育儿
长江商报消息 □ 评论员 张瑜
新闻回顾：
近日，河南省人大代表董广安表示，产假时间应该延长至一年。而在此之前，延长产假的呼声也并不少。甚至，曾有人大代表提议，将女性产假延长至3年。
对于女性而言，产假究竟有着怎样的重要作用？我国目前的产假制度执行得如何？谈延长产假是否有些超前？如果要延长产假，那么合理的时长是多久？又该如何实施，避免引发经济负面影响？带着众多疑问，长江商报特邀一位医学博士、一位法律专家以及一位经济学人， 谈人“情”、说律“法”、讲道“理”，与您一同关注“产假延长”这个话题。
王凌
复旦大学附属妇产科医院副研究员，医学博士，硕士生导师，2011年入选上海市浦江人才计划，2013年获复旦大学“十大医务青年”称号。
观点采撷：
产假时间应该合理满足妇女的生理需要，既要有妇女的恢复期，又要有适当的哺乳期。这不仅对产妇个人特别重要，对于整个社会，对于下一代的培养与重视，也尤为重要。
产假时间应满足生理需要
长江商报：都说女人十月怀胎不易，但生育一个孩子究竟会对妇女造成什么影响乃至伤害，不少人恐怕还欠缺了解。请您给我们介绍一下。
王凌：怀孕分娩对女性身体健康的影响主要分近期影响与远期影响。从近期影响来看，怀孕分娩对于女性各个系统的变化来看，绝大多数都是不利影响，我挑一些谈谈。例如，随着胎儿生长发育，营养需求增大，此时孕妇易发生贫血。为了满足胎儿的营养需求，孕妇的血容量增高，心脏负荷增大，可能出现妊娠期高血压疾病，而对于孕前即有心功能不全的女性，妊娠及分娩会加重这一情况，甚至出现心力衰竭。同时还会出现凝血功能亢进，因此妊娠期血栓性疾病的风险增高。
长江商报：怀孕分娩对女性身体的远期影响如何？
王凌：对远期健康的影响，主要从恶性肿瘤与生殖系统慢性疾病来评估。
女性常见的恶性肿瘤包括卵巢癌、宫颈癌、子宫内膜癌和乳腺癌。从远期来看，怀孕分娩可以降低女性卵巢癌、子宫内膜癌和乳腺癌的发病率。但在宫颈癌方面，阴道分娩次数多是导致宫颈癌的高危因素，同时，产程不顺易引发女性生殖道瘘，多次分娩也是女性日后发生盆腔脏器脱垂和压力性尿失禁的高危因素。
长江商报：在您看来，产假的重要性在哪？
王凌：狭义的产假是指在职妇女产期前后的休假待遇。广义的产假除了产后恢复期，还包括育儿期。一段时期的休息，有利于放松孕产妇的心情，逐渐适应分娩前后身心变化。哺乳以及与孩子亲密接触等方式，既可以促进产褥期妇女身体各方面机能的恢复，也也可促进新生宝宝与父母的感情，增强宝宝的安全感，有利于宝宝的身心发育。
长江商报：目前我国的产假时长是否过短？其他国家的产假时长如何？
王凌：现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了相关待遇。各地区在此基础上根据实际情况分别制定了相应的办法。
纵观各国带薪产假政策，瑞典、挪威、丹麦等国家的产假最长，达52周或以上；产假最短的是埃塞俄比亚，仅45天。很多国家都在14周左右，但有的国家有着幸福的“例外”，产假能休上一年半载。
长江商报：在您看来，为什么会出现这种差异？
王凌：世界各国产假长短不一，与各国的国情和体制息息相关。以美国为例，妇女基本不休产假，与中国等国形成了鲜明的对比，这是因为美国的传统文化习俗和个人的生理素质与中国截然不同。在制度上，美国属于自由市场经济国家，雇佣关系比较自由。在美国也有不少妇女选择产后一年不工作来照顾孩子。美国本身的市场体制决定了美国妇女“退出和进入”劳动力市场并没有中国妇女那么困难。而在欧洲，整体的生活氛围比较悠闲，立法体制也比较完善，能够很好地保障妇女的生育权利，因此，很多欧洲国家产假时间很长也就不足为奇。
长江商报：最佳产假时间是多久，有没有一个较为科学的标准？对于延长产假您怎么看？
王凌：产假时间长短，在国际上并没有统一标准，世界各国对产假的规定长短不一。我们必须明确的一个理念和努力的方向是，产假时间应该合理满足妇女的生理需要，既要有妇女的恢复期，又要有适当的哺乳期。这样才能够使妇女在生育后再次顺利回到岗位，兼顾家庭和工作。
沈斌倜
律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家，现为北京市中闻律师事务所执委，点睛律师学院高级培训师。
观点采撷：
延长产假的立法是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，因此，在目前的法制体系下，亟待解决的应该是完善立法，弥补法律漏洞，从法律上保障女职工的产假权益。
延长产假不能一蹴而就
长江商报：对于女职工的产假权益，我国的立法工作做得如何？
沈斌倜：我国一向注重对女职工的劳动保护，先后颁布了一系列法律法规以保障女职工在产假期间的权益，如：1988年9月发布施行《女职工劳动保护规定》，1992年10月正式施行《妇女权益保护法》，1995年1月正式实施的《劳动法》、2008年1月1日的《劳动合同法》等都对女职工的产假权益作出了保护性规定。特别是2012年4月18日颁布《女职工劳动保护特别规定》，参照国际劳工组织第183号公约关于妇女应享受不少于14周的产假的规定，同时也综合考虑到女职工的身体恢复和用人单位的用工成本，将我国法定产假从原来的90天延长到98天，并规范了产假待遇，对解决女性工作和生活中的实际困难，保护其身体健康发挥了重要作用。
长江商报：目前产假制度的落实情况怎样？
沈斌倜：从我国产假制度具体施行情况来看却不尽乐观，很多女职工在产假期间被调岗调薪、被解雇、不发工资或者只发基本工资的现象大量存在，这都严重侵犯了产期女职工的合法权益。同时，我国产假制度的实施主要有以下两大特色。第一，国有企业、事业单位优于私企，因为国有企业、事业单位规范性较强，对于女职工的权益保护比较全面，基本遵守法律法规的规定。第二，有工会的企业优于没有工会的企业，我国《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责，工会代表和维护职工的合法权益。”因此，工会是维护女职工合法权益的有力保障，特别是那些建立女工委员会的企业，会更加注重对女职工的保护。
长江商报：产假制度落实得并不到位，单从法律层面来看，原因何在？
沈斌倜：单从法律层面来说，主要有以下原因。第一，虽然我国颁布了一系列法律法规保障女职工的产假权益，但是这些法律法规原则性较强，缺乏可操作性，且存在着很多立法漏洞，使用人单位有机会钻法律的空子；第二，女职工的维权意识不高，很多女职工不知法，或者即使知法，但在被侵权后，不敢拿起法律武器维护自身的合法权益；第三，有关部门的监管不力，《女职工劳动保护特别规定》明确了对用人单位的处罚力度，但是，很多劳动行政部门在女职工投诉、举报、申诉后，往往不作为或者以各种借口往后拖，这也降低了用人单位的违法成本。
长江商报：近年不断有专家学者和人大代表提出延长产假。对此您怎么看？
沈斌倜：从关心女性健康、关心孩子成长来看，延长女性产假是大势所趋，也是一个社会的经济发展程度和文明发展程度的标志。但是，延长产假并不是一朝一夕的事，而是要综合考虑社会的承受能力、企业的容忍度以及女性的诉求，只有平衡这三者之间的利益，才能相应延长年假天数。
长江商报：在您看来，在产假制度上，我们最要紧的是做什么？
沈斌倜：延长产假的立法是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，因此，在目前的法制体系下，亟待解决的应该是完善立法，弥补法律漏洞，从法律上保障女职工的产假权益；同时，加大普法宣传力度，提高女职工维权意识，使女职工敢于运用法律的武器维护自身的合法权益；而且要加大对用人单位违法的处罚力度，使用人单位不敢违法、不能违法。只有在国家、社会、个人的共同努力下，女职工的合法权益才能得到充分的保障，社会才能更加文明、和谐。
周俊生
知名财经评论员，专栏作家，著有《金钱的运动》、《资本的沉沦》、《中国股市批判》等书。
观点采撷：
如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能是强化了机关事业单位、国有企业人员的福利，而民营企业职工，特别是中小微企业职工则与此无缘。
产假福利应惠及所有母亲
长江商报：从经济上来看，延长产假会产生什么样的连锁反应？
周俊生：延长产假，当然有利于保护妇女儿童的权益，也有利于婴幼儿的身心成长。这应该是我国未来劳动者权益推进的一个重要方向。但是，考虑到目前的就业状态有很大差别，如果大幅度地延长产假，会产生很多问题。
经过改革，现在企业对于用工已经有了充分的自主权。当国家用法律将延长产假强制推开来以后，企业当然只能执行，但这样一来，未婚未孕女性的求职就会遭遇更大的困难，而国家尽管一直要求企业在招工时必须对这部分人员一视同仁，但事实上各类企业对这种并不是硬指标的要求在执行上是有很大不同的。这样一来，如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能是强化了机关事业单位、国有企业人员的福利，而民营企业职工，特别是中小微企业职工则与此无缘。
长江商报：此前，有人大代表提议将女性产假延长至3年。而事实上，在德国、法国、西班牙、捷克等国家，女性产假都在3年左右。在您看来，这些国家之所以能实现如此长的产假，关键因素在哪里？
周俊生：这与这些国家长期的推行高福利有直接关系。但这种高福利事实上已经暴露了不少问题，欧盟在此次全球金融危机中之所以迟迟难以复苏，这种高福利不能不说是一个因素。
长江商报：河南省人大代表董广安提议延长产假至1年。在您看来是否合理？或者说，多长的产假才是合适的，该如何确定合适的产假时长？
周俊生：从婴幼儿成长的角度来看，延长产假至1年应该是合适的。但这项制度的推行需要政府综合统筹，而不能只是发一个文件让企业执行。简单地说，这项制度在机关事业单位是能够顺利推进的，但当一位机关事业单位的职工休1年产假的时候，她原来所担负的工作不可能停下来，单位需要另行找人来完成她的工作，从而增加开支，而这部分开支只能从财政经费中列支。但是对企业来说，这部分开支则成为企业的额外开支，从而造成事实上的不公平。
因此，产假应该视为一种必须由政府承担的公共福利，而不能成为企业的一种负担。政府财政对于企业出现的休产假职工，必须给予补贴，从而达到与机关事业单位人员在产假享受上的实质性公平。甚至，这项制度应该延伸到个体劳动者以及农民，让每一个生了孩子的年轻妈妈都能得到公共福利的阳光。
长江商报：近年来，不少专家提议让男人也休产假。对此，您怎么看？
周俊生：男人休产假，这对我国来说还是太奢侈的话题。但是，在妻子生育以后的最初一段时间，让丈夫有机会陪伴在妻子身边照顾妻子，还是有必要的。因此，如果国家采纳人大代表的提议，准备考虑修改目前有关产假的规定，将丈夫一并考虑进去是应该的，时间我认为以一周为宜。
【咨询问题】沈律师，我有个问题再咨询下您：北京关于男方的陪产假有明文规定是多少天吗？我只知道如果是晚育，女方可以多享受30天的晚育假，此假也可以由男方休。如果是男方休，男方公司应该按他当月工资全额发放工资吧？另外，这30天是否可以分割来休，比如我休15天，他休15天。我们特别想知道的的是除了晚育假的情况，北京有男方陪产假的其他规定吗？我在网上还查询到有的说男方有陪产假15天，有的说只有5天，我们孕妈妈急切想知道准确的规定，还有法规出处。盼复，感谢！
【沈斌倜律师答复】：关于男方陪产假，在我国没有统一的称谓，有的称为晚育护理假，有的称为晚婚晚育男士陪产假，有的称为看护假等。一般来说，相关劳动法规并无关于陪产假的明确规定，具体一般参看各地方的人口计划生育条例以及各用人单位的规章制度（用人单位合法有效的规章制度，可以作为仲裁或者法律判案的依据）。
北京地区有关于男方奖励产假的规定，见《北京人口与计划生育条例》第二十条“机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。”也就是说如果您爱人休奖励假的，工资按他当月工资发放。法律没有规定奖励假是否可以拆开来休，一般认为是不可以分拆，除非用人单位同意。建议你和单位沟通，征求单位意见，或查看单位有关规章制度是否有有关规定。
除了晚育奖励假，《北京人口与计划生育条例》目前没有其他关于男方陪产假的规定。当然，如上所述，如男方公司内部规章制度有相关的陪产假规定，则可以作为男方休陪产假的依据。
关于北京地区对符合条件女职工在基础产假、晚育奖励假外再增加产假规定，详见沈斌倜律师的另外一篇博文：北京增加产假规定：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102e154.html
为方便其他有需要的网友参考，提供以下17个省市的关于男方陪产假、看护假的规定：
1、上海陪产假规定：陪产假是晚育护理假
按照上海市的有关规定陪产假实际上叫做晚育护理假。法律依据是《上海市人口与计划生育条例》第三十三条符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。注意，只限晚育，不是晚育的就没有这个假期。
2、深圳市劳动法关于男士陪产假的规定
女职工满23周岁依法登记结婚后怀孕生育第一个孩子(包括生育双胞胎和多胞胎)的初产妇，可延长产假30天，并给予男方护理假10天。
3、河北：晚婚晚育给予男方护理假十天
《河北省人口与计划生育条例》第三十二条规定：公民晚婚晚育，应当获得奖励。 按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚;已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的，奖励婚假十五天;实行晚育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。
4、重庆：护理假7个工作日
《重庆市人口与计划生育条例》第二十八条规定晚育者产假期间，男方所在单位应给护理假七个工作日，护理假视为工作时间。
5、广东省：男方看护假10天
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪[1997]115号第六条规定：“女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产35天，产假期间给予男方看护假10天。”
6、江苏省 晚育护理假10天
对晚婚的，延长婚假十天。夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。
7、湖南省 《独生子女父母光荣证》护理假15天
职工晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假十二天；晚育的，除国家规定的产假外增加产假三十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天，男方享受护理假十五天。增加的产假 和护理假视为出勤。
8、河南 晚育护理假30天
国家机关、社会团体、企业事业单位职工，实行晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十八天；实行晚育的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。
9、内蒙古无相关规定
10、陕西 晚育护理假10天
职工实行晚婚的，增加婚假二十天；实行晚育的，增加产假十五天，同时给予男方护理假十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天。
11、山西 晚育护理假15天
符合晚婚规定的，享受婚假１个月；一方晚婚的一方享受，双方晚婚的双方享受。符合晚育规定的，女方享受产假４个月，男方享受护理假１５日；产假期间采取长效节育措施的，享受产假６个月。婚假、产假、护理假期间，工资、奖金照发。
12、山东 晚育护理假7天
男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
13、辽宁 晚育并领取《独生子女父母光荣证》 护理假15天
职工晚婚的，婚假增加7日；晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加60日，男方护理假为15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。
14、湖北 晚育护理假10天
晚婚公民除享受国家规定的婚假外，增加婚假15天；已婚妇女晚育的，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，并给予其配偶10天护理假。婚假、产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。接受节育手术的，其工作单位应当凭节育手术证明，按有关规定给予假期，并发给假期期间的工资、奖金。
15、安徽 晚育并领取《独生子女父母光荣证》 护理假10天
男满25周岁、女满23周岁登记结婚为晚婚。已婚妇女满24周岁初次生育为晚育。国家机关、社会团体、企业事业组织应当给予晚婚、晚育的职工以下奖励：（一）晚婚的初婚者，延长婚假20天；（二）晚育的初产妇，延长产假30天；（三）在产假期间申请领取独生子女父母光荣证的，延长产假30天，男方享受10天护理假；夫妻异地生活的，护理假为20天。
16、四川 晚育护理假10天
晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假20天；已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。
17、江西 晚育护理假15天
国家工作人员、事业单位和各类企业职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15日；晚育的增加产假30日，并给予男方护理假10日。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。
女职工劳动保护特别规定公布实施
国务院法制办负责人就《女职工劳动保护特别规定》答记者问
据新华社北京5月7日电(记者陈菲王敏)国务院总理温家宝日前签署国务院令，公布《女职工劳动保护特别规定》，自公布之日起施行。日前，国务院法制办负责人就规定的有关问题回答了记者的提问。
事关1.02亿女职工身心健康
问：请您简要介绍一下规定出台的背景。
答：女职工劳动保护关系到全国1.02亿女职工的身心健康。1988年，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》，施行20多年来，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、保护女职工健康，发挥了重要作用。随着我国经济社会的发展，《女职工劳动保护规定》的一些内容已经适应不了新形势的需要，如：女职工禁忌从事的劳动范围需要根据实际情况作相应调整；对女职工的产假假期和产假待遇需要进一步规范；监督管理体制需要根据机构改革的变化作相应调整等。这些问题都需要从制度层面加以解决。
调整女职工禁忌从事的劳动范围
问：规定对女职工禁忌从事的劳动范围作了哪些调整？
答：规定将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示，对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整：一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。
生育产假假期从90天延长至98天
问：规定对产假假期作了哪些规范？
答：《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天，《劳动法》规定为“不少于90天”。根据征求意见的情况，从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，规定参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周(即98天)。
对女职工流产的，《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”，实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益，规定参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分，明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天(6周)产假。
明确规定产假期间生育津贴
问：规定对产假待遇作了哪些规范？
答：根据《社会保险法》，参考《企业职工生育保险试行办法》以及各地生育保险规定，对已经参加生育保险的女职工，产假期间的生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；关于女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的由生育保险基金支付，对未参加生育保险的由用人单位支付。
明确用人单位法律责任
问：为保证规定实施，都有哪些具体措施？
答：一是明确了部门职责分工。规定将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
二是规定了法律责任。《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定，规定对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确。
京人社医发〔2011〕334号 日期2011-12-20
各区县人力资源和社会保障局、各定点医疗机构：
为贯彻落实《社会保险法》，进一步完善本市职工生育保险政策，减轻参保人员负担，结合本市实际，现将生育保险政策调整有关问题通知如下：
一、本市行政区域内的用人单位，包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师(会计师)事务所、有雇工的个体工商户(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的职工，应当参加生育保险。
二、用人单位应当为其职工办理参加生育保险手续，并按照《北京市企业职工生育保险规定》(第154号政府令)的规定缴纳生育保险费用。
财政部门核拨经费的用人单位，其应缴纳的职工生育保险费列入部门预算，由用人单位按月缴纳。
三、参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。
生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。
原参加生育保险的职工，本通知执行之日前已经生育或计划生育享受产假，本通知执行之日后申报生育津贴的，按照本通知规定的生育津贴计发办法计算生育津贴。
四、按照本通知规定，新纳入参保范围的女职工，自本通知执行之日起9个月内分娩的，可即时申领享受相应的生育津贴待遇；自本通知执行之日起9个月后分娩的，如连续缴费不足9个月，其生育津贴由用人单位支付。
五、参保职工分娩前连续缴费不足9个月，分娩之月后连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险基金予以补支。补支标准为申报领取津贴之月，用人单位职工月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数。
六、参保职工办理生育住院或申领生育津贴和医疗待遇时，应当出具《北京市生育服务证》，或本市居住地街道办事处、乡(镇)计划生育行政部门签发的《北京市外地来京人员生育服务联系单(生育保险专用)》。
七、根据本市生育保险实施情况，对生育和计划生育手术部分医疗费支付项目和标准进行调整。调整内容见附件。
八、享受职工基本医疗保险待遇的退休人员，发生的符合我市计划生育规定的生育医疗费用，纳入生育保险基金支付范围。
九、本通知自2012年1月1日起实行。
附件：北京市职工生育保险部分医疗费支付项目和标准调整内容
北京市人力资源和社会保障局
二〇一一年十二月十二日
附件：
北京市职工生育保险部分医疗费支付项目和标准调整内容
一、提高部分医疗费用支付标准
(一)符合计划生育规定因母婴原因需中止妊娠的中期引产术定额支付标准：三级医院由2400元提高至2800元，二级医院由2300元提高至2700元，一级医院由2100元提高至2500元。
(二)自然分娩定额支付标准：三级医院由2000元提高至3000元，二级医院由1900元提高至2900元，一级医院由1800元提高至2700元。
(三)人工干预分娩定额支付标准：三级医院由2100元提高至3300元，二级医院由2000元提高至3200元，一级医院由1900元提高至3000元。
二、调整部分医疗费用支付标准和按项目支付范围
(一)剖宫产术合并执行一个定额标准，三级医院4400元，二级医院4200元，一级医院3800元。
(二)住院分娩当次出血量大于500ml或血小板计数小于8万/mm3调整为按项目付费。
三、增加部分医疗费用支付标准和按项目支付范围
(一)参保职工实施住院计划生育手术前，门诊发生的相关检查费，按300元限额标准支付。实际发生费用高于限额标准的，按限额标准支付；低于限额标准的，按实际发生费用支付。
(二)住院分娩当次按项目支付范围增加产褥期感染。
【颁发部门】：国家卫生部妇幼司【颁布日期】： 1984-2-10
【法律文号】：卫妇幼（1984）1号 【执行日期】：1984-2-10
国家卫生部妇幼司 卫妇幼（1984）1号
各种节育手术后假期的建议
1．放置宫内节育器：自手术日起休息二天，重体力劳动者，在术后一周内不作重劳动。
2．取宫内节育器：当日休息一天（包括有尾丝节育器）。
3．输精管结扎：休息七天。
4．单纯输卵管结扎：休息二十一天。
5．人工流产：休息十四天。
人工流产同时放置宫内节育器：休息十六天。
人工流产同时结扎输卵管：休息一个月。
6．中期终止妊娠：休息一个月。
中期终止妊娠同时结扎输卵管：休息四十天。
7．产后结扎输卵管：按产假另加十四天。
说明：上述规定，如遇特殊情况，由医师决定。
【中人网提供案例】 张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。
2008年4月—2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。
张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。
本期问题：
1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？2、案件中，张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？3、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？
沈斌倜律师点评：
一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位？
三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。
用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。
本案中，张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：
一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。（本案中，也不排除地方上关于调岗的规定，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” ）
二、本案中，张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？
本案中，张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：
首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。
其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。
有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)"。同时，国家统计局令第l号《关于工资总额组成的规定》第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的。
三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？
三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：
1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理"三期"期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。
其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。
其次，虽然依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。
2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。
依据《北京市企业职工生育保险规定》等规定，女职工在产假期间，享受生育津贴、生育医疗费用、计划生育手术医疗费用等。如果企业未依法为职工缴纳生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。因此，企业应当通过依法缴纳职工生育保险，由生育保险基金向生育职工支付生育保险待遇。这可以大大降低企业在职工生育过程中承担的经济支出。
3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。
如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。
综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。
沈律师：您好！最近在网上看了您对很多法律问题的深度解析，今天我也遇到了与他们同样的难题想向您求助：我公司简介：台资集团公司，下属两个独立的企业 A（在山东）和 B（在内蒙）；03年2月我入厂至A公司，09年1月续签合同至2011年12月，合同上只写工资标准按工资单，05年5月-09年6月在公司的北京办事处工作（目前工资数为基本工资1065+岗位100+外派补助900+伙食补助10元/天）；09年6月被调到B公司，没有调派的手续，只有B公司总经理与我的邮件往来（注：B公司总经理为集团公司的执行副总），（工资总额定为4620元/月，分别由A公司发基本工资1065+岗位工资100，保险由A公司缴纳，B公司发放工资3460元，我在B公司所在地缴纳个人所得税）；09年9月1日B公司总经理离职，由A公司总经理兼管B公司，新总经理口头提出我的薪资不合理，从10月开始下调2260元，都由A公司发放，开始我不同意，后来他说如不同意就强制执行或是强制把我调走，但都没有书面通知，就这样，10月到现在的工资都是按照下调的标准发放的；09年11月中旬公司又找借口将我调回A公司，我告知他们我已怀孕三个月（其实从给我降薪的时候我就怀孕了，只是当时不知道），不同意回去，他们就从其它方面为难我，现在我的精神、心情都受到了很大的影响，也影响了胎儿的发育，所以我想提出辞职，我都可以拿到哪些补偿？请问沈律师:
1、我是否可以以克扣工资为由申请仲裁解除合同，并要求补发克扣的工资，支付我7+1个月的经济补偿，还可以申请我应得工资的25%的赔偿金吗？
2、由于公司的原因我不得已解除合同，解除合同后我就不能领到生育津贴了，我是否可以申请产假工资补偿（公司规章制度上写明晚婚晚育可休150天假，如果可以，这个产假工资是否应该按4620元/月计算）和哺乳期的工资补偿（这个如果可以应按哪个工资标准来计算）？
3、因为马上到12月底了，公司在一月初要发放年终奖金，我想问一下我在什么时候提出仲裁会对我的经济损失更少？
4、如果象我这种情况，仲裁是在合同所在地对我比较有利还是在现在工作所在地有利？
5、医生说我需要在家休养一段保胎，但公司说光有医生证明不可以，是要扣工资的，必须得有医院的住院证明才可以按病假处理扣除岗位工资，只发基本工资，象我这种外派的连补助也不给发。这样合理吗？因为医生说保胎是让你在家静养，不需要住院的，还有象我是在公司外派时怀孕的，为什么不给外派补助呢？不知这样是否违法？
沈斌倜律师解答：
1、沈斌倜律师认为，根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”除非地方政策支持，否则公司未经你允许单方调岗降薪是违法的。如果有地方政策支持，一般也应当由公司有调岗降薪的合理性，否则属于违法，你有权以公司克扣工资为由通知公司解除劳动合同，要求公司按照您的工作年限支付经济补偿金。一般为N，而非N+1。
2、如你主动与公司解除劳动合同，再向公司主张生育津贴赔偿没有法律依据。只有公司违法与你解除导致你工资损失或者其他损失的情况下，您可以要求公司赔偿。如你主动和公司提出解除劳动合同，自你合法有效解除通知到达单位以后，双方劳动关系解除。用人单位支付您工资和经济补偿金外，您对公司不再享有其他权利。
3、您这种情况，不建议您主动与公司解除劳动合同并立即申请仲裁。因为如上所述，如您主动和公司解除劳动合同，您的生育津贴没有保障，孕期和哺乳期也没有保障，经济方面来讲对您不利。如您身体状况不允许上班，建议您以孕妇身份向公司请病假，先休病假，公司应当批准。对孕期和哺乳期妇女，劳动法有特别保护，公司一般不能与您解除劳动合同，您休病假的，公司应当发给您病假工资且应当按时为您缴纳社会保险。
4、用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都可以受理劳动争议案件，如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此，您可以在劳动合同履行地或者公司所在地申请仲裁都可以，看您自己的方便和对当地仲裁机构的信任，目前你劳动合同履行地虽然在A地，我认为您也可以在北京申请仲裁。
5、公司的说法不正确，孕妇休病假不需要住院证明。根据女职工保护相关规定，怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理，公司必须安排休病假。孕妇休病假期间，应当发放病假工资，关于病假工资发放标准，各地可能不同，如果公司规定标准高于地方规定的，按照公司规定标准，公司没有规定或者公司规定标准低于地方标准，按照地方标准。根据北京市相关规定，病假工资不低于北京最低工资的80%即为合理，如果按照北京标准，公司在你休病假期间只发放基本工资1065元并无不妥。d
