股票期权

股票期权通常是指，公司授予员工在约定的行权期内以一种事先约定的价格(行权价)购买一定数额的公司股票的权利，一般是采用期权协议的方式确立。股票期权能有效地把公司和员工的利益很好地结合起来，来激励员工努力工作，并最终达到公司与员工实现双赢的目的。

股票期权在行权期前，员工只有对股票的期待权。在行权期内，员工以事先约定的价格买进公司股票，股票期权转化为现实中的股票所有权，员工的收益即为行权价与行权日股票市场价之间的差价。员工通常可自行决定将所购股票出售，变现权利。

一般来说，未到行权期就不可能有股票期权的变现。其中股票期权的授权方式通常包括购买（即员工以事先约定的价格购买公司股票或股份），以及公司根据员工的劳动合同履行状况赠送（员工的工作年限、工作表现等）。

股票期权争议纠纷是否属于劳动争议仲裁委员会受理范围？

如果就股票期权发生争议纠纷，是否属于劳动争议纠纷，是否属于劳动争议案件受理的范围？如果将股票期权认定为“工资”或“福利”，则股票期权争议实际上就是工资、福利劳动争议，需要适用《劳动争议仲裁规则》先行申请劳动仲裁然后才可能到诉讼程序。反之，股票期权争议如果作为普通的民事纠纷，则可直接到人民法院起诉。两者对员工的举证责任要求差别巨大。司法实践中，关于股票期权争议是否属于劳动争议，存在巨大的分歧。且期权纠纷案件中，期权协议往往是和用人单位的关联公司，甚至是海外公司签订的，如果按民事案件处理，根据合同相对性原则，用人单位的关联公司支付股票期权，劳动者只能向合同相对方主张权利。但是如果按劳动争议处理，用人单位关联公司授予劳动者的股票期权应当看成用人单位所给予的一种待遇，可以向用人单位主张。

沈斌倜律师认为，股票期权争议纠纷，属于劳动争议，属于劳动争议案件的受理范围，依据如下：

首先从事实依据上来说：鉴于股票期权的取得以劳动关系的维系为前提，员工所享有股票期权，是建立在劳动关系之上，员工因劳动关系而获得的股票期权。员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。股票期权计划中，劳动者实际行权时该股票的公允价格与实际行权支付价格的差额和数量，以及虚拟股权的分红和增值收益，都是劳动者依据双方约定，基于劳动关系提供的劳动所获得的奖励性报酬。基于此，股票期权收益，包含着员工的劳动成果，属于员工的薪酬收入的组成部分符合事实和情理。将股票期权争议认定为劳动争议，符合劳动法律精神。

其次从法律和政策依据上来说：证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）（证监公司字[2005] 151号）第28条规定：“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。”2005年，财税【2005】35号文件《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，第二条规定“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税…”2006年，国税【2006】902号文件《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》进一步明确了相关操作规则。从税收政策上，已然将股票期权作为工资范围。2000年修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》九条规定：“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪、利润分成、股权期权等分配方式。”合肥中院、合肥市劳动人事仲裁委发布的《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》明确表示，用人单位以派送股权等方式进行用工激励或奖励，劳动者与用人单位就该股权分配发生纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，属劳动人事争议，应予受理。另外，如果把股票期权作为公司对员工的赠与，应属于福利的一种，因福利产生的纠纷，同样应归属于劳动争议。

至于对于工资的解释，目前适用的仍然是1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》，其中第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”，并且第十一条规定“对购买本企业股票的职工所支付的股息……不计入工资总额”。而工资总额的规定是1990年颁布的，由前述可知当时中国并无股票期权的概念，虽然该规定仍在施行，但已不能适用股票期权的新情况；最后，工资总额的规定只是针对股票的股息收益不计入工资总额，并非股票本身，更何况股票期权。并且，股票期权与职工直接购买本单位的股票存在着本质区别，在价格上、形式上、行权限制上都存在天壤之别。

劳动合同关系解除或终止的，即员工离职后是否必然丧失股票期权的行权资格？

首都经济贸易大学劳动经济学院副教授，法学博士，中国政法大学博士后研究人员认为：“法官应该对股票期权合同和计划中关于劳动关系解除或终止员工丧失行权资格的约定予以适当的限缩，因为，若不区分劳动合同终止或解除之原因，均使劳动者丧失行权资格，其结果将导致单位可肆意的单方解雇员工，甚至为了避免员工行权，违法解除劳动合同，诱发道德风险，员工利益难以得到保障。因此，只有当劳动合同的解除或终止是因不可归责于用人单位的原因时，员工才丧失行权资格，如劳动者主动离职、用人单位根据《劳动合同法》39条规定解除劳动合同的，或者劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动条件，员工不续订劳动合同的，员工才丧失行权资格。”沈斌倜律师同样持有这样的观点。在此种情况下，由于劳动关系的解除或终止，并非因员工的原因造成的，用人单位给员工在设置股票期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工付出了辛勤的劳动，单位获得了相应的收益。因此，在此情况下员工应获得应有的股票期权权益。否则，不符合员工的信赖利益，对员工亦显然是不公平的。信赖利益是指一方基于对另一方将与其订约的合理信赖所产生的利益。所谓信赖利益损失，指一方实施某种行为(如订约建议)后，另一方对此产生信赖(如相信对方可能与自己立约)，并为此发生了成本，后因前者违反诚实信用原则导致合同未成立或者无效，该成本未得到补偿而受到的损失。信赖利益保护还被视为公法的一项基本原则。

如果股票期权协议中有不公平的条款，由于股票期权激励是由公司单方决定，其合同或计划的拟定也主要是由公司单方作出，因此，应当适用格式合同的相关规定。“对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。”从而对股票期权合同或计划作出不利于公司的解释。

以上小文为沈斌倜律师抛砖引玉。

随着西方先进激励制度的引进，越来越多的国内企业开始或已经实施股票期权作为员工激励的方案。但我们在实践中也发现股票期权的争议也越来越多，特别是解除劳动关系后期权的处理，以及引起的纠纷该如何解决呢？是否属于劳动仲裁的受理范围？为了解答这个问题，我们有必要对期权的法律性质、期权争议的属性、离职员工的期权处理等问题进行探讨。

一、员工期权的法律性质

股票期权（Stock Option）又称经理股票期权（Executive Stock Option），是指某些高科持公司授予高科技人员或其它公司授予高级管理人员、技术骨干等雇员的在未来一定时间内以某一特定价格购买一定数量公司股票的权利。公司确定的“某一特定价格”称为行权价；公司授予股票期权的日期为授权日；权利人根据股票期权授予协议选择购买股票的过程，称为行权；经理人员购买股票的当日为行权日。股票期权制度的运行机理是：公司授予经理人股票期权，如果经理人经营管理有方，公司业绩优良，公司股票升值，经理人就可以在约定的时间，以原约定的较低的行权价购买被授予数量的股票，获得行权价与行权日股票市场价的差额，从而对经理人产生激励作用。股票期权制度在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面极具优越性。它把公司的利益和员工的利益连接起来，从而有效地提高员工的工作积极性，也降低了员工流失率。

由此可见员工股份期权实质上是公司对员工的一种福利待遇，也是一种激励机制，它是建立在劳动关系的基本之上的，是一种新的货币分配方式。那么股份期权是否属于劳动法意义上的“工资”呢？一般的学者认为员工期权不属于工资范畴，他们认为根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条之规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资，该规定第十一条第（九）款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。不少地方立法也规定股票期权不是工资，比如上海、南京等。

我们认为员工期权收入应属于劳动报酬，是基于劳动关系的非固定报酬。首先，1990年国务院批准颁布《关于工资总额组成的规定》时我国当时还没有员工期权的概念，因此当时不可能将期权列入工资总额。这属于立法的滞后，但并不能阻止经济生活的多元化发展，期权是一种新型的劳动报酬。20 世纪90 年代初，我国才开始引入期股期权激励制度，自 2005 年股改实施以来，许多上市公司纷纷采用股票期权制度对本公司管理人员和技术人员进行激励。随之而来的是这些高管的收入大部分来自于其股票期权收入，而不是其固定薪金所得，而且事实上员工离职后期权纠纷案件也越来越多，因此，个人股票期权的性质应当得以确定。其次，有部分地方规定已确认了期权属于劳动报酬的性质。比如2000年12月修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第九条第二款规定：用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪，利润分成，股权期权等分配方式。最后，从员工期权收入的纳税我们也可以看出它是属于工资薪金所得。根据财税[2005]35号文件的规定，员工在接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得；员工在行权时（即根据股票期权计划选择购买股票时），其从企业取得股票的实际购买价（行权价）低于购买日公平市场价（即该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；而员工在行权日之前将股票期权转让的，以股票期权的转让净收入，作为工资薪金所得征收个人所得税；以上这两部分所得为个人股票期权所得（行权所得）。对于员工将行权后的股票再转让时获得的高于行权时公平市场价的差额，作为个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的资本利得，这部分所得一般称为转让股票（销售）所得，因按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税。出于保护资本市场及投资者利益的考虑，对于因转让股票而获得价差收入即资本利得收入目前是免征收个人所得税。对于员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的股息、红利所得，应按“利息、股息、红利所得”适用的规定计算并缴纳个人所得税。

综上所述，我们认为工资的概念也应当随着社会经济的发展不断更新。相信不久的将来我国员工期权将被认定为工资报酬体系的组成部分，而且是可变部分。

二、员工期权纠纷是否属于劳动争议

期权纠纷是否属于劳动纠纷直接关系到是否要经过仲裁程序。我们知道劳动争议案件必须要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可向法院诉讼。而劳动仲裁的受理范围包括：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金、工作时间、休息休假、福利等发生的争议。而员工期权争议是建立在劳动关系的基础之上的，所获得的股权收益也是对于公司努力工作的回报，因此应当属于劳动仲裁的受理范围。目前有些法院将员工股权纠纷视为普通民事纠纷，我们认为员工期权纠纷应当属于劳动争议，受劳动法的保护，也需要仲裁前置程序。

三、北京沈斌倜劳动法律师提醒

对于离职的员工的期权处理，我们认为应区分不同情况。原则是遵循期权协议，但是如果员工有《劳动合同法》第39条行为之一者，比如严重违反公司规章制度；严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等等被用人单位解除劳动合同，以及员工自愿离职等情形，员工不应享受期权的权益。

但是如果不是员工的原因导致劳动合同解除的，单位应当给予员工相应的权益。比如单位违法解除、合同到期不续签等情形下，基于信任，员工付出了辛勤的劳动后应当获得相应的收益，否则既不符合公平原则，也不符合诚实信用原则。