陪产假

【咨询问题】沈律师，我有个问题再咨询下您：北京关于男方的陪产假有明文规定是多少天吗？我只知道如果是晚育，女方可以多享受30天的晚育假，此假也可以由男方休。如果是男方休，男方公司应该按他当月工资全额发放工资吧？另外，这30天是否可以分割来休，比如我休15天，他休15天。我们特别想知道的的是除了晚育假的情况，北京有男方陪产假的其他规定吗？我在网上还查询到有的说男方有陪产假15天，有的说只有5天，我们孕妈妈急切想知道准确的规定，还有法规出处。盼复，感谢！

 【沈斌倜律师答复】：关于男方陪产假，在我国没有统一的称谓，有的称为晚育护理假，有的称为晚婚晚育男士陪产假，有的称为看护假等。一般来说，相关劳动法规并无关于陪产假的明确规定，具体一般参看各地方的人口计划生育条例以及各用人单位的规章制度（用人单位合法有效的规章制度，可以作为仲裁或者法律判案的依据）。

   北京地区有关于男方奖励产假的规定，见《北京人口与计划生育条例》第二十条“机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。”也就是说如果您爱人休奖励假的，工资按他当月工资发放。法律没有规定奖励假是否可以拆开来休，一般认为是不可以分拆，除非用人单位同意。建议你和单位沟通，征求单位意见，或查看单位有关规章制度是否有有关规定。

 除了晚育奖励假，《北京人口与计划生育条例》目前没有其他关于男方陪产假的规定。当然，如上所述，如男方公司内部规章制度有相关的陪产假规定，则可以作为男方休陪产假的依据。

 关于北京地区对符合条件女职工在基础产假、晚育奖励假外再增加产假规定，详见沈斌倜律师的另外一篇博文：北京增加产假规定：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102e154.html

为方便其他有需要的网友参考，提供以下17个省市的关于男方陪产假、看护假的规定：

1、上海陪产假规定：陪产假是晚育护理假

按照上海市的有关规定陪产假实际上叫做晚育护理假。法律依据是《上海市人口与计划生育条例》第三十三条符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。注意，只限晚育，不是晚育的就没有这个假期。

2、深圳市劳动法关于男士陪产假的规定

女职工满23周岁依法登记结婚后怀孕生育第一个孩子(包括生育双胞胎和多胞胎)的初产妇，可延长产假30天，并给予男方护理假10天。

3、河北：晚婚晚育给予男方护理假十天

《河北省人口与计划生育条例》第三十二条规定：公民晚婚晚育，应当获得奖励。 按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚;已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的，奖励婚假十五天;实行晚育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。

4、重庆：护理假7个工作日

《重庆市人口与计划生育条例》第二十八条规定晚育者产假期间，男方所在单位应给护理假七个工作日，护理假视为工作时间。

 5、广东省：男方看护假10天

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪[1997]115号第六条规定：“女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产35天，产假期间给予男方看护假10天。”

 6、江苏省  晚育护理假10天 

 对晚婚的，延长婚假十天。夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。

 7、湖南省 《独生子女父母光荣证》护理假15天

 职工晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假十二天；晚育的，除国家规定的产假外增加产假三十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天，男方享受护理假十五天。增加的产假  和护理假视为出勤。

 8、河南 晚育护理假30天

 国家机关、社会团体、企业事业单位职工，实行晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十八天；实行晚育的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。

 9、内蒙古无相关规定

 10、陕西  晚育护理假10天

 职工实行晚婚的，增加婚假二十天；实行晚育的，增加产假十五天，同时给予男方护理假十天；在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，另增加产假三十天。

 11、山西  晚育护理假15天

 符合晚婚规定的，享受婚假１个月；一方晚婚的一方享受，双方晚婚的双方享受。符合晚育规定的，女方享受产假４个月，男方享受护理假１５日；产假期间采取长效节育措施的，享受产假６个月。婚假、产假、护理假期间，工资、奖金照发。

 12、山东  晚育护理假7天

男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

 13、辽宁  晚育并领取《独生子女父母光荣证》 护理假15天

 职工晚婚的，婚假增加7日；晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加60日，男方护理假为15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。

 14、湖北 晚育护理假10天

晚婚公民除享受国家规定的婚假外，增加婚假15天；已婚妇女晚育的，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，并给予其配偶10天护理假。婚假、产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。接受节育手术的，其工作单位应当凭节育手术证明，按有关规定给予假期，并发给假期期间的工资、奖金。

 15、安徽  晚育并领取《独生子女父母光荣证》 护理假10天

 男满25周岁、女满23周岁登记结婚为晚婚。已婚妇女满24周岁初次生育为晚育。国家机关、社会团体、企业事业组织应当给予晚婚、晚育的职工以下奖励：（一）晚婚的初婚者，延长婚假20天；（二）晚育的初产妇，延长产假30天；（三）在产假期间申请领取独生子女父母光荣证的，延长产假30天，男方享受10天护理假；夫妻异地生活的，护理假为20天。

 16、四川 晚育护理假10天

 晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假20天；已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。

 17、江西 晚育护理假15天

 国家工作人员、事业单位和各类企业职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15日；晚育的增加产假30日，并给予男方护理假10日。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。

【产假规定2012 北京劳动法产假规定】您好，沈律师，我想请问下您关于产假制度的劳动法规定，我在北京中关村一家科技公司从事销售工作，预产期是2012年3月20号，我的产假按照国家劳动法规定应当是多少天？另外，劳动法是否有陪产假规定？我爱人按照劳动法是否可以享受一定天数的陪产假？非常感谢您的回答。

北京沈斌倜劳动法律师答疑：

国家产假规定：产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，女职工生育享受不少于九十天的产假。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。（注：对晚育奖励假或陪产假国家劳动法没有规定，一般由地方进行规定，所以女职工产假天数及男职工是否享受陪产假要根据地方劳动法规定）

2011年11月21日，国务院法制办公室全文公布《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》，拟将产假由90天增至14周，生育医疗费用由单位支付。

北京劳动法产假规定：北京市女职工的基本产假为90天；难产的，增加产假15天，即105天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；晚育的女职工，在上述基础上增加奖励产假30天。　

产前假国家规定：根据1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》第8条规定，女职工产假为90天，其中产前休假15天。1989年1月20日劳动部发布的《<女职工劳动保护规定>问题解答》第10条规定，女职工产假90天，分产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用。若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。国家规定产假90天，是为了能保证产妇恢复身体健康。因此，休产假一般不能提前或推后。

北京劳动法产假工资规定(生育津贴)：《北京市企业职工生育保险规定》规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。北京产假工资规定：生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

产前检查国家规定：单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。

奖励产假（陪产假）北京规定：晚育的女职工（北京地区已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育），除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受（男方享受时通常也称为陪产假）。不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

晚育奖励假由夫妻双方一方享受。女职工享受晚育奖励假的，生育津贴按女职工缴费基数计算，由社会保险经办机构通过女职工单位支付给个人；男职工享受晚育奖励假的（男方享受时通常也称为陪产假），其奖励假的津贴按男职工缴费基数计算，由社会保险经办机构通过男职工单位或女职工单位支付给个人。男职工享受的晚育奖励假津贴为本人同期休假的工资，其晚育奖励假津贴低于本人工资标准的，差额部分由男职工单位负责补足。

产假期限与劳动合同期限的关系：根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》34条规定，除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

由此可见，如果孕期、产期、哺乳期期满之日在劳动合同期限届满之日之前，那么孕期、产期、哺乳期应该包括在劳动合同期限内，用人单位不能延长劳动合同期限。其次，如果孕期、产期、哺乳期期满之日在劳动合同期限届满之后，则劳动合同期限应当相应顺延至孕期、产期、哺乳期期限届满之日。

产期届满不能工作的国家规定：根据《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

北京地区晚婚晚育的法律概念：

晚婚晚育：根据《北京市人口与计划生育条例》第十六条规定，鼓励公民晚婚、晚育。女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。

【结论】：关于职工在实际工作中所享受的产假天数应根据该职工个人情况予以确定，该网友可以根据本文结合自身的实际情况予以判断是否符合享受晚育奖励假，如果符合，依法可以自己享受，自己不享受的，可以由男方享受。

沈斌倜律师中国劳动保障报访谈华为公司奋斗者协议

中国劳动保障报：华为奋斗者协议 

□中国劳动保障报  记者 孟晓蕊

   从今年9月初开始，一份源自知名企业华为、旨在对劳动者法定休息权益作出特殊处分的“奋斗者协议”在各大门户网站、论坛、报纸上掀起了争论的波澜。这份协议的主要内容，就是华为员工通过自愿放弃某些权利，申请成为“奋斗者”，从而得到公司在年终奖、配股分红、升迁、调薪等方面对他们的倾斜。权利能否放弃？协议是对是错？执行有无风险？这份协议中的关键问题，成为人们的讨论焦点。

被放弃的究竟是什么？

   据 《瞭望东方周刊》报道，申请 “华为奋斗者”有一个必备条件，需要添加 “我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”这句话。

   那么，奋斗者们自愿放弃的三种权利的性质是什么？

   北京市劳动保障法学会委员、北京市丹宁律师事务所律师沈斌倜指出，带薪年休假及加班费，都是法律赋予劳动者享有的休息权及获得劳动报酬的权利。

   在这份协议中，相对于带薪年休假和加班费在公众视野中的出现频率， “陪产假”则显得比较少见。

   沈斌倜介绍说，陪产假，是指已婚男职工在其配偶生产时，根据有关规定享受的一定天数的带薪陪护假期。用人单位不得因员工享受陪产假而降低其有关工资、福利、全勤评奖等待遇。

   目前，在我国现行的国家层面相关法律法规中，只有关于产假的具体规定，没有对男职工休陪产假的明确规定，但在一些省市则有自己的地方规定。例如：新疆维吾尔自治区的 《人口与计划生育条例》、 《浙江省计划生育条例》、 《河北省人口与计划生育条例》、 《北京市人口与计划生育条例》都以护理假或奖励假的名义给予男职工陪产假。

   就华为所在的深圳地区而言，根据 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》和《广东省人口与计划生育条例》，晚育或领取独生子女证的，在女职工产假期间给予男方看护假10天。和产假一样，在男职工看护假期间，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

协议是否有效力？

   据 《新世纪》周刊报道，协议的背景是，有部分华为员工向公司提出不能正常享有假期，华为下属一些部门员工至今没有年假。华为通过这样的协议，以员工自愿放弃的名义，使公司合理规避 《劳动法》，规避未来可能面临的劳动争议。

   而协议中对年终奖、股票分红、调薪、升迁等向 “奋斗者”们倾斜的许诺，无疑是一种巨大的诱惑。 那么，这份协议是否可以让公司远离劳动争议呢？

   沈斌倜认为，根据 《企业职工带薪年休假实施办法》，除非用人单位有证据证明用人单位已经安排劳动者休假，而劳动者书面放弃年休假的，否则，仍不应免除用人单位向劳动者支付300%未休年假工资的义务。

   而限时加班 （即在一定时间内安排劳动者加班不得超过法定小时数）及安排加班应当按照法定比例支付加班费，是法律强制规定的劳动保障，是劳资双方的法定责任，不是企业与劳动者可以自由约定的范畴。

   对于陪产假，虽然具有一定的福利性质，但一旦写入地方法规，且没有明示可以放弃规定的，仍为当地男性劳动者的法定休息权利，不是企业可以自由决定的。

   因此，无论是依法休息休假、依法获取加班费，还是与其他员工一样在一定条件下享受公司年终奖、分红、配股，都是劳动者的权利，华为无权要求劳动者以 “自愿放弃”其中一部分权利作为代价去 “获得”另一部分权利。由此来看，这份协议实际上是一份无效协议。

   但是，在这一点上，本报法律实务中心副主任鲁志峰律师提出了不同意见。他认为，若规章制度和劳动合同没有对年终奖、分红、配股的发放方式作出具体规定或事先约定，这些奖励性的工资收入可以作为劳动者放弃带薪年休假、加班费和陪产假的一种补偿。因此，从字面上看，这份协议并不违反公平性。

   然而，这份协议是否具备有效性和实际的约束性，还要在协议的履行中来看。鲁志峰指出，这份协议虽然从字面上赋予了企业对职工工作时间的很大支配权，但实际上并不具备 “无限制加班”的权力，华为仍然必须遵守国家对于加班时间的强制限定。如果企业方以员工签订了协议为由要求他们进行超过法定时限的加班，即为违法。

   同时，鲁志峰和沈斌倜律师都认为，员工在签订了协议之后，如果觉得有失公平，可以向仲裁机构和法院申请撤销，一旦该协议被劳动争议仲裁委员会或者法院认定无效，该协议将自始无效。

“被自愿”如何破解？

   实际上，在劳动关系处理实践中，华为 “奋斗者协议”并不是一个孤例，更非开创劳动者“被自愿”现象的 “极品”。劳资双方对劳动者特定权益作出特殊处分的 “私了”性质的协议并不少见。但是，这类劳动合同或其他协议上的 “自愿”二字并不能成为判断合同或协议成立与否的要素。

   沈斌倜认为，判断一份协议是否具有法律上的有效性，应当综合考虑以下三个要件：一是平等自愿协商；二是符合法律规定；三是没有侵犯他人权益。尤其是在劳动关系中，根据 《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，或违反法律、行政法规强制性规定的合同条款无效。《民法通则》第58条规定，违反法律规定，或以合法形式掩盖非法目的的民事行为无效。

   她认为，华为公司以 “自愿放弃”一切法定假期和 “自愿”进行非指令性加班 （即放弃加班费），作为获得年终奖、公司股票分红、调薪、升迁等福利的条件，实质上是变相 “逼迫”员工签署该协议。

   鲁志峰指出，司法部门在认定这类合同的有效性时，会更多地考虑劳动关系中的人身属性和用人单位的强势地位对合同的影响力，在使用自由裁量权时倾向于作出对劳动者有利的判决。在劳动关系中，并不完全适用民法中的意思自治原则。

   所以，用人单位如果要与劳动者协商某些法定权利的处分问题，必须做到两点：其一是履行了告知义务，即让劳动者明确地了解到其法定权利和协议权利的差别，其二就是做到放弃权利与补偿损失的公平性。

   回到华为事件本身，事实上，通过各家媒体对该公司内部员工的采访可知，该协议并未遭到强烈的反抗。很多人 “自愿”选择要当 “奋斗者”。一位周姓员工说： “做 ‘普通劳动者’，一年也只多出半个月的假期， ‘奋斗者’年末都会获得相当于半年工资的年终奖金，甚至更高。而普通劳动者的奖金只相当于一个月薪水，比如签后奖金5万元，不签就只有1万元。15天将会损失几万元，谁会愿意？”

在对此事讨论热烈的IT界网站Techweb.com.cn业界社区上网友jack24的话应该代表了大多数的忧虑： “共同的理想，共同的愿景，共同奋斗的战友般的情谊，就被那张协议玷污了。从此以后，华为人将不再是为了心中的理想而奋斗，而是为了那张协议。”