劳动用工合同网

案件

2021-02

股票期权通常是指，公司授予员工在约定的行权期内以一种事先约定的价格(行权价)购买一定数额的公司股票的权利，一般是采用期权协议的方式确立。股票期权能有效地把公司和员工的利益很好地结合起来，来激励员工努力工作，并最终达到公司与员工实现双赢的目的。

股票期权在行权期前，员工只有对股票的期待权。在行权期内，员工以事先约定的价格买进公司股票，股票期权转化为现实中的股票所有权，员工的收益即为行权价与行权日股票市场价之间的差价。员工通常可自行决定将所购股票出售，变现权利。

一般来说，未到行权期就不可能有股票期权的变现。其中股票期权的授权方式通常包括购买（即员工以事先约定的价格购买公司股票或股份），以及公司根据员工的劳动合同履行状况赠送（员工的工作年限、工作表现等）。

股票期权争议纠纷是否属于劳动争议仲裁委员会受理范围？

如果就股票期权发生争议纠纷，是否属于劳动争议纠纷，是否属于劳动争议案件受理的范围？如果将股票期权认定为“工资”或“福利”，则股票期权争议实际上就是工资、福利劳动争议，需要适用《劳动争议仲裁规则》先行申请劳动仲裁然后才可能到诉讼程序。反之，股票期权争议如果作为普通的民事纠纷，则可直接到人民法院起诉。两者对员工的举证责任要求差别巨大。司法实践中，关于股票期权争议是否属于劳动争议，存在巨大的分歧。且期权纠纷案件中，期权协议往往是和用人单位的关联公司，甚至是海外公司签订的，如果按民事案件处理，根据合同相对性原则，用人单位的关联公司支付股票期权，劳动者只能向合同相对方主张权利。但是如果按劳动争议处理，用人单位关联公司授予劳动者的股票期权应当看成用人单位所给予的一种待遇，可以向用人单位主张。

沈斌倜律师认为，股票期权争议纠纷，属于劳动争议，属于劳动争议案件的受理范围，依据如下：

首先从事实依据上来说：鉴于股票期权的取得以劳动关系的维系为前提，员工所享有股票期权，是建立在劳动关系之上，员工因劳动关系而获得的股票期权。员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。股票期权计划中，劳动者实际行权时该股票的公允价格与实际行权支付价格的差额和数量，以及虚拟股权的分红和增值收益，都是劳动者依据双方约定，基于劳动关系提供的劳动所获得的奖励性报酬。基于此，股票期权收益，包含着员工的劳动成果，属于员工的薪酬收入的组成部分符合事实和情理。将股票期权争议认定为劳动争议，符合劳动法律精神。

其次从法律和政策依据上来说：证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）（证监公司字[2005] 151号）第28条规定：“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。”2005年，财税【2005】35号文件《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，第二条规定“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税…”2006年，国税【2006】902号文件《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》进一步明确了相关操作规则。从税收政策上，已然将股票期权作为工资范围。2000年修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》九条规定：“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪、利润分成、股权期权等分配方式。”合肥中院、合肥市劳动人事仲裁委发布的《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》明确表示，用人单位以派送股权等方式进行用工激励或奖励，劳动者与用人单位就该股权分配发生纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，属劳动人事争议，应予受理。另外，如果把股票期权作为公司对员工的赠与，应属于福利的一种，因福利产生的纠纷，同样应归属于劳动争议。

至于对于工资的解释，目前适用的仍然是1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》，其中第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”，并且第十一条规定“对购买本企业股票的职工所支付的股息……不计入工资总额”。而工资总额的规定是1990年颁布的，由前述可知当时中国并无股票期权的概念，虽然该规定仍在施行，但已不能适用股票期权的新情况；最后，工资总额的规定只是针对股票的股息收益不计入工资总额，并非股票本身，更何况股票期权。并且，股票期权与职工直接购买本单位的股票存在着本质区别，在价格上、形式上、行权限制上都存在天壤之别。

劳动合同关系解除或终止的，即员工离职后是否必然丧失股票期权的行权资格？

首都经济贸易大学劳动经济学院副教授，法学博士，中国政法大学博士后研究人员认为：“法官应该对股票期权合同和计划中关于劳动关系解除或终止员工丧失行权资格的约定予以适当的限缩，因为，若不区分劳动合同终止或解除之原因，均使劳动者丧失行权资格，其结果将导致单位可肆意的单方解雇员工，甚至为了避免员工行权，违法解除劳动合同，诱发道德风险，员工利益难以得到保障。因此，只有当劳动合同的解除或终止是因不可归责于用人单位的原因时，员工才丧失行权资格，如劳动者主动离职、用人单位根据《劳动合同法》39条规定解除劳动合同的，或者劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动条件，员工不续订劳动合同的，员工才丧失行权资格。”沈斌倜律师同样持有这样的观点。在此种情况下，由于劳动关系的解除或终止，并非因员工的原因造成的，用人单位给员工在设置股票期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工付出了辛勤的劳动，单位获得了相应的收益。因此，在此情况下员工应获得应有的股票期权权益。否则，不符合员工的信赖利益，对员工亦显然是不公平的。信赖利益是指一方基于对另一方将与其订约的合理信赖所产生的利益。所谓信赖利益损失，指一方实施某种行为(如订约建议)后，另一方对此产生信赖(如相信对方可能与自己立约)，并为此发生了成本，后因前者违反诚实信用原则导致合同未成立或者无效，该成本未得到补偿而受到的损失。信赖利益保护还被视为公法的一项基本原则。

如果股票期权协议中有不公平的条款，由于股票期权激励是由公司单方决定，其合同或计划的拟定也主要是由公司单方作出，因此，应当适用格式合同的相关规定。“对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。”从而对股票期权合同或计划作出不利于公司的解释。

以上小文为沈斌倜律师抛砖引玉。

2015-08

50岁退休引发争议一事不再理案例研讨

[案例研讨]赵某某在2012年提起劳动争议诉称，其是干部身份，**公司套用别人档案依工人身份为在其50周岁为其办理退休，导致其收入、公积金、企业补贴、退休金等财产权益受到了重大损失，要求**公司赔偿提前办理退休所导致的各项损失并补缴50岁至法定退休年龄期间的社会保险。该案经劳动仲裁、一审和二审均以“赵某某要求**公司赔偿损失和补缴社保诉求的争议焦点在于**公司在赵某某50周岁时按照工人岗的退休年龄规定为赵某某办理退休手续是否违反相关规定，其实质为因办理退休手续而产生的争议，该争议不属于人民法院受理劳动争议案件的范围”为由裁定驳回赵某某的起诉。2014年1月赵某某以侵权责任纠纷再次提起诉讼，一审和二审法院经过审理后均认为：赵某某之前以劳动争议提起诉讼被驳回后再次以侵权责任纠纷提起诉讼，诉讼请求所基于的法律关系实质仍系因办理退休手续而产生的争议，违反了一事不再理的民事诉讼法原则，构成重复诉讼，作出民事裁定书，再次驳回了起诉。沈斌倜律师认为，赵某某两次虽然都是因为办理退休手续这同一个法律事实提起的诉讼，而法律事实相同并不必然能够得出是重复诉讼的结论，赵某某两次的诉讼理由不同，赵某某以侵权为由提出的诉讼不构成重复诉讼，具体分析如下：

答/沈斌倜

一、对一事不再理原则中“一事”的理解。根据民诉法第一百一十九条规定的起诉条件，案件的构成要素主要包括赵某某、**公司、诉讼请求、事实、理由以及证据。据此，要判断两个案件是否为同一个案件，应从以下几个方面考虑：一是当事人是否相同。一般而言，只有在赵某某、**公司均相同的情况下（当然，诉讼地位可能发生转换），两个案件才有可能是同一的。二是诉讼请求是否相同。如果诉讼请求不同，则很可能是赵某某基于不同请求权基础而提起的另一诉讼。三是案件事实是否相同。基于同一事实提出的诉讼，有可能是不同的诉讼，但基于不同事实提出的诉讼，则不是同一案件。四是诉讼理由是否相同。理由即请求权基础，基于相同的案件事实，但基于不同的请求权基础，有可能提起不同的诉讼，司法实践中最直接的表现就是案由不同。五是法律关系的性质是否相同。有的时候，基于同一事实，既可提起民事诉讼，又可发生刑事或行政诉讼，在诉讼法律关系性质不同的情况下，当然不认为是同一案件。

赵某某案两次虽然都是因为办理退休手续而产生的争议，但两次的诉讼理由不同。赵某某第一次诉讼是以赵某某与用人单位间存在劳动纠纷为由提起的，法院以“不属于人民法院受理劳动争议案件的范围”为由驳回了起诉，该裁定生效后，赵某某以侵权责任纠纷提起诉讼：首先，《侵权责任法》第二条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权、姓名权、名誉权、荣誉权、肖像权、隐私权、婚姻自主权、监护权、所有权、用益物权、担保物权、著作权、专利权、商标专用权、发现权、股权、继承权等人身、财产权益。”因为**公司将赵某某的身份由工程师申报为工人，以他人待遇计发赵某某的养老保险，给赵某某造成了公积金待遇损失、企业补贴损失、退休金减少损失、交通费损失等财产损失，共计642266元，符合侵害民事权益的定义。再者，侵权责任的构成要件包括违法行为、损害事实、因果关系和主观过错四个部分。**公司将赵某某的职位由工程师申报为工人，为赵某某50岁退休，违背了国家法定的企业职工退休年龄的规定——男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，属于违法行为且主观上存在故意。**公司的行为使得赵某某少获得了642266元的财产收益，存在损害事实且与**公司的行为有因果关系。满足了以上四个条件，**公司应承担侵权责任。以劳动关系为基础请求赔偿和以侵权为基础请求赔偿明显属于不同的请求权基础，诉讼理由不同，当然不是同一案件的第二次起诉。

两次的法律关系虽然都为民事法律关系，但劳动争议涉及的法律关系是单位和员工之间的，有一定的公法性质。而侵权责任是平等民事主体之间的，完全遵从当事人的意思自治。在法律关系性质不同的情况下，当然不认为是同一案件。

二、一事不再理原则是指对已经进行过实体审理的发生法律效力的案件不能进行第二次审理，而只进行了程序审查不妨碍进行实体审理。

《民事诉讼法解释2015》第二百一十二条：“裁定不予受理、驳回起诉的案件，原告再次起诉，符合起诉条件且不属于民事诉讼法第一百二十四条规定情形的，人民法院应当受理。”其中第一百二十四条规定的情形有：属于行政诉讼、仲裁、应由其他机关处理的争议、不在管辖范围内的、在一定期限内不得起诉的、已经发生法律效力的案件。该条解释出现在第一审普通程序中，“人民法院应当受理”也就是说法院应将其作为一个全新的案件，之前的程序审查对此不产生影响。由此可见，只进行程序审查，不经实体审理是无法构成一事不再理的。赵某某在以劳动争议为由提起诉讼时，法院以不属于劳动争议“裁定”驳回了起诉。再次以“侵权责任”为由提起诉讼时，符合《民事诉讼法》第一百一十九条规定的起诉条件，属于法院应受理的案件，符合管辖规定。对于是否发生法律效力做如下解释：《民事诉讼法》第一百五十五条规定：“最高人民法院的判决、裁定，以及依法不准上诉或者超过上诉期没有上诉的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定。”裁定不是最高院作出的，赵某某上诉了，因而不属于发生效力的裁定。其完全符合司法解释第二百一十二条的规定，法院应将其作为全新的案件审理。

《民事诉讼法》一事不再理原则存在的目的是防止法院作出相互矛盾的裁判，也避免当事人纠缠不清，造成讼累，浪费司法资源。在只进行了程序审查而未进行实体审理时，法院并未对案件的争议作出裁判，再次审理后出现的是一个全新的裁判，并无与之相互矛盾的客体。当事人对未作出裁判的争议要求再审是正当地要求法院解决自己的问题，并不是纠缠不清。

综上，沈斌倜律师认为：原一、二审法院以“一事不再理”裁定驳回起诉，侵犯了赵某某的诉权。使得赵某某与**公司之间的纠纷一直未经过实体审理，处于悬而未决的状态，这与司法的内在价值相违背。

笔者语：我国一事不再理原则体现在《民事诉讼法》第一百一十九条、第一百二十四条（五）项、第一百五十五条四个条文中。第一百一十九条规定：“起诉必须符合下列条件：（一）赵某某是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”第一百二十四条（五）项规定：“对判决、裁定、调解书已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告申请再审，但人民法院准许撤诉的裁定除外。”第一百五十四条主要规定，除“不予受理、驳回起诉和对管辖权有异议”的裁定外其余裁定均不可上诉。第一百五十五条规定：“最高人民法院的判决、裁定，以及依法不准上诉或者超过上诉期没有上诉的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定。”（本文作者 北京市中闻律师事务所沈斌倜律师实习生任君培）

2013-07

录音证据在劳动争议案件中的效力

在司法实践中，当事人提供的录音证据一般都是对方不知情的情况下录制的，那么，以这种方式取得的录音证据在司法实践中的效力如何？就笔者所处理的劳动争议案件中，也经常遇到劳动争议当事人双方出示的录音证据，那么，录音证据在劳动争议案件司法实践中的效力如何？

我国《民事诉讼法》第六十三条规定了八种证据类型:（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

录音证据属于其中的视听资料，也就是说录音证据可以在劳动争议案件中作为证据使用。录音作为视听资料证据的一种，其证据效力也有一个变迁的过程。早先，《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录音取得的资料能否作为证据使用问题的批复》法复〔1995〕2号认为：“证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。”虽然这一规定确定了只有通过合法途径取得的证据才能作为定案的依据，但无异于在事实上排除了视听资料作为一种证据类型存在的价值，因为在实践中，一方当事人基本不会同意对方进行录音的，当事人的录音一般都是偷偷录下了，那么根据改批复，录音基本上就不能作为证据适用。

从2002年4月1日起，随着最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的实施，偷录的录音证据开始走向合法化，但是也有严格的限制：

根据该规定第六十八条，偷录偷拍有两种限制：一是不得侵害他人合法权益，包括个人隐私以及个人的生活不受干扰等。此外，故意违反社会公共利益、社会公德的偷录偷拍行为，也在禁止之列。二是不得违反法律禁止性规定。采取暴力、胁迫、非法拘禁、窃听等方法取得的证据，均不能作为诉讼证据使用。如果偷录、偷拍时没有违反上述规定，即为取证手段合法，所取得的视听资料就可以作为定案的证据。

在仲裁、诉讼实践中，要使录音、录像证据成为判决依据，一般应同时具备三个条件：一是视听资料应该提供原始载体。当事人出示的录音、录像证据未被剪接、剪辑或者伪造，前后连接紧密，内容未被篡改，具有客观真实性和连贯性。二是视听资料不能有疑点。法院在把录音、录像证据作为判案依据时，还要对录音、录像证据是否有疑点进行审查。如果对方当事人对录音资料表示质疑，并提出足够的证据加以反驳，那么该录音证据便失去证明力。三是还要充分提供其他证据。对于一方当事人提出的“有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力。因此，为了提高胜诉率，除提供具有合法来源、无疑点的视听资料外，还要尽可能地提供其他证据材料，来增加视听资料的证明力。

因此，劳动争议当事人在录音时，一方面不要侵犯他人的合法权益和违反法律的禁止性规定；另一方面也要尽量提供辅助证据证明该录音。只有这样，录音证据才能最大程度的发挥其证据效力，作为定案的依据。

2013-02

最高法民一庭负责人就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问

2013年1月31日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）。最高人民法院民一庭负责人近日在接受记者采访时表示，劳动关系是最重要的社会关系之一，依法妥善维护劳动关系稳定是人民法院民事审判的重要职责。《解释（四）》的公布实施，对于维护劳动者合法权益，规范劳动争议案件正确处理，促进司法公正,构建和谐劳动关系等方面，均具有重要意义。

　　问：最高人民法院曾于2010年9月公布实施了《关于审理劳动争议案件适用法律法律若干问题的解释（三）》(以下简称《解释（三）》)，两年多之后又出台劳动争议司法解释（四）(以下简称《解释（四）》)，这样密集出台有关劳动争议的司法解释背景是什么？

　　答：我们知道，劳动关系是最重要的社会关系之一，劳动关系和谐是社会的最大和谐。社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，党的十八大也明确提出了构建和谐劳动关系的总体要求。劳动关系牵涉千家万户，关乎社会稳定，劳动关系不和谐，必然会给整个社会的稳定带来隐患。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，人民法院审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010至2012年新收均在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化：
　　第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。
　　第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广度交融。特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
　　第三，从立法层面看，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后，国务院颁布了《劳动合同法实施条例》，全国人大常委会颁布实施了《社会保险法》，并于2012年年末修改了《劳动合同法》。这些法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。
　　第四，从用工情况看，尽管《劳动合同法》已经实施五年了，但一些用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠视劳动者合法利益，恶意规避法律法规，违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。一些用人单位观念陈旧，依然维持原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》倡导的现代劳资关系理念存在较大差距。劳资双方矛盾相对积累，碰撞日益激烈，导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。
　　第五，从司法实践看，在劳动争议案件数量居高的同时，人民法院面临着统一适用法律难度加大的困境没有得到根本改变，许多法律适用问题未在立法层面得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，劳动者诉讼请求日益复杂，社会敏感度高、法律依据不明确的新类型案件日渐增多，案件处理难度日趋加大，亟待继续制定司法解释加以规范和指引。
　　在《解释（四）》起草过程中，最高人民法院先后召开多次座谈会，征求立法机关、行政主管部门、有关部委、专家学者、相关行业以及各级人民法院的意见，并通过《人民法院报》、中国法院网向全社会公开征求意见。社会反响强烈，各界热切关注，广大劳动者特别期待。我们先后收到来信800多封，邮件1500多个。在广泛听取和充分吸收社会各界意见的基础上，经最高人民法院审判委员会第1566次会议讨论研究，最终通过了《解释（四）》。应当说，这一司法解释征集了民意，汇聚了民智。这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。

　　问：《解释（四）》主要涉及了劳动关系中的实体问题，司法解释是更加倾向保护劳动者还是更侧重于劳动关系的平衡？

　　答:早在《劳动合同法》的制定时，社会上就有“单保护”和“双保护”的争论。我们认为，在劳动关系中，大多数劳动者是弱势一方，因此，适当向劳动者倾斜是对的。应当看到，法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力达到各种利益主体特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。但是，如果过分扩大劳动者权益保护，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，我们在制定《解释（四）》时既向劳动者倾斜保护，又充分注重二者之间的利益平衡，确保劳动关系和谐。譬如，劳动者和用人单位约定了竞业限制的，用人单位在竞业限制的期限内可以解除竞业限制，但是，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。从这一规定看，要求用人单位额外支付三个月的补偿更有利于保护劳动者的生存权，同时又维护了用人单位经营管理自主权，从而在二者之间实现了较好的利益平衡。

　　问：人民法院在劳动争议纠纷案件的审判工作中，如何正确处理诉讼程序和仲裁程序的对接？

　　答：目前，我国劳动争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制。实现劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接，有利于最大限度地发挥司法资源的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，最低成本地实现司法的公平与公正。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动争议调解仲裁法的意旨和精神，严格执行案件管辖的规定。对于劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理的劳动争议案件，当事人起诉到法院的，经审查认为该劳动争议仲裁委员会确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权仲裁委员会申请仲裁；如果该仲裁委员会有管辖权，则应告知当事人先向仲裁委员会申请仲裁，只有该仲裁委员会坚持不予受理的，当事人才可以向人民法院提起诉讼。

　　问：对于小额劳动案件，法律规定了一裁终局，但实践中这一制度的实施却出现了一些新的问题，譬如裁决书中未列明裁决的类型究竟是否属于一裁终局。人民法院对此情况应当如何处理？

　　答：根据《调解仲裁法》规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决包括终局裁决和非终局裁决两种类型，且仲裁机构应当在裁决书中注明裁决书的类型并告知当事人的诉讼权利。但审判实践中，经常遇到以下两种情形：一是仲裁机构错误地将终局裁决认定为非终局裁决，或将非终局裁决认定为终局裁决；二是仲裁机构作出的裁决书中既未注明裁决书类型，也不告知当事人诉讼权利。这两种情形的存在使得人民法院很难判断仲裁裁决究竟是终局还是非终局裁决，并进而对当事人行使诉讼权利产生很大障碍，通过司法解释规范这一问题显得尤为重要。
　　对于已经注明裁决类型的，人民法院无需对裁决类型作出实体性评价，仅凭裁决书注明的类型即可进行程序性处理，即使仲裁机构认定裁决类型确有错误。这样规定的目的在于尊重仲裁机构对裁决类型的判断，防止基层人民法院和中级人民法院就仲裁裁决类型认识不一，导致在立案上互相扯皮推诿，不利于当事人诉权的正当行使。对于未注明裁决类型的，用人单位不服该裁决向基层法院起诉的，由基层法院通过程序性审查确定裁决类型，进而确定相应的管辖权法院。
　　需要说明的是，对于用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决的，中级法院同样可以参照此条款的规定适用。

　　问：劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同时，需要依法向劳动者支付经济补偿，但实践中有的用人单位采取分立、合并、工作调动甚至通过关联企业轮流与劳动者订立劳动合同的方式规避支付经济补偿的年限。《解释（四）》对此有什么新的举措加以规范？

　　答：经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，是对劳动者以往做出贡献的补偿，是企业承担社会责任的主要方式之一。实践中，一些集团公司因经营需要，在不同的用人单位之间进行业务划拨，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。此时，劳动者与原用人单位的劳动合同终止，劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同，劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
　　《解释（四）》规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

　　问：用人单位为了保护自己的商业秘密，往往与劳动者订立竞业限制协议，有的协议约定了经济补偿，有的则未约定。对于没有约定经济补偿的，如何能够更好地保护劳动者权益？

　　答：劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出的保密义务，并进而扩展为竞业限制制度，蕴含了用人单位财产权益和劳动者劳动权利两者之间的矛盾，成为一个必须予以调整的法律问题。竞业限制的重要内容主要有两个：一是劳动者应当履行竞业限制义务；二是用人单位应当支付经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。
　　实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，在承认双方的约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿的责任，更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此，司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有作法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。

　　问：用人单位与劳动者约定了竞业限制和经济补偿，劳动者或者用人单位违法解除劳动合同的，对竞业限制是否有影响，劳动者还要继续履行竞业限制吗？

　　答：用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿，但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同，竞业限制对双方是否仍然具有约束力，这是一个司法实践中争议强烈又必须解决的问题。我们认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释（四）》正是基于上述法律原理作出了规定。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护，否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务，会导致市场公平竞争秩序的紊乱。因此，《解释（四）》将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离，有助于正确区分二者的关系。

　　问：用人单位和劳动者约定了竞业限制和经济补偿，但用人单位不支付劳动者经济补偿，劳动者还需要继续履行竞业限制义务吗？

　　答：用人单位与劳动者签订的有效竞业限制协议是一个双务合同：用人单位负有按月支付经济补偿的义务；劳动者负有竞业限制的义务。劳动者获得的经济补偿，是劳动者履行竞业限制期间的主要生活来源。如果因用人单位方面的原因导致其未按协议约定向劳动者支付经济补偿的，用人单位的行为构成根本违约，按照合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。据此，《解释（四）》规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
　　实践中，有的劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己的银行帐户或者卡号，导致用人单位无法往帐户或者卡号里存钱。此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。
　　由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。如果用人单位仅一个月未支付经济补偿，劳动者即可解除竞业限制，这对于用人单位而言过于苛刻，也不利于对商业秘密或者与知识产权有关事项的保密；同样如果用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，则不利于对劳动者生存权的保护。因此，《解释（四）》借鉴其他司法解释规定，确定了三个月的合理期限。

　　问：用人单位单方解除劳动合同，按照法律规定应当事先将理由通知工会。如果用人单位没有通知工会即解除劳动合同，是否属于违法？

　　答：工会作为劳动者的群众性组织，依法维护劳动者合法权益也是其最基本的使命之一。为了充分发挥工会的作用，缓解矛盾，减少劳动争议的发生，法律规定，用人单位凡是要单方解除劳动合同的，都必须将解除理由通知工会，工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。既然法律明确规定用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会，只要用人单位未事先通知工会，就属于程序性违法。没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法，理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果（依照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付赔偿金）。如果权力的行使未遵守法律规定的程序，那么主张权力的行使也不应得到法律的支持。因此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。
　　法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。只要用人单位通过合理方式补正了相关程序，及时通知工会并听取工会意见的，可不再承担赔偿金的责任。因此，《解释（四）》规定，在起诉前用人单位已经补正有关程序的，可不支付赔偿金。

　　问：外国人、无国籍人以及台港澳居民在华工作的人数逐年增多，他们有的与用人单位签订了劳动合同，有的没有签订。如何看待这些人与国内企业的用工关系？

　　答：随着我国对外发放的日渐加深，来华工作的外国人、无国籍人越来越多，与此同时涉外劳动争议案件数量也随之增长。为正确规范涉外劳动关系，依法维护外国人合法权益，《解释（四）》进一步明确了涉外劳动关系的司法认定标准。按照有关规定，外国人、无国籍人以及台港澳居民没有办理合法就业手续，未取得《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件的，他们不是适格的劳动者，因而不能与用人单位之间建立劳动关系。对于持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　问：涉及劳动争议案件的审理已经出台四个司法解释了，以后打算采取什么措施继续做好劳动案件审判工作？以后还会继续制定新的司法解释吗？

　　答：劳动争议案件在一定时期内仍将是民事纠纷案件中的热点和难点，最高人民法院和地方各级人民法院将着重做好以下几个方面的工作，为构建和谐劳动关系作出积极贡献：
　　一是坚持平等保护，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。我国劳动关系中的矛盾本质上是非对抗性的人民内部矛盾，矛盾双方具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，也要促进用人单位的生存发展，鼓励平等协商，提倡互利共赢，防止“杀鸡取卵”，避免“竭泽而渔”。
　　二是坚持裁审衔接，切实健全劳动争议纠纷解决机制。要以司法解释理顺裁审衔接为契机，主动与仲裁机构进行沟通协调，加强劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制，采取点面结合的方式，拓宽和改进衔接中不顺畅的地方，真正把一调一裁两审制的劳动争议处理机制落到实处。
　　三是坚持监督指导，切实加强劳动争议案件审判指导力度。最高人民法院和各高级人民法院将着力加大对劳动争议案件审判工作的指导和监督，切实履行监督职能，指导各地法院继续推广建立专业的劳动争议审判组织，努力使劳动争议案件在审判结构、审判方法、审判能力和审判质量等方面实现创新和发展。同时，帮助民事法院认真总结劳动案件审判经验，不断提高司法效能。
　　四是坚持调解优先，切实发挥诉讼调解和人民调解的作用。处理劳动争议，要高度重视调解的功能作用，进一步发挥人民调解在劳动关系纠纷解决体系中的基础地位和作用，不断改进和完善调解制度，拓宽司法为民、惠及社会的渠道。
　　今后，我们还将及时梳理劳动争议审判中存在的问题，总结审判经验，对于疑难复杂的问题，我们将通过出台指导性意见或规范性文件的形式予以统一规范，必要时依照程序向全国人大常委会提出修改相关法律法规的建议。

2013-02

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）

法释〔2013〕4号

中华人民共和国最高人民法院公告

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。

最高人民法院

2013年1月18日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竟业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。