孕期女职工诉葛兰素史克（中国）投资有限公司解除劳动合同纠纷案件下周在北京市朝阳区朝阳法院开庭审理，沈斌倜律师作为该案女职工的代理律师，经当事人许可，在本博客即时播报案情的进展情况：

该案诉讼请求：

1、支付2010年5月31日违法解除劳动合同赔偿金277264元；

2、补发2010年5月份工资 11512 元及25%额外经济补偿金；

3、报销在职期间的工作费用（培训费）4000元；

4、报销孕期检查费1322.88元；

5、向原告支付2008年、2009年应休未休带薪年假工资66891元及25%额外经济补偿金；

6、依照原告离职前12个月工资的60%支付竞业限制经济补偿金349176元；

7、确认仲裁第一项判决；

8、本案诉讼费由被告承担。

事实与理由：

原告不服北京市劳动争议仲裁委员会2010年9月26日作出的京劳仲字[2010]第665号裁决书，特向法院提起诉讼，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求。

一、被告违法解除与原告的劳动合同事实清楚，仲裁委却在被告提供的证据不足以证明其解除行为合法的情况下，错误认定被告的解除行为合法，侵害了原告的合法权益。请求法院查清事实真相，并判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

2004年 7月5日，原告进入被告公司销售部门任医药代表，后因工作表现出色，被任命为公司高级销售经理。原告在被告处工作积极认真，表现出色，多次获得公司嘉奖。而长期超负荷的劳累工作，致使原告不幸患上了腰椎间盘突出症。自2009年12月开始，原告经公司允许并遵医嘱进行休息治疗，2010年3月，原告怀孕。

2010年5月31日，被告却以原告在病假中间的一个月所提供的诊断证明“不真实”为由，认定原告在休病假过程中有一个月“无故缺勤”，依据未向原告公示过的《行为规范》，违法解除与原告的劳动合同。

解雇劳动者是非常严重的处罚行为，必须要有充分的依据及履行严格的法定程序。本案中，被告依据未经向原告公示的《行为规范》解除原告劳动合同属于没有依照法定程序解雇，为严重违法行为。且更重要的是，在本案中，原告因病休病假及高龄怀孕均为事实，并不存在无故缺勤等行为。也即，被告解除劳动合同的行为既没有事实依据，更没有制度依据，属于违法解除（据原告目前了解到的情况是，原告原所在部门全部员工均已“被离职”离开了被告公司，我们完全有理由相信，被告所有的说辞都是为了用“合法形式”掩盖其违法解雇的目的）。

其次，被告提交的首都医科大学附属复兴医院（以下简称复兴医院）出具的证明，称原告提交的诊断证明上所盖印章并非为其医院所有，但通过对该医院向仲裁委提交的印章与原告诊断证明上的印章进行比对，两者并没有差异。原告认为，对于相似度极高的两个印章，作为印章持有人是不能自证是否属于其所有，必须由有资质的鉴定机构进行鉴定方可作为依据。仲裁委在没有其他证据佐证的情况下，仅以“复兴医院属于与本案无利害关系的第三方”为由，不顾两印章完全吻合的事实而偏信医院证词，错误认定原告“旷工的事实成立”。仲裁委枉顾事实、证据及法律规定，枉法裁决，已经严重损害了原告的合法权益，请求一审法院查清事实，严格证据责任，依照法律规定，认定被告违法解除劳动合同的事实，依法维护原告的合法权益。

二、原告在2009年12月至2010年5月依法享有医疗期，被告克扣原告工资的行为违反法律规定，请求法院判令被告补发原告2010年5月份工资及25%经济补偿金。

原告在2010年5月仍处于医疗期内，被告却以原告所持复兴医院诊断证明中的印章系“伪造”为由，克扣原告2010年5月份工资。原告重申，原告诊断证明上的印章确系复兴医院所有，如果被告认为该印章为伪造的，应当申请鉴定，复兴医院不具有鉴定资质，其不能自证该印章的真实性。即，被告并没有充分证据证明其克扣工资的合法性，依法应当向原告补发克扣的工资，及25%经济补偿金。

三、原告自2008年以来尚有32天年假未休，被告应当支付32天带薪年假工资及25%经济补偿金，而非仲裁裁决的17天。按照被告公司安排，原告在2008年有10天公司补充年假及5天法定年假未休；2009年有5天法定年假及12天公司补充年假未休，合计有32天。

被告称其公司员工手册规定，员工提必须主动提出享受法定年休假补偿（即年假工资），否则视为自动放弃未休的法定年假。原告从未知晓公司该规定，并且认为，依法享受年假及年假工资是劳动者的法定权益。《企业职工带薪年假条例》明确规定，年休假是由企业依据企业生产经营状况安排，而不需要员工主动申请。即，员工不主动申请并不必然导致丧失年休假待遇。因此，原告认为，即使被告员工手册确有该规定，因其与法律法规之规定相违背，应当被认定为无效。即原告仍然享有2008年15带薪年假及2009年17天带薪年假待遇。

请求一审法院依法判决，判令被告依照原告24248元/月的工资标准向原告支付32天应休未休带薪年假工资待遇。

四、被告与原告约定竞业限制条款，应当支付经济补偿金。

被告在与原告签订的劳动合同中约有竞业限制条款，约定原告在离职后，未经被告书面同意不得就聘于与被告具有竞争关系的其他单位或个人或自己生产经营与被告有竞争关系的产品或业务。原告自离开被告公司后一直遵守双方约定的竞业限制条款，但被告至今未向原告支付竞业限制经济补偿金。

原告在签订2007年8月1日的劳动合同时即为被告公司高级销售代表，属于该合同中所称的应遵守敬业限制条款的工作人员。该格式合同是由被告所提供，原告作为弱势一方，只能依照被告要求遵守敬业限制条款约定。如果被告认为原告无需遵守该条款时，应当明确告知原告。在被告没有向原告明确告知无需遵守该条款的情况下，应当认定原告需遵守该竞业限制约定的。但仲裁委却以该条款是格式条款为由，认定被告无需支付竞业限制经济补偿金，其裁决违反了关于格式条款应作出不利于条款提供方的解释的法律原则规定。请求一审法院依法改判，认定原被告之间的敬业限制条款有效，并依法判令被告依照原告离职前12个月平均工资24248元/月标准的60%按月向原告支付竞业限制经济补偿金，直至双方解除敬业限制条款。

原告是一名极其优秀的员工，在身体健康时兢兢业业为公司无私奉献，在职7年间，连续获得公司7次嘉奖。作为一名外资企业的员工，这是多么艰难而杰出的成绩？又是多么让公司自豪的荣耀。原告不过是为完成身为一个女人的天职，被告竞如此不近人情，在小小的利益面前，不顾原告7年来的付出，千方百计将原告挤兑出公司大门之外。实在是让每一位尚有良知的人寒心！弱势之下的原告在待产中只能祈求法律能主持一个公道。同时，也会寻求社会各界包括媒体的关注，希望被告能还原告一个公道！

综上，仲裁裁决罔顾事实与法律规定，在被告提供的证据无法证明被告行为合法的情况下，枉法裁决，损害了原告的合法权益，请求一审法院还原事实真相，依法维护原告的合法权益。

此致

北京市朝阳区人民法院

                                                                                 具状人：     

                                                                         2010年10月8日