期间在6个月以内的用人单位支付病假工资;连续医疗期间超过6个月时,病伤假期工资停发,改由劳动保险基金按月付给疾病或非因工负伤救济费。根据该规定，病假工资的支付首先要确定医疗期，然后考虑病假工资的支付标准。

一、关于医疗期的规定

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。1995年施行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第三条有规定，根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，工作时间越长相应的医疗期也越长。关于医疗期，目前没有什么争议，北京市地区劳动者的因病或非因工负伤的医疗期也适用该规定。

二、病假工资的支付标准

我国关于病假工资的支付标准的规定见1995年施行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。 还有原劳动部<关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见>规定，病假工资或疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80％。这里的“有关规定”到底是指什么，并不明确。我们认为应包括地方省级政府有关规定和1953年1月26日由原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》第5章的规定。

1953年颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》现今仍然有效，其中第十六条规定“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者 ，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8 年以上者，为本人工资100％”。从性质上来说1953年的《劳动保险条例实施细则修正草案》应当属于部门规章。

《北京市工资支付规定》第二十一条却规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。就是因为有这一规定，导致很多人误认为北京的病假工资在没有双方约定的情况下就是按本市最低工资标准的80%支付。我们不同意该观点。

首先，从立法背景和宗旨来说，《北京市工资支付规定》对于病假工资支付赋予了劳动者和用人单位以协商权，也就是说双方可以就此项在劳动合同中约定，言下之意双方约定的标准可以高于法定的标准，这里法定的标准就是指1953年的修正草案。早年的标准是颁布于特殊的历史和经济发展时期，那时候人们的工资并没有很大的差距，计划经济体制下大锅饭的局面不可能导致收入过分悬殊，但是现在的经济发展已经完全不同于50年前，允许根据新的历史情况进行变通，因此北京市工资支付规定对病假工资的规定就是遵循了不与现有的法律法规相冲突的原则进行的新规定。

其次，《北京工资支付规定》只是对病假工资作了保底的规定，即病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。但并不意味着若劳动合同没有约定，这个保底规定就是病假工资的支付标准。理论上双方之间有约定从约定，没有约定则按法定。因此如果双方没有约定时，则应当按现有的法律法规标准去执行。保底的规定是法律能容忍的最低限度，但绝不是被提倡的适用标准。正如北京市规定最低工资标准是1160元，但实际上并不会导致用人单位按这个标准给劳动者发放工资。

综合以上可知，北京市病假工资若有约定则按约定，没有约定则应当适用《劳动保险条例实施细则修正草案》，按工龄和工资水平确定病假工资水平，但是不得低于最低工资的80%。对于这一点，上海、南京、广州、深圳和黑龙江等省市有类似的规定。《南京市企业工资支付办法》第19条规定劳动者患病停止工作，企业应当按照劳动合同约定或本单位规章制度规定的标准支付病假津贴。未约定的，按照劳动合同约定的工资支付。《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第2条规定，合同有约定从约定，没有约定的计算基数应当是劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%，且不得低于上海市的最低月工资标准。《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第11条规定，病假工资以上年度本人月均工资总额为基数，如果超过上年度市属职工月平均工资的，则以上年度市平均工资为基数。特别是上海和深圳市除了有保底规定，还有封顶规定，即不得高于本人工资。

三、医疗补助金的支付

若医疗期满后不能从事原工作，用人单位与其解除劳动关系时，还得支付一笔医疗补助金。根据劳动部1994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，企业与医疗期满不能从事工作的劳动者解除劳动关系，应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。

【工资未及时支付咨询问题】沈律师，您好!我与公司签定的合同未到期,合同中约定公司应在劳动次月支付劳动报酬，最近几个月，公司因资金困难，均未在劳动次月支付报酬。现我想以未及时支付工资为由解除劳动合同，请问条件是否充足?同时签定的合同中规定，即使有法律规定可以解除合同的情形，仍要提前30天通知公司，请问我仍需提前30天发出通知吗?

北京沈斌倜律师法律师回复：

按时支付工资是单位的义务，当单位违反了法定的义务时，劳动法也赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，如劳动合同法第38条第二款，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这种解除可以随时提出，不用提前30天。那么，如果认定“及时”支付呢？我国《工资支付暂行规定》只是规定用人单位应在与劳动者约定的日期支付工资，并没有对“未及时”规定具体的期限。

当企业正常经营的情况下，各省市地方对迟发工资一般给出了几天宽限期。北京地区“北京市09年会谈纪要”规定了一个七天的期限，也就是说用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如果工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。

当企业遇到生产经营困难的问题时，也可以规定延期支付工资的期间。对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中对“拖欠”工资做了一个解释，即单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。而《北京市工资支付规定》用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

根据您提供的情况来看，如果在北京，用人单位确因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，在向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。如果未经过向职工说明情况及征得工会或者职工代表同意，那么延期支付工资不得超过7日，延迟工资超过上述期限的，您可以提出解除劳动合同，不需要提前30日。你们劳动合同中的“即使有法律规定可以解除合同的情形，仍要提前30天通知公司”的条款违反法律规定，属无效条款。